招聘與面試技巧

招聘與面試技巧 成功招聘的關(guān)鍵 清楚了解： 空缺崗位工作的最佳表現(xiàn)是個什么樣子 這種最佳表現(xiàn)具有怎樣的行為模式 觀察本行業(yè)中佼佼者究竟是怎樣工作的 面試應(yīng)聘者時，拋開那些概括的、籠統(tǒng)的你問我答，要直接切入應(yīng)聘者的具體行為 每個決定都是至關(guān)重要的 每一位經(jīng)過我們錄用，成為企業(yè)一員的人都應(yīng)該能夠有出色的個人表現(xiàn) 招聘成本與用錯人的損失是不可同日而語的 雇用到一位最終發(fā)現(xiàn)只不過業(yè)績平平的員工與雇用到一個業(yè)界奇才所給企業(yè)帶來的實際收益是不可同日而語的 在招聘中 很容易的是： 判斷一個應(yīng)聘者是否具備從事某項職業(yè)的基本條件 我們只能得到一個合格者 很困難的是： 判斷一個應(yīng)聘者是否能夠成為一名真正的出類拔萃的從業(yè)人員 我們將得到一個 關(guān)于應(yīng)聘者 他（她）是否具有批判的眼光 是否智勇雙全、敢于冒險，卻并不魯莽 是否具有進取精神、戰(zhàn)略性思維方式以及緊迫感、使命感 是否能夠不斷學(xué)習(xí)、不斷地充實自己 是否能夠靈活應(yīng)變、有靈感和敏銳的洞察力 公司對招聘的態(tài)度 招聘事關(guān)重大 許多人對此并不感興趣 大多數(shù)正在從事該項工作的人也未曾就此接受過相應(yīng)的專門訓(xùn)練 決定錄用誰很容易，如果你 仔細觀察了應(yīng)聘者在其目前工作崗位上的實際工作狀況 把應(yīng)聘者都招進來試用，讓自己盡可能地觀察他們的表現(xiàn) 為什么選擇會變得一目了然 我們看到了他們的實際工作表現(xiàn) 應(yīng)聘者的行為是關(guān)鍵因素 能夠看到他們是如何工作的成為了關(guān)鍵 使得這種決定變得顯而易見的決定因素就在于我們看到了他們的真實工作表現(xiàn) 硬著頭皮下結(jié)論 你無法： 時光倒轉(zhuǎn) 時光超越 你唯一能做的 在面試時與之面對面的交談，從談話中判斷一下其過去的工作表現(xiàn)如何，再以此為依據(jù)，判斷一下其將來可能的工作表現(xiàn) 客觀性還是主觀性 應(yīng)聘者在向我們介紹其工作表現(xiàn)時是不可能做到完全客觀屬實的 即使應(yīng)聘者對自己工作表現(xiàn)的描述完整、準(zhǔn)確、客觀，我們又如何保證其進入我們公司后也會有同樣出色的表現(xiàn) 注重行為 在招聘時，我們要關(guān)注他具體做過什么事，說過什么話，以及采用了哪些方式 不斷地挖掘某一場景下發(fā)生的具體而真實的情況 水平式面試 面試雙方都好象有一個共同的傾向，即想在面試中涉及盡可能多的方面，惟恐應(yīng)聘者的情況中有哪一個部分沒能談個夠 這樣的面試結(jié)果只能是浮光掠影，只不過從應(yīng)聘者那里搜集到一些概括性的情況，但是卻沒有能夠?qū)@些情況做進一步的深入考察 垂直式面試 真正的招聘高手采用的招聘方式是垂直式的招聘策略，在這種策略的引導(dǎo)下，他們會一直追根溯源，直到了解到事件原原本本的情況 我們要雇用的正是應(yīng)聘者這種能夠?qū)崿F(xiàn)一定銷售額的能力，而不是銷售額本身 我們在面試中所做的任何判斷都最終歸結(jié)為對應(yīng)聘者行為的把握 三個基本假設(shè) 人們的行為是有規(guī)律可循的 這些規(guī)律可以從人們過去的行為中總結(jié)出來 這些規(guī)律在人們未來的行為中仍然會起作用 個性 從一個人的行為或表現(xiàn)中觀察到的所有行為方式的總和 通過一種簡便的方式來承認(rèn)我們的確能夠從人們的行為或表現(xiàn)中發(fā)現(xiàn)一些規(guī)律，而這些規(guī)律的形成又都可能是有一定原因的 是我們能夠利用的唯一的一座聯(lián)系過去與未來的橋梁 我們預(yù)測未來的方式 重視過去的工作表現(xiàn) 尋找個性規(guī)律 成功的招聘者通常在兩個層面上考察應(yīng)聘者 第一個層面是行為層面或表現(xiàn)層面，他會不斷挖掘，直至發(fā)現(xiàn)事實的真相 第二個層面是個性層面，招聘者會不斷地尋求規(guī)律，并根據(jù)這些規(guī)律提出他們的假設(shè)，然后通過進一步的調(diào)查來驗證這些假設(shè)，修改或摒棄那些站不住腳的假設(shè)，從而逐步建立起一些有根有據(jù)的推測 設(shè)想未來的工作表現(xiàn) 我們在找什么 我們需要明確我們到底希望在應(yīng)聘者身上發(fā)現(xiàn)哪些行為 我們需要知道究竟哪些行為方式才會確保應(yīng)聘者能夠出色地完成這份工作，哪些行為方式不適合這份工作，甚至?xí)砗μ?