中小企業(yè)管理人員的組織忠誠(chéng)度問(wèn)題研究(珍藏版).doc

目 錄摘要1關(guān)鍵詞1一、引言2二、中小企業(yè)管理人員組織忠誠(chéng)度的現(xiàn)狀分析2（一）中小企業(yè)管理人員的組織忠誠(chéng)度總體不高21.管理人員流失頻率越來(lái)越快22.管理人員向發(fā)達(dá)地區(qū)流失趨勢(shì)明顯33.管理人員流向國(guó)有或外資大型企業(yè)的比重較高3（二）中小企業(yè)對(duì)管理人員的組織忠誠(chéng)度管理存在的問(wèn)題31.中小企業(yè)對(duì)管理人員的組織忠誠(chéng)度管理不到位32.中小企業(yè)對(duì)管理人員的組織忠誠(chéng)度管理能力有限4（三）中小企業(yè)管理人員之間的組織忠誠(chéng)度存有差異41.各層次管理人員的組織忠誠(chéng)度有明顯差異42.管理人員中存在主動(dòng)忠誠(chéng)和被動(dòng)忠誠(chéng)之分43.年輕管理人員流失的比例較大5三、中小企業(yè)管理人員組織忠誠(chéng)度的影響因素5（一）社會(huì)因素51.社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素52.法律制度因素53.職業(yè)道德因素6（二）企業(yè)因素61.企業(yè)制度因素62.發(fā)展前景因素73.企業(yè)文化因素7（三）個(gè)人因素71.一般因素72.其他因素8四、中小企業(yè)管理人員組織忠誠(chéng)度的提升路徑8（一）國(guó)家方面81.促進(jìn)經(jīng)濟(jì)平衡發(fā)展82.健全相關(guān)法律制度93.引領(lǐng)職業(yè)道德導(dǎo)向94.重視中小企業(yè)發(fā)展9（二）企業(yè)方面91.提高“三度”水平92.健全各項(xiàng)機(jī)制103.培育企業(yè)文化11（三）個(gè)人方面121.培養(yǎng)良好的價(jià)值觀念122.進(jìn)行正確的自我定位123.堅(jiān)守基本的職業(yè)道德13五、結(jié)論13參考文獻(xiàn)14致謝15中小企業(yè)管理人員的組織忠誠(chéng)度問(wèn)題研究（蒙仁君 廣西民族大學(xué)）摘要管理人員在中小企業(yè)中起到中流砥柱的作用，其組織忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。本文從定性的角度對(duì)中小企業(yè)管理人員的組織忠誠(chéng)度問(wèn)題進(jìn)行了研究，針對(duì)中小企業(yè)的特殊性，分析了中小企業(yè)管理人員組織忠誠(chéng)度的現(xiàn)狀，探討了其相關(guān)影響因素，重點(diǎn)提出了一系列有針對(duì)性的路徑，以期提升中小企業(yè)管理人員的組織忠誠(chéng)度，促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 管理人員 組織忠誠(chéng)度 提升路徑Research on organizational loyalty of managers in small and medium-sized enterprisesAbstractManagers play a pivotal role in small and medium-sized enterprises, their organizational loyalty is vital to the development of enterprises. According to the particularity of SMEs, this article researchs the organizational loyalty of managers in SMEs from the qualitative point, analyzes the current situations of it, explores its relative influence factors, and emphasisly puts forward a series of targeted paths, in order to enhance the organizational loyalty of managers in SMEs and promote the development of SMEs.Keywords: SMEs；managers；organizational loyalty；enhanced paths一、引言自改革開放以來(lái)，中小企業(yè)逐漸成為推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的一支重要力量。但是，中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，人才流失問(wèn)題突出。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國(guó)中小企業(yè)的管理人員流失嚴(yán)重，這日益成為制約中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。管理人員具有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量，他們高比例的流失，將使企業(yè)蒙受巨大的損失。管理人員如此低的組織忠誠(chéng)度如果不能加以有效控制，最終將影響到企業(yè)的生死存亡1。組織忠誠(chéng)度是指員工對(duì)于企業(yè)所表現(xiàn)出來(lái)的行為指向和心理歸屬,即員工對(duì)所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力、忠于職守的奉獻(xiàn)程度。組織忠誠(chéng)度是員工行為忠誠(chéng)與態(tài)度忠誠(chéng)的有機(jī)統(tǒng)一，行為忠誠(chéng)是態(tài)度忠誠(chéng)的基礎(chǔ)和前提,態(tài)度忠誠(chéng)是行為忠誠(chéng)的深化和延伸2。關(guān)于組織忠誠(chéng)度的研究，仝若貝（2011）深入分析了員工忠誠(chéng)度下降的原因，提出了中小企業(yè)提升員工忠誠(chéng)度的相關(guān)策略；許金露（2011）在論企業(yè)員工忠誠(chéng)度管理一文中解析了員工忠誠(chéng)度，提出增加員工忠誠(chéng)度的策略；方芳（2011）就民營(yíng)企業(yè)員工忠誠(chéng)度的影響因素進(jìn)行了探析；李德勛和張娟（2010）就民營(yíng)企業(yè)中層管理人員流失的原因與對(duì)策進(jìn)行了研究?？