績效管理與績效考核的主要區(qū)別.doc_第1頁
績效管理與績效考核的主要區(qū)別.doc_第2頁
績效管理與績效考核的主要區(qū)別.doc_第3頁
績效管理與績效考核的主要區(qū)別.doc_第4頁
績效管理與績效考核的主要區(qū)別.doc_第5頁
已閱讀5頁,還剩1頁未讀 繼續(xù)免費(fèi)閱讀

下載本文檔

版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進(jìn)行舉報或認(rèn)領(lǐng)

文檔簡介

績效管理與績效考核的主要區(qū)別 績效管理與績效考核工作對于任何企業(yè)來說都是非常重要的一項(xiàng)工作,是眾多企業(yè)需要認(rèn)真執(zhí)行下去的。下面是為你精心推薦的績效管理與績效考核區(qū)別,希望對您有所幫助。 績效管理是一個完整的管理體系,而績效考核只是該體系內(nèi)的一個局部環(huán)節(jié); 績效管理注重不斷的溝通和持續(xù)改進(jìn),而績效考核僅是事后的判斷和評價; 績效管理是規(guī)劃企業(yè)和員工的發(fā)展,貫穿于整個過程,具有瞻前性;而績效考核只是對某個周期內(nèi)的成果進(jìn)行評估。 績效管理具有完整的計(jì)劃、監(jiān)督、控制手段以及方法;而考核只是其中一個手段。準(zhǔn)確清楚認(rèn)識二者之間的區(qū)別,使企業(yè)管理者避免單純地進(jìn)行績效考核工作,進(jìn)而關(guān)注績效管理整個循環(huán)的每個重要環(huán)節(jié),使其目光從“考核”轉(zhuǎn)向“績效”,從績效考核走向績效管理,這也是企業(yè)成功建立和實(shí)施績效管理體系的一個重要基礎(chǔ)。 績效管理始于績效考核績效考核有著悠久的歷史,在中國,績效考核的歷史可以追溯到三皇五帝時期。尚書堯典里有“納于大麓,暴風(fēng)驟雨弗迷”,就是指堯?qū)⒌畚蛔尳o舜之前,對其進(jìn)行了績效考核??梢姡冃Э己撕茉缇驮趯?shí)踐中受到統(tǒng)治者或管理者的重視。使用一種更加科學(xué)的方法代替績效考核成為必然。在這樣的背景環(huán)境下,績效管理應(yīng)運(yùn)而生,有關(guān)績效管理的學(xué)術(shù)文章相繼出現(xiàn)在各種期刊雜志上。 績效考核是績效管理的重要組成部分??冃Ч芾硎菍冃Э己说母倪M(jìn)與發(fā)展,與績效考核相比,績效管理是一個系統(tǒng),包括:績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋與面談以及績效結(jié)果的應(yīng)用??冃в?jì)劃是績效管理的起點(diǎn),績效管理成功與否在很大程度上取決于績效計(jì)劃制定的及時性與合理性。在制定績效計(jì)劃過程中,管理者與員工根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營計(jì)劃、本部門目標(biāo)、員工所在崗位的職責(zé)共同分析、探討員工本年度的工作任務(wù)、應(yīng)達(dá)到的程度、衡量的標(biāo)準(zhǔn)以及工作完成的時限,達(dá)成共識并簽訂績效合約??冃в?jì)劃不僅使員工清楚地知道工作的努力方向,而且也將成為績效考核的指標(biāo)。一份好的績效計(jì)劃并不代表將來能夠形成好的工作績效。管理者需要對員工績效進(jìn)行管理,保證員工沿著計(jì)劃前進(jìn)。因此績效實(shí)施也是績效管理中占用時間最長的一個環(huán)節(jié),因?yàn)椴粌H績效計(jì)劃能否落實(shí)和完成要依賴它,同時它也為績效考核提供重要的依據(jù)。雙方都應(yīng)在此階段給予充分關(guān)注。績效計(jì)劃順利進(jìn)行的有效手段是績效溝通,即在計(jì)劃實(shí)施的過程中,管理者與員工既要解決員工在完成指標(biāo)過程中遇到的問題,同時對由于客觀環(huán)境或條件的變化導(dǎo)致的異常指標(biāo)進(jìn)行合理的調(diào)節(jié)和完善。 績效考核在整個績效管理流程中的重要位置。前期的鋪墊在這一環(huán)節(jié)得到結(jié)果性的呈現(xiàn)。雙方依據(jù)績效合約、在工作中的實(shí)際表現(xiàn)對考核期內(nèi)的員工進(jìn)行結(jié)果考核和工作行為評估??冃Э己酥v求用數(shù)據(jù)和事實(shí)說話,因此管理者需要在平時做好證據(jù)的收集工作。績效管理的過程并不是為績效考核打出一個分?jǐn)?shù)就結(jié)束了,管理者還需要與員工進(jìn)行一次甚至多次面對面的交談。通過績效反饋面談,雙方可實(shí)現(xiàn)以下目的:第一對被考核者的表現(xiàn)達(dá)成一致的看法,使員工認(rèn)識到自己的優(yōu)點(diǎn),并指出有待改進(jìn)的缺點(diǎn)和不足:第二制訂績效改進(jìn)計(jì)劃;第三協(xié)商下一個績效期間的目標(biāo)與績效考核標(biāo)準(zhǔn)。最后,將績效考核結(jié)果做如下應(yīng)用:薪酬的調(diào)整與分配;員工的培訓(xùn)與開發(fā);員工職位的變動;為其它過程提供反饋信息,如人力資源規(guī)劃、工作分析等。有效的績效考核有賴于整個績效管理活動的成功開展,而成功的績效管理也需要有效的績效考核來支撐。 