績效管理14.doc

旺旺集團(tuán)績效考評與實踐淺析羅麗民 王超 李昱喬 趙冬梅摘要 一個國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以企業(yè)的發(fā)展為基準(zhǔn)，一個企業(yè)的發(fā)展以績效管理的發(fā)展為航標(biāo)?？冃Ч芾硪砸环N務(wù)實、高效、科學(xué)和有力的管理模式為企業(yè)員工的管理、企業(yè)文化的塑造和企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展保駕護(hù)航。本文根據(jù)上高縣旺旺集團(tuán)總廠的績效管理實踐與創(chuàng)新的分析，結(jié)合我們對績效管理的調(diào)查時間和理論創(chuàng)新，從戰(zhàn)略角度看待細(xì)小問題，從細(xì)小的切入面看待整個戰(zhàn)略問題，以實踐的方法和創(chuàng)新的策略以期有助于規(guī)范績效管理的長遠(yuǎn)發(fā)展趨勢，提高企業(yè)績效考評的科學(xué)化管理水平。關(guān)鍵詞 績效管理、實踐、創(chuàng)新、策略學(xué)者瑪麗凱阿什說：“一家公司的好壞取決于公司的人才，而人才能量釋放多少就要取決于績效管理了。”而要想達(dá)到績效管理的這種目標(biāo)或作用就必須促使企業(yè)績效管理的實踐與創(chuàng)新，所以，我們有理由相信，績效管理重在實踐，重在創(chuàng)新，只有篤行之、踐行之，才能促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。一、概述（一）上高縣工業(yè)園區(qū)的發(fā)展上高縣團(tuán)工委成立于2007年4月，目前所轄企業(yè)有190多家，涉及食品、醫(yī)藥、化工、紡織、電子和建材等6大產(chǎn)業(yè)，下屬職工2.6萬人，而1825歲的青年職工有1萬多人，占全部員工的38.5%。上高縣工業(yè)園經(jīng)歷年的發(fā)展，現(xiàn)逐步形成一園四區(qū)的發(fā)展模式，分別為鏡山綜合園區(qū)、塔下建材功能新區(qū)、鞋革產(chǎn)業(yè)基地和黃金堆功能區(qū)四個工業(yè)園區(qū)。鏡山綜合園區(qū)占地兩平方千米，主要有紡織服裝、食品和醫(yī)藥化工類企業(yè)，且以本地企業(yè)居多；塔下建材功能新區(qū)和鞋革產(chǎn)業(yè)基地分別以建材企業(yè)和鞋革企業(yè)為主；黃金堆功能區(qū)作為一個新興的產(chǎn)業(yè)基地，以電子產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)為主，占地八千畝。上高縣通過土地和稅收上的優(yōu)惠，并以新穎的“以商招商”的模式和真誠的服務(wù)意識，大量引進(jìn)外資企業(yè)，現(xiàn)上高縣招商引資的比例占全縣企業(yè)的90%以上，工業(yè)稅收占全縣收入的1/3以上，為上高的發(fā)展注入了新的活力，做出了巨大額貢獻(xiàn)。（二）旺旺集團(tuán)概況旺旺集團(tuán)是上高縣2001年重點引進(jìn)的、在園區(qū)內(nèi)第一家落戶的現(xiàn)代化食品米果產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)。公司由新加坡旺旺控股有限公司獨資興辦，占地86.5畝，總投資500萬美元，首期投資250萬美元。項目于2001年10月30日簽訂正式合同，同年12月3日正式動工興建，經(jīng)過3個多月的廠房建設(shè)和2個多月的設(shè)備安裝，第一條生產(chǎn)線于2002年6月14日正式投產(chǎn)，第二條生產(chǎn)線于2002年12月正式投產(chǎn)，2003年底新上了第三條生產(chǎn)線。主要生產(chǎn)膨化類食品，產(chǎn)品包括四大系列：旺旺系列、黑皮系列(黑皮雪餅、黑皮鮮米餅、黑皮香辣雪餅、黑皮鰻鈣米餅、黑皮南瓜雪餅)、挑戰(zhàn)派系列(挑戰(zhàn)派雪米餅、挑戰(zhàn)派香米餅)、米太郎系列(米太郎香米餅、米太郎雪米餅)。