月度績效考核實施方案.doc

月度績效考核實施方案 在公司需要進行月度的績效考核時，應該如何制定相關(guān)的方案內(nèi)容呢？下面是分享給大家的月度績效考核實施方案，希望對大家有幫助。 一、概述 為明確合理評價員工的工作成果，充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，達成持續(xù)改進之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司范圍內(nèi)推行全員參與績效考核（XX除外）；結(jié)合本次績效工作進行中出現(xiàn)的實際問題，為規(guī)范績效工作流程，提升績效工作完成質(zhì)量，同時為xx年績效工作的順利開展提供基礎(chǔ)，現(xiàn)就相關(guān)數(shù)據(jù)分析、問題點及建議反饋如下。 二、數(shù)據(jù)分析 1、公司整體成績分布 2、各部門優(yōu)秀比例 以上數(shù)據(jù)顯示： 1、績效優(yōu)秀比例整體分布不平衡，XX優(yōu)秀比例高達50%，XX等五個部門優(yōu)秀比例為0，說明部門間沒有統(tǒng)一糾偏標準，對于工作項目的評分側(cè)重點也各不相同； 2、績效考核數(shù)據(jù)只考核員工個體，未涉及部門考核分，員工個人績效得分與部門整體工作指標達成情況無關(guān)聯(lián)。 三、存在問題分析 1、表單混用-簽到表格式不統(tǒng)一2、培訓課件未進行更新 例：XX部9月、10月、11月培訓課件均為同一課件；3、XX分公司無統(tǒng)一收口；4、各別員工有效工作量占比較低 例：XX實際出勤數(shù)165，績效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%；5、考勤相關(guān)的考核項目達成時間結(jié)點不明確； 6、分數(shù)核算中各部門進位、小數(shù)點舍取方式不一致，excel表同一單元格中數(shù)字與文字并存，增加核算工作量； 7、各別部門對績效考核表中的分數(shù)核算方式不熟悉； 8、部分員工績效考核表中的出勤數(shù)與考勤系統(tǒng)中的實際出勤數(shù)存在較大差異；9、部分部門的績效反饋面談表中，只體現(xiàn)分數(shù)和工作量等數(shù)據(jù)；10、12月的績效考核指標各部門提報不統(tǒng)一。 四、績效考核改善建議 1、簽到表統(tǒng)一采用附件1表單，以O(shè)A通知形式知會各部門，后續(xù)未按正確格式提交直接默認未提交； 2、培訓課件月度間必須更新，若計劃培訓項目內(nèi)容較多，培訓內(nèi)容按月進行分解即可； 3、XX公司設(shè)立一名對接人員，后續(xù)績效相關(guān)事務直接與該員工直接對接（包括績效考核表表提報、過程溝通、面談表提報等）； 4、對于有效工作量占比低于80%的員工（不包含副經(jīng)理及以上層級），建議各部門主管針對此些員工進行崗位工作安排情況調(diào)查，依據(jù)調(diào)查結(jié)果制定改善方案，提高員工工作績效； 5、考核月考勤確認的時間結(jié)點為次月第二個工作日11：30； PS1：對于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對應的補簽申請由于審批流程未結(jié)束而導致不能在時間結(jié)點前確認考勤的現(xiàn)象，暫不不計入績效考核分。PS2：領(lǐng)導在員工提交申請后，如由于公務原因不能及時審批的，需委托他人及時進行審批。 例：考勤人員在1月第一個工作日將12月考勤數(shù)據(jù)導出時發(fā)現(xiàn)某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補簽申請，審批流程未在1月2日11:30前結(jié)束，導致該員工考勤不能確認，此種情況暫不不計入績效考核分。 6、績效考核表各中間環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)核算時，小數(shù)點后保留兩位有效數(shù)字，代入公式最終績效考核成績=L*Q+A+B+C+D+E+F，最終成績四舍五入取整；建議同一列單位統(tǒng)一填寫在首行列名稱內(nèi)，同一列其余單元格內(nèi)只填寫數(shù)字量；7、原則上績效考核表中的出勤數(shù)考勤系統(tǒng)中的實際出勤數(shù)，若與此不符，需在考核表中進行說明； 8、績效考核的目的是著眼于未來的工作開展，建議各部門的績效反饋面談表中需體現(xiàn)對員工未來工作的指導及建議改善和提升點； 9、對于績效指標提報，建議按如下方式，每月的第五個工作日除提交上月的績效反饋面談表外，還需提交部門員工當月的績效考核指標； 10、建議增設(shè)部門考核分，員工個人最終績效考核成績=（L*Q+A+B+C+D+E+F）*（部門考核分/100）; 五、小結(jié) 本次績效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績效考核表提報速度和溝通過程總體OK，材料提報質(zhì)量有待提升，績效管理人員的專業(yè)技能有待加強?？冃Чぷ鞯拈_展一個循序漸進、層層推進的過程，不可能短期內(nèi)