2020年人力資源成本控制論文.doc

人力資源成本控制論文 人力資源服務成本指企業(yè)根據(jù)人力資源管理體系要求對所使用的人力資源提供后勤服務消耗的資源總和。為大家的人力資源成本控制論文，希望大家喜歡。 摘要：當前，隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展，企業(yè)間的競爭日趨激烈，尤其是人才的競爭。因此，企業(yè)人力資源管理的重要性越發(fā)顯現(xiàn)出來。人力資源管理中的成本控制是一項重要的工作內容，很多企業(yè)為了有效地控制成本，采取了簡單的“裁員減薪”，雖然“裁員減薪”是最直接最見效的辦法，但它會給企業(yè)帶來極大的傷害和負面影響。裁員不但嚴重地損壞害了企業(yè)的社會聲譽，而且傷害了企業(yè)內部員工對組織的情感。組織內長期工作的員工是企業(yè)寶貴的人力資本，失去他們將對企業(yè)的未來發(fā)展造成消極影響。因此，企業(yè)管理者必須實施戰(zhàn)略性的人力資源成本控制策略，人力資源成本控制的關鍵不是降低工資，削減福利，而是通過強制的預算管理控制費用總額，通過精細化管理降低隱性成本，通過提高人均產(chǎn)出，降低相對人工成本。 關鍵詞：企業(yè)；人力資源成本；控制措施 一、人力資源成本的構成 人力資源成本是企業(yè)構建和實施人力資源管理體系過程中的所有資源投入。人力資源管理把“人”作為一種資源，通過培訓等手段使其經(jīng)驗和價值得到增值，從而帶給企業(yè)預期的回報和效益。人力資源成本按照其管理過程由六個部分組成，具體解釋如下： 1.人力資源管理體系構建成本是指企業(yè)設計、規(guī)劃和改善人力資源管理體系所消耗的資源總和，包括設計和規(guī)劃人員的工資、對外咨詢費、資料費、培訓費、差旅費等。 2.人力資源引進成本是指企業(yè)從外部獲得人力資源管理體系要求的人力資源所消耗的資源總和，包括人員的招聘費用（廣告費、設攤費、面試費、資料費、中介費等）、選拔費用（面談、測試、體檢等）、錄用及安置費（錄取手續(xù)非及調動補償費等）。 3.人力資源培訓成本是指企業(yè)對員工進行培訓所消耗的資源總和，以達到人力資源管理體系所要求的標準（如工作崗位要求、工作技能要求等），包括員工上崗教育費用、崗位培訓及脫產(chǎn)學習費用等。 4.人力資源評價成本指企業(yè)根據(jù)人力資源管理體系要求對所使用的人力資源進行考核和評估所消耗的資源總和，包括考核和評估人員工資、對外咨詢費、其他考核和評估費用等。 5.人力資源服務成本指企業(yè)根據(jù)人力資源管理體系要求對所使用的人力資源提供后勤服務消耗的資源總和，包括交通費、文具費、醫(yī)療費、辦公費用、保險費等。 二、人力資源成本控制存在的問題 1.觀念落后 當前，不少企業(yè)接觸和嘗試了許多新的管理理念和方法，但還是有些企業(yè)在人力資源管理方面還沒有擺脫計劃經(jīng)濟思想的影響，沿用陳舊的管理理念，導致其人力資源成本管理體制的落后。大部分企業(yè)在對人力資源的管理過程中，還處在人事管理階段或僅限于事務性的人力資源管理階段。企業(yè)對于物質資源投入成本的核算、計量和控制很熟悉，但對人力資源成本的觀念還未形成，沒有對人力資源成本進行總量控制和核算，更缺乏對人力資源成本的分析和控制。 2.管理形式單一 受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制影響，我國企業(yè)在管理上模式單一，偏重于直接和指令性管理，管理方法比較單一。對人力資源的管理還沿用過去的老方式，沒有計劃性和目標性，隨意性較大，從而造成人才浪費或者人員短缺等問題。目前有很多企業(yè)也引入了現(xiàn)代企業(yè)制度的管理模式，提出機構、人員精簡高效，但是有的企業(yè)沒有從自身的實際情況出發(fā)，照搬別人的管理理念和方法，導致產(chǎn)生機構重復，人員浪費，使企業(yè)人力資源成本的使用成本和保障成本居高不下。 