目前日加工大米60噸，已招收職/工610名，預(yù)計年產(chǎn)值1.5億元，稅收500萬元。由于旺旺集團(tuán)是上高第一個入園項目，為上高工業(yè)園區(qū)帶來了品牌效益。旺旺集團(tuán)落戶上高縣后，上高縣將園區(qū)主路命名為旺旺路，并將旺旺集團(tuán)的簽約日定為工業(yè)園的生日，作為紀(jì)念。上高也被旺旺集團(tuán)總部連續(xù)五年評為“政府支持第一，當(dāng)?shù)丨h(huán)境第一”的理想投資地。（三）績效管理簡介企業(yè)績效管理是一項跨行業(yè)、各方面相互交互的應(yīng)用管理，主要針對一致的、可識別的關(guān)鍵績效指標(biāo)，對業(yè)務(wù)績效進(jìn)行衡量和分析，以支持和發(fā)展業(yè)務(wù)績效的管理。在績效管這個系統(tǒng)中，企業(yè)、管理者和員工以溝通的方式，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、各自的職責(zé)工作、管理的方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等基本內(nèi)容確定下來，在持續(xù)不斷溝通的前提下，員工互相支持、指導(dǎo)和幫助，管理者與員工一起共同完成績效目標(biāo)，從而實現(xiàn)組織的長遠(yuǎn)發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)。而進(jìn)行企業(yè)績效管理的目的和意義在于：提高企業(yè)本身工作的規(guī)范性，明確各自的責(zé)任與義務(wù)，層層落實，提高效率，嚴(yán)格執(zhí)行獎勵懲罰的制度，以達(dá)到事半功倍的作用。二、企業(yè)績效管理現(xiàn)狀（一）實行績效管理的歷史性機(jī)遇和挑戰(zhàn)隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在當(dāng)今競爭日趨激烈的今天，如何幫助企業(yè)建立起一整套公平高效的績效管理體系，使企業(yè)達(dá)到預(yù)期的經(jīng)營目標(biāo)，使員工得到發(fā)展，是擺在企業(yè)面前的一個最大問題。有些企業(yè)的績效管理體系實際上都是不夠科學(xué)，甚至是嚴(yán)重有錯的。有些企業(yè)，因為在績效管理的理念認(rèn)識上，存在嚴(yán)重問題，從而導(dǎo)致了績效管理遭遇失敗或效用不高。有些企業(yè)績效管理的實施與企業(yè)戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)，導(dǎo)致了績效管理體系難以發(fā)揮應(yīng)有作用。 在市場環(huán)境好的時候，由于企業(yè)的經(jīng)營好，績效管理的問題在不同程度上被掩蓋和忽略了。但當(dāng)在危機(jī)爆發(fā)，市場競爭環(huán)境突然惡化時，這些問題便會凸顯出來。當(dāng)前應(yīng)對金融危機(jī)，雖然不是裁員的最佳時機(jī)，但卻是全面梳理企業(yè)績效體系的新機(jī)遇。 真正的績效管理是一種激勵型管理系統(tǒng)，可以讓企業(yè)活力無限，可以讓員工士氣高漲！在金融危機(jī)席卷全球之際，企業(yè)能夠深入地思考如何全面導(dǎo)入正確的績效管理系統(tǒng)，對增強(qiáng)企業(yè)競爭力，有效應(yīng)對金融危機(jī)，是一劑不可多得的良藥！ 但是，績效管理就像一把“雙刃劍”，好的績效管理可以激活整個組織；如果做法不當(dāng)，則將問題叢生，進(jìn)而導(dǎo)致許多適得其反的結(jié)果。那么在金融危機(jī)下，如何正確的梳理績效體系呢？ 首先，全面塑造正確的績效理念，管理層與員工對績效管理達(dá)成共識，是成功實施績效管理的前提和基礎(chǔ)。 其次，把績效管理提升到戰(zhàn)略的高度。戰(zhàn)略性績效管理有助于企業(yè)不斷改善和提高績效，保證企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃順利實施與經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)。