不能讓下屬知道的管理寶典

不能讓下屬知道的管理寶典關于本書前言管理一個部門完整，人員齊備的企業(yè)，領導的作用不可忽視。面對你的下屬，他們性格各異，獨自在自己的工作領域都具備一定的執(zhí)行經驗。要想讓他們服服帖帖地鐘情于你，是件不容易的事。一套行之有效的管理模式會給你省去很多走彎路的時間，不必自己去胡亂碰壁了，減少了失敗的幾率。 誰都想當領導，但一旦坐在了這個位子，你就會發(fā)現“高處不勝寒”的境況是何種滋味！管家不好當，下屬的一切情況你都要關心，下屬的困惑和疑問你要去解決，下屬的情感你要去呵護，問題積少成多的時候，你還會保持良好的心態(tài)微笑嗎？看看這些問題： 下屬不知道為什么這是他們應該做的； 下屬不知道怎么做； 下屬不明白讓他們做什么； 下屬認為你的方法無效； 下屬認為他們的方法更好； 下屬認為其它的事更重要； 下屬認為做了此事沒有正面結果； 下屬認為他們正在按你的指令做事； 下屬無功卻受祿； 下屬按指令做事反而有負面效果； 下屬擔心做此事給自己帶來負面效果； 對下屬來說做得不好沒有實質的負面結果； 下屬遇到了超出他們控制范圍的障礙； 下屬因私人問題影響了工作 下屬認為你的指令過于苛刻不去實現； 作為領導，你的領導力從何而來，如何說服員工按著你的指令去執(zhí)行，如何讓他們信服于你。一個職場的成功人士多數是找到了好的參考方法，才使得工作得以順利開展，下屬間關系得以穩(wěn)固。 用結構構筑方法，用科學可靠的模式為你的管理提供參照，本書是行之有效的顧問級管理系統(tǒng)，為你提供最直接最實際的訣竅。 執(zhí)行此管理模式的過程是自我完善的過程，一個領導者，最愚蠢的事情之一就是把自己當作老板，高高在上地對下屬發(fā)號施令。這樣的人物是沒有擁護者的，只會讓你逐漸喪失你在下屬中的威信。實踐此管理模式，你就找到了你自己。與其盲目的尋找顧問，不如自己做自己的顧問！ 第一部分關于上司和下屬的關系問題，是每個職場人士都無法回避的首要問題。怎么樣處理好作為領導者的你和下屬之間的關系是個永久性的話題，能和下屬建立彼此互通合作的關系是每個領導者都在苦苦追求的事情。 第一部分不要給下屬尋找借口的機會（一）想要領導下屬，首先要認清你和下屬各自在工作中的作用 關于上司和下屬的關系問題，是每個職場人士都無法回避的首要問題。怎么樣處理好作為領導者的你和下屬之間的關系是個永久性的話題，能和下屬建立彼此互通合作的關系是每個領導者都在苦苦追求的事情。那么，若要處理好與下屬的關系，首先就要認清你和下屬各自在工作中所起的作用。 作為上司，要深知自己的使命，讓自己的工作井井有條，這樣就避免了下屬渙散的工作情緒，也沒有了不努力工作的理由。簡單的說，上司與下屬間就是管理與執(zhí)行的關系，但是二者有著同樣的目標，那就是達到企業(yè)的理想目標。上司制定工作方案，總體統(tǒng)籌，下屬們執(zhí)行計劃，在上司帶領下開展工作。領導好你的下屬，將他們的個性都發(fā)揮出來，只有這樣，整個企業(yè)才呈現出源源不斷的生機和活力。上司的作用主要包括以下幾方面： 一、 制定規(guī)劃的藍圖 讓下屬們對企業(yè)的目標達成共識，讓他們團結協(xié)作，這將使下屬們更加團結。樹立一個清晰直觀的發(fā)展規(guī)劃和前景，便會激發(fā)下屬們的信心、熱情和積極性，會使全體成員朝著一個方向共同努力。一個鼓舞人心的發(fā)展藍圖，就是茫茫夜空中的那顆北斗星，可以讓下屬們在對企業(yè)的目標達成共識的基礎之上，愿意追隨一個可以讓他們信賴的領導，為著一個共同的目標而奮斗，而不會有任何退縮的想法。 二、根據內外環(huán)境變化進行改革 工作中經常會出現“計劃沒有變化快”的情況。在這種情況下再沿用一成不變的計劃，顯然就不能夠適應新形勢和新情況。作為上司，也應該順應市場的變化趨勢，不斷改變發(fā)展目標和策略，以變應變，不斷調整管理方式，以適應企業(yè)內外環(huán)境的劇烈變化，在保持企業(yè)的穩(wěn)定性和連續(xù)性的同時，又要不斷實施變革，勇于冒險，直面挑戰(zhàn)，敢于吃螃蟹，有了符合現實情況的計劃和策略，下屬們也會隨之改善自己的工作方式，以適應你的改革措施。 三、以身作則為企業(yè)創(chuàng)造價值。 對于上司，今后越來越重要的責任和任務，就是帶領手下的下屬們，為企業(yè)創(chuàng)造最大價值。這就要求領導者必須是某一行業(yè)或領域的專家能人，不僅自己能做事，而且能夠為公司創(chuàng)造最大價值。這樣的上司，下屬們才會心服口服，愿意追隨效力，而不會有跳槽的危險，或者也不會有跳槽的想法。要做到這一點，上司必須不斷學習和提高自身素質，并在下屬們中間率先示范，在工作中自己首先做到為公司創(chuàng)造價值，并進而指導和帶領所有員工，共同為企業(yè)創(chuàng)造最大價值。 四、塑造公司文化 作為領導的一個重要作用，就是要塑造具有凝聚力的公司文化，成為廣大員工團結合作的基礎，使整個公司能夠朝著一個方向前進。不僅如此，還應當使優(yōu)秀的公司文化滲透進每一個員工的日常行動。讓這種文化的氛圍深入人心，真正讓下屬心甘情愿地和你站在一條戰(zhàn)線上。 