湖南自考薪酬管理復(fù)習(xí)資料

精品文檔湖南自考薪酬管理復(fù)習(xí)資料一、客觀題1、國地上能行的薪酬管理體系主要有三種，其中以職位薪酬體系的動用最為廣泛。2、可變薪酬可劃分為知期可變薪酬和長期可變薪酬。3、企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)實際上反映了企來對職位和技能價值的看法。4、從經(jīng)濟角度來說，薪酬實際上就足勞動力這種生產(chǎn)要素的價格。5、收益分享計劃的創(chuàng)始人是約瑟夫斯坎倫。6、經(jīng)濟報酬與非經(jīng)濟報酬的之間的界限是，某種報酬是不是金錢形式提供的。7、從心理角度來說，薪酬是個人和組織之間的一種心理契約。8、全面薪酬戰(zhàn)略摒棄了原子有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu)，以客戶滿意度為中心，鼓勵創(chuàng)新精神和持續(xù)的績效改進，并對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵，從而在員工和企業(yè)之間營造了一種雙贏的工作環(huán)境。9、失業(yè)保險屬于社會保險。10、退休保險屬于集體保險。11、技能薪資計劃通?？蓜澐譃樯疃燃寄苄劫Y計劃和廣度技能薪資計劃兩種。12、20世紀90年代中期，由于員工福利的成本不斷提高，在總薪酬中所占有批重了不斷加大，全面薪酬管理的思想被明確提了出來。13、職位薪資體系是一種以職位為基礎(chǔ)的來確定員工基本薪酬的方式。14、最為常用的定量職位評價方法是要素計點法。15、全面薪酬戰(zhàn)略實際上是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、財務(wù)戰(zhàn)略以及組織文化的一種延伸，它強調(diào)薪酬管理是與組織的戰(zhàn)略聯(lián)系在一起的。16、在每年年底調(diào)薪時，考慮下一年度全年當(dāng)中市場薪酬水平的變動走勢，然后大體根據(jù)預(yù)測到的下年年初時的市場平均薪酬狀況，來確定本企業(yè)下年度全年的薪酬水平。這樣的外部競爭性決策屬于拖后政策。17、適用范圍最狹窄的能力模型是職位能力模型。18、最終為經(jīng)營單位確定下來的經(jīng)營績效指標(biāo)最好保持在5-8個。19、技能薪資的管理重點不再是限制任務(wù)安排，確保工作任務(wù)的安排與職位等級保持一致，而是要把重點放在如何中最大限度的利用員工已有的技能方面。20、長期績效獎勵計劃的績衡量周期在1年以內(nèi)。21、彈性福利計劃的最重要特征是個性化、可選性。22、國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。23、勞動力邊際收益是指在其他情況保持不變的情況下，增加一個單位的人力資源投入所產(chǎn)生的收益增量。24、產(chǎn)生代理風(fēng)險的最主要原因是信息不對稱和委托人在控制代理人的行為時需要花費大量的成本。25、最古老的一種績效獎勵計劃是個人績效獎勵計劃。26、向處于類似職位的外派人員支付與東道國員工相同數(shù)量的薪酬是當(dāng)?shù)囟▋r法。27、明茨伯格認為，管理者的三種角色是人際關(guān)系營造才、信息傳遞者以及決策制定者。28、我國勞動法第45條規(guī)定，國愛實行帶薪休假制度。勞動者連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪體假。29、在實踐中，確定專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平，比較常見的做法是根據(jù)事業(yè)成熟曲線。30、健康服務(wù)是員工福利中被命最多的福利項目，也是最受重視的福利項目之一。31、邊際盈利占燭指銷售商品和服務(wù)帶來的收益不僅能夠彌補全部成本支出，而且可以付給股東適當(dāng)?shù)墓上ⅰ?2、企業(yè)（可能也包括員工）向養(yǎng)老基金繳納一定的養(yǎng)老金是團體養(yǎng)老支出，而且可以付給股東適當(dāng)?shù)墓上ⅰ?3、績效管理包括哪幾個最主要的環(huán)節(jié)：績效計劃、績效執(zhí)行、績效反饋。34、總薪酬由以下哪幾部分構(gòu)成：基本薪酬、可變薪酬、福利和服務(wù)、一次性獎金、股票期權(quán)。35、全面薪酬戰(zhàn)略的主要特征有：戰(zhàn)略性、激勵性、靈活性、創(chuàng)新性、溝通性。36、企業(yè)的主要薪酬管理決策包括：薪酬體系應(yīng)屆生、薪酬水平?jīng)Q策、薪酬結(jié)構(gòu)決策、薪酬管理政策決策。