v觀眾多文獻(xiàn)，就企業(yè)員工忠誠(chéng)度的研究有很多，但專門針對(duì)中小企業(yè)管理人員組織忠誠(chéng)度問(wèn)題的研究微乎其微，所以進(jìn)行這方面的研究非常有必要。本文對(duì)我國(guó)中小企業(yè)管理人員組織忠誠(chéng)度的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，剖析其影響因素，提出了一系列相關(guān)的提升路徑，以期提升中小企業(yè)管理人員的組織忠誠(chéng)度，發(fā)揮其對(duì)企業(yè)的重要作用，從而提高中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。二、中小企業(yè)管理人員組織忠誠(chéng)度的現(xiàn)狀分析14 相關(guān)資料顯示，近年來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)引進(jìn)的大學(xué)本科以上人員中，國(guó)有中小企業(yè)流失率為64.3，民營(yíng)中小企業(yè)為38.5，其中碩士研究生、博士研究生的流失率國(guó)有中小企業(yè)為36和58，民營(yíng)中小企業(yè)為14.7和33.31。這些流失人員中,占較大比例的是管理人員，足見中小企業(yè)管理人員的組織忠誠(chéng)度總體不高。同時(shí)，中小企業(yè)對(duì)管理人員的組織忠誠(chéng)度管理也存在問(wèn)題，不同管理人員的組織忠誠(chéng)度也存有差異。具體情況如下：（一）中小企業(yè)管理人員的組織忠誠(chéng)度總體不高 1.管理人員流失頻率越來(lái)越快隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)及經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，人才競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈。不管在過(guò)去、現(xiàn)在還是將來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，中小企業(yè)管理人員的流失仍將是一種常態(tài)。這是因?yàn)椋切﹥?yōu)秀的管理人員擁有卓越管理經(jīng)驗(yàn)、掌握市場(chǎng)資源或是技術(shù)資源，因其在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的高度稀缺性，永遠(yuǎn)是各個(gè)企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象；與此同時(shí)，他們?yōu)樽非笞陨碜畲髢r(jià)值也不斷變換服務(wù)對(duì)象。優(yōu)秀管理人員供求的失衡和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致各企業(yè)勢(shì)力對(duì)比的迅速改變，使得中小企業(yè)優(yōu)秀管理人員不斷流向大企業(yè)，其頻率也越來(lái)越快。因此，中小企業(yè)管理人員的組織忠誠(chéng)度面臨著嚴(yán)峻考驗(yàn)。2.管理人員向發(fā)達(dá)地區(qū)流失趨勢(shì)明顯一直以來(lái)，地域都是影響人才流動(dòng)的一個(gè)重要因素。目前，管理人員具有從不發(fā)達(dá)地區(qū)向發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)的趨勢(shì)，具體表現(xiàn)為：從農(nóng)村地區(qū)流向城市，特別是向省會(huì)城市或沿海發(fā)達(dá)城市流動(dòng)；從我國(guó)中西部地區(qū)向相對(duì)較發(fā)達(dá)的地區(qū)流動(dòng)，如珠江三角洲、長(zhǎng)江三角洲和環(huán)勃海三角洲等地區(qū)?？梢哉f(shuō)，越是發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)越能吸引優(yōu)秀管理人員，越是不發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)越難吸引到足夠的優(yōu)秀管理人員。特別是在中小企業(yè)，這樣的趨勢(shì)很明顯。3.管理人員流向國(guó)有或外資大型企業(yè)的比重較高長(zhǎng)久以來(lái)，國(guó)有大企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中處于壟斷地位，外資企業(yè)也因自身的技術(shù)、資金等優(yōu)勢(shì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位。這些企業(yè)相對(duì)于中小企業(yè)，不僅加劇了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，也加劇了人才特別是優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪，優(yōu)秀管理人員當(dāng)然也就成為了各企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象。面對(duì)國(guó)有或外資大型企業(yè)種種誘惑，大量的優(yōu)秀管理人員從中小企業(yè)不斷流向其中，或被高薪聘請(qǐng)，或被委以重任?？梢哉f(shuō)，中小企業(yè)似乎成了這些大型企業(yè)的人才培養(yǎng)基地。（二）中小企業(yè)對(duì)管理人員的組織忠誠(chéng)度管理存在的問(wèn)題 1.中小企業(yè)對(duì)管理人員的組織忠誠(chéng)度管理不到位（1）中小企業(yè)對(duì)管理人員組織忠誠(chéng)度的觀念認(rèn)識(shí)不到位或存在偏差。管理人員是企業(yè)的關(guān)鍵人物，可以運(yùn)用手中掌握的一定權(quán)限來(lái)調(diào)配企業(yè)的人財(cái)物，組織并管理企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，主持企業(yè)中的大小事務(wù)。