五、傳授管理理念，培養(yǎng)和鍛煉下屬們 管理一個團隊，是讓人頭疼的事情，因為要統(tǒng)一下屬的前進目標，要尋找一個全體人員都信服并追求的方向才能聚合所有人的向心力和凝聚力。所以上司的一個重要任務，就是通過組建團隊和帶領隊伍，規(guī)范他們的行為，這要依靠全體的共同努力來達到目標。一個合格的領導，不僅要保持團隊的穩(wěn)定性，而且應該讓每個下屬的潛力得到充分挖掘和發(fā)揮，盡可能調動每個下屬的積極性和創(chuàng)造性，帶領和依靠團隊全體的共同努力，來實現戰(zhàn)略目標。通過簡單而粗暴的威脅和命令，雖然也可以讓下屬服從，但是往往不能達到很好的效果；從而使他們失去信心，對你的領導力也失去信任，從而有放棄和你共同追求的理想，尋找各種借口和機會與你對立。所以，要經常與你的下屬溝通，了解下屬內心所想，并對癥下藥，才能贏得對方的信任與支持，心甘情愿地效力和奉獻。通過領導的溝通和協(xié)調，使團隊每個成員的潛能和積極性得到充分發(fā)揮，并使整個團體產生一加一大于二的管理效果。 以上這些是作為領導所應具備的任務和能力，體現了以上的作用，領導才能夠真正認識自己的位置，只有真正做到以上這幾點，才能稱得上是一位具有組織、創(chuàng)新和領導能力的優(yōu)秀領導，也才能為所在公司乃至全社會創(chuàng)造出最大的物質和精神財富。下屬自然找不到借口離開你，也不會輕易找到離開的機會。 （二）尊重下屬，會贏得他們的擁戴 尊重下屬們，獲得他們的擁護和愛戴；同樣，尊重他們，你會贏得更多的下屬 1949年，37歲的大衛(wèi)帕卡德參加了一次美國商界領袖們的聚會。與會者就如何追逐公司利潤侃侃而談，但帕卡德不以為然，他在發(fā)言中說：“一家公司有比為股東掙錢更崇高的責任，我們應該對員工負責，應該承認他們的尊嚴?！迸量ǖ略谠炀凸韫染穹矫娴呢暙I，恐怕超過了任何CEO。就像希臘的民主遺產一樣，他的尊重并欣賞每一個人的態(tài)度，對周圍人和企業(yè)的影響至深至遠。正是創(chuàng)始人帕卡德這種尊重別人的思想和精神，締造出了今天惠普(HP)這個產業(yè)帝國。 我們總是埋怨身邊沒有人才，找不到人才，或者總是嘆息人才的流失，這是什么造成的呢？是否我們自身存在某種缺陷呢？因此，只有加強自身的修養(yǎng)，提高吸收人才的素質，創(chuàng)建使他們滿意的工作環(huán)境，才能使身邊人才濟濟。而要做到這一點，管理者首先要從“尊重”開始，對人才做到尊重、尊重、再尊重。 “尊重”這個詞聽起來、說起來容易，做到卻很難?！白鹬亍笔且环N很高的修養(yǎng)，是由里而外透射的人格，而這種人格是需要修煉積累的，這也成為衡量一個成功人士的標準。 一個成功的人一定是有修養(yǎng)的人，是值得別人交往和追隨的人?！白鹬亍苯o企業(yè)帶來的好處是多方面的：員工消極對待工作，尋找借口不工作，其實并非因為其他過多的原因，很重要一點是工作氛圍，特別是對于高素質人才，更需要創(chuàng)造一種相互理解、輕松和諧的氣氛，而管理者就是這個氣氛的締造者。只有這樣，下屬們才會乖乖的在你的領導下進行分工合作，你才會帶領出一支優(yōu)秀的團隊。 （三）尊重下屬要從哪些方面做起 下屬們會很輕易的失去對你的信任和敬佩，如果你不注意，一旦讓他們占了上風，你就會變的非常被動。一旦讓他們找好了借口，你就會失去一個企業(yè)最重要也是最基本的核心力量-人力。我在與許多管理者的接觸中了解到，大家都希望能夠學到更多的管理人的技巧，其實這并不是主要的，這會使員工感到你過于有手段。從實質上分析，管理者的人格魅力較之管理技能更為重要，這里更多涉及的是觀念認識上的問題。具備一個正確并客觀的待人方法，才能以正確的心態(tài)應對企業(yè)所面臨的各項挑戰(zhàn)。尊重人才也是塑造管理者人格魅力的有效手段，要從以下幾個方面做起： 一、 下屬們是你的合作者。我覺得企業(yè)是由大家組合而成，企業(yè)的所有者、管理者與員工，大家應該是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已，離開誰都難以成事，因此，下屬們我們的工作伙伴，我們應以“同事”來稱呼他們，這不僅僅是稱謂的問題，更重要是尊重的問題。 二、 隨時肯定下屬們的成績。下屬在工作中，偶爾會出一些小問題，如果采取嚴厲責備的態(tài)度，就會造成雙方的對立，員工從心里上受了委屈，對立的情緒很難消除，在今后的工作中心理上就有了排斥情緒。對下屬沒有了起碼的尊重，你和他們的關系就只有命令和無奈的接受，充滿火藥味的工作關系遲早會爆發(fā)危機。 三、 給下屬們自己的時間。我注意到在許多公司里，大家下班后都不愿很快離開，有些人即使下班后沒有事做也要在辦公室里多留一會。我認為當自己一天的工作沒有完成是應該留下來做完，但沒有事情也留在辦公室里，表現出一種以公司為家的樣子，是和老板的喜好有關。其實，不要一味地要求員工有著同等的工作熱情，老板總是希望員工們加班（因為老板就是這樣），希望員工晚上帶工作回家做（因為老板就是這樣），還希望員工可以為了工作犧牲家庭（因為老板就是這樣），甚至希望員工能將工作視為生命的重心（因為老板都是這樣）。是的，身為管理者當然要以身作則，樹立典范，但是不要忘了，以身作則并不代表要以此暗示員工，要求他們做到你所“示范”的每一項事務。