37、對于企業(yè)而言，薪酬的功能主要表現(xiàn)在以下幾個方面：塑造和強化企業(yè)文化、支持企業(yè)變革、控制經(jīng)營成本、促進戰(zhàn)略實現(xiàn)，改善經(jīng)營績效。38、最常見的四維報酬要素主要是：責(zé)任、技能、勸力、工作條件及其相關(guān)子要素。39、企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)一般同時要達到的目標(biāo)是公平性、有效性、合法性。40、職位評價方法中非量化的評價方法有：排充法、分類法。41、常見的薪酬水平及其外部競爭性決策的類型有：薪酬領(lǐng)袖政策、市場追隨政策、拖后政策、混合政策。42、馬斯洛的需要層次理論認為，人的需要包括：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。43、績效加薪計劃的關(guān)鍵要素是：加薪的幅度、加薪的時間、加薪的實施方案。44、群體績效獎勵計劃包括：利潤分享計劃、收益分享計劃、成功分享計劃、小群體或者團他獎勵計劃。45、職位說明書是職位分析活動說得到的一個自然結(jié)果。它通常分為職位描述和職位規(guī)范兩個組成部分。46、薪資比較率表示員工實際獲得的基本薪資與相應(yīng)薪資等級的中值與市場平均薪資水平之間的關(guān)系。47、寬帶型薪資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。48、績效通?？梢詣澐譃榻M織績效和個人績效兩大部分。49、從時間維度來看，績效獎勵計劃分為長期激勵計劃和短期激勵計劃。50、最常規(guī)的薪酬預(yù)算方法有宏觀接近法和微觀接近法兩種。51、薪酬對于員工的重要性主要體現(xiàn)在經(jīng)濟保障功能、激勵功能、社會信號功能等三大方面。52、薪酬包括的四大核心要素是：固定薪資、浮動薪資、短期獎勵薪資、長期獎勵薪資。53、技能通?？梢员粍澐蛛A段為深度技能和廣度技能。54、個人績效獎勵計劃的形式包括計件工資、生獎金以及傭金等。55、非貸幣型的報酬通常有商品、旅游、表揚和地位標(biāo)志。56、職位評價的方法有量化評價法和非量化評價法兩種。57、組織績效可以劃分為公司績效、部門績效以及團隊績效等。58、從激勵對象維度來看，績效獎勵計劃分類個全激勵計劃和群體激勵計劃。59、我國規(guī)定的集中法定保險類型包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險以及生育保險。60、一個有效的銷售人員薪酬計劃包括：評價、設(shè)計、執(zhí)行、再評價。61、國際上通行的薪酬體系主要職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。62、銷售人員薪酬計劃的設(shè)計要素包括：覆蓋范圍、目標(biāo)現(xiàn)金薪酬、薪酬組合、績效衡量指標(biāo)以及獎勵公式等。63、常見的股票氖權(quán)計劃可以劃分類三類：現(xiàn)股計劃、期股計劃以及期權(quán)計劃。64、在市場經(jīng)濟條件下，對專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)認定主要有三種渠道：各種社會性的專業(yè)技術(shù)協(xié)會、企業(yè)自己以及外部勞動力市場。65、福利分為社會保險、集體保險、帶薪非工作時間三大類。66、績效管理包括績效計劃、績效執(zhí)行以及績效反饋三個最主要的環(huán)節(jié)。67、職位評價方法中排充法分為直接排序法、交替排序法以及配對比較排序法。68、大多數(shù)企業(yè)都同時存在于三個市場之中，即勞動力市場、資本市場和產(chǎn)品市場。69、通常情況下，我們將一位員工因為為某一個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報酬。 名詞解釋：70、技能親資體系是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。71、員工俱績效通常是指員工通過努力達成的對企業(yè)有價值的結(jié)果，以及他們在工作過程中所表現(xiàn)出來的符合企業(yè)的文化和價值觀，同時有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的行為。72、利潤分享計劃是指根據(jù)對革種組織績效指標(biāo)（通常是指利潤這樣一些財務(wù)指標(biāo)）的衡量結(jié)果來向員工支付報酬的一種績效獎勵模式。73、薪酬指員工因雇用關(guān)系的存在而從企業(yè)那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入、有形服務(wù)和福利。