能否從戰(zhàn)略的高度對待績效管理是衡量企業(yè)從平庸到優(yōu)秀直至卓越的分水嶺。 第三，績效為王改變薪酬結(jié)構(gòu)。只有在薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化中嚴(yán)格遵循“績效為王”的管理理念并配套以認(rèn)真貫徹落實的績效考核制度，企業(yè)才有可能最大限度地保持進(jìn)取精神和發(fā)展動力，實現(xiàn)“特殊時期”整體經(jīng)營績效的最大化。 第四， 精細(xì)化管理。將過去只重視結(jié)果而忽視過程的管理方式，調(diào)整為關(guān)注過程化和精細(xì)化的管理方式。（二）企業(yè)績效管理政策上高縣旺旺集團(tuán)總廠是一家以生產(chǎn)旺旺產(chǎn)品為主的生產(chǎn)型企業(yè)，所以更加注重品質(zhì)與創(chuàng)新，更加注重員工績效考評管理。在旺旺集團(tuán)，以“必知”和“必動”為首要指標(biāo)的考核體系以一種創(chuàng)新的現(xiàn)實性，科學(xué)的發(fā)展和完善了企業(yè)績效管理體系所謂“必知”，就是指作為企業(yè)員工，必須對企業(yè)、自身的工作以及必須涉及和了解的內(nèi)容、要求、目標(biāo)、執(zhí)行等方面都有全面的認(rèn)知性；所謂“必動”，就是指作為企業(yè)員工，必須對企業(yè)、自身的工作以及必須涉及和了解的內(nèi)容、要求、目標(biāo)、執(zhí)行等方面都有全面的執(zhí)行性。在“必知”和“必動”的基礎(chǔ)之上，上高旺旺集團(tuán)總廠全面構(gòu)筑了企業(yè)績效管理體系：1、“考積分”制度旺旺集團(tuán)實行的“考積分”制度，是一種以日常行為測驗+專業(yè)知識筆試測驗為主的考核制度。它有幾個特點，一是日常行為測驗不僅包括日常工作行為測驗，而且還包括日常飲食的勤儉節(jié)約和社會文明道德等相關(guān)因素；二是專業(yè)知識筆試測驗推行滿分制，即每位員工相關(guān)專業(yè)知識必須達(dá)到滿分才算合格，否則扣除相關(guān)積分。2、生產(chǎn)品質(zhì)日報表制度企業(yè)最注重質(zhì)量，特別是食品生產(chǎn)企業(yè)。旺旺集團(tuán)作為一家著名的食品生產(chǎn)企業(yè)，一向以生產(chǎn)高質(zhì)高量的產(chǎn)品為目標(biāo)，為此，旺旺集團(tuán)專門設(shè)立“生產(chǎn)品質(zhì)日報表制度”。這一制度的實行，一方面是以嚴(yán)格的監(jiān)督體系督促企業(yè)員工做好自身工作，高質(zhì)量的完成企業(yè)的既定目標(biāo)和自身的既定任務(wù)，另一方面抓好生產(chǎn)質(zhì)量，做好企業(yè)品牌。3、員工交流平臺反饋機(jī)制為了做好企業(yè)上下員工的交流溝通工作，旺旺集團(tuán)建立了非常完善系統(tǒng)的由手機(jī)平臺、信箱平臺和網(wǎng)絡(luò)平臺構(gòu)成的員工交流反饋機(jī)制，全方位的解決企業(yè)員工溝通問題，也給企業(yè)信息傳遞提供了方便快捷的綠色通道。4、人才任免管理對于旺旺集團(tuán)來說，一個人的學(xué)歷只代表他的學(xué)習(xí)水平，而不代表他的工作實踐水平，所以，旺旺集團(tuán)一向不以學(xué)歷作為公司選拔人才干部的標(biāo)準(zhǔn)。因此，公司制定的企業(yè)員工績效考評體系發(fā)揮了巨大的作用。根據(jù)調(diào)查，旺旺集團(tuán)有著專門的人力資源管理部門，并且制訂了比較系統(tǒng)的績效考核制度體系。旺旺集團(tuán)以工作能力和工作態(tài)度為主要考評內(nèi)容、以一年為績效考評周期和以上級考評、同級考評、下級考評、自我考評等全方位、多層次的考評方式在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)的全面、協(xié)調(diào)發(fā)展，企業(yè)員工以一種積極地工作面貌面對自身的工作和企業(yè)未來的發(fā)展方向和目標(biāo)。