大部分員工都希望享受工作，有高度的工作效率及貢獻，能力受到肯定，得到應得的薪水；而下班之后他們也可以暫時忘掉工作，享受家庭的溫馨，與三五好友聊天，參與某些活動，他們不希望一天24小時時時掛念著工作。我想我們應該尊重員工這個人性的需求，在下班后要求員工工作上的事項盡可能避免。員工自然不會找借口拖延時間，也同樣在你為他們創(chuàng)造的寬松的環(huán)境中盡快完成工作，相反會提高效率。 四、 尊重和包含差異。在我們的工作場所，總是充滿形形色色的人，即有各種背景的人、有各種性格的人、有不同生活經驗的人，我們要尊重個別的差異和不同并要找出共同點。一個好的企業(yè)文化是能包含不同個性，塑造共同價值觀的。人人生而不同，但對我們工作都會有獨特的貢獻，切不可只用一種人，用一種方法來做事，身為管理者的你要學習用不同的方式管理不同的人。要承認人的最大特點是人與人之間存在差異，克服自己的偏見，這樣才能使公司更和諧，也更具效率。 五、 尊重下屬的不同意見。管理者不愿聽取下屬的意見，大致原因是認為下屬能力不足，意見不具備參考價值，這實際上是個誤區(qū)。下屬能力較你弱或許是事實，但并非他們的每個意見都不高明，有些意見可能對方案有補充作用，或者可以通過這些意見本身了解下級在執(zhí)行中會有什么心態(tài)及要求?？傊?，無論從哪個角度講都有必要認真傾聽不同意見，因為一個人考慮問題不可能十全十美，況且，就怎樣做成一件事來說也很少有標準答案，我們要的是結果，如果大家齊心協(xié)力共同完成一個任務，這不是很開心的一件事嗎？ 六、 尊重下屬的選擇。員工有選擇工作的自由，不可將員工的辭職視為背叛于你，氣憤過后千萬不能在你的心中留下任何不好的印象，這會在今后的工作中對你的下屬產生不信任的態(tài)度。員工辭職本是一件可以理解的事情，也許是你的企業(yè)的目標和員工個人的發(fā)展目標想悖，也許是員工個人價值趨向的改變，你都不能過多的去強求他們和戴上有色眼鏡。員工選擇了來公司工作，那么幫助他們個人成長就是我們應盡的義務；切不可把員工的成長當成我們給予他們機會的某種結果，并要求員工不斷地給予回報，這會讓你在人格上不尊重他們，認為他們應該為你工作，或者他們應該全部聽從于你。我們真正需要的是接受員工的選擇，對員工的離職完全可以做到“人走茶不涼”。下屬的辭職是再正常不過的事情，我們應該正視這個問題，同時也可以發(fā)現自己身上的不足，這為你在今后的工作中也提供了借鑒，你可以因此而調整自己的領導方式，而管理者是否有雅量可以從對待離職員工的態(tài)度中去發(fā)現。 一個企業(yè)能走多遠取決于管理者的素質到了何種水平，下屬們得到了更多的空間和尊重，就會塌實工作，不會找借口和理由逃脫工作和責任。在企業(yè)管理中，我們要本著愛心去經營企業(yè)，以積極的心態(tài)、平等的態(tài)度、關愛的語言與員工交流，創(chuàng)造優(yōu)良的企業(yè)氛圍，而這些要求我們必須學會對人才“尊重、尊重、再尊重”。 另外，尊重下屬們還有一層含義，那就是對待下屬就象對待自己一樣。 仔細想想，為什么我們能夠輕而易舉地原諒一個陌生人的過失，卻對自己的下屬的過失耿耿于懷呢 ？以前總是認為員工太懶惰，太缺乏主動性。其實，什么都沒有改變，改變的是看待問題的方式。其實，借口是員工自己找到的，但是我們是否給了他們找到借口的機會呢？ 成功守則中最偉大的一條定律待人如己，也就是凡事為他人著想，站在他人的立場 上思考。當你是一名下屬時，應該多考慮老板的難處，給老板多一些同情和理解；當自己成 為一名老板時，則需要多考慮下屬的利益，多一些支持和鼓勵。 這條黃金定律不僅僅是一種道德法則，它還是一種動力，推動整個工作環(huán)境的改善。當 你試著待人如己，多替下屬著想時，你身上就會散發(fā)出一種善意，影響和感染包括下屬在內 的周圍的人。這種善意最終會回饋到你自己身上，如果今天你從下屬那里得到一份理解，很可能就是以前你在與人相處時遵守這條黃金定律所產生的連鎖反應。 經營管理一家公司是件復雜的工作，會面臨種種煩瑣的問題。來自客戶、來自公司內部 巨大的壓力，隨時隨地都會影響你的情緒。因此，首先我們需要用對待普通人的態(tài)度來對待上司和周圍的人，不僅如此，我們更應該同情那些努力去執(zhí)行工作的下屬們。 因此，做上司的應該多反思自己的缺陷，給予下屬們更多的同情和理解，這樣會贏得更多下屬的擁護和支持，自然就不會發(fā)生辭職的可能了。 （四）主動權在下屬手中掌握 合理調配下屬的工作量，使他們有事可做。事事過問，往往讓下屬認為上司太不相信自己。給下屬一些“自留地”，讓他們能夠在權限之中有相對自由。激發(fā)下屬的工作熱情，去探尋更廣闊的工作空間，就不會對工作有過多的不滿，自然找不到借口推脫。當然，風箏線在你手里。 現在一些企業(yè)的管理出現了奇怪的現象，管理者越來越忙，往往從早忙到晚，節(jié)假日也不休息。而員工的責任心好象越來越差，缺乏工作激情，整個企業(yè)的工作效率日漸低下。人員流動速度加快，下屬們各個人心渙散，都想再次尋找新的機會。這種現象發(fā)生后，領導們有沒有考慮過，當自己忙不過來的時候，是不是做了許多下屬該做的事情。主管不是千里馬，而是千里馬的教練，應該給下屬發(fā)展的空間，讓其縱橫馳騁。 