74、基本薪酬指一個組織根據(jù)嗣所承擔(dān)或完成的工作本身或嗣所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的經(jīng)濟性報酬。75、績效獎勵計劃是指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化變化的一咱薪酬設(shè)計。76、成功分享計劃是運用平衡計分卡方法來為某個經(jīng)營單位制定目標(biāo)，然后對超越目標(biāo)的情況進行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)構(gòu)對經(jīng)營單位提供績效獎勵。77、可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟性報酬，有時也稱為浮動薪酬或獎金。78、全面報酬指雇主能夠用來吸引、保留和激勵員工的各種可能的工具，包括員工認為他們從雇傭關(guān)系沼能夠得到的各種有價值的東西。79、職位評價指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值，從而為組織建立一個職位結(jié)構(gòu)的過程。80、彈性福利計劃又稱為自助餐式的福利計劃，其基本思想是讓員工對自己的福利組合計劃進行選擇。81、效率工資是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場通行工資率時的薪酬水平。82、薪酬調(diào)查是指一家企業(yè)通過收集信息來判斷其他企業(yè)所支付的總薪酬狀況的這樣一個系統(tǒng)過程。83、個人績效獎勵計劃是指針對員工個人的工作績效提供獎勵的一種報酬計劃。84、雙重職業(yè)發(fā)展通道是指在薪酬方面專業(yè)技術(shù)人員可以謀取求兩條不同的晉升路徑，一種是從事專業(yè)工作轉(zhuǎn)變從事管理型工作，另一種是繼續(xù)從事專業(yè)技術(shù)工作。二、主觀題1、建立戰(zhàn)略性薪酬體系需要遵循哪些步驟？答：全面評價組織說面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對薪酬的影響；制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策；將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實戰(zhàn)；對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價。2、對于企業(yè)而言，薪酬的功能主要表現(xiàn)在哪些方面，？答：促進戰(zhàn)略實現(xiàn)，改善經(jīng)營績效；塑造和強化企業(yè)文化；支持企業(yè)改革；控制經(jīng)營成本。3、組織的薪酬管理必須注意達到哪些要求？答：薪酬的外部公平性或者外部競爭性；薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性；績效報酬的公平性；績效管理過程的公平性。4、與企業(yè)傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu)相比，寬帶型薪資結(jié)構(gòu)具有哪些特征和作用？答：寬帶型薪資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)；寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個人技能的樣長和能力的提高；寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換；寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能密切配合勞動力市場上的供求變化；寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于推動良好的工作績效。5、職位評價法中排序法的操作步驟是什么？答：獲取職位信息；選擇報酬要素并對職位進行分類，對職位進行排充；綜合排序結(jié)果。6、職位評價工作的主要步驟？答：挑選典型職位；確定職位評價方法；建立職們評價委員會；對職位評價人員進行培訓(xùn)；對職位進行評價；與員工交流，建立申訴機制。7、整個經(jīng)濟或社會中的勞動力供給受哪些因素的影響？答：勞動力參與率；人們愿意提拱的工作時數(shù)；員工受過的教育訓(xùn)練及其技能水平；員工在工作過程中付出的努力水平。8、實施寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有哪些要點？