因此，企業(yè)主想當(dāng)然的認(rèn)為管理人員對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是毋庸置疑的，從而放松了對(duì)管理人員忠誠(chéng)度的防范性和警惕性。（2）中小企業(yè)對(duì)管理人員流失不夠重視。部分中小企業(yè)主對(duì)于本企業(yè)的管理人員流失不夠重視，總以為舊的不去，新的不來(lái)。殊不知，一個(gè)優(yōu)秀管理人員能夠發(fā)揮作用是需要經(jīng)驗(yàn)的積累和實(shí)踐的磨練的，管理人員流失所帶來(lái)的損失不是一時(shí)之間可以彌補(bǔ)的3。（3）中小企業(yè)缺乏相關(guān)的機(jī)制。很多中小企業(yè)過(guò)分追求利潤(rùn)最大化，缺乏相關(guān)的科學(xué)合理的薪酬福利、績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制等，使得管理人員的付出與得到的回報(bào)不相匹配，可能會(huì)在一定程度上挫傷了其工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，導(dǎo)致管理人員的主人翁意識(shí)淡化、使命感弱化、責(zé)任感不強(qiáng)和忠誠(chéng)度低下。2.中小企業(yè)對(duì)管理人員的組織忠誠(chéng)度管理能力有限由于歷史、社會(huì)和自身等諸多原因，中小企業(yè)的地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中均處于相對(duì)弱勢(shì)的地位。因而，中小企業(yè)的人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，使其對(duì)管理人員的忠誠(chéng)度管理顯得心有余而力不足。以前，人力資源由國(guó)家統(tǒng)一配置，如今個(gè)人已成為根據(jù)自己意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。在這種制度下，人員流動(dòng)相對(duì)寬松，中小企業(yè)人才流失率高居不下，其中較大比例流失的是具有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的管理人員，他們的流失使中小企業(yè)蒙受了巨大的經(jīng)濟(jì)損失，而中小企業(yè)對(duì)這樣的狀況卻時(shí)常無(wú)能為力。 （三）中小企業(yè)管理人員之間的組織忠誠(chéng)度存有差異1.各層次管理人員的組織忠誠(chéng)度有明顯差異（1）高層管理人員。一般的，高層管理人員的組織忠誠(chéng)度普遍比較高，表現(xiàn)出較高的行為忠誠(chéng)和態(tài)度忠誠(chéng)。這是因?yàn)椋麄冊(cè)谥行∑髽I(yè)中往往擁有較高的控制權(quán)和較多的決策權(quán)，而且待遇也很好，甚至有一些高層管理人員就是企業(yè)主或者企業(yè)的股東。話說(shuō)回來(lái)，高層管理人員是企業(yè)的稀缺資源，他們具有較高的學(xué)歷、卓越的能力和較高的追求，更樂(lè)于從事新的、有難度和挑戰(zhàn)性的工作。隨著市場(chǎng)機(jī)會(huì)增多，如果中小企業(yè)不能滿足高層管理人員的發(fā)展要求，那么他們就很容易發(fā)生跳槽，將使企業(yè)損失慘重4。 （2）中層管理人員。中層管理人員的行為忠誠(chéng)比較低、態(tài)度忠誠(chéng)比較高，主要表現(xiàn)為他們的流動(dòng)性很大，但是一旦進(jìn)入到一個(gè)合適的企業(yè)，他們就會(huì)盡心盡責(zé)的工作。這是因?yàn)?，中小企業(yè)的中層管理人員是市場(chǎng)需求較大的人才，擁有更多的選擇機(jī)會(huì)。又由于中小企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力的限制，使其無(wú)法給中層管理人員提供優(yōu)厚的待遇，導(dǎo)致許多人才會(huì)適時(shí)的跳槽去別的企業(yè)，甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)5。不過(guò)，中層管理人員一般都具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，一旦找到一個(gè)適合自己發(fā)展的企業(yè)，他們就會(huì)表現(xiàn)出較高的組織忠誠(chéng)度。（3）基層管理人員。與高層和中層的管理人員不同，基層管理人員的年齡、學(xué)歷和能力相對(duì)比較低，而且也沒(méi)有多少工作經(jīng)驗(yàn)，所以他們常常表現(xiàn)出較低的行為忠誠(chéng)和態(tài)度忠誠(chéng)。具體說(shuō)來(lái)，就是基層管理人員把中小企業(yè)當(dāng)做了自己的“試金石”、“訓(xùn)練場(chǎng)”，他們進(jìn)入中小企業(yè)目的是積累經(jīng)驗(yàn)和提高能力，待有一天時(shí)機(jī)成熟了他們就跳槽到更好的企業(yè)，所以他們?cè)谥行∑髽I(yè)中工作往往沒(méi)有那么盡心盡責(zé)。2.管理人員中存在主動(dòng)忠誠(chéng)和被動(dòng)忠誠(chéng)之分在企業(yè)中，管理人員組織忠誠(chéng)度具有兩種情況：主動(dòng)忠誠(chéng)和被動(dòng)忠誠(chéng)。主動(dòng)忠誠(chéng)的管理人員對(duì)企業(yè)的心理和行為融入程度較高，因而表現(xiàn)出對(duì)企業(yè)的較高認(rèn)同，首先在態(tài)度上表現(xiàn)為喜歡自己為之服務(wù)的企業(yè)，能夠維護(hù)企業(yè)的形象與聲譽(yù)，其次是在行為方面認(rèn)同企業(yè)的文化、目標(biāo)、管理制度、環(huán)境等，為企業(yè)工作忠于職守、盡心盡責(zé)、一絲不茍、善始善終，體現(xiàn)出了較好的敬業(yè)精神和職業(yè)道德6；被動(dòng)忠誠(chéng)的管理人員由于某種原因或利益關(guān)系而被動(dòng)的留在企業(yè)，其實(shí)對(duì)企業(yè)的發(fā)展沒(méi)有起到什么實(shí)質(zhì)性的作用。