諾基亞現任CEO、創(chuàng)造了企業(yè)連續(xù)十年高速增長的奧利拉先生2002年在CCTV對話節(jié)目中，很自信地述說了自己取得成功的三個原則，其中第一個就是給員工以最大的發(fā)展空間。這個空間,是員工得以充分展現自己才華的空間，是獨立負責完成某件事的空間，是自我想像并得以實現結果的空間。無獨有偶，美國通用前CEO韋爾奇談到他的領導方法時也說：“我的工作是為最優(yōu)秀的職員提供最廣闊的機會，同時將資金作最合理的分配，投入到最合適的地方去 。這就是全部傳達思想，分配資源，然后讓開道路。” 58歲的洛根則把時代公司打造成一家出版業(yè)巨頭，在他的領導下，該部門一直是美國在線時代華納表現最出色的子公司之一。曾與洛根共事的人稱，他喜歡給下屬充分自由的空間，用他們自己的方式工作和管理。他們會認為你信任他們，并相信他們可以承擔你布置的任務。 阿伯拉肖夫在這是你的船中說所謂放權，就是先給組織成員們確定一定的規(guī)范，然后讓他們自由發(fā)揮。他之所以能夠放心地放權給下屬，是他已經在這個士兵團體內樹立了一個很好的信用額度，無論是阿伯拉肖夫與下屬，還是下屬與下屬之間，都獲得了一種信用默契，阿伯拉肖夫的做法是：當一項決策可能會傷害甚至殺害一個人、浪費納稅人的錢或是對軍艦造成損害的時候，我就必須親自過問。除此之外，在自己的工作領域之內，水兵可以根據情況自己做出決策。即使他們的決策是錯誤的，我也會支持他們-我只是希望他們能夠從自己的錯誤中吸取教訓。后來的結果證明，被賦予的責任越多，他們學到的東西也就越多。相對于企業(yè)來說，管理階層能像阿伯拉肖夫這樣敢于放權的不多，畢竟企業(yè)的領導權是掌握在少數管理者手中，多數管理者的做法是下達一項決策，員工只需去做去執(zhí)行，而不必過問政策決策制定得是否真的完全適合，很少去了解員工對此的想法，這就在一定程度上束縛了員工工作的機動性。相比較，阿伯拉肖夫在行使自己的管理職權的同時，懂得把一部分空間留給下屬，聽取下屬的意見，以彌補自己管理上一些兼顧不到的地方。 （五）科學地給下屬們自由的空間 給下屬們自由的空間，也是一個“度”的問題。給予他們自由的權利，會使他們發(fā)揮自由的天性，而不會在你的管制下有任何“造反”的可能。這同樣是如何進行有效授權的問題，也是擺在眾多管理者面前一個突出的難題。 給下屬們自由的權限多少為科學呢？ 給予他們80%的權利 通過對自己的工作盤點，我們可以發(fā)現，80%的工作都是可以授權的。下屬們只需做事關企業(yè)命運和前途的20%的工作即可。具體包括：企業(yè)戰(zhàn)略決策、重要目標下達等。其他可以授權的80%的工作主要有：日常事務性工作、具體業(yè)務工作、專業(yè)技術性工作等等。因此，作為上司，必須對自己的職位職責有一個明確，按照責任大小把工作分類排隊，自己只做最重要的工作就行了，其他的都可以給下屬們，讓他們自由支配時間。不過，需要著重說明的是：無論自由到何種程度，有一種東西你是無法下放的，那就是責任。如果管理者把責任都下放的話，那只能說他是退位而不是放權。領導者在此常犯的錯誤就是：他以為責任同權利一起交給下屬了，一旦工作中出現了問題，便落到無法收拾的地步。 根據下屬的能力適當放權 根據下屬的個性進行放權，是得以成功的關鍵。對待下屬，以功授權，以資歷授權則會貽誤大事。企業(yè)可以通過素質測評、觀察、訪談等方法對下屬能力進行排序。比如，不定時交給下屬們一些具有挑戰(zhàn)性的工作，同時給他們相當的工作支持，上司這是希望每個下屬都能發(fā)揮他們的個性。 不過讓其自由發(fā)揮，上司此時還需握住韁繩，別讓其跑偏軌道。 （六）發(fā)揮下屬們的天性，讓他們行動起來 坦誠地說，我所看到的許多年輕人，大多是茫然的。他們每天在茫然中上班、下班，到了固定的日子領回自己的薪水，高興一番或者抱怨一番之后，仍然茫然地去上班、下班他們從不思索關于工作的問題：什么是工作？工作是為什么？可以想象，這樣的年輕人，他們只是被動地應付工作，為了工作而工作，他們不可能在工作中投入自己全部的熱情和智慧。他們只是在機械地完成任務，而不是去創(chuàng)造性地、自動自發(fā)地工作。 我們沒有想到，我們固然是踩著時間的尾巴準時上下班的，可是，我們的工作很可能是死氣沉沉的、被動的。當我們的工作依然被無意識所支配的時候，很難說我們對工作的熱情、智慧、信仰、創(chuàng)造力被最大限度地激發(fā)出來了，也很難說我們的工作是卓有成效的。我們只不過是在“過日子”或者“混日子”罷了！其實，工作是一個包涵了諸多智慧、熱情、信仰、想象和創(chuàng)造力的詞匯。卓有成效和積極主動的人，他們總是在工作中付出雙倍甚至更多的智慧、熱情、信仰、想象和創(chuàng)造力，而失敗者和消極被動的人，卻將這些深深地埋藏起來，他們有的只是逃避、指責和抱怨，并成天想著找任何借口逃避工作。 工作首先是一個態(tài)度問題，是一種發(fā)自肺腑的愿望，一種對工作的真愛。工作需要熱情和行動，工作需要努力和勤奮，工作需要一種積極主動、自動自發(fā)的精神。只有以這樣的態(tài)度對待工作，我們才可能獲得工作所給予的更多的獎賞。 應該明白，那些每天早出晚歸的人不一定是認真工作的人，那些每天忙忙碌碌的人不一定是優(yōu)秀地完成了工作的人，那些每天按時打卡、準時出現在辦公室的人不一定是盡職盡責的人。