目前企業(yè)招聘面臨的狀況和問(wèn)題.doc

目前企業(yè)招聘面臨的狀況和問(wèn)題摘要：如今我國(guó)企業(yè)面臨一個(gè)十分嚴(yán)峻但又不可避免的問(wèn)題，這就是人才的問(wèn)題。人才是企業(yè)在市場(chǎng)上充滿競(jìng)爭(zhēng)力與強(qiáng)勁動(dòng)力的可靠保障。所以說(shuō)，企業(yè)的招聘是企業(yè)發(fā)展與人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一，應(yīng)該通過(guò)制定嚴(yán)格的人員甄選和充分發(fā)揮政府信息的調(diào)控作用等方法，讓企業(yè)的招聘工作能夠更加高效地進(jìn)行，為企業(yè)篩選更加適合的人才，給企業(yè)注入更加有效的發(fā)展動(dòng)力。關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才招聘；狀況；問(wèn)題企業(yè)是一個(gè)較為開(kāi)放的系統(tǒng)，它的行為方式會(huì)受到內(nèi)部與外部諸多因素的影響與制約。當(dāng)然，也就包括人力資源的招聘工作。影響招聘的因素也主要分為內(nèi)部與外部?jī)蓚€(gè)方面，內(nèi)部的影響因素主要是招聘者的水平及企業(yè)相關(guān)的用人規(guī)范；而外部的影響因素就很廣泛了，如國(guó)家政策規(guī)定的人才招聘結(jié)構(gòu)、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)反映的供需比例、社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度決定的人員招聘方式、以及勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況和社會(huì)技術(shù)進(jìn)步對(duì)求職者更高的素質(zhì)要求等，這些都直接影響了企業(yè)的招聘。以下我們將針對(duì)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀以及企業(yè)發(fā)展的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行探討。首先我們對(duì)企業(yè)當(dāng)前招聘面試出現(xiàn)的狀況進(jìn)行一定分析。一、企業(yè)招聘目前面臨的狀況招聘就是通過(guò)各種途徑尋找與確定相關(guān)工作的候選人，并用充足的數(shù)量和質(zhì)量來(lái)滿足組織和企業(yè)人力資源的需求。人員的招聘其實(shí)就是企業(yè)為了滿足發(fā)展的需要，根據(jù)工作的要求及人力資源的規(guī)劃，尋找、吸收一些有興趣又有能力到本單位任職的人員，并從中挑選出合適的人才予以錄用的相關(guān)過(guò)程。人員是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，人員的招聘作為企業(yè)滿足生產(chǎn)需求并為之注入新鮮血液的重要途徑，其作用不言而喻。企業(yè)注重招聘的工作，那是因?yàn)檎械胶线m的人才對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)意義非凡，它不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)補(bǔ)充所需的人員，還有助于企業(yè)組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的提升以及形象的傳播，更有助于企業(yè)文化的建設(shè)。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的迅猛發(fā)展及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，中國(guó)的各類企業(yè)都如同雨后春筍般快速地建立起來(lái)了。在中國(guó)加入了wto以后，很多企業(yè)受到的沖擊都是前所未有的，如今，它們所面臨的內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)也日益嚴(yán)峻，在這樣的形勢(shì)下，企業(yè)不得不思考如何加強(qiáng)內(nèi)部管理、改善經(jīng)營(yíng)管理體制，但是真正應(yīng)該引起企業(yè)深思的不是由改善經(jīng)營(yíng)模式來(lái)增加效益，而應(yīng)該關(guān)心怎樣將社會(huì)上的優(yōu)秀人才吸引過(guò)來(lái)并留住他們。由于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)追根溯源還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，有人提出，人才是企業(yè)中創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的唯一資源，誰(shuí)要是擁有了高素質(zhì)人才，誰(shuí)就能獲勝于企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中。如今，這種理論已經(jīng)被愈來(lái)愈多的人認(rèn)可，連中小企業(yè)也表示認(rèn)同。一個(gè)企業(yè)是否可以招聘到合適的人才是這個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，最基本的一項(xiàng)就是企業(yè)的招聘，招聘工作對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展與生存起著決定性作用。下面我們將對(duì)企業(yè)在招聘工作中經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)要分析。二、企業(yè)招聘面臨的問(wèn)題(一)企業(yè)的相關(guān)發(fā)展問(wèn)題1.招聘過(guò)程中應(yīng)聘者的隱私問(wèn)題企業(yè)在人員的招聘過(guò)程中，侵犯他人隱私及就業(yè)歧視的現(xiàn)象普遍存在，比如說(shuō)，在招聘的廣告中，市場(chǎng)提出一些缺乏依據(jù)的工齡限制、戶口限制、性別限制及年齡限制等。在面試的時(shí)候，更是提出一些與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題，并涉及員工的隱私，這在西方發(fā)達(dá)國(guó)家是絕對(duì)不允許的。作為員工，他們都有工作隱私權(quán)以及自己的人格尊嚴(yán)，也就是說(shuō)雇員享有其在工作場(chǎng)所里對(duì)其個(gè)人信息、私有領(lǐng)域、個(gè)人活動(dòng)的資料自行相應(yīng)支配的權(quán)利。員工的隱私權(quán)從根本上說(shuō)就是對(duì)員工的尊重，當(dāng)然，對(duì)員工的尊重也應(yīng)該體現(xiàn)在其各個(gè)領(lǐng)域里，工作場(chǎng)所自然也不能例外了。