3.制度不健全 我國人力資源成本管理沒有一套完整系統(tǒng)的核算、控制體系，也沒有相應的法律法規(guī)進行規(guī)范和指導，實踐中隨意性很大，造成管理混亂。人力資源成本管理是伴隨著人力資源會計的出現(xiàn)，而逐漸形成并走向實際應用。人力資源成本管理首先要建立人力資源成本核算制度，由于人力資源沒有實物資產(chǎn)管理那樣容易，對企業(yè)人力資源的成本和價值進行計量和控制存在著困難。這導致人力資源成本核算和控制方法不完善，不能準確反映企業(yè)人力資源成本情況，從而制約了人力資源成本管理和控制。企業(yè)對人力資源成本管理的方法很落后，在計量方面，我國企業(yè)基本上都還在沿用傳統(tǒng)的會計核算制度和管理方法，沒有計量人力資源成本，不能反映和提供人力資源取得、開發(fā)、使用、保障等方面的耗費和人力資源產(chǎn)生的效益。 三、有效控制人力資源成本的措施 1.轉變觀念 要強化人力資源成本管理的意識，加大宣傳力度，提高對人力資源成本管理重要性的科學認識，使大家明白人力資源同樣需要成本核算。要認識到人力資源的成本問題，絕非是簡單的少花錢、多辦事的問題，而是在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)上。都要用高水平的管理，來獲得最佳效益。要堅持合理引進和使用人才，避免人才消費上的誤區(qū)，企業(yè)要正確把握不同崗位的人才評價標準，切實把能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不要過于看重榮譽的光環(huán)，要依據(jù)能力選擇人才、不拘一格選人才。充分發(fā)揮各個階層潛力做到，人盡其才。 2.制定科學有效的人力資源規(guī)劃 企業(yè)應根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理的特點制定科學有效的人力資源規(guī)劃。首先，預測企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量，制定好完善的人力資源計劃：通過招募、培訓、工作調動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員。其次，完善崗位設置規(guī)劃，明確每個崗位的工作內容、硬件要求和任職資格，從而做到所選人員從一開始就能適合企業(yè)內各崗位的需要，避免造成額外的費用。 3.建立合理的組織結構 大多數(shù)企業(yè)采用變金宇塔式的組織結構，這種組織結構已經(jīng)有明顯的弊端。因此，要改變這種組織結構，減少中間層，推行扁平式的組織結構，避免機構的重疊性和無效性。要明確規(guī)定每一個部門的職能，規(guī)定實現(xiàn)這些職位必須設立的崗位，規(guī)定每一個崗位應承擔的工作責任；并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個組織合理的業(yè)務流程，提高工作效率。 4.實行靈活的分配制，控制成本 企業(yè)對于不同的人力資源，可以根據(jù)收益與費用配比的原則，結合資源的稀缺性，實行靈活的分配制度。企業(yè)專業(yè)技術人才尤其是高技能人才嚴重缺乏，在這種情況下，必須建立向專業(yè)技術人員傾斜的靈活的分配制度，在專業(yè)技術人員中可以實行年薪制、科研成果的利潤比例提成制、節(jié)約成本獎勵制以及按比例獎勵科技股等多種分配制度?？傊?，合理的分配制度既能做到吸引優(yōu)秀人才，又不至于使企業(yè)的人力資源使用成本過高。 5.加強溝通，降低成本 企業(yè)保持隊伍的相對穩(wěn)定是必要的，過于快速的流動不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。