對他們來說，每天的工作可能是一個借口，一種負擔、一種逃避，他們并沒有做到工作所要求的那么多、那么好。對每一個企業(yè)和老板而言，他們需要的決不是那種僅僅遵守紀律、循規(guī)蹈矩，卻缺乏熱情和責任感，不能夠積極主動、自動自發(fā)工作的員工。 工作不是一個關于干什么事和得什么報酬的問題，而是一個關于生命的問題。工作就是自動自發(fā)，工作就是付出努力。正是為了成就什么或獲得什么，我們才專注于什么，并在那個方面付出精力。從這個本質的方面說，工作不是我們?yōu)榱酥\生才去做的事，而是我們用生命去做的事！ 成功取決于態(tài)度，成功也是一個長期努力積累的過程，沒有誰是一夜成名的。所謂的主動，指的是隨時準備把握機會，展現超乎他人要求的工作表現，以及擁有“為了完成任務，必要時不惜打破常規(guī)”的智慧和判斷力。知道自己工作的意義和責任，并永遠保持一種自動自發(fā)的工作態(tài)度，為自己的行為負責，是那些成就大業(yè)之人和凡事得過且過之人的最根本區(qū)別。 明白了這個道理，并以這樣的眼光來重新審視我們的工作，工作就不再成為一種負擔，既使是最平凡的工作也會變得意義非凡。在各種各樣的工作中，當我們發(fā)現那些需要做的事情哪怕并不是份內的事的時候，也就意味著我們發(fā)現了超越他人的機會。因為在自動自發(fā)地工作的背后，需要你付出的是比別人多得多的智慧、熱情、責任、想象和創(chuàng)造力。這時，借口就會變的多么蒼白無力，而沒有任何的市場。 第一部分認識自我，這是合作的第一素質一） 投入到下屬中去和你的員工溝通 領導著你的性格各異的下屬，不是件容易的事情。知己知彼，百戰(zhàn)不殆！要管理好下屬，就要了解他們，及時和他們溝通，即及時和你的下屬溝通，了解他們的情況及問題。不給下屬找借口的機會，同時，找好你的機會和借口，說服下屬服從于你。 溝通同樣存在著困難，如何和下屬溝通，及時掌握情況便成為了領導者首要了解的東西。據統(tǒng)計，一個大公司的經理每天都將70%80%的時間花在溝通上，尤其在企業(yè)發(fā)生重大情況時，例如當企業(yè)實施重大舉措時；當員工士氣低弱時；當企業(yè)內部發(fā)生重大沖擊時；當部屬對主管有重大誤解時，當員工總是以種種借口推脫工作時，等等，有效的管理溝通將發(fā)揮其巨大的威力。 那么，管理者如何才能與員工進行有效的溝通呢？ 1 建立與員工溝通的渠道 郭士納進入IBM后，意識到自己與員工溝通的重要性。他說：“很有必要為我們公司的員工的溝通和交流打開明確的連續(xù)的渠道。”當然，對于IBM這樣的大公司，要與每一名員工坐下來面談，是不可能實現的，但還有其他的方式可以實現互動的交流，郭士納正是利用IBM的電子郵件與員工們實現有效溝通的。 郭士納上任后6天，就給IBM的全體員工寫了一封信，他在信的最后還講到：“在未來的幾個月中，我打算走訪盡可能多的公司營業(yè)部門和辦公室，而且，只要一有時間，我就會去和你們會晤，以共同商討如何鞏固和加強公司的力量。” 郭士納在郵件中對員工講述他的計劃并傳遞信心，而IBM的員工，或者支持，或者反對，都坦率地表達，甚至不惜諷刺。正是在這樣的坦誠的互動交流中，郭士納更加深了對企業(yè)以及員工的了解。 因此，建立良好的順利的溝通渠道是良好溝通得以進行的保證，領導者要利用簡單安全的溝通渠道，盡量采取現代化手段。 2、 積極傾聽員工的發(fā)言 “溝通首先是傾聽的藝術?！痹谌粘９ぷ髦校I導者傾聽能力更為重要。一位擅長傾聽的領導者通過傾聽，可以從下屬那里獲得信息并對此進行思考。下屬的意見是你決策的首要考慮信息，收集這些信息可以使你覺察下屬的心理和想法，同樣給你一個適當的時間為你的借口做準備。有效準確的傾聽信息，將直接影響管理者的決策水平和管理成效，并由此影響公司的經營業(yè)績。 溝通是雙向的行為，要是溝通有效，雙方都應當積極投入交流。但很多時候都是被動的聽，而沒有主動的對信息進行搜索和理解。積極的傾聽要求管理者把自己置于員工的角色上，要想象他的思路，體認他的世界，以便與正確理解他們的意圖，而不是你想理解的意思，避免進入“和自己說話”的陷阱。企業(yè)管理者以盡量給員工多的時間讓他們相互交談，并且在傾聽的過程用動作語言表現你對員工談話的濃厚興趣。讓員工感覺到你是在誠心誠意的傾聽自己的見解，這樣員工會毫無保留地把真實想法說出來。你的決策也會順利的進入下屬的心里。 管理者在與員工進行溝通時應盡量減少溝通的級別，越是高級的領導者越注意與員工直接溝通?？偠灾诠芾碚吲c員工之間進行的雙向溝通，其關鍵在于管理者另外， 溝通如此重要，以致各公司為了溝通耗用了大量的人力，但是為什么不是都卓有成效呢？是不是通過溝通做到了資料齊全，上下通氣，行動協(xié)調，人際關系融洽呢？回答是否定的。因為一個有效的溝通必須包括諸多要素和步驟，在每一個要素和步驟中都可能存在各種障礙，他們直接影響溝通效能的發(fā)揮。為提高溝通效率，可以從以下幾方面去入手： 1 溝通要有認真的準備和明確的目的性 管理者在溝通前首先要對溝通的內容有正確、清晰的理解，制定符合實際的信息溝通計劃；還應該認清這次溝通對象的意義何在，比如通過這次溝通我們得到了什么。重要的溝通最好事先征求他人的意見，每次溝通解決什么問題，到達什么目的，不僅溝通者清楚，還要盡量使被溝通者也清楚。