當(dāng)然，旺旺集團(tuán)績效管理體系仍然還存在一些問題：比如考評體系執(zhí)行力不夠嚴(yán)格、考評結(jié)果不夠重視等等問題，這都需要企業(yè)所有人員對企業(yè)績效管理以及績效管理對企業(yè)和自身長遠(yuǎn)發(fā)展的作用都有一個全面清晰的了解。（三）中高層管理人員認(rèn)知就旺旺集團(tuán)管理人員而言，績效考核體系的完整性直接與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展相掛鉤。一方面，績效管理系統(tǒng)能促進(jìn)下屬績效目標(biāo)和組織發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)；另一方面，績效考評在人事決策、管理溝通方面發(fā)揮了巨大的作用。促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)完全贊同, 9贊同, 14無法評價, 00246810121416完全贊同贊同無法評價促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)如下圖所示，旺旺集團(tuán)大部分中高層管理人員（所占比例為91%）認(rèn)為，績效管理所采用的考評方法應(yīng)可靠、準(zhǔn)確和適用，并且績效考核方式應(yīng)多元化，特別是在管理溝通和反饋機(jī)制上應(yīng)有所特點與創(chuàng)新。他們不僅肯定績效管理對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的作用，而且還肯定績效管理對員工個人長遠(yuǎn)發(fā)展的積極意義，尤其反映在與主管溝通中受益匪淺、在考評中發(fā)展完善自己。（四）普通員工認(rèn)知 在旺旺集團(tuán)普通員工眼中，績效考評直接表現(xiàn)為對自身工作的要求，他們分別從工作態(tài)度、基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)水平、責(zé)任感、協(xié)調(diào)性和自身啟發(fā)等方面對此做出了回答。從中，我們可以看出，在績效考評當(dāng)中，旺旺集團(tuán)員工所表現(xiàn)出來的一些問題，如下圖所示：不管是在工作態(tài)度、基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)水平、責(zé)任感、協(xié)調(diào)性還是在自我啟發(fā)方面，旺旺集團(tuán)員工表現(xiàn)的非常好，基本上都能符合基本要求，集中反映在工作態(tài)度和基礎(chǔ)能力上，這也在側(cè)面上反映了旺旺集團(tuán)實行以工作能力和工作態(tài)度為績效考評內(nèi)容所產(chǎn)生的作用。而在自我啟發(fā)方面，旺旺集團(tuán)大部分員工都能做到自我啟發(fā)，審查自己的能力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識、職業(yè)技能，這些員工都能以廣闊的眼光來看自己與公司的未來。三、企業(yè)績效管理特點及優(yōu)劣勢分析（一）特點1、基于旺旺集團(tuán)企業(yè)文化的特點精益管理旺旺集團(tuán)歷來非常注重產(chǎn)品的精益化生產(chǎn)，基于此，旺旺集團(tuán)在構(gòu)建企業(yè)員工績效考評體系的同時引進(jìn)精益管理思想，推出“考積分”制度和“生產(chǎn)品質(zhì)日報表制度”等一系列相關(guān)精益管理制度，切實貫徹落實企業(yè)文化，塑造旺旺集團(tuán)良好的品牌競爭力。2、基于上高當(dāng)?shù)厝宋牡奶攸c人性化管理旺旺集團(tuán)普通員工基于自我啟發(fā)能力水平的普遍偏高，對企業(yè)的相關(guān)發(fā)展信息溝通與自我實現(xiàn)的要求也相應(yīng)偏高，旺旺集團(tuán)根據(jù)這些信息，推出以員工交流平臺反饋機(jī)制和人才任免管理為主要績效考評的方式與內(nèi)容的策略，盡顯人性化管理。