企業(yè)持續(xù)不斷地招聘和培訓新員工，所耗費的時間、精力及由此產(chǎn)生的成本可想而知。要穩(wěn)定員工隊伍，適度提高薪酬和福利待遇無疑是重要的途徑。一是合理設計薪酬，穩(wěn)定員工隊伍。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)人員的穩(wěn)定是相對的，流動是絕對的，但流動應在一個合理的范圍內。因此，要合理設計薪酬體系，在穩(wěn)定隊伍的同時強化其激勵作用。二是加強目標管理，增強工作合力。根據(jù)企業(yè)實際制定有效的目標管理，確保公平性。 總而言之，控制和降低人力資源成本是一項系統(tǒng)工程，需要企業(yè)管理者在實際工作中不斷地摸索、總結。只有最大程度地發(fā)揮人力資源的效用，節(jié)約企業(yè)的經(jīng)營成本，提高企業(yè)的利潤，才能增強企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。 摘要：本文首先論述了人力資源成本的相關理論與管理控制方法，繼而分析了人力資源成本控制的可控因素，最后從系統(tǒng)控制角度出發(fā)，進行了系統(tǒng)過程中人力資源成本的控制分析。 關鍵詞：人力資源成本控制資源成本 企業(yè)管理的目標是賺取利潤，管理的核心是人，企業(yè)最應努力挖掘的潛力是人力投入與產(chǎn)出的潛力。人力資本作為一種可以創(chuàng)造價值的資本，必然會在使用過程中產(chǎn)生一定的成本即人力資源成本。 在競爭如此激烈的今天，企業(yè)必須高度重視人力資源成本的管理，以達到降低成本，提高經(jīng)濟效益的目的。但是，不同的企業(yè)，其人力資源成本控制的目標是不一樣的，因此，企業(yè)應該根據(jù)自身的特點及競爭者的情況定期的編制人力資源成本預算，做好對預算執(zhí)行情況的反饋、分析和控制工作。 1.人力資源成本概述 1.1人力資源的取得成本 人力資源取得成本是企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置時所發(fā)生的費用。招募成本是為吸引和確定企業(yè)所需內外人力資源而發(fā)生的費用；選擇成本是企業(yè)為選擇合格的員工而發(fā)生的費用；錄用成本是企業(yè)為取得已確定聘任員工的合法使用權而發(fā)生的費用；安置成本包括:企業(yè)將被錄取的員工安排在確定工作崗位上的各種行政管理費用；錄用部門為安置人員所損失的時間費用；為新員工提供工作所需裝備的費用；從事特殊工種人員配備的專用工具或裝備費；錄用部門安排人員的勞務費，咨詢費等。 1.2人力資源的開發(fā)成本 為了提高工作效率，企業(yè)還需要對已獲得的人力資源進行培訓。人力資源開發(fā)成本，是企業(yè)為提高員工的生產(chǎn)技術能力，增加企業(yè)人力資產(chǎn)的價值而發(fā)生的成本，包括上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產(chǎn)培訓成本。 1.3人力資源的使用成本 人力資源使用成本，是企業(yè)在使用員工的過程中發(fā)生的成本。人力資源使用成本包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。維持成本是保證人力資源維持其勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費用，是員工的勞動報酬。獎勵成本是為激勵企業(yè)員工，使人力資源發(fā)揮更大作用，對其超額勞動或其他特別貢獻所支付的獎金。調劑成本的作用是調劑員工的工作與生活節(jié)奏，使其消除疲勞而發(fā)揮更大作用，也是滿足員工必要的需求，穩(wěn)定員工隊伍并吸引外部人員進入企業(yè)工作的調節(jié)器。 