我們需要知道我們希望尋找什么樣的行為方式，在這種行為方式的指導(dǎo)下，應(yīng)聘者才會出色地完成工作 我們首先必須了解本行業(yè)中的佼佼者是如何工作的 知識與技能 擁有相應(yīng)的知識與能力只能保證應(yīng)聘者能夠有起碼的工作表現(xiàn)，但是，在大多數(shù)情況下是無法保證他們會有出色的表現(xiàn) 關(guān)注過去與未來的行為 觀察人們的實際行為 為界定某工作到底需要什么樣的行為方式，最直接的方式就是看一看目前在這個職業(yè)中任職的人是如何工作的 觀察身邊真正從事這份職業(yè)的人，看看究竟是哪些具體的行為使得他們能夠出色地完成工作，從而得出從事這份工作的人應(yīng)具備的行為有哪些 觀察身邊真正從事這份職業(yè)的人，看看究竟哪些行為會使工作不盡如人意，究竟哪些行為看上去影響了人們在工作中有出色的表現(xiàn) 將行為分成不同的類型，再為每一種行為方式起一個名字 使用該方式可能存在的誤區(qū) 通過那種行為方式都不可能是很明顯或很容易界定的 人們可以揚長避短 好的素質(zhì)也可能因為使用不當(dāng)而達不到好的效果 我們對人的需要也在改變 對于專業(yè)方面的素質(zhì)要求有時可能被過分強調(diào) 不要過于強調(diào)專業(yè)方面的因素 人們能否出色地干好一份工作，往往不是由于專業(yè)能力、知識等方面的欠缺，而更重要的在于他們的做事風(fēng)格、人際交往能力、態(tài)度以及品格待方面的因素 對專業(yè)資格和某些經(jīng)驗的要求，可以作為一個標(biāo)準(zhǔn)，在招聘過程中最被的篩選階段加以考慮，但是卻不應(yīng)該作為在你決定錄用或不錄用對方時所考慮的內(nèi)容 一些誤區(qū) 過于關(guān)注于在應(yīng)聘者身上尋找我們自認(rèn)為要找到的那些品質(zhì)，而忽視了考察在我們面前坐著的應(yīng)聘者究竟是怎樣的一個人 花大量時間衡量應(yīng)聘者是否達到了自己心中的一些“ 尺度 ” ，而不是靜下心來，仔細去分析，去感受一下，面前坐的這位應(yīng)聘者如果一旦被錄用，他將會如何開展工作 在你面試一位應(yīng)聘者的時候，集中注意力和精力去發(fā)掘某一位應(yīng)聘者會如何開展工作，如何施展自己的能力 在招聘時，先不要擔(dān)心他們可能的工作表現(xiàn)到底是好還是壞，你只要盡一切可能集中精力去預(yù)測好了 績優(yōu)者素描 目標(biāo)明確：應(yīng)聘者是否為自己確立了具體面是現(xiàn)實的個人目標(biāo) 有組織能力：在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中，他們是否能夠做到有條不紊，安排得當(dāng) 勇于進?。簯?yīng)聘是否能夠完全獨立地工作，并能夠應(yīng)對不同的情況 有智慧：應(yīng)聘是否有能力解決難題，并且他們做出的決策是明智的 能與人建立良好的人際關(guān)系：應(yīng)聘是否能夠建立起良好的、持久的人際關(guān)系 能夠與人溝通：應(yīng)聘者是否能成功地與人溝通，使對方接受自己的意見 績優(yōu)者素描 具備領(lǐng)導(dǎo)才能：應(yīng)聘者是否能夠領(lǐng)導(dǎo)并激勵其他人為一個共同的目標(biāo)努力工作 熱愛工作：應(yīng)聘者是否能對自己工作中試圖達到的目標(biāo)充滿自信和熱情 有闖勁：應(yīng)聘者的意志力是否在他工作時占了上風(fēng)，體現(xiàn)在他對目標(biāo)的關(guān)注上、他辦事的決心上和對待難題的鍥而不舍的韌勁上 