答：審查公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略；注重加強人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力；鼓勵員工的參與，加強溝通；要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃。9、企業(yè)通薪酬調(diào)查要表達什么目的？答：調(diào)整薪酬水平；調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)；估計競爭對手的勞動力成本；了解其他修正業(yè)薪酬管理時間的最新和變化趨勢。10、在薪酬調(diào)查的準備階段在有哪些工作內(nèi)容？答：根據(jù)需要審查自己有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及其實施方芪；選擇準備調(diào)查的職位及其層次；界定勞動力市場的范圍，明確作為調(diào)查對象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量；選擇所要收集的薪酬信息內(nèi)容。11、績效獎勵計劃有哪些實施要點？答：企業(yè)必須認識到，績效獎勵計劃只是企業(yè)整體薪酬體系中的一個重要組成部分；績效獎勵計劃必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價值保持一致，并且與其他經(jīng)營活動相協(xié)調(diào)；要想實施績效獎勵計劃，企業(yè)必須首先建立起有效的績效管理體系；有效的績效獎勵計劃必須在績效和獎勵之間建立起緊密的聯(lián)系；績效獎勵計劃必須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持；績效獎勵需要保持一定的動態(tài)性。12、為了確保員工實現(xiàn)優(yōu)良的績效，企業(yè)必須做好哪些重要工作？答：企業(yè)必須雇傭知識技能水平比較高的員工并高法讓他們留在企業(yè)中；持續(xù)不斷地提高員工的知識和技能水平；做到人盡其才；強化員工的工作動機。13、寬帶型薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計中有哪些關(guān)鍵決策？答：薪資寬帶數(shù)量的確定；寬帶的定價；將員工放入薪資寬帶中的特定位置；跨級別的薪資調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪資調(diào)整。14、在考慮到底設(shè)立什么樣的福利計劃時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從哪些方面入手？答：了解國家立法；開展福利調(diào)查；做好企業(yè)的福利規(guī)劃與分析；對企業(yè)的財務(wù)狀況進行分析；了解集體談判對員工福利的影響。15、企業(yè)為什么要不遣余力地實施員工福利呢？答：政府的法律規(guī)定；勞動力市場競爭的壓力；集體談判；有目的地吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠度；享受國家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。16、在企業(yè)員工福利方面存在哪些問題？答：企業(yè)和員工在對福利的認識上存在一些混亂；福利成本居高不下；福利的低同報性；福利制度缺乏靈活性和針對性。17、市場上存在的銷售人員薪酬方案主要有哪幾種？答：純傭金制；基本薪酬加傭金制；基本薪酬加獎金制；基本薪酬加傭金獎金制。18、有效的報酬提供過程應(yīng)發(fā)遵循哪些基本原則？答：“如果那么”原則：盡快原則；多樣性原則；偶爾原則。19、成功分享計劃設(shè)計過程中有哪些關(guān)鍵決策？答：參與資格；支付形式；支付步率；支付數(shù)量與支付等級；資金來源；實施成功分享計劃的經(jīng)營單位范圍選擇。20、需要為參與該計劃的經(jīng)營單位設(shè)定操作模型；要求經(jīng)營單位中的每一位員工都要全面參與；要求管理層與基層員工共同制定目標(biāo)，而不是采取自上而下式的傳統(tǒng)目標(biāo)制定方式；鼓勵持續(xù)不斷的績效改進；有結(jié)束的時候，針對基本一特定計劃期間的（通常是一年）。21、激勵理論對績效獎勵有哪些啟示？答：員工的需要會影響員工的待業(yè)，因此能夠滿足不同需要的薪酬體系才會真正具有激勵性；雇傭關(guān)系本身具有一種交換的本質(zhì)，而交換只有在公平的基礎(chǔ)上才是有效的，因此，薪酬管理的很多工作都應(yīng)當(dāng)非常注意公正性；績效獎勵計劃的成功有賴于企業(yè)與員工之間的溝通，通過溝通來確保組織對自己的行為以及工作結(jié)果的期望，以及達到企業(yè)的期望值后能夠獲得報酬。