1.4人力資源保障成本 人力資源保障成本，是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費用。這些費用往往以企業(yè)基金、社會保險或集體保險的形式出現(xiàn)。這種成本既不能提高人力資源的價值又不能保持其價值，其作用只是保障人力資源喪失使用價值時的生存權。這種成本是人力資源無法發(fā)揮其使用價值時，社會保障機構、企業(yè)對員工的一種人道主義的保護。 2.人力資源成本控制的可控因素分析 2.1取得成本因素 取得成本因素主要有招聘需求，包括招聘的人員數(shù)量和職位、對應的市場價格，以及招聘方式、流程等。其中招聘需求導致的選拔、錄用、安置費及招聘過程費用屬于可控成本；職位的市場價格等為不可控成本。控制前者可從三方面著手：一是優(yōu)化組織機構，精簡人員；二是科學定崗定編，提高工作效率；三是預先做好人力資源規(guī)劃，并充分發(fā)掘現(xiàn)有人力資源，避免人才浪費?？刂坪笳呖蓮膬煞矫嬷郑阂皇沁x擇最優(yōu)招聘方式，能內部競聘解決問題的就不外聘，這樣既可填補職位空缺、節(jié)省成本，又有利于調動現(xiàn)有員工的積極性；二是規(guī)范招聘流程，招聘前要清晰公示空缺職位的任職要求，招聘后要追蹤了解被聘人員的實際任職能力，避免不稱職者給企業(yè)工作造成損失。 2.2開發(fā)成本因素 開發(fā)成本因素中，因培訓耽誤工作而產(chǎn)生的機會成本等不可控成本因素；培訓需求、組織費用、培訓效果為可控性成本因素，其控制重點是提高開發(fā)成本的使用效率，可從三方面著手：一是加強培訓需求分析；二是精確核算嚴格控制培訓組織費用，減少不必要的開支；三是促進培訓效果轉化，鼓勵學員將所學新知識、新技能應用于實踐，并在培訓結束后及時分析、調查培訓效果，總結成功與不足。 2.3使用成本因素 使用成本因素包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。維持成本中，薪酬是人力資源總成本中最大部分，且薪酬剛性一直是人力資源成本只升不降的重要原因。薪酬一般分固定部分和浮動部分，前者由崗位、年資、學歷構成，屬不可控成本；后者由企業(yè)經(jīng)營狀況、員工績效等因素構成，屬可控成本。薪酬成本控制一要保證成本不溢出，二要保證薪酬發(fā)放起到應有的激勵作用。 2.4保障成本因素 保障成本因素包括勞動工傷保障、醫(yī)療保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障、生育保障等。退休養(yǎng)老保障成本相對固定，屬不可控因素；勞動工傷保障、健康保障具有可控性。尤其是勞動安全事故對企業(yè)影響重大，企業(yè)在這方面要高度重視并舍得投入。 3.系統(tǒng)控制角度系統(tǒng)過程中人力資源成本的控制分析 3.1人力資源成本循環(huán)控制計劃環(huán)節(jié) 這一環(huán)節(jié)周密合理地計劃決策，以從源頭控制人力資源成本，包括預算和規(guī)劃決策兩部分。 預算通過預算使成本在合理的幅度內變化，不至于嚴重不足或過分溢出。各種財務管理運用的預算方法，幾乎都能夠用于人力資源成本預算。一般企業(yè)可以根據(jù)定員并結合企業(yè)目標考核情況(如綜合效益、安全生產(chǎn)）等做預算；新建或計劃變動較大的企業(yè)則可用“零基分析法”即不考慮賬戶歷史成本的記錄，在全面分析人力資源結構、數(shù)量的基礎上，結合勞動力市場情況測算人力資源成本，難以一步到位確定成本的，可以考慮采用“滾動預算法”。應該注意的是，預算前要首先判斷人力資源成本是收益性支出還是資本性支出，并據(jù)此決定預算是短期還是長期、靜態(tài)還是彈性的。 規(guī)劃決策核心是進行人力資源成本的效益性分析，目的為最有效地利用人力資源，修正不經(jīng)濟的支出。