（二）優(yōu)劣勢分析1、優(yōu)勢立足實際。旺旺集團(tuán)在充分認(rèn)識自身實際情況的基礎(chǔ)之上，建立起具有旺旺特色的企業(yè)員工績效考評體系，類似于“考積分”制度等一系列具有創(chuàng)新型氣息的績效考評制度逐漸在旺旺集團(tuán)發(fā)展和完善起來，這就是旺旺集團(tuán)立足實際的結(jié)晶?？茖W(xué)管理。旺旺集團(tuán)引進(jìn)先進(jìn)的績效考評體系理論和其他企業(yè)績效考評制度實踐，加以整理創(chuàng)新，以科學(xué)化的管理手法構(gòu)筑旺旺集團(tuán)績效考評體系，生產(chǎn)品質(zhì)日報表制度便是科學(xué)管理的集中體現(xiàn)，它提高了旺旺集團(tuán)的產(chǎn)品質(zhì)量水平和對外的品牌競爭水平。政策落實。嚴(yán)格、完整便是旺旺集團(tuán)進(jìn)行企業(yè)員工績效考評的特點。在旺旺集團(tuán)，設(shè)立有專門的員工績效考評檔案保存室，并且在人事任免上也完全尊重績效考評的結(jié)果。所以說，旺旺集團(tuán)嚴(yán)格保障績效考評政策的落實，這也是旺旺集團(tuán)的一個優(yōu)勢方面。制度保障。旺旺集團(tuán)以一系列完整的制度體系發(fā)展和完善了績效考評體系。在旺旺集團(tuán)不是以人管人，而是以制度管人、以文化管人，在旺旺集團(tuán)流傳著一句話：“一年的企業(yè)，十年的企業(yè)，百年的企業(yè)”，所以在旺旺集團(tuán)績效考評推行制度保障。2、 劣勢觀念上對績效管理認(rèn)識不夠。由于中小企業(yè)自身的特點、歷史的原因和現(xiàn)實的原因，大多企業(yè)還處在經(jīng)驗管理時期沒有真正進(jìn)入科學(xué)管理階段，經(jīng)常表現(xiàn)出“為管理而管理”提到績效考核，不少人首先想到的就是每年一度的例行公事。因此績效考核成為了對員工的一種“秋后算賬”式的控制手段，成了一種不受員工歡迎的例行公事?？冃Ч芾砣狈ο到y(tǒng)性?？冃Ч芾硎前冃в媱?、績效計劃實施、績效管理、績效反饋面談及績效管理結(jié)果的應(yīng)用在內(nèi)的一個系統(tǒng)的活動過程，但在現(xiàn)行中小企業(yè)的績效管理往往表現(xiàn)為缺乏系統(tǒng)性。沒建立系統(tǒng)的績效管理系統(tǒng)只有對員工的考評缺少對管理者的績效管理?？冃Ч芾順?biāo)準(zhǔn)模糊、不切實際隨意性強(qiáng)績效保證體系不嚴(yán)密透明度不高，可操作性差?？冃Ч芾頉]有及時反饋考評結(jié)果?？冃Э己伺c人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相分離激勵與約束不對稱缺乏一致性?？冃Ч芾碇笜?biāo)設(shè)計不當(dāng)，容易產(chǎn)生誤導(dǎo)性。從組織的績效管理來看，過分強(qiáng)調(diào)定量指標(biāo)的考核忽視定性評議指標(biāo)的使用并且在定量指標(biāo)的選取上與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生偏差。強(qiáng)調(diào)激勵的統(tǒng)一性而忽略了激勵的差異性。受環(huán)境的影響，企業(yè)內(nèi)部各組織之間以及員工之間存在較大的差異即便是統(tǒng)一員工，在企業(yè)的不同發(fā)展階段其需求也存在較大的差異，這在客觀上就決定了企業(yè)激勵的層次性。不對環(huán)境和員工的需求進(jìn)行具體分析，一味追求企業(yè)激勵政策的統(tǒng)一性，其結(jié)果必然導(dǎo)致激勵效果停留在表面上，最終流于形式，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。員工對績效管理的認(rèn)識缺乏統(tǒng)一性。