有關(guān)調(diào)查表明，有些人不愿離開企業(yè)，是因?yàn)橛X(jué)得企業(yè)的福利和待遇都太好了，即便十分厭倦目前的工作，也不想走；而另有一些人，快到退休年齡了，不愿意在跳轉(zhuǎn)中喪失快要到手的退休待遇；還有一些人由于在勞動(dòng)力市場(chǎng)上缺乏必要的技能，很難找到其他工作，或者是同類就業(yè)崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)中比較短缺，所以他們只好在目前的企業(yè)中將就7。3.年輕管理人員流失的比例較大管理人員流失與年齡呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，年輕的流失多，年齡大的流失少。年輕人學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、適應(yīng)能力強(qiáng)，家庭負(fù)擔(dān)相對(duì)較小，對(duì)企業(yè)的依附性不強(qiáng)，在跳槽時(shí)需考慮的機(jī)會(huì)成本較小，選擇跳槽時(shí)顧慮不大，這在一定程度上是年輕人跳槽頻率高于年長(zhǎng)者的原因1。此外，相關(guān)調(diào)查顯示，一般來(lái)說(shuō)，女性管理人員的組織忠誠(chéng)度高于男性，已婚管理人員的組織忠誠(chéng)度比未婚的高，不同文化程度管理人員之間的組織忠誠(chéng)度也具有一定差異。三、中小企業(yè)管理人員組織忠誠(chéng)度的影響因素在分析中小企業(yè)管理人員組織忠誠(chéng)度的現(xiàn)狀之后，我們來(lái)探討一下其相關(guān)影響因素，主要?dú)w納為三類：社會(huì)因素、企業(yè)因素和個(gè)人因素。（一）社會(huì)因素1.社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素在一定程度上影響著中小企業(yè)管理人員的組織忠誠(chéng)度。如果整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢(shì)頭良好，則企業(yè)也可能有更大的發(fā)展?jié)摿透斓陌l(fā)展速度，從而企業(yè)對(duì)人才的需求會(huì)相應(yīng)增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而企業(yè)管理人員的組織忠誠(chéng)度就會(huì)偏高；反之，則會(huì)偏低1。另外，社會(huì)經(jīng)濟(jì)越發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)，它們?cè)诟鞣矫娴膬?yōu)勢(shì)就越明顯，對(duì)人才的吸引力就越強(qiáng)，這也將影響著管理人員的組織忠誠(chéng)度。2.法律制度因素對(duì)于我國(guó)現(xiàn)階段的社會(huì)大環(huán)境而言，相關(guān)的法律制度還不健全，對(duì)于損害企業(yè)利益的低組織忠誠(chéng)度的員工沒(méi)有有效的制約機(jī)制。我國(guó)勞動(dòng)法的立法精神有別于西方發(fā)達(dá)國(guó)家，以保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益為第一宗旨，這雖然體現(xiàn)了勞動(dòng)者當(dāng)家做主的特點(diǎn)，但也顯現(xiàn)出有關(guān)勞動(dòng)者行為約束條款和法律制度的不足。比如，對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同、泄露企業(yè)機(jī)密等方面的規(guī)定尚不夠具體細(xì)致，懲處方式也不夠明確、有力8。3.職業(yè)道德因素社會(huì)職業(yè)道德水平高低對(duì)中小企業(yè)管理人員組織忠誠(chéng)度的高低有很大的影響作用。我國(guó)的人才流動(dòng)機(jī)制相比于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代有著巨大的進(jìn)步和發(fā)展，人才作為一種資源能夠在市場(chǎng)上自由流動(dòng)。但不可否認(rèn)目前我國(guó)人才流動(dòng)市場(chǎng)尚不規(guī)范，社會(huì)對(duì)職業(yè)道德缺乏相關(guān)引導(dǎo)和培育。時(shí)下，有些企業(yè)爭(zhēng)奪人才缺乏職業(yè)道德，企業(yè)間互相對(duì)人才“挖墻腳”，而員工集體跳槽的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。對(duì)于這種現(xiàn)象，一方面是由于被“挖墻腳”的公司管理不善，另一方面也充分說(shuō)明了我國(guó)人才流動(dòng)還不規(guī)范和職業(yè)道德教育的缺失，相當(dāng)多的挖人才的企業(yè)缺乏職業(yè)道德和隨意離開原企業(yè)的員工缺乏基本的敬業(yè)道德1。（二）企業(yè)因素1.企業(yè)制度因素（1）管理制度因素。在中小企業(yè)中，管理制度對(duì)管理人員組織忠誠(chéng)度的影響巨大。這里所說(shuō)的管理制度主要是指企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、晉升、績(jī)效考核、勞動(dòng)關(guān)系管理等制度。由于中小企業(yè)本身規(guī)模比較小，缺乏相關(guān)正規(guī)化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理制度，在評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)等各方面的隨意性比較大，使得管理人員的精力主要放在揣摩老板心思上而不是如何提高管理效率上9。在這種狀況下，管理人員感覺(jué)沒(méi)有發(fā)展前途，一有機(jī)會(huì)便選擇離開。 （2）激勵(lì)制度因素。管理人員對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)一般比較大，如果沒(méi)有科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)那些為企業(yè)的發(fā)展壯大做出了巨大貢獻(xiàn)的管理人員，那么他們會(huì)覺(jué)得企業(yè)對(duì)自己不夠重視，自我價(jià)值沒(méi)能實(shí)現(xiàn)，因而其工作積極性降低，更有甚者“另攀高枝”，即便他們繼續(xù)留在企業(yè)工作也不會(huì)像以前那樣盡心盡責(zé)了，這就造成了管理人員組織忠誠(chéng)度的下降。