所以溝通之前應對問題的背景，解決問題的方案及其依據的資料，決策的理由和對組織成員的要求做到心中有數。 2 溝通要有誠意，以取得對方的信任并與被溝通者建立感情 既然要與員工溝通，就要與員工進行信息上的交流，讓員工發(fā)表自己的意見，這時應給員工創(chuàng)造一種輕松、和諧的氣氛，讓員工覺得這是上司在征詢我的意見，邀我參與，這是他信任我，相信我能做好。當然，下屬也未必比你差，有時做的會很出色。在交談時，盡量給員工創(chuàng)造展示自己的機會，使員工的積極性和創(chuàng)造性能充分的發(fā)揮。相信無論對企業(yè)，還是對自己都是有好處的。 提高雙方的信任度，使管理者可以接納下屬內心各種真實的想法，讓員工感到什么話都敢跟你說，一旦員工對管理者在某一方面的不信任可能會波及到其他方面的不信任，因而管理者盡量在各方面得到員工的信任，是有利于相互之間的有效溝通的。 溝通是領導者激勵下屬的基本途徑，領導者應通過運用領導藝術，采取符合員工心理和行為規(guī)律的激勵措施，來調動其積極性。每個員工都有受人尊重、社交和愛的需要，包括人與人之間的溝通交流，可以是這些需要得到滿足。經常性的溝通和交流也可以使人們彼此了解，消除彼此的隔閡和誤會，消除和解決矛盾與糾紛，從而有利于良好人際關系的形成。 所以，要時時與員工溝通，為找好你自己的借口做充足的準備。 （二）如何讓對方說出真心話 鼓勵每個人說真心話，應當是企業(yè)文化中的重要組成部分。上司應設身處地從員工角度考慮問題，“把腳放進別人的鞋子里”。 想聽到下屬們的真心話，最好的方法是，熟悉與你談話的下屬們，就你本身一些談話的立場，由此去配合你的談話對象，互相配合，對情況也要隨機應變。相信很多人常會嘆息說聽不到對方的真心話，那么，要怎樣做才能聽到對方的真心話呢? 最好的方法是，本著你自身的談話原則來進行，以下列舉了一些原則性的條目： 讓你的下屬們說出心里話，要引導他們，鼓勵他們。 1.樹立你在下屬之間的形象。 2.對于你自己感興趣的話題或者事情，首先自己應該對此事有個了解。 3.擁有自己的看法和意見。 4.讓下屬們知道你是想聽他們說的 5.放下你的架子，向下屬們學習 6.努力而耐心的聆聽 7.在聆聽中建立你的威信 8、如果是你不喜歡聽的話或者是不能接受的話，你就要反省自己 將此八項基本原則放在腦中，時時提醒著自己要謙虛，然后，以這幾項原則為踏板，還可更 進一步故意帶出對方所討厭的話題，或激怒對方，這有時也是必要的。簡言之，就是以基本原則為基礎，配合對象、情況做臨機應變的改動。 對于對方的真心話，我們應該采取什么樣的回應呢？不妨參照以下的借鑒： 1.讓對方覺得自己是可以領導并指導對方的人。 2.贊美對方的優(yōu)點。 3.事先收集有關想聽到的知識。 4.讓對方覺得自己調查得很仔細。 5.嘗試說出自己的意見與感想。 6.將感情融入對方。 7.表現出真的想聽的熱切期盼。 8.謙虛的回應。 9.談談自己的缺點、失敗經驗。 10.努力耐心聽出真心話。 11.從平常就努力建立信用。 12.有時要直接切入問題核心。 13.有時要嘗試突出對方的意見。 14.嘗試故意說出反對的意見。 15.故意帶出對方討厭的話題。 16.注意說話的場所，盡量配合談話的內容做場所的選擇。 借鑒上面的這些規(guī)則，會很容易聽出對方的真心話，只是，不要采取過于激進的態(tài)度，這樣會使矛盾激化，你自身也尋找不到好的理由說服他們，所以，和下屬們要保持友好寬容的關系才有利于他們說出更多的真心話。 （三）不要向你的下屬們表露太多感情 作為領導者，自然要一視同仁，這是和下屬配合工作的基礎。雙方間良好的人際關系，不僅有利于上下級的工作配合，更使雙方在人格上獲得了尊重。平等對待你的下屬，把個人的喜好拋開，是理智和正確的領導方式。 平等對待你的下屬們 領導者對待下屬要一視同仁，要平等看待每一個員工，這說起來是理所當然的事情，但卻又是最難做到的事情。因為每個人都有自己的好惡，所以即使提醒自己要表現的平等，也會不由得對自己比較滿意的下屬溫柔親切，而對不喜歡的下屬很嚴格。或者容易對奉承自己的下屬很寬松，對無視于自己存在，反抗自己的部下嚴格以對。這樣做后果是很危險的。非但不會使你的策略實施，反而造成你和下屬間的隔膜越來越加重，你沒有找到借口去支配他們，他們會先一步找好借口離開你，或者對你進行抗議并采取行動。領導自身做到公平對待員工，這也是在許多企業(yè)文化綱領中反復強調的，但要落實并不容易。這并不是口頭上說說而已，而是要落實到具體的行為上。比如說，在企業(yè)的活動中通過活動讓員工更多的參與企業(yè)經營活動；通過和員工的交流拉近領導與普通員工的距離。在西方為什么再大的老板對員工都沒有架子，除了尊重外，還有一種強烈的公平意識在里面。因為你不僅是下屬，還是一個有個性的人。當你犯錯誤時，他會給你一個公平的選擇，根據公司的條例，該怎么處理就怎么處理，不會摻雜任何主觀因素在里面。雖然我們的傳統(tǒng)文化有人情意識，但在企業(yè)管理中，尤其是身為領導者尤其不能講情面，工作時嚴格要求、工作后關心員工，形成融洽的工作氣氛。 西方的企業(yè)界人士，都把如何平等對待部下作為課題來研究。領導者要想做到知人善任，就必須擺脫個人好惡，大膽起用與自己不同的人，這樣的人也許正是公司所需要的。時裝大王迪奧就是這樣的一個人。 