通常被考核者是最易感到焦慮的群體，他們既想得第一，又害怕“槍打出頭鳥”，既擔(dān)心被人算計，又害怕暴露自己的弱點，且普遍感覺到績效管理是約束一般員工的，因此員工對績效管理首先采取自我保護(hù)的態(tài)度，以至自評分普遍接近滿分的水平，基本上失去相互比較的意義，四、改進(jìn)策略改進(jìn)策略整合優(yōu)勢，績效跟進(jìn)以人為本，權(quán)責(zé)分明免于形式，慣于執(zhí)行自主創(chuàng)新完善體系加強(qiáng)改進(jìn)指標(biāo)平橫（一）整合優(yōu)勢，績效跟進(jìn)企業(yè)對自身的發(fā)展和未來的經(jīng)營方向、領(lǐng)域、面臨的形勢及變化要有清晰的定位和規(guī)劃，確定戰(zhàn)略及目標(biāo)，在進(jìn)行戰(zhàn)略分析的前提下制定各類實施規(guī)劃。并且，戰(zhàn)略規(guī)劃要付諸實施，必須同日常的經(jīng)營計劃的控制結(jié)合在一起，將作業(yè)性目標(biāo)與戰(zhàn)略性目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，把總體戰(zhàn)略目標(biāo)同局部的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)統(tǒng)一起來，這個過程需要通過績效管理來推動、實施、最終完成。（二）以人為本，權(quán)責(zé)分明企業(yè)建立的績效考評制度必須以人為本，公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)策略是否達(dá)到了相對穩(wěn)定的狀態(tài)，如果戰(zhàn)略一直搖擺，業(yè)務(wù)策略不清，則難以開展績效管理，因為公司層面的目標(biāo)、策略、計劃和行動如果不穩(wěn)定，難以將其落實到各個部門和崗位，上下之間、公司和個人之間，難以在目標(biāo)、計劃和行動上保持一致。（三）加強(qiáng)改進(jìn)，指標(biāo)平衡績效評估的標(biāo)準(zhǔn)要盡量客觀、避免人為的主觀隨意的評估現(xiàn)象，可以考慮在公司內(nèi)部或一個部門內(nèi)部，嚴(yán)格控制考核結(jié)果的分布，把優(yōu)秀和不好的員工進(jìn)行區(qū)分，避免平均主義。績效目標(biāo)的設(shè)定要合情合理，即跳一跳摘桃子的目標(biāo)設(shè)定原則，既要避免目標(biāo)過高（尤其是能夠量化的財務(wù)和營銷目標(biāo)），也要避免把基本的工作規(guī)范當(dāng)作的績效目標(biāo)，而導(dǎo)致目標(biāo)設(shè)定過低（尤其是行政性工作的績效目標(biāo)，工作行為規(guī)范只是基本的要求，不是績效提升的目標(biāo)）。（四）自主創(chuàng)新，完善體系每個公司和企業(yè)都有其自身的特點，這也直接導(dǎo)致了每個公司和企業(yè)的績效管理政策有其自己的特色，這可能反映在公司的基本業(yè)務(wù)流程和企業(yè)組織架構(gòu)方面。如果一個企業(yè)基本的業(yè)務(wù)流程不清，企業(yè)組織架構(gòu)不明，那么他就很難把上層的經(jīng)營目標(biāo)和計劃分解落實到下層，而影響企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程。所以說，企業(yè)必須在吸收其他企業(yè)績效考評優(yōu)點的基礎(chǔ)上根據(jù)自身的現(xiàn)實情況設(shè)定專門的企業(yè)員工績效考評政策。以一種創(chuàng)新的思維構(gòu)造企業(yè)績效管理機(jī)制，完善企業(yè)績效管理體系，從理論到實踐，從其他企業(yè)的實踐再到本企業(yè)的實踐，做到“自主創(chuàng)新，完善體系”。（五）免于形式，慣于執(zhí)行企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)必須重視績效管理政策，做好先鋒模范帶頭作用，而不應(yīng)帶頭違反企業(yè)制定的績效考評政策，因為如果企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)帶頭違反績效考評政策，會使下屬員工沒有歸屬感和責(zé)任感，隨后使績效考評著呢觀測流于形式，最終影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。