（3）薪酬福利制度因素。一般來(lái)說(shuō)，管理人員的學(xué)歷和能力都比較高，他們進(jìn)入企業(yè)后，當(dāng)然期望得到比較高的薪酬和比較好的福利待遇。雖然說(shuō)高薪和高忠誠(chéng)度之間并不存在必然聯(lián)系，但作為基礎(chǔ)保障，薪酬的高低最容易受到關(guān)注，并最有可能影響管理人員的組織忠誠(chéng)度。除了薪酬，管理人員也非常關(guān)注福利方面的待遇，舉個(gè)例子，良好的工作環(huán)境會(huì)使管理人員心情舒適，而且有一種被重視的感覺(jué)，這有利于提高管理人員的工作滿意度和積極性，更有利于提高其組織忠誠(chéng)度。2.發(fā)展前景因素在大多數(shù)情況下，大企業(yè)里的員工往往有較高的忠誠(chéng)度，主要原因可能是大企業(yè)的發(fā)展穩(wěn)定性較高，有較大的發(fā)展前景和機(jī)會(huì)。相比之下，中小企業(yè)的發(fā)展前景不是很明朗，加上經(jīng)濟(jì)環(huán)境復(fù)雜以及中小企業(yè)本身技術(shù)、資金、人力缺乏等諸多因素，管理人員一旦感到企業(yè)沒(méi)有發(fā)展前途就很可能會(huì)離開10。當(dāng)然，即使中小企業(yè)的規(guī)模較小，但如果在經(jīng)營(yíng)上的發(fā)展前景很好，同樣能贏得管理人員的忠誠(chéng)。3.企業(yè)文化因素企業(yè)員工的忠誠(chéng)度與企業(yè)文化的凝聚力是成正比關(guān)系的，具有凝聚力的企業(yè)文化，能給員工帶來(lái)歸屬感和安全感8。如果一個(gè)企業(yè)具有以人為本、開放包容、團(tuán)結(jié)友愛、凝聚共進(jìn)的企業(yè)文化，那么其管理人員的組織忠誠(chéng)度自然較高。但在現(xiàn)實(shí)中，我們看到有些中小企業(yè)的企業(yè)文化是任務(wù)導(dǎo)向型或利益導(dǎo)向型的，不是追求最大限度的完成任務(wù)就是追求利益最大化，強(qiáng)調(diào)任務(wù)的硬性指標(biāo)，把人當(dāng)成了賺錢的“機(jī)器”，致使管理人員缺乏歸屬感和安全感，從而造成忠誠(chéng)度降低。（三）個(gè)人因素1.一般因素（1）年齡因素。年齡是影響管理人員組織忠誠(chéng)度的重要因素，一般的，年齡越低的管理人員其忠誠(chéng)度越低。年輕管理人員的優(yōu)勢(shì)比較多，如適應(yīng)能力強(qiáng)、精力旺盛、家庭負(fù)擔(dān)較少、便于流動(dòng)，加上流動(dòng)的機(jī)會(huì)成本較低而收益卻可能很高，所以其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度相對(duì)而言比較低。與此相反，年齡越大越不情愿離開現(xiàn)有工作崗位，因?yàn)槟挲g越大可供選擇的工作機(jī)會(huì)越少，但薪酬提升率卻越快，休假、養(yǎng)老福利待遇也可能越多10?？梢?，隨著年齡的增長(zhǎng)，管理人員的組織忠誠(chéng)度有增加的趨勢(shì)。（2）性別因素。性別是作為一種生理因素對(duì)管理人員的組織忠誠(chéng)度也有一定影響。從社會(huì)分工上來(lái)看，女性多在家庭中擔(dān)當(dāng)重要角色，顧及家庭穩(wěn)定，對(duì)工作流動(dòng)比較慎重，不會(huì)輕易變換工作崗位；而男性多愿意從事富于挑戰(zhàn)性的工作，為尋求更高報(bào)酬的工作，有機(jī)會(huì)便會(huì)產(chǎn)生跳槽行為10。相對(duì)而言，男性管理人員的組織忠誠(chéng)度較女性低。（3）文化程度。在中小企業(yè)中，存在著不同文化程度的員工，其中管理人員的文化程度普遍較高。雖然管理人員的文化程度比較高，但他們的組織忠誠(chéng)度卻相對(duì)較低。這是因?yàn)樗麄兙邆漭^高的學(xué)歷、技能，擁有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)企業(yè)的期望值就越高，而中小企業(yè)卻往往難以滿足其高期望。另外，文化程度高的管理人員的工作機(jī)會(huì)也多，不太可能一直停留于一個(gè)職位或企業(yè)，其組織忠誠(chéng)度也就相對(duì)較低。（4）婚姻狀況。婚姻意味著要承擔(dān)更多的責(zé)任和義務(wù)。在企業(yè)中，已婚的管理人員會(huì)更多的考慮家庭，傾向于希望家庭的經(jīng)濟(jì)收入狀況相對(duì)穩(wěn)定，不會(huì)輕易發(fā)生離職的行為，其對(duì)企業(yè)的組織忠誠(chéng)度相對(duì)較高。而單身者則更多的處在相對(duì)自由的狀態(tài)，基于這種狀態(tài)，他們的跳槽頻率比較高，以尋求自認(rèn)為更好的機(jī)會(huì)來(lái)發(fā)展自己。2.其他因素（1）附加需求。附加需求是指員工所具有的除了正常的薪酬福利需求之外的需求，這種附加需求在一定程度上影響著管理人員的組織忠誠(chéng)度。比如：有些管理人員會(huì)因?yàn)樽约旱淖∷x工作地點(diǎn)太遠(yuǎn)而放棄目前的工作，而有些管理人員會(huì)因?yàn)樽优娜雽W(xué)問(wèn)題等而選擇附加條件更好的企業(yè)。所以，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)盡力采取措施解決這個(gè)問(wèn)題，以滿足管理人員的相關(guān)附加需求。最常見的辦法是給管理人員提供滿意的住房條件，或者為其解決子女的入托入學(xué)等問(wèn)題，以打消其辭職的念頭，提升其組織忠誠(chéng)度11。（2）自我實(shí)現(xiàn)。馬斯洛需要層次理論認(rèn)為，自我實(shí)現(xiàn)是人最高層次的需要。管理人員的綜合能力相對(duì)比較高，也更富于創(chuàng)意和挑戰(zhàn)性，他們的自我實(shí)現(xiàn)意識(shí)強(qiáng)烈。如果管理人員在企業(yè)中得不到上司的賞識(shí)，個(gè)人的創(chuàng)意與能力得不到認(rèn)可和肯定，沒(méi)有一個(gè)能夠充分展示和發(fā)揮自己聰明才智與能力的舞臺(tái)，每日只是重復(fù)著單調(diào)的看不到發(fā)展前途的工作，那么他們很快就會(huì)離開，更別談忠誠(chéng)于組織了7。