22、企業(yè)如果想實施個人的績效獎勵計劃，必須具備哪幾個方面的條件？答：從工作角度來看，員工個人的工作任務(wù)的完成不敢決于其他人的績效，組織對于員工個人的績效必須能夠準確地加以衡量；從組織狀況來看，企業(yè)所處的經(jīng)營環(huán)境、所采用的生產(chǎn)力方法以及資本一勞動力要素組合必須足相對穩(wěn)定的；從管理方面來看，企業(yè)必須在整體的人力資源管理制度上強調(diào)員工的專業(yè)性，強調(diào)員工個人的優(yōu)良績效，必須有科學(xué)、合理的績效評價系統(tǒng)以及明確穩(wěn)定的績效標(biāo)準，確保企業(yè)的管理人員在績效評價過程中能夠保持公平和公正。23、收益分享計劃和利潤分享計劃之間存在怎樣的本質(zhì)區(qū)別？答：收益分享計劃并不使用整個組織層次上的績效衡量指標(biāo)（利潤），而對某一群體或者部門的績效進行衡量；收益分享計劃下的獎勵支付通常比利潤分享計劃下的獎勵支付周期更短，同時更為頻繁；收益分享計劃具有真正的自籌資金的性質(zhì)，不會對組織的收益存量產(chǎn)生壓力。24、成功分享計劃的設(shè)計程序是怎樣的？答：建立成功分享計劃委員會；制定經(jīng)營績效指標(biāo)并且確定不同指標(biāo)之間的權(quán)重；為績效指標(biāo)確定公平合理的進展目標(biāo)并確定獎勵的辦法。25、與其他報酬計劃一樣，組織在實施特殊績效認可計劃的時候需要注要哪幾個方面的問題？答：計劃的運用是否到位；所提供的績效認可報酬對員工來說是否有價值；績效認可的決策程序是否過于復(fù)雜；員工對貸幣型績效認可的態(tài)度；計劃是否與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致；普通員工和經(jīng)營人員在認可計劃中的公平性；計劃是否缺乏信度。薪酬管理復(fù)習(xí)資料1、職位薪資體系是一種以職位或工作為基礎(chǔ)的基本薪酬或薪資決定體系。2、薪酬調(diào)查的步驟：（1）準備階段；（2）實施階段（3）結(jié)果分析階段3、20世紀初，科學(xué)管理運動的開創(chuàng)者泰勒提出了新的激勵性工資計劃。4、最為常用的定量職位評價方法是：要素汁點法。5、產(chǎn)考代理風(fēng)險的最主要原因是：信息不對稱和委托人在控制代理人的行為時需要花費大量的成本。6、長期績效獎勵計劃的衡量周期在：一年內(nèi)。7、提供一張行殊的信用卡，可以根據(jù)自己的需要自行購買商品或福利的是：附加福利計劃。8、向得于類似職位的外派人員支付與東道國員工相同數(shù)量的薪酬是：當(dāng)?shù)囟▋r法。9、經(jīng)濟報酬與非經(jīng)濟報酬的之間的界限是，某咱報酬是不是以金錢形式提供的。10、對企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策產(chǎn)生影響的主要因素有：（1）行業(yè)因素，（2）企業(yè)規(guī)模因素（3）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價值觀因素11、績效管理包括哪幾個最主要的環(huán)節(jié)：績效計劃、績效執(zhí)行、績效反饋12、技能/能力薪資體系是一種以人為基礎(chǔ)的基本薪酬決定體系。13、薪酬溝通有哪些步驟：（1）確定溝通目標(biāo)（2）收集相關(guān)信息（3）制定溝通媒介（4）選擇溝通媒介（5）舉行溝通會（6）評價溝通結(jié)14、在實踐中，確定專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平，比較常見的做法是根據(jù)事業(yè)成熟曲線。15、全面薪酬戰(zhàn)略的主要特征有：（1）戰(zhàn)略性（2）激勵性（3）靈活性（4）創(chuàng)新性（5）溝通性16、薪酬調(diào)查指企業(yè)通過收集信息來判斷其他企業(yè)所支付的總薪酬狀況的這樣一個系統(tǒng)過程。17、實施績效獎勵計劃的最主要目的是：（1）實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)（2）強化組織規(guī)范（3）激勵績效以及認可不同員工的貢獻18、彈性福利計劃的最重要特征是：個性化、可進化。19、國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作不超過44小時。