組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)為員工提供多通道發(fā)展路徑.doc

組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)為員工提供多通道發(fā)展路徑一、問(wèn)題提出 筆者在多年的咨詢工作中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)進(jìn)行了薪酬改革，實(shí)行了崗位工資制，工資水平進(jìn)行了大幅度提升，在一定時(shí)間內(nèi)調(diào)動(dòng)了員工的積極性，但隨著時(shí)間的推移，激勵(lì)作用越來(lái)越弱化，沒(méi)有收到預(yù)期的效果。 二、原因分析 崗位工資模式下，員工工資的增長(zhǎng)主要依靠職位的晉升。隨著職位的晉升，薪級(jí)也晉級(jí)，調(diào)動(dòng)了員工努力工作以爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)的積極性。但這種薪酬模式的不足也比較明顯。 1、如果一個(gè)員工長(zhǎng)期得不到晉升，盡管崗位工作越來(lái)越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性。這種情況非常普遍，一個(gè)員工的直接上級(jí)才三十來(lái)歲，企業(yè)的業(yè)務(wù)比較穩(wěn)定，短期內(nèi)沒(méi)有提升的空缺職位，那么他的下屬的職業(yè)發(fā)展就缺乏前景和希望。 2、由于按崗位確定薪酬，企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間受限。企業(yè)內(nèi)部大量的高素質(zhì)員工，在不想做管理但又沒(méi)有其他通道可發(fā)展時(shí)，便會(huì)出現(xiàn)兩種現(xiàn)象，一是離開(kāi)企業(yè)，二是在其位，不愿謀其職。造成企業(yè)人才的配置錯(cuò)位與浪費(fèi)。 3、由于崗位導(dǎo)向的薪酬制度更看重內(nèi)部崗位價(jià)值的公平性，在從市場(chǎng)上選聘比較稀缺的人才時(shí)，很可能由于企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系的內(nèi)向性而滿足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不來(lái)急需的專業(yè)和管理人才?？偲饋?lái)說(shuō)，這種薪酬模式比較僵化，靈活性不足，從發(fā)展趨勢(shì)上來(lái)看，以崗位為主設(shè)計(jì)薪酬模式?jīng)]有生命力。 三、解決思路 根據(jù)筆者從事咨詢工作的實(shí)踐，上述問(wèn)題可通過(guò)組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，即在企業(yè)建立員工職業(yè)發(fā)展通道、為員工提供多種職業(yè)發(fā)展路徑得到有效解決。 1、什么是組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，又稱作職業(yè)生涯規(guī)劃，通常是員工個(gè)人根據(jù)自己的個(gè)性特征和外部環(huán)境的約束，選擇合適的職業(yè)，并進(jìn)一步規(guī)劃未來(lái)職業(yè)發(fā)展的工作，這就是個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的概念。 但個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)往往受組織發(fā)展的影響：個(gè)人在組織中，往往不明白組織中存在什么樣的職業(yè)機(jī)會(huì)，對(duì)其他職業(yè)的要求和認(rèn)識(shí)，也只是憑感覺(jué)來(lái)判斷。這就往 往造成這樣的結(jié)果，一方面，企業(yè)或組織四下尋找自己需要的人才，另一方面，員工對(duì)自己的能力缺乏理性的認(rèn)識(shí)不排除員工高估或低估自己能力的情況。信息 的不對(duì)稱，在這里集中體現(xiàn)為組織的職位需求信息不明確。 組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)主要是一改過(guò)去靠員工個(gè)人獨(dú)自的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方式，由組織系統(tǒng)的考慮現(xiàn)有的企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源存量情況、執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略所需人力資源的技能結(jié)構(gòu)、人員組合等，將組織內(nèi)部的崗位資源調(diào)動(dòng)起來(lái)，并用來(lái)作為員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃的參考；另一方面，引入科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，如個(gè)人性向測(cè)試、素質(zhì)測(cè)評(píng)、技能評(píng)估等技術(shù)，幫助員工理性的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)自己能干什么、并給予其干的機(jī)會(huì)，在組織內(nèi)部設(shè)立職業(yè)發(fā)展通道，促進(jìn)員工自身職業(yè)技能提升的一種方法。 2、搞好組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的意義 組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的前提，是合理處理個(gè)人事業(yè)成功和企業(yè)發(fā)展關(guān)系的基礎(chǔ)。因此，搞好組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，對(duì)個(gè)人對(duì)組織及對(duì)社會(huì)都有極為重要的意義。 第一、進(jìn)行組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)有利于明確組織的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，首先要明確企業(yè)將來(lái)的發(fā)展，即戰(zhàn)略目標(biāo)。只有明確其目標(biāo)定位，才能確定企業(yè)需要 什么樣的人員結(jié)構(gòu)，將現(xiàn)實(shí)與理想狀態(tài)比較后，就能夠提出組織的期望。