四、中小企業(yè)管理人員組織忠誠(chéng)度的提升路徑在以上的分析中，我們看到了中小企業(yè)管理人員組織忠誠(chéng)度的現(xiàn)狀堪憂，也了解到了影響中小企業(yè)管理人員組織忠誠(chéng)度的因素有很多很多。管理人員的組織忠誠(chéng)度對(duì)中小企業(yè)的重要性相當(dāng)于基石與大廈的關(guān)系。那么，中小企業(yè)管理人員的組織忠誠(chéng)度可以通過(guò)哪些路徑來(lái)提升呢？具體說(shuō)來(lái)，有以下三個(gè)方面：（一）國(guó)家方面1.促進(jìn)經(jīng)濟(jì)平衡發(fā)展當(dāng)前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡的特點(diǎn)很明顯，對(duì)中小企業(yè)特別是欠發(fā)達(dá)地區(qū)中小企業(yè)管理人員的組織忠誠(chéng)度產(chǎn)生了巨大影響。國(guó)家應(yīng)該采取適當(dāng)措施，通過(guò)宏觀調(diào)控和微觀調(diào)整相結(jié)合，積極貫徹落實(shí)西部大開發(fā)戰(zhàn)略，加大對(duì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的扶持力度，縮小地區(qū)之間的經(jīng)濟(jì)發(fā)展差距。如此一來(lái)，可以避免人才往發(fā)達(dá)地區(qū)擁擠，也有利于提升中小企業(yè)特別是欠發(fā)達(dá)地區(qū)中小企業(yè)管理人員的組織忠誠(chéng)度。2.健全相關(guān)法律制度俗話說(shuō)，沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓。目前，中小企業(yè)管理人員的流動(dòng)存在很大的隨意性，完善的社會(huì)法律制度將對(duì)中小企業(yè)管理人員的組織忠誠(chéng)度管理起著重要的規(guī)范作用。法律制度不僅能維護(hù)正常離職的企業(yè)管理人員的正當(dāng)權(quán)利，也能對(duì)那些不正常離職或正常離職后損害原企業(yè)權(quán)益的管理人員起到約束和監(jiān)督作用?？梢姡瑖?guó)家有必要健全相關(guān)法律制度。3.引領(lǐng)職業(yè)道德導(dǎo)向隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和生活水平的不斷提高，人們的職業(yè)道德觀念也發(fā)生了深刻變化。如今，有些管理人員進(jìn)入企業(yè)的目的僅僅就是為了獲得高額薪酬，缺乏同企業(yè)共進(jìn)退的主人翁意識(shí)，于是，哪里的薪酬越高，他們就往哪里跑。這樣的道德觀念導(dǎo)致了管理人員較低的組織忠誠(chéng)度，對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。因此，國(guó)家應(yīng)采取相關(guān)措施，正確的引導(dǎo)社會(huì)職業(yè)道德導(dǎo)向，為企業(yè)培育具有良好職業(yè)道德的人才。4.重視中小企業(yè)發(fā)展改革開放以來(lái)，中小企業(yè)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到了不可磨滅的作用。只是由于自身的規(guī)模小以及缺乏資金、技術(shù)等特殊性，使得中小企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于弱勢(shì)地位，其管理人員的流動(dòng)率就比較高。國(guó)家應(yīng)更加重視中小企業(yè)的發(fā)展，加大對(duì)中小企業(yè)的扶持力度。這樣不僅可以促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展，也可以穩(wěn)定中小企業(yè)的員工隊(duì)伍，對(duì)提升中小企業(yè)管理人員的組織忠誠(chéng)度大有裨益。（二）企業(yè)方面1.提高“三度”水平所謂“三度“，就是工作滿意度、工作投入度和組織承諾度。首先是工作滿意度，它是指由工作和工作經(jīng)歷的內(nèi)外環(huán)境帶給管理人員的喜悅和積極的工作態(tài)度10。這個(gè)指標(biāo)也從側(cè)面反映著管理人員在企業(yè)內(nèi)從事某一工作的滿意水平，包括對(duì)工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工作待遇和工作氛圍等的滿意水平，工作滿意度越高，管理人員留在企業(yè)內(nèi)的吸引力就越大，從而表現(xiàn)出的組織忠誠(chéng)度就越高。其次是工作投入度，它是指管理人員熱愛自己的工作、認(rèn)可自己的工作、全身心地投入自己的工作并認(rèn)為工作的好壞會(huì)影響到自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)的程度。工作投入度高的管理人員，往往離職率較低，表現(xiàn)出較高的組織忠誠(chéng)度；反之，則常常表現(xiàn)為離職率比較高，而工作積極性和組織忠誠(chéng)度低下。最后是組織承諾度，一般是指?jìng)€(gè)體認(rèn)同并參與一個(gè)組織的強(qiáng)度。組織承諾度高的管理人員對(duì)企業(yè)有非常強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感，表現(xiàn)為心甘情愿的把自己的能力奉獻(xiàn)給企業(yè)，為了企業(yè)的發(fā)展而盡忠職守?？梢?，以上“三度”對(duì)管理人員的組織忠誠(chéng)度有重要影響。中小企業(yè)管理人員中有男女老少，分高、中、基層，有已婚的也有未婚的，大家的需求當(dāng)然有所不同。企業(yè)應(yīng)想方設(shè)法滿足不同管理人員的不同需求，積極采取措施，適當(dāng)提高“三度”水平，做到“三度”合一，以提升管理人員的組織忠誠(chéng)度，保持人員穩(wěn)定，不斷促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。2.健全各項(xiàng)機(jī)制（1）新陳代謝機(jī)制。