20、總薪酬由以下哪幾部分構(gòu)成：（1）基本薪酬（2）可變薪酬、福利和服務(wù)（3）一次性獎金（4）股票期權(quán)21、薪資等級之間的薪資區(qū)間交叉與重疊程序取決于：（1）薪資等級內(nèi)部的區(qū)間變動比率，（2）薪資等級的區(qū)間中值之的級差。簡答題1、考慮到底設(shè)立什么樣的福利計劃時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從哪些方面入手？答：（1）了解國家立法（2）開展福利調(diào)查（3）做好企業(yè)的福利規(guī)劃與分析（4）對企業(yè)的財務(wù)狀況進行分析（5）了解集體談判對員工福利的影響2、薪酬對于員工的重要笥主要體現(xiàn)在：經(jīng)濟保障功能、激勵功能以及社會信號功能。3、薪酬預(yù)算能夠施加影響的員工行為主要包括兩個方面，即員工的流動率和他們的績效表現(xiàn)。4、薪酬：指員工因雇傭關(guān)系的存在而從企業(yè)那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入，有形福利和服務(wù)。5、績效獎勵計劃：指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某些衡量指標(biāo)的發(fā)生的變化的一種薪酬法。6、對于企業(yè)而言，薪酬的功能主要表現(xiàn)在哪些方面？答：（1）塑造和強化企業(yè)文化（2）支持企業(yè)變革（3）控制經(jīng)營成本（4）促進戰(zhàn)略實現(xiàn)（5）改善經(jīng)營績效7、職位評價中排序法的操作步驟是什么？答：（1）獲取職位信息（2）選擇報酬要素并對職位進行分類（3）對職位進行排序（4）綜合排充結(jié)果績效加薪8、最常見的四維報酬要素主要是：（1）責(zé)任（2）技能（3）努力（4）工作條件及其相關(guān)系要素9、一個完整的薪資結(jié)構(gòu)包括：（1）薪資的等級數(shù)量（2）同一薪資等級內(nèi)部的薪資變動范圍（3）相鄰兩個薪資等級之間交叉與重疊關(guān)系。10、績效加薪計劃的關(guān)鍵要素是：（1）加薪的幅度（2）加薪的時間（3）加薪的實施方案多選1、員工福利的發(fā)展趨勢包括：彈性福利計劃大行其道關(guān)且日趨完善以及組織開始尋求與其戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化和員工類型相匹配的福利模式。2、報酬：一位員工因為某個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統(tǒng)稱為報酬。3、外派員工：通常是指那些因為短期使命而被派至國外工作的員工，他們的任期可能會持續(xù)1-5年，典型情況下是2-3年。4、國際上通行的薪酬體系主要：職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。5、美國全面報酬學(xué)會的全面報酬體系模型中包括的報酬要素有：（1）薪酬（2）福利（3）工作體驗6、從員工個人層面來說，其績效高低主要取決于：（1）員工的知識（2）員工的能力 （3）員工的工作動機（4）機會7、企業(yè)（可能也包括員工）向養(yǎng)老基金繳納一定的養(yǎng)老金是：團體養(yǎng)老計劃8、組織的薪酬管理必須注意達到哪些方面的要求？答：（1）薪酬的外部公平性或者外部競爭性（2）薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部的一致性（3）績效報酬的公平性（4）薪酬管理過程的公平性9、薪酬包括哪些核心要素？答：四大核心要素：（1）固定薪資（2）浮動薪資（3）短期獎的薪資（4）長期獎勵薪資10、績效加薪：是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯(lián)系在一起的一種績效獎勵計劃。11、建立戰(zhàn)略性薪酬休系，需要遵循哪些不斷循環(huán)的步驟？答：（1）全面評價組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對薪酬的影響（2）制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策（3）將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實踐（4）對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價12、實施寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有哪些點？