一般包括：估算成本；估算收益；評價投資收益?？赏ㄟ^投資收益率、投資回收期和凈現(xiàn)值等加以比較，計算過程中要綜合考慮人力資源成本支出的機會成本，即執(zhí)行一項計劃而放棄另一項計劃可能帶來的收益；人力資源投資的風險因素，即成本支出效益為負的可能性。 摘要：人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的核心力量，加強企業(yè)人力資源成本控制不僅有利于提升企業(yè)的核心競爭力，還有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文通過對企業(yè)人力資源成本控制的相關理論進行概述，總結歸納了企業(yè)人力資源成本控制方面存在的問題，提出了幾點關于加強企業(yè)人力資源成本控制的對策和建議。 關鍵詞：企業(yè)；人力資源；成本控制；對策建議 企業(yè)人力資源成本控制主要是指對企業(yè)人力資源的取得成本、開發(fā)成本、替代成本、使用成本以及日常的人事管理成本所產(chǎn)生的數(shù)額和效用進行掌握和調節(jié)的過程。人力資源成本的管理一直是企業(yè)進行財務管理的一項重要內容，人力資源成本控制也一直是眾多企業(yè)進行財務控制的重要內容。長久以來，由于部分企業(yè)對人力資源成本控制的認識不夠深刻導致企業(yè)產(chǎn)生了過高的人力資源成本，不僅浪費了很多寶貴的人力物力資源，降低了企業(yè)的生產(chǎn)管理效率還嚴重影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場競爭力。對企業(yè)來說，加強人力資源成本控制是非常緊急而迫切的，只有在人力資源管理方面加強成本控制，做到科學合理的進行資源配置和成本控制才能保證企業(yè)人力資源成本控制的順利有效的進行，才能更加科學的為企業(yè)節(jié)省更多的人力物力資源，提高企業(yè)的生產(chǎn)管理效率和市場競爭力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)逐步向人力資源競爭方面轉移，如何在這種新形勢下做好人力資源的管理以及人力資源成本控制對企業(yè)來說都是非常重要的。 一、企業(yè)人力資源成本控制相關的理論 （一）企業(yè)人力資源成本的構成 企業(yè)人力資源成本是企業(yè)為了自身的組織目標，實現(xiàn)經(jīng)濟效益和社會效益的最大化而開發(fā)、使用、保障必要的人力資源以及在人力資源離職后所支出的各項費用的總額。人力資源成本按照管理過程主要分為六個組成部分：1.人力資源管理體系構建成本；2.人力資源引進成本；3.人力資源培訓成本；4.人力資源評價成本；5.人力資源服務成本；6.人力資源遣散成本。 （二）人力資源成本控制的流程 人力資源成本控制的流程是否正確科學不僅決定著企業(yè)內部進行人力資源成本控制的效率高低，還影響著企業(yè)人力資源的利用率和企業(yè)的生產(chǎn)管理效益。一套科學合理的人力資源成本控制的過程可以分為三個步驟：1.企業(yè)人力資源成本控制前期要進行合理的計劃，具體的說就是要在判斷人力資源成本支出的性質進行較為合理的成本預算，保證人力資源成本支出的合理性和經(jīng)濟性。2.企業(yè)人力資源成本控制執(zhí)行過程要嚴格有效，通過成立相關機構和組織進行監(jiān)控，完善相關制度。3.企業(yè)在人力資源成本控制后期要進行及時的控制和審查，通過定期的檢查，保證人力資源成本控制的可控性，及時調整轉變企業(yè)在人力資源成本控制不合理不妥當?shù)那闆r。 二、企業(yè)人力資源成本控制存在的問題 （一）企業(yè)人力資源成本控制意識淡薄，觀念較為落后 企業(yè)人力資源成本控制意識的淡薄以及落后的人力資源成本控制觀念，影響了企業(yè)內部人力資源成本控制的效率和企業(yè)的生產(chǎn)管理效益。