所謂新陳代謝機(jī)制，就是企業(yè)從社會(huì)中招聘管理人員，然后根據(jù)工作實(shí)際對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，并根據(jù)其業(yè)績(jī)情況適時(shí)提拔晉升，到其離職退休之時(shí)加以善待。這樣的機(jī)制有利于提升管理人員的組織忠誠(chéng)度，可以從以下四個(gè)方面著手建立：第一， 重視招聘環(huán)節(jié)。招聘環(huán)節(jié)是管理人員進(jìn)入企業(yè)的門檻。首先，在招聘之前要做好人力資源規(guī)劃，以達(dá)到因事設(shè)崗、人崗匹配的目的；其次，企業(yè)在招聘過(guò)程中，在重視求職者能力的同時(shí)，還要注重求職者以往的工作經(jīng)歷、工作時(shí)間長(zhǎng)短和離職原因,通過(guò)已知信息可以預(yù)先避免為企業(yè)招聘跳槽、離職頻率太高的員工，因?yàn)檫@類員工本身就存在不穩(wěn)定因素7。再次，通過(guò)觀察和憑借測(cè)評(píng)方法，以了解求職者的個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀念等，因?yàn)榫哂辛己脗€(gè)人品質(zhì)而且其價(jià)值觀念與企業(yè)文化相匹配的求職者的忠誠(chéng)度一般比較高。最后，招聘過(guò)程中要誠(chéng)信交流，也就是說(shuō)，企業(yè)在招聘之時(shí)不能過(guò)分夸大承諾，如果員工入職后發(fā)現(xiàn)之前的承諾并未兌現(xiàn)，這勢(shì)必會(huì)失去員工對(duì)企業(yè)的信任，從而降低對(duì)組織的忠誠(chéng)度，最終選擇離開。因此，把好招聘第一關(guān)，為企業(yè)遴選出適合企業(yè)發(fā)展的合格、合適員工是保證企業(yè)員工高忠誠(chéng)度的第一把金鑰匙7。第二，進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)。要想改變管理人員長(zhǎng)期以來(lái)所形成的思維定勢(shì)，提升他們的組織忠誠(chéng)度，使他們能夠真正地發(fā)揮潛能，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，可以通過(guò)對(duì)管理人員進(jìn)行知識(shí)、技能以及企業(yè)文化的培訓(xùn)來(lái)實(shí)現(xiàn)。具體的做法有：首先，成立一個(gè)專門的培訓(xùn)部門，充分體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的重視。其次，培訓(xùn)部人員根據(jù)培訓(xùn)需求制定出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)內(nèi)容，并按計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)。最后，培訓(xùn)部應(yīng)設(shè)計(jì)相關(guān)考卷來(lái)考核參訓(xùn)人員，檢驗(yàn)培訓(xùn)質(zhì)量。第三，適時(shí)提拔晉升。在多數(shù)中小企業(yè)中都存在有缺陷的晉升制度，企業(yè)的職務(wù)晉升沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，很大程度上取決于上級(jí)和老板的個(gè)人判斷，隨意性較大3，使得一些優(yōu)秀管理人員被埋沒(méi)。所以，中小企業(yè)應(yīng)該做出改變，建立科學(xué)合理的晉升制度，適時(shí)的提拔晉升優(yōu)秀的、為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的管理人員，從而提高其組織忠誠(chéng)度。第四，善待離職退休。管理人員在企業(yè)中肩負(fù)的責(zé)任比較大，他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻(xiàn)。如果他們由于某些原因而離職或退休，企業(yè)應(yīng)該加以諒解和善待，如此一來(lái)他們會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種感恩之情，有朝一日他們可能還會(huì)重返企業(yè)，或者即使不能重返企業(yè)也會(huì)心系企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展建言獻(xiàn)策。（2）薪酬福利機(jī)制。管理人員處于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的較高層次，他們對(duì)薪酬的期望自然比較高。薪酬的高低體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)管理人員個(gè)人能力的肯定程度，同時(shí)薪酬也關(guān)系到管理人員個(gè)人的生存和發(fā)展。此外，管理人員也很注重福利待遇，如工作環(huán)境是否舒適、辦公設(shè)施是否齊全等。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，建立公平合理的薪酬福利機(jī)制，為管理人員提供合理的薪金，改善其福利條件，滿足其附加需求，就有可能提升其組織忠誠(chéng)度。（3）考核激勵(lì)機(jī)制。前文中提到，企業(yè)管理人員中存在著主動(dòng)忠誠(chéng)和被動(dòng)忠誠(chéng)之分。企業(yè)有必要完善相關(guān)考核激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)評(píng)估出誰(shuí)真正為企業(yè)做出了貢獻(xiàn)，而誰(shuí)卻是“南郭先生”。考核之后，企業(yè)應(yīng)對(duì)那些為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的管理人員給予充分的物質(zhì)激勵(lì)或精神激勵(lì)，以便激發(fā)他們的工作積極性，最終提升其組織忠誠(chéng)度。此外，考核可以使那些被動(dòng)忠誠(chéng)的管理人員具有危機(jī)感，激勵(lì)他人又對(duì)其產(chǎn)生誘導(dǎo)作用，使其朝著主動(dòng)忠誠(chéng)的方向轉(zhuǎn)變。