答：（1）審查公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略（2）注重加強非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力（3）鼓勵員工的參與，加強溝通（4）要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃13、在企業(yè)員工福利方面存在哪些問題？答：（1）企業(yè)和員工在福利的認識上存在一些混亂（2）福利成本居高不下（3）福利的低回報性（4）福利制度缺乏靈活性和針對性14、收益分享計劃中有哪幾個關(guān)鍵決策？答：一是收益衡量與角色定位問題；二是支付頻率問題；三是支付方式問題；四是設(shè)計要求問題；五是溝通問題；六是確保財務(wù)收益問題。15、微觀接近法是最常規(guī)的薪酬預(yù)算方法之一，該方法執(zhí)行過程應(yīng)該包括哪些步驟。答：微觀接近法指的是先由管理者預(yù)測出單個員工在下一年度里的薪酬水平，再把這些數(shù)據(jù)匯總在一起，從而得到整個企業(yè)的薪酬預(yù)算。（1）對管理者就薪酬政策和薪酬技術(shù)進行培訓(xùn)。（2）為管理者提供薪酬預(yù)算工具和咨詢服務(wù)。（3）審核并批準薪酬預(yù)算。（4）監(jiān)督預(yù)算方案的運行情部，并向管理者進行反饋。16.目標(biāo)群體調(diào)查法。 17.職業(yè)評價：答：所謂語職業(yè)評價，就是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值，從而為組織建立一個職位結(jié)構(gòu)的過程。方法：有量化評價法和非量化評價法。18.寬帶型薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計中有哪幾個關(guān)鍵決策？19.什么是報酬？報酬和薪酬之間的聯(lián)系和區(qū)別是什么？答：我們將一位員工因為為某個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統(tǒng)稱為報酬。薪酬：是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。聯(lián)系和區(qū)別：（一）與內(nèi)在報酬相比，員工和企業(yè)都傾向于注重外在報酬，尤其是薪酬，這是因為外在報酬比較容易定性，也容易衡量，同時還便于在不同的個人、公眾以及組織之間進行比較，而內(nèi)在報酬則往往難以清晰定義、討論或者進行比較和談判。因些，薪酬在企業(yè)的報酬體系中確實處于一種特別重要的地位。（2）員工對薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起；（3）內(nèi)在報酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然的聯(lián)系。（4）企業(yè)必須在外在報酬與內(nèi)在報酬之間實現(xiàn)平衡。20.總薪酬包括哪三部分主要內(nèi)容？各自有什么特點？答：總薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可變薪酬、福利和服務(wù)以及一次性獎金、股票期權(quán)等多種經(jīng)濟性報酬。特點：（1）基本薪酬。基本薪酬是指一個組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支會的相對穩(wěn)定的報酬。（2）可變薪酬?？勺冃匠晔切匠晗到y(tǒng)中與績效直接掛鉤的部墜毀，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。（3）間接薪酬或福利與服務(wù)。21.薪酬對于員工和組織的意義何在？答：薪酬對于員工的重要性主要體現(xiàn)在經(jīng)濟保障功能、激勵功能以及社會信號功能三個方面。22.銷售人員的薪酬方案主要有哪些類型？各自的特點是什么？答：（1）純傭金制。所謂純傭金制，就是指在銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬部分，其全部薪酬收入都是由傭金構(gòu)成的。（2）基本薪酬加傭金制。（3）基本薪酬加獎金制。（4）基本薪酬加傭金加獎金制。23.什么是戰(zhàn)略性薪酬管理？它與一般的薪酬管理區(qū)別何在？答：戰(zhàn)略性薪酬管理實際上是看待薪酬管理職能的一整套嶄新的理念，它的核心是作出一系列戰(zhàn)略性薪酬決策。與一般薪酬管理的區(qū)別：它強調(diào)的是外部市場敏感性而不是內(nèi)部一致性；是以績效為基礎(chǔ)的可變薪酬而不是年度定期加薪；是風(fēng)險分擔(dān)的伙伴關(guān)系而不是既得權(quán)利；是彈性的貢獻機會而不是工作；是橫向的流動而不是垂直的晉升；是就業(yè)的能力而不是工作的保障性；是團隊的貢獻而不是個人的貢獻。