濟濟轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)人力資源管理理策策略.doc

、| !_一個人總要走陌生的路，看陌生的風景，聽陌生的歌，然后在某個不經(jīng)意的瞬間，你會發(fā)現(xiàn)，原本費盡心機想要忘記的事情真的就這么忘記了. 企業(yè)經(jīng)濟管理論文：經(jīng)經(jīng)濟濟轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)人力資源管理理策策略摘要：年初結束的兩會確定了“調(diào)結構、促轉(zhuǎn)型、保民生”的宏觀經(jīng)濟發(fā)展方向，作為國民經(jīng)濟重要組成部分的國有企業(yè)也面臨著重大調(diào)整。文章從經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)人力資源管理的內(nèi)外部環(huán)境變化分析入手，提出國有企業(yè)轉(zhuǎn)型期人力資源管理應對策略。關鍵詞：經(jīng)濟轉(zhuǎn)型 國有企業(yè) 人力資源管理 策略百年一遇的金融危機，不僅使西方的金融體系陷入崩潰邊緣，也摧毀了全球化背景下中國制造、西方消費的經(jīng)濟循環(huán)和經(jīng)濟的增長模式，使得中國經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變迫在眉睫。2010年被經(jīng)濟學家們稱為“經(jīng)濟轉(zhuǎn)型元年”，一系列“調(diào)結構、促轉(zhuǎn)型、保民生”的宏觀經(jīng)濟政策相繼出臺，企業(yè)面臨著內(nèi)外部環(huán)境的深刻變化，如何幫助企業(yè)在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展成為人力資源管理者2010年的關注重點。本文以國有企業(yè)為研究對象，通過分析經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)人力資源管理環(huán)境的變化，探討這一時期國有企業(yè)人力資源管理的應對策略。經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)人力資源管理環(huán)境的變化（一）內(nèi)部環(huán)境變化1戰(zhàn)略調(diào)整與轉(zhuǎn)型是經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期國有企業(yè)發(fā)展的主旋律歷史總是以危機的方式，讓我們更加清醒地認識自己。國際金融危機像是一面鏡子，讓我們清醒地認識到轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式可不容緩。所謂經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變是指：需求結構轉(zhuǎn)型，由投資主導轉(zhuǎn)為消費主導；產(chǎn)業(yè)結構轉(zhuǎn)型，由工業(yè)主導嬗變?yōu)榉諛I(yè)主導；工業(yè)結構轉(zhuǎn)型，由重工業(yè)主導變?yōu)樾屡d戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)主導；投入結構轉(zhuǎn)型，從要素驅(qū)動轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動；外貿(mào)結構轉(zhuǎn)型，從低附加值轉(zhuǎn)向高附加值。作為國民經(jīng)濟的重要支柱，國有企業(yè)在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型中勢必承擔重大的責任。國資委主任李榮融在年初結束的兩會中強調(diào)，國有企業(yè)要發(fā)揮帶動作用，大力推進經(jīng)濟結構戰(zhàn)略性調(diào)整，推動發(fā)展方式轉(zhuǎn)變。因此，根據(jù)國有經(jīng)濟布局進行戰(zhàn)略調(diào)整與轉(zhuǎn)型將成為2010年國有企業(yè)改革發(fā)展的主旋律。2人力資源成為經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的核心資源經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變就是要從靠資源、靠投入的粗放型增長方式轉(zhuǎn)為依靠科技進步、管理創(chuàng)新的新型增長方式。人力資源作為科技知識的創(chuàng)造者、傳播者、應用者和發(fā)展者，已成為企業(yè)發(fā)展的關鍵的戰(zhàn)略資源。