在績(jī)效考核方面，企業(yè)可以采用360度考核法、KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法或平衡計(jì)分卡績(jī)效管理體系；在激勵(lì)方面，根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，企業(yè)應(yīng)在為管理人員提供正常的薪酬、福利、工作條件等保健因素的基礎(chǔ)上，適當(dāng)?shù)脑黾尤缳澷p、晉升、使工作更富挑戰(zhàn)性等激勵(lì)因素，以達(dá)到激勵(lì)管理人員和提升其組織忠誠(chéng)度的雙重目的。（4）監(jiān)督約束機(jī)制。管理人員作為中小企業(yè)的中堅(jiān)人物，擁有較高的工作權(quán)限并且掌握著一定的商業(yè)機(jī)密，如果沒(méi)有相關(guān)機(jī)制來(lái)對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督約束，而由其隨意流失，那么企業(yè)就很有可能面臨重大的損失隱患。完善的監(jiān)督約束機(jī)制是企業(yè)對(duì)管理人員進(jìn)行監(jiān)督的依據(jù)，也是企業(yè)進(jìn)行忠誠(chéng)度管理的法寶。比如，按照勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)應(yīng)與管理人員簽訂正式的勞動(dòng)合同，以此來(lái)明確雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，避免管理人員隨意離職。（5）職業(yè)發(fā)展機(jī)制。大多數(shù)管理人員來(lái)到企業(yè)中是為了謀求自身的職業(yè)發(fā)展。中小企業(yè)應(yīng)該緊緊抓住這一特點(diǎn)，建立職業(yè)發(fā)展機(jī)制，根據(jù)企業(yè)和管理人員的實(shí)際情況，為管理人員制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，并為其職業(yè)發(fā)展提供必要的保障，如資金支持、技術(shù)培訓(xùn)、知識(shí)深造等，使管理人員在為企業(yè)做貢獻(xiàn)的同時(shí)能夠提升自己、發(fā)展自己，管理人員自然就會(huì)忠誠(chéng)于企業(yè)。3.培育企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)成員在長(zhǎng)期的相互交往中所形成的為大家普遍認(rèn)同和遵循的價(jià)值觀念、行為規(guī)范、工作方式等。良好的企業(yè)文化不僅有利于中小企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，也有利于提升其管理人員的組織忠誠(chéng)度。那么，中小企業(yè)應(yīng)該通過(guò)培育怎樣的企業(yè)文化來(lái)提升管理人員的組織忠誠(chéng)度呢？具體如下：（1）恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式。企業(yè)是每一個(gè)管理人員除家庭之外另一個(gè)對(duì)自己有重要意義的場(chǎng)所，他們?cè)谶@里也應(yīng)該得到關(guān)心、尊重。也只有這樣，管理人員才會(huì)以同樣的真誠(chéng)和熱情去回饋企業(yè)。中小企業(yè)本身規(guī)模就比較小，如果其老板能采取以人為本的領(lǐng)導(dǎo)方式，始終愛護(hù)人、尊重人，承認(rèn)管理人員的勞動(dòng)和做出的成績(jī)，在與管理人員的交往中培養(yǎng)深厚的友誼，使管理人員覺(jué)得企業(yè)是一個(gè)值得工作的地方，那么不僅會(huì)加深管理人員的歸屬感和知遇感，還會(huì)增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的組織忠誠(chéng)度。（2）開放的組織氛圍。開放的組織氛圍是企業(yè)文化重要內(nèi)涵的體現(xiàn)。在開放的組織氛圍下，人們的思想活躍、身心放松，可以相互討論、相互分享、相互學(xué)習(xí)，既有利于員工自身發(fā)展，也有利于企業(yè)的發(fā)展。管理人員一般比較富于挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性，在開放的組織氛圍中，他們就敢于去挑戰(zhàn)和突破，往往能夠想出極富創(chuàng)意的點(diǎn)子，有利于問(wèn)題的解決和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，使管理人員感受到自己在企業(yè)中的價(jià)值，其組織忠誠(chéng)度自然高居不降。（3）順暢的溝通渠道。溝通是企業(yè)中人與人之間進(jìn)行信息傳遞和情感交流的過(guò)程。而通過(guò)構(gòu)建企業(yè)上下左右順暢的溝通渠道系統(tǒng)，讓管理人員更加方便快捷的了解工作的實(shí)際情況和進(jìn)行相關(guān)決策，并切實(shí)為他們提供各種必要的保障，使他們能迅速高效的解決問(wèn)題或完成任務(wù)，以增強(qiáng)他們的企業(yè)認(rèn)同感、歸屬感和忠誠(chéng)度，讓他們毫無(wú)怨言地為企業(yè)發(fā)展努力與奉獻(xiàn)，如此才能從根本上穩(wěn)定人心，留住優(yōu)秀管理人員。（4）合作的團(tuán)隊(duì)精神。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開所有成員的團(tuán)結(jié)合作。培養(yǎng)合作的團(tuán)隊(duì)精神，才是抓住企業(yè)文化建設(shè)的“本”，也是提升管理人員組織忠誠(chéng)度的關(guān)鍵。一個(gè)具有合作的團(tuán)隊(duì)精神的企業(yè)，其成員間的關(guān)系密切、互幫互助，辦事效率也比較高，而且容易辦成大事，為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)源源不斷的驅(qū)動(dòng)力，使企業(yè)的發(fā)展前景一片大好，此時(shí)管理人員自然不會(huì)輕易離開企業(yè)。換句話說(shuō)，即使企業(yè)暫時(shí)面臨困境，那些和企業(yè)其他成員