24.人力資源管理職能怎樣才能適應(yīng)戰(zhàn)略性薪酬管理的要求？答：（1）減少事務(wù)性活動在薪酬管理中所占的比重；（2）實現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化；（3）積極承擔(dān)新的人力資源管理角色；25.各種不同的經(jīng)營戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略有哪些不同的要求？答：26.什么是職位薪資體系？職位薪資體系的優(yōu)點和缺點分別是什么？答：所謂職位薪資體系，就是首先對職位本身的價值作出客觀的評價，然后根據(jù)這種評價的結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價值相當(dāng)?shù)男劫Y這樣一種基本薪酬決定制度。優(yōu)點：（1）實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說是一種真正的按勞分配體制。（2）有利于按照職位系列進行薪資管理，操作比較簡單，管理成本較低。（3）晉升和基本薪酬增加之間的連帶性增強了員工提高自身技能和能力的動力。缺點：（1）由于薪資與職位直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無望時，也就沒有機會獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職現(xiàn)象。（2）由于職位相對穩(wěn)定，與職位聯(lián)系在一起的員工薪資也就相對穩(wěn)定，這不利于企業(yè)對多變的外部經(jīng)營環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于及時地激勵員工。27.什么叫績效獎勵計劃？建立績效獎勵計劃的目的是什么？答：所謂績效獎勵計劃：是指員工的薪酬隨著個人、團隊或者組織績效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計。目的：實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、強化組織規(guī)范，激勵績效以及認可不同員工的貢獻。28.建立職位薪資體系的前提條件是什么？答：（1）職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準化。（2）職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會有大的變動。（3）是否具有按個人能力安排職位或工作崗位的機制。（4）企業(yè)中是否存在相對較多的職級。（5）企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。29.什么是職位？職位和職責(zé)、任務(wù)、職務(wù)族以及職業(yè)生涯之間的關(guān)系是什么？答：職位：能夠由一個來完成各種工作職責(zé)的集合。 30.短期績效獎勵計劃有哪些類型？各自的基本內(nèi)容和特點是什么？答：（1）績效加薪?？冃Ъ有绞菍⒒拘匠甑脑黾优c員工在某種績 效評價體系中所獲得的評價等級聯(lián)系在一起的一種績效獎勵計劃?？冃Ъ有降娜箨P(guān)鍵因素是：加薪的幅度、加薪的時間以及加薪的實施方式?？冃Ъ有降姆戎饕Q于企業(yè)的支會能力。（2）一次性獎金。（3）月度季度浮動薪資。31.需要層次理論、雙因素理論、期望理論、公平理論、強化理論、目標(biāo)設(shè)置理論、黨托代理理論等激勵理論對績效獎勵計劃的設(shè)計有何啟示？答：第一，員工的需要會影響員工的行為，因此，能夠滿足不同需要的薪酬體系才會真正具有激勵性。第二，雇傭關(guān)系本身具有一種交換的本質(zhì)，而交換只有在公平的基礎(chǔ)上才是有效的，因此，薪酬管理的很多工作都應(yīng)當(dāng)非常注意公正性。第三，績效獎勵計劃的成功還有賴于企業(yè)與員工之間的溝通，通過溝通來確保員工明確組幼體對自己的行為以及工作結(jié)果的期望，以及達到企業(yè)的期望值后能夠獲得的報酬。32.員工福利的發(fā)展趨勢是怎樣的？目前存在哪些問題？答：第一，彈性福利計劃大行其道并且日趨完善；第二，組織開始尋求與戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化和員工類型相匹配的福利模式。彈性福利存大的問題：（1）彈性福利計劃會增加企業(yè)在福利管理方面的難度；（2）彈性福利計劃還會遭遇員工的“