通過以上分析比較我們發(fā)現(xiàn),認(rèn)清績效管理與績效考核的關(guān)系,不僅是人力資源部門人員應(yīng)當(dāng)關(guān)心的問題,同時還帶來以下3方面的好處,故應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部給予高度重視。 使企業(yè)受益。隨著經(jīng)濟(jì)的全球化以及信息時代的到來,企業(yè)間的競爭日趨激烈。為了提高自己的競爭力和適應(yīng)能力,許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力和改善組織績效的有效途徑,組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當(dāng)代組織變革的主流趨勢。但是上述的手段只能是減少企業(yè)成本,并不一定能提高組織績效。改善組織績效的有效途徑是改善員工個體的行為。通過有效地管理員工績效,即制定支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的績效計(jì)劃、監(jiān)督輔導(dǎo)績效計(jì)劃的實(shí)施、對績效結(jié)果的客觀考核、通過反饋面談制訂績效改進(jìn)計(jì)劃以及為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,充分調(diào)動員工積極性、鼓勵創(chuàng)新、進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作的組織文化和工作氛圍,從而提高組織的績效,增強(qiáng)競爭力。 使管理者受益。對管理者來說,通過績效管理而非簡單的績效考核,能夠使管理者重視績效溝通,給予員工更多的關(guān)注,而不只是在績效考核階段充當(dāng)一個裁判員的角色。在充分參與績效計(jì)劃和績效溝通的基礎(chǔ)上,員工們能親身感受和體驗(yàn)到績效管理不是和他們作對,他們因此會少些戒備,多些坦誠,從而減少員工對管理者的抵觸情緒,樹立管理者的威信。而且,通過有效的溝通,使員工能夠向管理者提供真實(shí)的信息,坦然面對考核結(jié)果,使管理者充分掌握下屬情況,為進(jìn)一步開展工作墊定基礎(chǔ)。 使員工受益??冃Ч芾碇械牟粩嗉詈头答?,以及提供學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會,可以使員工以平和的心態(tài)正視個人長短,正確看待物質(zhì)利益,避免員工過分看重物質(zhì)結(jié)果,而忽視了更為重要的績效改善目標(biāo)。同時,員工可以親自參與績效管理的各個過程,充分體會到績效管理對自己的近期和長遠(yuǎn)發(fā)展的作用,從而增加了參與的主動性和積極性。 綜上所述,績效管理與績效考核既有聯(lián)系也有區(qū)別,認(rèn)清二者之間的關(guān)系,以有效地績效管理體系代替簡單績效考核,從傳統(tǒng)的績效考核轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的績效管理,是管理理念的深刻變革,也是在管理實(shí)踐中成功實(shí)施績效管理的前提。 績效管理始于績效考核績效考核有著悠久的歷史,在中國,績效考核的歷史可以追溯到三皇五帝時期。尚書堯典里有“納于大麓,暴風(fēng)驟雨弗迷”,就是指堯?qū)⒌畚蛔尳o舜之前,對其進(jìn)行了績效考核??梢姡冃Э己撕茉缇驮趯?shí)踐中受到統(tǒng)治者或管理者的重視。使用一種更加科學(xué)的方法代替績效考核成為必然。在這樣的背景環(huán)境下,績效管理應(yīng)運(yùn)而生,有關(guān)績效管理的學(xué)術(shù)文章相繼出現(xiàn)在各種期刊雜志上。 績效考核是績效管理的重要組成部分??冃Ч芾硎菍冃Э己说母倪M(jìn)與發(fā)展,與績效考核相比,績效管理是一個系統(tǒng),包括:績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋與面談以及績效結(jié)果的應(yīng)用。 績效計(jì)劃是績效管理的起點(diǎn),績效管理成功與否在很大程度上取決于績效計(jì)劃制定的及時性與合理性。在制定績效計(jì)劃過程中,管理者與員工根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營計(jì)劃、本部門目標(biāo)、員工所在崗位的職責(zé)共同分析、探討員工本年度的工作任務(wù)、應(yīng)達(dá)到的程度、衡量的標(biāo)準(zhǔn)以及工作完成的時限,達(dá)成共識并簽訂績效合約。績效計(jì)劃不僅使員工清楚地知道工作的努力方向,而且也將成為績效考核的指標(biāo)。 一份好的績效計(jì)劃并不代表將來能夠形成好的工作績效。管理者需要對員工績效進(jìn)行管理,保證員工沿著計(jì)劃前進(jìn)。因此績效實(shí)施也是績效管理中占用時間最長的一個環(huán)節(jié),因?yàn)椴粌H績效計(jì)劃能否落實(shí)和完成要依賴它,同時它也為績效考核提供重要的依據(jù)。雙方都應(yīng)在此階段給予充分關(guān)注。 績效計(jì)劃順利進(jìn)行的有效手段是績效

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

評論

0/150

提交評論