敢于面對挫折：應(yīng)聘者是否能在大步前行追求目標(biāo)時，也意識到出現(xiàn)的問題和挫折，并從中吸取教訓(xùn) 不斷充實自我：應(yīng)聘者是否有計劃、有系統(tǒng)地提高自己的工作效率 能夠安心工作：我們是否能夠看到應(yīng)聘者與公司之間存在一種良好的合作關(guān)系 面試 面試的目標(biāo)是要在不直接詢問應(yīng)聘者是否具備以上的各項素質(zhì)的情況下，能夠從應(yīng)聘者身上準(zhǔn)確地找到績優(yōu)者素描中針對 12項品質(zhì)特征所提出的 12個問題的答案 如果我們無法通過間接的證據(jù)明確地回答以上一個或多個問題，我們就會再請他來面試一次 面試的規(guī)則 隨著面試過程不斷進行，你必須想辦法搞清這12個問題 對于每一個問題，你必須能做出肯定或否定的回答。如果是模棱兩可，無法判斷或者雖然做出了判斷，但是卻不能確定，就都意味著否定 你不能向應(yīng)聘者直接提出問題，你必須根據(jù)自己了解到的他們的一些行為中的情況作為依據(jù)，自己去判斷 篩選簡歷 查看應(yīng)聘者簡歷是選拔人才的整個過程中的一個組成部分，具有多個重要職能 查看應(yīng)聘者簡歷能夠使你簡便、快捷地掌握應(yīng)聘者的一些基本信息 姓名、地址、電話號碼、受教育程度、受到的相關(guān)培訓(xùn)、專業(yè)程度或在相關(guān)行業(yè)中的經(jīng)歷、應(yīng)聘者的個人興趣與愛好 簡歷 如果你等到面試時才去看簡歷，你就會發(fā)現(xiàn)自己幾乎沒有時間去深入考察應(yīng)聘者的實際工作表現(xiàn)了，而后者對希望做出可靠的雇用決定來說，是必不可少的 不要光是將簡歷拿過來看看，你需要仔細地研讀、消化、做記錄 努力使自己能夠根據(jù)簡歷上的信息對應(yīng)聘者做出盡可能多的假設(shè)與判斷。最重要的是，如果你決定給他面試的機會，就要想好在面試的時候，你需要就哪些方面進行進一步的考察與探究 要記住，在這個時期對大多數(shù)應(yīng)聘者下判斷還都為時過早。所以，我們只是做出假設(shè)而不要下定論 工作經(jīng)歷 應(yīng)聘者是否具有他或她正在應(yīng)聘的這份職業(yè)所需要的工作經(jīng)驗 不能只是注意簡歷上所注明的各種工作頭銜，更重要的是要看看在每一個崗位上，應(yīng)聘者具體負責(zé)什么樣的工作?？纯此诠镜哪膫€部門工作，向誰負責(zé)，接觸的是什么產(chǎn)品，搞了什么項目，除了名義上所做的那份工作，他們還參與了什么工作，等等 找一找簡歷上是否注明了他們曾經(jīng)獲得過什么樣的成果，取得了什么樣的業(yè)績？根據(jù)你對他們所接觸的產(chǎn)品、從事的項目或服務(wù)過的公司的了解，你認(rèn)為他們所取得的那些成績到底意義如何 對于那些在簡歷中沒有列出他們曾經(jīng)取得過任何業(yè)績的應(yīng)聘者，你有理由懷疑他們的真實能力 最需要關(guān)注那些從事過與這份職業(yè)相似工作的人，并根據(jù)以往的記錄，你知道他們曾經(jīng)將這種工作做得很出色 教育背景 確認(rèn)應(yīng)聘者的智力至少不會低于一般水平 最理想的情況是應(yīng)聘者受到了綜合的教育 對于某些工作，有些應(yīng)聘者所受的教育可以太多了，或所受的相關(guān)教育過于前衛(wèi)，目前還沒有明顯的用途 我們有理由對那些在大學(xué)里花幾年時間學(xué)習(xí)了某些課程，然而事實上，他日后希望從事的工作卻與這些課程毫不相干的人表示懷疑 留心應(yīng)聘者都學(xué)習(xí)了哪些科目 在很大程度上了解到應(yīng)聘者是否具有自我激勵的特點，或者是屬于熱衷于解決實際問題的那一類人，還是更熱衷于抽象的推理 職業(yè)方面的進展 當(dāng)你全盤審視簡歷時，要能夠看出來這實際上是應(yīng)聘者對自己以往各個階段取得事業(yè)方面的進展的一次總結(jié)性介紹，從中你可以明顯地感覺到每一次進步之間都是相互聯(lián)系的 確保你所看到是應(yīng)聘者在事業(yè)上的不斷發(fā)展，而不因為時間的推移帶來的那種例行的升遷 