要搞好一個企業(yè)需要四大資源：人力資源、物力資源、財力資源和信息資源，據(jù)美國經(jīng)濟學家舒爾茨估算，物力投資增加4.5倍，利潤相應增加3.5倍；而人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。由此可見，在如今的經(jīng)濟活動中，人已經(jīng)成為最活躍，最具有創(chuàng)造力的要素，其作用遠勝于物力等其他資本，正如舒而茨預測的那樣“人類未來的發(fā)展將不取決于空間、能源和耕地，它將取決于人類智力的開發(fā)”。在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期，越來越多的企業(yè)家認識到人力資源對于企業(yè)發(fā)展的重要，并將其視為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的核心資源。（二）外部環(huán)境變化1勞動力成本上漲趨勢明顯收入分配畸形被認為是當前中國內(nèi)需不振的關鍵因素，胡錦濤總書記在談到轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式時，多次把“加快調(diào)整國民收入分配結構，保障民生”放在了首位。“抓緊調(diào)整國民收入分配格局的政策措施，逐步提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重”的宏觀政策導向日趨明顯。上海市政府就已在4月上調(diào)上海最低工資15%。國有企業(yè)作為國家經(jīng)濟生活的重要參與者，更被社會各界賦予重大期望，其在改革收入分配制度中也必將扮演“領頭羊”的角色。此外，2008年開始實施的勞動合同法也在一定程度上，給企業(yè)勞動力成本帶來沖擊，據(jù)估計，伴隨勞動合同法實施，我國企業(yè)勞動力成本將提高5%-40%。由此可見，經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期勞動力成本上升已成必然的趨勢。據(jù)韜?；輴傉{(diào)研揭示：2010年中國地區(qū)的普遍加薪幅度將迎來反彈，中國市場整體平均加薪幅度將達到7.9%。2人才市場日趨活躍，人才競爭日益激烈一方面，在經(jīng)濟低迷期，員工更多地選擇留任，前程無憂發(fā)布的2009企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報告顯示，2009年國內(nèi)人才市員工自愿離職率平均為15.9%，為2005-2009年的最低。而隨著經(jīng)濟復蘇態(tài)勢的日趨明顯，蟄伏一年的員工又將重新考慮自己的職業(yè)選擇。2010年中國企業(yè)平均員工自愿流動率預計將恢復至危機前水平，沉寂多時的人才市場又將日趨活躍。另一方面，金融危機中，多數(shù)企業(yè)選擇了凍結招聘，而隨著經(jīng)濟復蘇，業(yè)務的快速成長，很多公司已經(jīng)恢復或加快了招聘工作，補充企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型所需人才，韜?；輴傉{(diào)研顯示，2010年有87%的參調(diào)公司表示會增加員工人數(shù)（2009年僅有60%的公司做出該項表示），平均增加數(shù)量接近企業(yè)員工總數(shù)的1/4，國內(nèi)企業(yè)無疑在2010年又將迎來新一輪人才爭奪戰(zhàn)。經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)人力資源管理策略的轉(zhuǎn)變?nèi)缜拔乃?，?jīng)濟轉(zhuǎn)型期的國有企業(yè)人力資源管理環(huán)境正發(fā)生著深刻而廣泛的變化，為適應經(jīng)濟社會環(huán)境對企業(yè)生存和發(fā)展的要求，國有企業(yè)人力資源管理策略也必須發(fā)生轉(zhuǎn)變，具體包含以下三個方面：1變?nèi)肆Y源靜態(tài)管理為動態(tài)的戰(zhàn)略管理經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，人力資源被認為是與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展緊密相連的核心資源。人力資源管理也因此被提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度。