目前，部分企業(yè)為了企業(yè)自身的經(jīng)濟利益和生產(chǎn)效益，一味的盲目追求眼前利益，甚至采取不正當?shù)氖侄谓档腿肆Y源成本，不以長遠的眼光為企業(yè)的將來利益和內部勞動者的勞動權益著想，這不僅嚴重損害了勞動者應有的合法利益和勞動收益，還限制了企業(yè)的快速健康發(fā)展，不利于企業(yè)提升市場競爭力。另一方面，部分企業(yè)對內部人才的管理規(guī)劃缺乏科學安排籌劃，為提升內部人才的素質而隨意盲目進行人才培訓，缺乏對企業(yè)內部和外部環(huán)境的考慮，造成了人才培訓成本過度消耗，導致了企業(yè)人力資源成本的浪費。還有的企業(yè)在人力資源成本管理上，不深入考察人力資源成本的和性質，只是單純的從表面進行成本控制，而忽略了對企業(yè)深層的隱藏成本的控制，如企業(yè)內部的人才招聘成本、培訓成本等。 （二）企業(yè)人力資源成本控制機制混亂，導致成本上升 當前，國內大部分企業(yè)在人力資源成本控制的機制上都有或多或少的問題，由于企業(yè)內部人力資源成本控制機制和制度的不健全，使得企業(yè)在實施人力資源成本控制的過程中缺乏有用的科學依據(jù)，造成了成本控制的盲目性和隨意性，大大降低了人力資源成本控制的效率和效果。一方面，人才管理機制混亂，部分企業(yè)在實際的招聘中存在待遇失衡、大材小用、小材大用的情況，沒有對優(yōu)秀的人才提供更好的聘用條件反而給職業(yè)素質較低的勞動者過高的工作待遇，高素質的人才得不到重用，企業(yè)缺少必要的激勵政策來留住優(yōu)秀的人才，企業(yè)人才培訓制度不健全，這些問題不僅使勞動者的勞動效益得不到最佳化的發(fā)揮，還影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益和生產(chǎn)效率；另一方面，企業(yè)內部缺乏必要的人力資源成本控制規(guī)章制度和監(jiān)督制度，部分企業(yè)在人力資源成本控制方面利用制度的漏洞竊取企業(yè)利益，缺少必要的監(jiān)督考察就會導致企業(yè)內部、人才流失、勞動者消極工作等問題的上升。 （三）企業(yè)人力資源成本控制方法陳舊，控制效率較低 由于缺乏一定的理論基礎，部分企業(yè)在人力資源成本控制方法上缺乏科學的指導幫助，仍然沿用陳舊的方法，嚴重影響了企業(yè)人力資源成本控制的效率。首先，企業(yè)人力資源成本控制的流程不合理，缺乏清晰明確的規(guī)劃，缺少必要的監(jiān)督控制，導致了人力資源成本控制的混亂；其次，成本控制不系統(tǒng)，不規(guī)范，人力資源成本核算方法不完善，導致企業(yè)無法準確的進行人力資源各種成本的投入和產(chǎn)出；最后，成本控制不完整，缺乏對成本控制過程中所涉及的所有方面人力資源成本的規(guī)劃、評估和考察，導致了人力資源成本控制的片面性，影響了人力資源的管理和控制。 三、加強企業(yè)人力資源成本控制的幾點對策和建議 （一）增強企業(yè)人力資源成本控制觀念 增強企業(yè)人力資源成本控制觀念要求企業(yè)從領導到人力資源的管理層都要高度重視人力資源成本控制的重要性。企業(yè)應當從企業(yè)的長遠利益出發(fā)，以保障企業(yè)內部勞動者的勞動價值和勞動權益為基礎進行生產(chǎn)經(jīng)營，努力提高勞動者的勞動素質，提升勞動者的勞動保障和勞動權益。一方面，人力資源管理層要深入學習“以人為本”的生產(chǎn)經(jīng)營理念，重視人才的培養(yǎng)，人才的管理以及人才的保護，樹立正確的人才觀念，讓不同的勞動者在各自適應的不同崗位發(fā)揮出最大的潛力和能力實現(xiàn)自身的勞動價值；另一方面，相關的人力資源管理人員也要努力提高自身素質，通過不斷的學習提高自身的人力資源管理的專業(yè)知識和專業(yè)素質，還要提高自身的綜合素質和責任感，更好的為企業(yè)人力資源成本控制做貢獻。