因此，員工在工作場(chǎng)所中需要雇主及其他員工的尊重與信任，這樣才能達(dá)到一個(gè)相對(duì)和諧的心理狀態(tài)。從企業(yè)的角度看來(lái)，為了實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)、人職匹配、杜絕腐敗及效率的提高等目標(biāo)，必須在人才的招聘過(guò)程中，全面了解他們的工作和學(xué)習(xí)情況甚至生活經(jīng)歷等，這其中就包含了員工的個(gè)人隱私問(wèn)題。所以，在招聘環(huán)節(jié)中，雇主的知情權(quán)與雇員的隱私權(quán)就經(jīng)常發(fā)生沖突，但是在合理的范圍內(nèi)雇主行使他的知情權(quán)與雇員的隱私權(quán)是不構(gòu)成侵犯的。因此，如何協(xié)調(diào)兩者間的關(guān)系，使雙方的利益得到平衡是企業(yè)在招人的過(guò)程中必須注意的環(huán)節(jié)。2.招聘面試的方法問(wèn)題結(jié)構(gòu)化面試就是指面試的程序、形式、內(nèi)容、結(jié)果及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的分析與合成等構(gòu)成要素，要按照統(tǒng)一制定的要求和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試。而它的基本原理就是對(duì)同類的應(yīng)聘者，問(wèn)同樣的問(wèn)題，用同樣的措辭和語(yǔ)氣，按同樣的順序和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。但是一些企業(yè)通常使招聘面試的提問(wèn)過(guò)于形式化，缺乏應(yīng)有的靈活性與提問(wèn)技巧。很多的企業(yè)在進(jìn)行招聘面試的時(shí)候，由于結(jié)構(gòu)化的限制，面試問(wèn)題都是預(yù)先設(shè)計(jì)好的，并且必須按照程序嚴(yán)格執(zhí)行，這樣的面試過(guò)程太過(guò)機(jī)械，不夠自然，問(wèn)題也會(huì)顯得唐突，不能更加深入地對(duì)應(yīng)聘者的內(nèi)心活動(dòng)與思想進(jìn)行解讀。提出的問(wèn)題直觀、簡(jiǎn)單，缺乏一定的鋪墊、設(shè)計(jì)，使應(yīng)聘者回答的相關(guān)信息難以真實(shí)反映客觀情況。雖說(shuō)面試的方法種類繁多，但在企業(yè)的面試過(guò)程中，如果使面試過(guò)于結(jié)構(gòu)化，只會(huì)導(dǎo)致招聘人員不能根據(jù)實(shí)際情況選擇合適的面試方法。從而無(wú)法判斷該職位是否適合應(yīng)聘者。(二)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況我國(guó)企業(yè)目前面臨的招聘問(wèn)題，并不只是企業(yè)自身決定的，它還受我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的影響，下面，我們將主要針對(duì)國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況進(jìn)行分析。1.我國(guó)國(guó)有企業(yè)外部的勞動(dòng)力市場(chǎng)與內(nèi)部市場(chǎng)之間聯(lián)系不通暢，相關(guān)的人員流動(dòng)困難。我國(guó)從政府行為到企業(yè)員工的意愿都制約了人員的流動(dòng)性，其員工基本上是在企業(yè)的內(nèi)部實(shí)現(xiàn)崗位流動(dòng)與晉升的，幾乎很少進(jìn)行國(guó)有企業(yè)之間以及國(guó)企與非國(guó)企之間的人事流動(dòng)。正因如此，我國(guó)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)力市場(chǎng)資源配置未得到優(yōu)化，單純的依靠行政手段配備人員已經(jīng)不能符合社會(huì)的發(fā)展了，這樣還導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)缺乏應(yīng)有的活力。2.勞動(dòng)力市場(chǎng)受價(jià)格、競(jìng)爭(zhēng)、供求機(jī)制的影響。企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)行方式其實(shí)也就是一種手段，目的還是實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，減少替代成本。但是如果企業(yè)的內(nèi)部沒(méi)有相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力以及員工的流入流出機(jī)制，那么長(zhǎng)期雇用就會(huì)變成鐵飯碗，不利于企業(yè)發(fā)展。另外，還有一個(gè)影響因素，那就是外部與內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的相應(yīng)互動(dòng)與互補(bǔ)，然而當(dāng)下，我們忽視了這種因素的影響效果，造成了勞動(dòng)力市場(chǎng)的扭曲和分割，降低了企業(yè)的配置效率。在此，我們也簡(jiǎn)要提一下，相關(guān)的對(duì)策。首先，我們必須扭轉(zhuǎn)企業(yè)在招聘過(guò)程中出現(xiàn)的信息不對(duì)稱的情況，有效應(yīng)對(duì)這種狀況，提高企業(yè)的效率。其次，我們還要制定合理、科學(xué)的招聘信息，給每個(gè)招聘崗位做出合理的定位。最后，我們還必須加強(qiáng)招聘面試的管理，使面試雙方擺正心態(tài)，重視交流，應(yīng)用人之所長(zhǎng)。三、結(jié)語(yǔ)綜上所述，在經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展下，對(duì)于參與國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)、走向世界的中國(guó)來(lái)說(shuō)，是否能夠留住一批有用的高素質(zhì)人才，成了一個(gè)企業(yè)的成敗關(guān)鍵。因此，招聘面試作為企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)，我們必須將這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行深入的分析、探討，并提出行之有效的對(duì)策，旨在擺脫目前的招聘困境，優(yōu)化企業(yè)的招聘模式，提高企業(yè)的運(yùn)作效率，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。參考文獻(xiàn)：1戈丹,馬智勝.企業(yè)人員招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策j.科技廣場(chǎng),2009(12):153-157.2湯巍.淺談企業(yè)招聘存在的問(wèn)題