時裝業(yè)的佼佼者迪奧創(chuàng)辦和經營其個人品牌服裝公司已經幾十年了，其公司在世界范圍內聲明遠揚。在他選擇接任自己的首席設計師時，年輕人加里亞諾進入了他的視線，這個人有滿腦子的奇異想法，追求新潮，個性十足。如果采用了他，正好可以給迪奧這個老品牌注入新鮮的活力，可以再在時裝界掀起一股老壇新酒的風潮！可是加里亞諾是個典型的脾氣乖張，不愿受束縛的人，恃才傲氣，脾氣暴躁，按理不應該是迪奧喜歡的人，但是迪奧并沒有罷休，因為他知道自己該用什么樣的人，他知道加里亞諾很可能為公司帶來新生，因此不計較個人好惡，大膽重用，表現了領導者的大度胸懷和睿智。 找好借口不能一意孤行，要不下屬就要“造反” 雖然事情的決定權在領導者身上，但如果一個人獨自做決定的話，會很主觀，得不到下屬的擁護?！跋聦佟弊匀粫小霸旆础钡目赡埽〖词诡I導者心中已經有了決定意見，也應該與下屬商量好了再做決定，這是很重要的一件事。 有一個下屬這樣說自己的經理：他從來不直接以命令的口氣來指揮別人。每次，他總是先將自己的想法講給對方聽，然后問道：“你覺得，這樣做合適嗎？”當他在做一個決定時，經常會在把自己的觀點陳述出以后，詢問在座的部門負責人：“你們認為這樣決定如何？”如果他覺得助手起草的文件中需要改動時，便會用一種征詢、商量的口氣說：“也許我們把這句話改成這樣，會比較好一點?！彼偸墙o人參與的機會，總是和大家一起商量并做出決策。這樣的態(tài)度，使員工們不由自主的服從于這個領導，就算有時領導的意見是難以實現的，員工也會滿口答應下來，這就是最好的利用借口的方法。所以，指令和粗暴地命令是不成熟的領導者的標志，員工除了不情愿的屈從外再也得不到什么。這樣按照領導者一個人的決定執(zhí)行任務，會有很多的抱怨和不滿。每個上司都需要員工們接受自己的決策，而不是違心的服從。因此，領導者應努力在員工間創(chuàng)造合作、尊重并共同決策的氣氛。 說出自己的決定和方針，并為這些方針的實施尋找最佳理由 在面對并進行決策的時候，領導者要讓下屬知道自己的意圖是很重要的。在一定程度上，領導者的行為成了企業(yè)行為和決策的參照，于是領導的決策不同程度上影響了其他人的決策。 上司要向下屬說明自己的決定與行動，如果你管理的下屬們不知道你會為什么而做出這樣的決定，也許會在執(zhí)行任務中不愿意順從你。而完全不知道你在做什么的下屬，與經過你的充分說明，了解一切的下屬相比較，看待上司的眼光都是不同的。接受了你的借口，就會找機會去執(zhí)行借口。 所以，如果你想營建一種坦白的對話氣氛，如果你想順利執(zhí)行一項任務，你就必須自己先做到開誠布公，說真話，要深入基層，傾聽各方面的意見。 歡迎下屬提出新點子，并盡可能付諸實行 對于下屬的建議和點子，一開始就表示反對或者表示否定的領導其實不少。也許，有的上司會認為：反正也不是什么偉大的想法，真是白費工夫！但是這樣的想法恰恰極大的削弱了下屬的干勁，使他們失去了對上級甚至對企業(yè)的信任感，身為領導者，千萬不能忽視下屬的建議。 當然，可能有很多的點子也許確實無法采用和實行，但是至少應該在接到點子時，要向下屬表現你的歡迎和接受。因為，提出建議的下屬，心里本身就很擔心上司的反應和評價，所以只要看到上司很高興地接受接受自己的建議，就會有一種強烈的喜悅和滿足感。即使之后知道自己的建議沒有機會被采納，也會一直對愿意采納自己的建議的上司抱有好感，如果得以實施和采納，則就會有更大的責任感和信任感，有了自覺的責任、意識后，才會產生積極、圓滿的工作效果。企業(yè)能有這樣的忠心的員工是太難得的了！ 要趕得上下屬的步伐 下屬也許是追得上潮流的活躍分子，也許是在某種領域的專家，要他們完全忠心于你是不太可能的。動作快捷的下屬做任何事都會快人一步，不甘落后。作為領導者，在這樣的下屬面前尋找借口是困難比較大的。所以，要能隨機應變，適應時代潮流和下屬們思想的變化。 有些人不喜歡變化，覺得變化就是風險。但時代的變化是不能夠阻擋的，并且隨時代變化并不是一件不好的事情。作為領導者，也應該多采納對時代潮流敏感的年輕下屬們的新提議，新點子，甚至進行改革。 其實，改變并不會失去下屬的信賴，反而會獲得下屬更進一步的信任。接受這些滿腦子新鮮事物的下屬們的想法，可以驅使他們更多的行動，并獲得對他們的信賴。 （四）重視下屬的感受才能促使他們接受你的領導 作為上司，總會讓人覺得難以親近，要是在擺出一副架子的話，就更高高在上了。指令和粗暴的命令是不成熟的領導的標志，員工除了不情愿的屈從外再也得不到什么，只會滿腔抱怨。 “每天每天，老被命令做這個、做那個的，真的是很討厭。雖然因為對方是上司沒有辦法，但”； “真是討厭，偶爾開口稱贊一下又不會怎樣，這樣的話我一定會尊敬他，但卻”； 這是上班族下班回家途中，或與同事吃飯時，常聊到的話題。雖然說上司的壞話是工作之余經常聊到的話題，不過每天被命令，確實會逐漸對上司產生厭惡的感覺。 人總是希望能夠按照自己的決定來行動，因為每個人都有自尊心。但工作中的上班族被上司命令的情形很多，每被命令一次，自尊心就會受損一次。而且，還會出現這樣的情況：如果上司不指示、不下達命令的話，工作就無法正常進行，下屬也不知如何是好。最后造成只有上司明確指示工作，部下確實進行工作，才是真正良好的工作團隊。因此，上司需要的是，在下達命令的同時，建立與部下之間的人際關系。