（二）完善企業(yè)人力資源成本控制機制 企業(yè)完善人力資源成本控制的目標就是實現(xiàn)以最低的人力資源成本投入獲取最大化的人力資源成本產(chǎn)出，關鍵就是要完善企業(yè)內部人力資源成本控制機制。具體的說主要有1.完善企業(yè)內部人力資源成本控制的規(guī)章制度，依據(jù)企業(yè)的實際情況和內部人力資源的特點，針對具體的人力資源成本控制存在的漏洞和不足制定出科學有效的人力資源成本控制制度，為相關的人力資源成本控制人員提供科學有力的參考。2.建立健全合理的人才管理制度，針對目前企業(yè)內部在人才招聘、人才培訓方面存在的機制不合理的情況，通過建立一批高質量的人才招聘隊伍，對人才招聘的各個環(huán)節(jié)以及應聘者的素質進行綜合考察和全面評估，并給予合適的聘用條件，確保招聘的人才真正為企業(yè)創(chuàng)造價值；企業(yè)內部也定期對員工的能力和素質進行考察，選擇有培訓價值和發(fā)展?jié)摿Φ膭趧诱哌M行培訓，避免人才培訓的隨意性和盲目性，降低人才培訓成本，提升人才培訓的價值；完善企業(yè)內部員工激勵機制，定期的進行員工業(yè)績和工作能力的考察，對業(yè)績突出、為企業(yè)做出杰出貢獻的勞動者要給與一定的獎勵，鼓勵勞動者為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。 （三）革新企業(yè)人力資源成本控制方法 要努力學習國內外先進的人力資源成本控制理論和方法，在實際的生產(chǎn)管理中加以運用和完善，使之適應自身的發(fā)展要求和管理策略。首先，企業(yè)內部從事人力資源成本控制的相關人員要認真學習人力資源成本控制理論和控制方法，借鑒國內外同行的先進經(jīng)驗和方法運用到自身的管理活動中，通過不斷的實踐運用進行理論提升和方法改進，使其適應不斷發(fā)展變化的企業(yè)人力資源成本控制。其次，企業(yè)要在掌握好企業(yè)人力資源成本控制的相關理論之后制定一套合理的人力資源成本控制流程，包括科學合理的人力資源成本的規(guī)劃和預測、嚴格可控的人力資源成本控制執(zhí)行過程以及全面完整的人力資源成本控制的監(jiān)督考察；最后，企業(yè)要依據(jù)相關理論，建立完整的人力資源成本控制機構組織，明確各部門的責任和義務，使各部門在分工明確責任清晰的前提下保證人力資源成本控制工作的順利進行。 四、結束語 綜上，大部分企業(yè)在人力資源成本控制方面還存在很多問題和不足，這嚴重影響了企業(yè)的生存和發(fā)展。只有扎實的掌握了人力資源成本控制的相關理論，加強企業(yè)人力資源成本控制，才能使企業(yè)在新形勢下更好的適應市場競爭，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 參考文獻： 1.劉皓.企業(yè)人力資源成本控制研究J.中國集體經(jīng)濟，xx（10）. 2.張曉珊.企業(yè)人力資源成本控制探析J.管理觀察，xx（19）. 3.陶燕.關于企業(yè)人力資源成本控制的思考J.中國商貿，xx（3）. 摘要：企業(yè)的發(fā)展離不開高素質人才的支撐，人才戰(zhàn)略的實施當然也會引起成本的攀升。如何有效地控制人力成本，是人力資源管理的重要內容，是事關效率與公平的問題。文章從人力資源成本概述出發(fā)，闡述了企業(yè)人力資源成本控制中存在的問題并提出有效控制企業(yè)人力資源成本的方法。 關鍵詞：人力資源；成本控制；具體措施 21世紀，隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展和經(jīng)濟全球化步伐的加快，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭越來越激烈，尤其是人類社會開始向知識經(jīng)濟時代轉變的過程中，企業(yè)之間的人力資源競爭更為劇烈。