另外，企業(yè)制定的績效考評政策必須重視結(jié)果，如果，績效考評政策只是一種形式，結(jié)果毫無作用和反應(yīng)，那么就沒有發(fā)揮績效管理的積極意義，進(jìn)行績效考評頁毫無意義。所以說，績效考評的結(jié)果要和獎勵懲處直接掛鉤，這種掛鉤包括薪資和晉升，只有將績效考評結(jié)果與被考評人員的個人利益直接掛鉤，才能引起被考評人員的足夠重視，才不會使績效考評結(jié)果流于形式。企業(yè)也應(yīng)設(shè)立專門的執(zhí)行機(jī)構(gòu)或?qū)ｉT的執(zhí)行人員，設(shè)立專門的員工績效考評檔案保存室，并開設(shè)監(jiān)督體制，防止利用職權(quán)之便違反績效管理政策。五、總結(jié)（一）績效管理方法的發(fā)展趨勢從實踐的角度透視目前績效管理的發(fā)展趨勢，可以發(fā)現(xiàn)如下三個鮮明特點：1、從目標(biāo)導(dǎo)向到過程管理。傳統(tǒng)的績效評價單方面強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的設(shè)置與分解，現(xiàn)在的績效管理趨勢不僅強(qiáng)調(diào)目標(biāo)設(shè)置和分解，更強(qiáng)調(diào)從績效計劃輔導(dǎo)到評價和激勵的全過程管理和監(jiān)控，尤其要突現(xiàn)管理者的溝通反饋輔導(dǎo)和激勵的作用。2、從結(jié)果導(dǎo)向到發(fā)展導(dǎo)向。傳統(tǒng)的績效管理或是僅僅關(guān)注工作任務(wù)和結(jié)果的完成水平，或是更多強(qiáng)調(diào)績效目標(biāo)完成與薪酬激勵之間的關(guān)系；現(xiàn)在的績效管理趨勢除關(guān)注上述方面之外，更加關(guān)注員工的行為表現(xiàn)和投入程度，更加強(qiáng)調(diào)員工的個人成長和發(fā)展。3、從單向評價到系統(tǒng)評價。傳統(tǒng)的績效評價主要是人力資源部門或員工直接上司的單一評價，忽視了員工工作生活的生態(tài)系統(tǒng)性特征。個體發(fā)展的生態(tài)系統(tǒng)包括宏觀外觀中觀及微觀四大系統(tǒng)，基于此，需要從上級下級同事自我客戶供應(yīng)商及合作伙伴等多個側(cè)面來評價員工和管理者的績效和行為。（二）現(xiàn)代企業(yè)未來績效管理的發(fā)展趨勢在整個企業(yè)界，特別是在管理基礎(chǔ)比較薄弱的民營企業(yè)，對績效管理推行和實施的現(xiàn)狀并不容樂觀，試想一下，企業(yè)花費大量的資金和精力所建立的績效考核系統(tǒng)，不但難于實現(xiàn)其經(jīng)營目標(biāo)，而最后還引起了企業(yè)內(nèi)部各種矛盾的總爆發(fā)，這對于本已經(jīng)有些焦頭爛額的企業(yè)，再去承認(rèn)自己曾努力推動的績效考核管理的失敗，是一個讓人不愿承認(rèn)、也難以承受的殘酷現(xiàn)實。那么，既然績效管理在具體實施中有這樣那樣的問題，為什么絕大多數(shù)企業(yè)還采用它呢?除了有大量優(yōu)秀的企業(yè)推行了成功的績效管理為樣板，證明了績效管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性之外，績效管理自身也處于不斷地自我完善、自我更新的狀態(tài)中，從目前及可見的將來，績效管理將出現(xiàn)下面的發(fā)展趨勢。1、戰(zhàn)略性績效管理經(jīng)過近二十年來的培育，大多數(shù)企業(yè)認(rèn)識到績效管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性，企業(yè)家們現(xiàn)在也認(rèn)識到績效管理是戰(zhàn)略管理的一個非常重要的有機(jī)組成部分，因而企業(yè)已經(jīng)把績效管理提