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，了解了組織的發(fā)展機(jī)會(huì)后，會(huì)調(diào)整自己的價(jià)值取向，努力并積極創(chuàng)造條件，達(dá) 到組織期望的職位要求，獲得晉升或成長(zhǎng)。 第二、進(jìn)行組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)有利于個(gè)人潛力的充分發(fā)揮，為組織創(chuàng)造出更大價(jià)值。個(gè)人潛力的 發(fā)揮需要一定的舞臺(tái)，這個(gè)舞臺(tái)在于能夠促成職業(yè)與個(gè)性的匹配；在于職業(yè)技能能夠得以提升；在于有一條合乎員工發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道；在于組織能夠認(rèn)可員工的 成長(zhǎng)。只有組織中人的潛力充分發(fā)揮出來(lái)，才能為組織創(chuàng)造出更大的價(jià)值。 第三、進(jìn)行組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)有利于組織有計(jì)劃的提升員工隊(duì)伍 的素質(zhì)。這一點(diǎn)，在企業(yè)擴(kuò)張過(guò)程中，尤其明顯。企業(yè)擴(kuò)張的過(guò)程，同時(shí)是一個(gè)隊(duì)伍不斷壯大的過(guò)程，隊(duì)伍的不斷壯大，不同時(shí)期，對(duì)員工的要求有所不同。這就有 一個(gè)整體性技能提升的要求。企業(yè)只有根據(jù)自己的發(fā)展?fàn)顩r調(diào)整職位結(jié)構(gòu)，職業(yè)發(fā)展的階梯，一個(gè)階段、一個(gè)階段地向前發(fā)展，而一個(gè)合乎企業(yè)發(fā)展要求的組織職業(yè) 生涯設(shè)計(jì)將促使企業(yè)的員工隊(duì)伍素質(zhì)和技能得以不斷提高。 第四、進(jìn)行組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)有利于人盡其才，才盡其用，發(fā)揮人力資源的最佳效益。有的員工天生具備某種“才干”，組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的一個(gè)要求，就是要建立一套合理的素質(zhì)、技能測(cè)評(píng)體系，以發(fā)現(xiàn)員工的才干和能力，并將其放在合適的崗位上，促進(jìn)其能力的發(fā)揮。 第五、進(jìn)行組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)有利于選拔、使用和培養(yǎng)人才。組織在了解員工個(gè)人的能力、興趣、特長(zhǎng)、性格等的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展路徑，將其納入到組織的目標(biāo)上來(lái)，使之符合組織的利益，進(jìn)而根據(jù)組織需要對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的培養(yǎng)，同時(shí)根據(jù)個(gè)人的專長(zhǎng)合理使用。 3、如何做好組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 第一、建立組織的職位結(jié)構(gòu) 建立組織的職位體系，需要在職位族、類上，做科學(xué)的劃分。既要與組織結(jié)構(gòu)一致，也要與職位要求一致。還需要對(duì)職位做合理的分層：高、中、基層職位的名 稱、數(shù)量都要明晰化。這樣，可以為后面的組織職業(yè)生涯規(guī)劃提供真實(shí)的職位信息基礎(chǔ)：一些職位空缺，需要什么樣的人，可以從什么職位晉升上來(lái)，有人升職了， 相應(yīng)崗位的空缺替補(bǔ)計(jì)劃如何作出。一系列崗位變動(dòng)的后面，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，就是職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。 第二、建立員工職業(yè)發(fā)展通道 現(xiàn)在，很多企業(yè)推行雙軌制員工職業(yè)發(fā)展通道：職位發(fā)展通道，通過(guò)走管理崗位，承擔(dān)更多應(yīng)付責(zé)任來(lái)實(shí)現(xiàn)職位晉升；另一條道路，走專業(yè)技術(shù)線，通過(guò)員工在專業(yè)技術(shù)崗位上的經(jīng)驗(yàn)和技能的提升，走專家道路，即員工可以不通過(guò)走管理崗位獲得高報(bào)酬，也可以通過(guò)走專業(yè)技術(shù)路徑獲得高報(bào)酬。 A.職業(yè)路徑：在組織職位體系設(shè)立的基礎(chǔ)上，確立各職位之間的晉升和替補(bǔ)關(guān)系，如人力資源部總監(jiān)的職位，可以由人力資源部下屬部門經(jīng)理晉升，也可以由業(yè)務(wù)部門總監(jiān)平調(diào)過(guò)來(lái)。但需要處理好一個(gè)問(wèn)題，即各職位的具體任職資格要求是什么，要很明確，同時(shí)，要對(duì)員工開(kāi)放。對(duì)員工職位開(kāi)放，員工就會(huì)結(jié)合自己的個(gè)性特征和組織的發(fā)展要求，調(diào)整自己的職業(yè)選擇。 B.技能路徑：技能路徑適用于專業(yè)技術(shù)崗位。和職位體系設(shè)計(jì)相類似，對(duì)某一專業(yè)技術(shù)職類，明確其技能邊界，并設(shè)立相應(yīng)的技能要求等級(jí)。使員工和組織能夠科學(xué)的評(píng)估員工的技能差異。這種由低到高的技能層級(jí)設(shè)計(jì)，實(shí)際上為員工提供了一條新的職業(yè)發(fā)展通道。 第三、建立評(píng)估體系 組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，需要建立評(píng)估體系。一方面，對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行合乎實(shí)際的理性評(píng)估，以確定企業(yè)發(fā)展的階段和組織調(diào)整方向，規(guī)劃職位的變動(dòng)；并結(jié)合經(jīng)營(yíng)狀 況，控制職位的薪酬總量；另一方面，需要對(duì)員工的業(yè)績(jī)、素質(zhì)、技能等進(jìn)行評(píng)價(jià)，業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，有利于整個(gè)組織的績(jī)效管理，也有利于保持員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)時(shí)的 組織績(jī)效導(dǎo)向；對(duì)員工的素質(zhì)和技能的評(píng)價(jià)，有利于