如果應(yīng)聘者雖然做過幾份工作，但是卻沒有跡象表明他或她所承擔(dān)的責(zé)任越來越重要，那這里面就有些問題 如果我們發(fā)現(xiàn)一個人在同一個工作崗位上邊疆干了 5年卻仍舊呆在最初的位臵上，那么這其中也必然有某種原因 安心工作 看應(yīng)聘者是否能在一個崗位上工作一段時間 當(dāng)心那些頻繁更換工作的應(yīng)聘者，尤其當(dāng)心那些在任職期間沒有取得任何成績的應(yīng)聘者 頻繁更換工作的兩種情況 工作厭倦病患者 企業(yè)的邊緣人 確實存在能力不錯的人，其職業(yè)生涯卻一團糟 如果一個人呆在一個工作崗位上太久，而沒有任何升遷，顯示應(yīng)聘者缺乏進取心，安于現(xiàn)狀，或者不愿意冒險 應(yīng)聘者身上的無形資產(chǎn) 應(yīng)聘者隨身攜帶著一些無形資產(chǎn)；如能力、經(jīng)驗、受過的培訓(xùn)、對事物的洞察力或?qū)ο嚓P(guān)產(chǎn)品的了解 仔細判斷應(yīng)聘者身上有多少我們所提到的無形資產(chǎn)，其中有多少是能夠用在目前他們所應(yīng)聘的這份工作上的 一般說來，應(yīng)聘者身上具備的無形資產(chǎn)越多，在進入新崗位后，他需要的適應(yīng)期就越短，就越能在短期內(nèi)做出成績 溝通能力 簡歷可以顯示應(yīng)聘者顯示其與人溝通的能力 簡歷是否組織嚴(yán)謹(jǐn) 表達是否有條有理 通篇的設(shè)計是否合理 所有的重要信息是否都能一目了然 你所見到的簡歷代表著應(yīng)聘者的特征，我們不得不假設(shè)應(yīng)聘者也會以同樣的方式去跟客戶或其他同事接觸 應(yīng)聘者態(tài)度的表征 一份好的簡歷應(yīng)該能夠表現(xiàn)出應(yīng)聘者：很有禮貌、觀點很專業(yè)、做事果敢、充滿自信、有人情味、思維有條理 如果在閱讀簡歷時，你對應(yīng)聘者產(chǎn)生了任何一種不好的感覺，都應(yīng)該引起你的注意，除非這種感覺純粹是出于個人的偏見，否則就要相信你的直覺 例如：將離職原因歸結(jié)于他人 求職信 求職信是或應(yīng)該是針對我們這份工作的特定情況和需要而寫的 如果應(yīng)聘者是從廣告上知道這個工作信息，但是他卻只是寄來了簡歷，沒有附帶求職信，你就應(yīng)該立即將他從名單上劃掉 如果在求職信中他告訴你他就是你要找的那個人，你應(yīng)給這個人做一個記錄，因為在還沒有與你面對面接觸之前，應(yīng)聘者是不應(yīng)該如此肯定地做出這樣的論斷的 如果在信中充斥了應(yīng)聘者的自我評價，如我是一個有創(chuàng)造力的人，我能夠策劃出全新的企業(yè)對策等，我們也要多加注意，因為真正優(yōu)秀的應(yīng)聘者只會把他們的成績擺在桌面上，讓這些成績說明一切，而不會告訴你他是多么多么地有創(chuàng)造力。他們相信事實勝于雄辯，這些業(yè)績自然可以充分地展示他們的才華 成功的求職信應(yīng)該顯示出應(yīng)聘者的那種成熟、誠懇的態(tài)度 應(yīng)聘者進一步的努力 我們還應(yīng)當(dāng)注意應(yīng)聘者所提供的另一種很重要的信息，即應(yīng)聘者在寄出簡歷后又進一步提交的一些希望引起你注意的信件或其他證明資料。這里的問題是，他們是不是會提供進一步的資料，而且具體是如何操作的 你所風(fēng)到的正是應(yīng)聘者在實際中如何處理事情。而且一旦他們被雇用，這也很可能就是客戶和其他同事會見到的他們的行為方式 對應(yīng)聘者進行的初次篩選 單純憑借從紙面上了解到的一些信息就來給人下判斷是困難的，所以，就算是犯了尺度放得過寬的錯，讓太多的誤碼聘者過了這一關(guān)，也總要比在這最初的環(huán)節(jié)里，就將大多數(shù)應(yīng)聘者拉下馬要好得多 僅憑簡歷就將應(yīng)聘者淘汰出局，這種決定事關(guān)重大，所以，理由必須很充分 面試的準(zhǔn)備工作 確保你對這次面試所要達到的目標(biāo)很明確 面試的不同階段的目的是不一樣的，初試的目標(biāo)應(yīng)該很明確：看看應(yīng)聘者是否具備成為一名出色員工的基本個人素質(zhì) 把手頭上有關(guān)的資料再看一遍 包括簡歷和以前