有效的人力資源管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展與成功的關鍵。因此，國內企業(yè)用于人力資源方面的資金越來越多，但資金使用的效益不高，數(shù)額龐大的人力資源管理成本與有限的利潤形成了鮮明的對比，它已成為現(xiàn)代企業(yè)快速發(fā)展的一大障礙。降低人力資源成本對國內許多企業(yè)具有十分重要的理論和現(xiàn)實意義。 一、人力資源成本的含義及構成 人力資源成本有廣義和狹義的區(qū)別，廣義的人力資源成本，包括勞動力受雇前成本和勞動力受雇后成本；狹義的人力資源成本是企業(yè)支付給勞動者的工資費用，是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中所支付的各種人工費用的總和。 當前，企業(yè)人力資源成本主要由取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本組成。一是取得成本，即在整個招聘、選取、錄用、安置過程中所發(fā)生的費用。二是使用成本，即公司在使用職工過程中發(fā)生的成本。包括維持費、激勵成本、交換成本等。三是開發(fā)成本，即企業(yè)為了提高管理能力、生產(chǎn)經(jīng)營能力和技術水平，對職工進行的崗前培訓、崗位培訓、專業(yè)培訓、能力培訓等所發(fā)生的費用。四是離職成本，即由于員工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本等。 二、人力資源管理成本管理過程中存在的問題 第一，招聘機制不合理導致的聘用成本上升。人才競爭是新時代企業(yè)競爭的重要因素，招聘到優(yōu)秀的、合適的員工是企業(yè)人力資源管理工作者夢寐以求的。企業(yè)在人才招聘中招聘機制不合理也可能使得企業(yè)的人力資源取得成本上升。很多企業(yè)特別是中小企業(yè)常常憑借人際關系，而不是根據(jù)專業(yè)知識和技術技能進行人員招聘。企業(yè)中論資排輩現(xiàn)象嚴重，沒有專業(yè)才能的人占據(jù)管理崗位，一些優(yōu)秀人才無法發(fā)揮專長，使得工作的整體效率下降，從而導致人力資源成本相對上升。同時，這些優(yōu)秀員工潛能得不到發(fā)揮，也看不到職業(yè)發(fā)展的前景，所以優(yōu)秀員工大量離職，從而加劇了企業(yè)的人力資源離職成本。 第二，企業(yè)內部各項管理制度不合理導致使用成本上升。人力資源的使用成本主要是直接支付給員工的工資。企業(yè)如果不能給員工支付合理報酬，員工的工作積極性會受到影響，從而影響企業(yè)的正常運行。有些企業(yè)的績效評估標準及過程不合理，科學評估系統(tǒng)異常缺乏。大多數(shù)企業(yè)的考核機制表現(xiàn)為高度集中的方式。而企業(yè)的薪酬制度也偏重傳統(tǒng)的物質激勵，忽視非物質激勵，這樣的薪酬制度對于一些具有成就需要的員工能起到的激勵作用有限，造成企業(yè)人力資源的浪費和成本的相對增加。 第三，員工培訓機制不健全導致開發(fā)成本的上升。一方面，目前國內的許多企業(yè)內部并沒有建立專門的培訓體系，對員工的培訓行為基本上都是委托外部機構進行，這些行為都存在短期性。而且許多企業(yè)將員工的培訓資金作為一種費用，而不是作為一種投資看待，因此在資金的安排使用中，用于員工培訓方面的經(jīng)費很少。委托外部機構所進行的員工培訓很難根據(jù)員工的需求提供個性化的服務，因此這部分培訓費用實際使用的效益較低，導致人力資源培訓成本的相對上升。另一方面，有一些企業(yè)在內部設有培訓