經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期的國有企業(yè)人力資源管理必須突破過去人事出納式的靜態(tài)管理模式，與企業(yè)戰(zhàn)略建立動態(tài)的聯(lián)系，即要推行戰(zhàn)略性人力資源管理，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略與轉(zhuǎn)型，通過提高企業(yè)人力資源活動的內(nèi)部一致性與企業(yè)經(jīng)營活動的一致性而進行人力資源管理和開發(fā)，幫助企業(yè)獲得和維持可持續(xù)競爭的優(yōu)勢。人力資源部門也應由過去單一的“行政專家”，迅速成長為企業(yè)的變革推動者、戰(zhàn)略伙伴和員工顧問。此時，人力資源部門的管理重心不再局限于簡單的依據(jù)直線部門的要求獲取和配置、激勵員工，而是在組織戰(zhàn)略決策方面扮演更加積極主動的角色，包括根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的需要改造組織的結構，重構優(yōu)化組織的運作流程，培育建設組織的文化，轉(zhuǎn)變組織的領導方式，調(diào)整組織的溝通，營造組織的工作氛圍、研究組織員工的心態(tài)、提高組織的員工滿意度、強化有效的組織發(fā)展手段，贏得組織和員工雙方價值的共同增長等諸多方面。2關注質(zhì)量多于數(shù)量，關注效率多于成本經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期，越來越多的企業(yè)摒棄了人力成本的概念，轉(zhuǎn)而將勞動者視為企業(yè)最重要的“人力資本”。另一面，勞動力成本不斷攀升的客觀現(xiàn)實，又迫使企業(yè)從財務層面考慮人力資源的配置。在這組矛盾的互動中，國有企業(yè)人力資源管理應打破單純對人力資源數(shù)量的追求，更多關注對現(xiàn)有人力資源質(zhì)量的提升；應在關注成本投入的同時，更多關注人力資源效率的提升。人力資源開發(fā)與培訓是提高企業(yè)人力資源質(zhì)量和效率最主要的方式。據(jù)日本有關資料統(tǒng)計，員工文化水平每提高一個等級，技術革新者的人數(shù)就增加6，員工提出革新建議一般能降低成本1015，而受過良好教育和培訓的管理人員，因創(chuàng)造和運用現(xiàn)代管理技術，則有可能降低成本30。在中國，據(jù)蘇州市一項調(diào)查，經(jīng)過培訓的員工同未經(jīng)培訓的員工相比，完成產(chǎn)量高出10.8，產(chǎn)品合格率高出6，工具損耗率低40，創(chuàng)造凈產(chǎn)值高90。這都說明人力資源開發(fā)與培訓的人力資本投資回報率是相當高的。然而，據(jù)目前對全國282家國有企業(yè)的調(diào)查顯示，員工培訓投資經(jīng)費只有工資總額的2.2%（職工人均教育經(jīng)費僅49.5元），遠低于發(fā)達國家10%-15%的水平。因此，在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，通過人力資源開發(fā)和培訓的投入提高企業(yè)人力資源質(zhì)量與使用效率應成為國有企業(yè)人力資源工作的關注重點。3關注核心人才的保留與吸引日益激烈的人才競爭和勞動力成本的不斷攀升要求企業(yè)在實施整體人力資源管理的同時，更關注企業(yè)核心人才保留和吸引。在企業(yè)中，往往是20的人才創(chuàng)造了80的效益。這20的人才就是企業(yè)的核心人才，他們擁有專門技術、掌握核心業(yè)務，控制關鍵資源，對企業(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生關鍵性作用，成為企業(yè)競爭的靈魂。如何保留和吸引核心人才呢？成功保留和吸引核心人才的企業(yè)通常都體現(xiàn)出以下特點，非常值得我們國有企業(yè)人力資源管理者學習和借鑒。第一，出眾的領導力。卓越的領導能向員工展現(xiàn)他們對公司的發(fā)展方向有清晰的了解，并知道如何駕馭變化，同時在日常工作中表現(xiàn)出很強的價值觀。員工對于領導力的信心會隨之轉(zhuǎn)化成對公司的忠誠。第二，有效的溝通。具備良好的溝通制度是留住核心人才的關鍵。這不但包括“大藍圖”，如目標和實現(xiàn)目標的步驟，還包括解決員工最關心的“我”的問題：報酬、福利和發(fā)展機會等。第三，提供有意義的工作。工作滿意度一直是承諾度的最佳推動因素。員工不僅明白自己要做什么，還明白為什么要這么做。有意義的工作將給予員工巨大的成就感，同時也確保他們一直能通過工作來學習到新的東西。第四，有競爭力的回報。提供有競爭力的回報并不等同于業(yè)內(nèi)最高薪酬，而是要把薪酬視作“總體獎酬”體系的一部分，同樣重視能夠激勵員工的其他因素。參考文獻：張文賢，人力資源總監(jiān)，復旦大學出版社，2005。W?舒爾茨，論人力資本投資，北京經(jīng)濟學院出版社，1990。吳春波，勞動變法，企業(yè)變革，中歐商業(yè)評