盡最大的努力不要傷害下屬的自尊心，如果不小心傷害了，應立即做出彌補。不這樣做的話，下屬的心就會遠離上司。下屬離心離德的組織，會漏洞百出，變成脆弱的團隊，不久也會對工作造成影響，無法接受你的任何說教和借口。唯有上司與部下的心相互緊密結合在一起的組織，才能稱得上是有力的團隊。 在這里向讀者介紹一下“美國企業(yè)領指者研究所” 研究出的建立人際關系的具體行動的研究成果，這些成果就是幫助直接你尋找到你的借口，并可以此作為領導者的借鑒。 1.為下屬施以個人的善意與幫助。 上司為了工作而下命令的同時，也要顯示出親切的協(xié)助態(tài)度，這種善意的溫暖是很重要的。因為，上司再怎么下達命令，在組織上都是由上對下命令的立場，所以部下無法說“不”。 但如果仗著自己的權力，不斷下命令的話，部下的心只會越來越遠離，只會累積反抗、憎惡 的情感。因此，上司必須要察覺部下情緒中所看不到的部分。 2.做出讓部下覺得當你的部下很幸福的事。 雖然不需要很夸張，但并非只是形式上的上下關系的小惠，而應是真正的溫暖和關懷。 這樣，部下會不只是將你視為上司，也會感受到你親切的心，這種感受是使集團一體化的 重要情感。接受了你的關心，也就在某種程度上接受了你的全部。 3.平易近人的態(tài)度。 上司對任何下屬來說，都是使人感到不自在的人物，如果擺出架子的話，更會讓人很難親近。任何借口都不會有機會實施。所以，應該要放松自己，不要太拘泥於形式較好。雖然難以接近的態(tài)度會使人畏懼，但還是明朗、親切的感覺，會受部下好評。 4.制造聽取部下想法的機會。 請回想一下部門開會的情形，雖然大家努力提出意見，進行討論，但話最多的還是上司。正因為通常上司與部下在一起時，上司的發(fā)言會較多，所以，上司在與部下說話時，要用心注意讓部下說話，聽取部下的意見，這樣才是適當的。因為，在年輕部下們的意見、工作現場的意見中，都是最直接的，因為下屬是工作情況的最了解者，這樣可以獲得第一手情報。 再者，聽部下說話，是肯定部下的表現，部下也會因為上司愿意聽自己說話，而在心理上獲 得滿足。對部下來說，上司耐心聽自己說話，是上司肯定自己的證明，于是會更相信上司、更尊敬上司。聽部下說話，在整合組織上是重要的行動。 5.一起為下屬個人的幸福高興。 從結婚、生產，到下屬個人生活上的喜悅，一起祝福、一起感受，還有也一起悲傷，這樣可以與部下在心理上產生一體感，部下也會超越上司、超越公司，感覺上司就像是自己人生中的好朋友一樣。 （五）誠懇，可以感動人心 作為上司，心態(tài)很重要。管理者應懷著人與人之間的“真誠”來面對下屬。身為領導，你的言行和你對待生活的看法就決定了你的管理方法。這可以讓我們領會到“真誠”在企業(yè)管理中的力量。管理者的真誠應該在日常工作中處處體現，惟有這樣，我們那些堆積如山的管理理論和模式才能起到一定的輔助作用，因為一切的管理理論和模式都必須以“真誠”根本前提。 不管是從歷史的角度來看，還是從人際交往的角度，管理者都應該以一顆真誠的心來對待下屬和同事，將心比心的多幫下屬想一想，多進行“換位思考”，站在下屬的立場多想一想。惟有真誠，才能進行有效的溝通；惟有真誠，合作關系才可能持久；惟有真誠，企業(yè)才會有真正意義上的團結和凝聚力。相反，一切的欺騙和謊言則最終都會被揭穿，并被這個世界無情的拋棄。 “小型企業(yè)靠人治，中型企業(yè)靠制度管理，大型企業(yè)靠文化管理?！边@句話被很多企業(yè)奉為“經典”，用來鼓吹“企業(yè)文化”的重要性。然而，實際上，只有健康的企業(yè)文化才能長久支撐一個大型企業(yè)。并且，所有的健康文化都必須以“真誠”為基礎，決策者或管理者缺乏“真誠”的企業(yè)，其文化一定會深受其害，形成一種病態(tài)文化，而病態(tài)文化一定是支撐不起“大企業(yè)”的。換句話說，“真誠”與否也是影響企業(yè)能否做大做強的重要因素。 有這樣一個故事。韓國某大型公司的一個清潔工，本來是一個最被人忽視，最被人看不起的角色，但就是這樣一個人，卻在一天晚上公司保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏斗。事后，有人為他請功并問他的動機時，答案卻出人意料。他說：當公司的總經理從他身旁經過時，總會真誠的贊美他“你掃的地真干凈”。就這么一句簡單的真誠贊美，就使這個員工受到了感動，并“以身相許”。 美國著名女企業(yè)家瑪麗凱經理曾說過：“世界上有兩件東西比金錢和性更為人們所需認可與贊美。”能真誠贊美下屬的領導，能使員工們的心靈需求得到滿足，并能激發(fā)他們潛在的才能。打動人最好的方式就是真誠的欣賞和善意的贊許。 由此，良好真誠的關系產生親切感，有了親切感，人與人之間相互吸引就大，領導的魅力也就大，如果領導與下屬關系比較緊張，那么就會造成雙方心理距離，從而產生排斥力、對抗力。 真誠對待企業(yè)里的每一個人，不論他的職位和地位有什么不同和高低之分，以真誠對待別人，用情商調動干部的積極性。另外，如果你是一個對待生活真誠的人，你同樣對待你的工作同事，你的下屬也是真誠的，同樣，你會獲得對方的真誠。 （六） “責任我來扛！” 沒有責任感的領導不是合格的領導，沒有責任感的員工不是優(yōu)秀的員工。責任感是簡單而無價的，工作就意味著責任，責任意識會讓我們表