工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)與績(jī)效.pdf

工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)與績(jī)效 整合教學(xué) 研究與咨詢的實(shí)踐領(lǐng)域 搖 搖搖 搖搖 搖搖 搖搖 搖搖 搖 訪訪羅羅納納德德 雅雅各各布布斯斯教教授授 搖 搖 搖 搖 搖 搖 本刊特約通訊員搖于文浩搖 王柏權(quán)搖本刊記者搖魏志慧 搖 搖 揖編者按銥搖 在終身學(xué)習(xí)理念的影響下 工作場(chǎng)所自然成為學(xué)習(xí)的重要空間 一 般而言 工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的時(shí)間比學(xué)校學(xué)習(xí)的時(shí)間還要漫長(zhǎng) 因此 對(duì)工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)這 一研究領(lǐng)域的重要性怎么強(qiáng)調(diào)也不為過(guò) 個(gè)體可以通過(guò)工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià) 值 促進(jìn)其生涯的發(fā)展 組織可以通過(guò)工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)提升整體的競(jìng)爭(zhēng)力和實(shí)現(xiàn)其持續(xù) 性發(fā)展 當(dāng)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)和結(jié)構(gòu)處于轉(zhuǎn)型階段 工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)更成為促進(jìn)個(gè)體和組織適 應(yīng)環(huán)境變化和主動(dòng)創(chuàng)新的重要措施 借在美國(guó)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì) 筆者訪談了人力資源開(kāi) 發(fā)領(lǐng)域的著名學(xué)者雅各布斯 Ronald L Jacobs 博士 他在訪談中論述了多個(gè)與人力 資源開(kāi)發(fā)專業(yè)相關(guān)的問(wèn)題 并認(rèn)為工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)與績(jī)效咨詢是人力資源開(kāi)發(fā)重要的 實(shí)踐領(lǐng)域 他整合了在該領(lǐng)域的教學(xué)經(jīng)驗(yàn) 研究主題和咨詢項(xiàng)目 實(shí)現(xiàn)了三者的互動(dòng) 和連通 多維度地促進(jìn)該領(lǐng)域的發(fā)展 雅各布斯博士 美國(guó)伊利諾伊大學(xué)厄巴納鄄香檳分校 University of Illinois at Urbana鄄Champaign 簡(jiǎn)稱 UIUC 人 力資源開(kāi)發(fā)專業(yè)教授 另外還擔(dān)任該校教育學(xué)院國(guó)際事務(wù)處主任一職 他在各類期刊發(fā)表了百余篇論文 出版了 六本人力資源開(kāi)發(fā)方面的書(shū)籍 1994 年 雅各布斯博士獲得了由美國(guó)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)協(xié)會(huì) ASTD 頒發(fā)的教學(xué)科技 研究獎(jiǎng) 1995 年 人力資源開(kāi)發(fā)學(xué)會(huì) AHRD 表彰了他在學(xué)術(shù)上對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)領(lǐng)域的卓越貢獻(xiàn) 從 1998 年到 2001 年 他擔(dān)任 人力資源開(kāi)發(fā)季刊 Human Resource Development Quarterly SSCI 來(lái)源期刊 且為人力資源開(kāi) 發(fā)領(lǐng)域的主要學(xué)術(shù)期刊 的主編 現(xiàn)在仍擔(dān)任該雜志的客座編輯 雅各布斯博士還擔(dān)任 ASTD 工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)與 績(jī)效 Workplace Learning and Performance 認(rèn)證機(jī)構(gòu)的顧問(wèn)委員 并于 2012 年當(dāng)選為新一屆人力資源開(kāi)發(fā)學(xué)會(huì) 主席 雅各布斯博士早在 1987 年就提出 結(jié)構(gòu)化在職培訓(xùn)冶這一概念 并著有 員工崗位培訓(xùn)手冊(cè) Structured On鄄the鄄Job Training 該書(shū)成為很多人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐者和培訓(xùn)師的參考書(shū) 且被翻譯為簡(jiǎn)體中文 繁體中文 韓 文與阿拉伯文等多種語(yǔ)言 他早期的研究著重于研究結(jié)構(gòu)化在職培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益 協(xié)助組織做出與培訓(xùn)相關(guān)的 決定 目前 韓國(guó)就業(yè)及勞動(dòng)部已在全國(guó)范圍內(nèi)實(shí)施大規(guī)模 結(jié)構(gòu)化在職培訓(xùn)冶試行計(jì)劃 以幫助本國(guó)中小型企 業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力 雅各布斯博士在人力資源開(kāi)發(fā)領(lǐng)域整合了系統(tǒng)理論 工作場(chǎng)所學(xué)習(xí) 績(jī)效咨詢等理念 并在 ISO 10015 培訓(xùn)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)中完善了績(jī)效分析與投資報(bào)酬率等概念 雅各布斯博士曾受邀至荷蘭烏特列支大學(xué) 臺(tái)灣 師范大學(xué) 新加坡南洋理工大學(xué) 華東師范大學(xué)等高校擔(dān)任客座教授或特聘教授 他有三十多位博士學(xué)生現(xiàn)供 職于全球各大學(xué)人力資源開(kāi)發(fā)及相關(guān)領(lǐng)域的教授 雅各布斯博士多年來(lái)積極參與對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)工作 他為許多 企業(yè)組織與政府機(jī)構(gòu)提供過(guò)咨詢 包括通用汽車 荷蘭航空公司 雅培 現(xiàn)代汽車 希捷 莫頓鹽業(yè) 科威特國(guó)家石 油公司 沙特阿拉伯國(guó)家石油公司等 雅各布斯博士參與的咨詢項(xiàng)目通過(guò)開(kāi)發(fā)工作場(chǎng)所績(jī)效系統(tǒng)來(lái)滿足對(duì)員工 的能力需求 擅長(zhǎng)采用合作研究整合其咨詢活動(dòng) 學(xué)術(shù)研究和教學(xué)為一體 雅各布斯博士喜歡航海 高爾夫 以 及他在伊利湖畔別墅的夏日時(shí)光 揖關(guān)鍵詞銥搖 人力資源開(kāi)發(fā) 工作場(chǎng)所學(xué)習(xí) 績(jī)效咨詢 結(jié)構(gòu)化在職培訓(xùn) 揖中圖分類號(hào)銥 G434搖 搖 搖 揖文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼銥 C搖 搖 搖 揖文章編號(hào)銥 1007鄄2179 2012 03鄄0004鄄05 基金項(xiàng)目 本文系獲華東師范大學(xué) 博士研究生學(xué)術(shù)新人獎(jiǎng)冶資助 記者 雅各布斯博士 很高興您能接受本刊的采訪 您在 人力資源開(kāi)發(fā)領(lǐng)域淤可謂 桃李滿天下冶 那么 您是怎樣理 解和定義人力資源開(kāi)發(fā)的 雅各布斯 不同學(xué)者對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的定義有不同的理 解和界定 對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的定義依賴于學(xué)者的理論視角 主要的兩派觀點(diǎn)分歧在于是強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí) 還是強(qiáng)調(diào)績(jī)效 我的 觀點(diǎn)是 人力資源開(kāi)發(fā)是一個(gè)通過(guò)員工開(kāi)發(fā) 組織開(kāi)發(fā)和職 業(yè)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目來(lái)改進(jìn)組織績(jī)效的過(guò)程 當(dāng)我做與學(xué)習(xí)有關(guān)的研 究時(shí) 我時(shí)刻提醒自己 作為專業(yè)人員 我們應(yīng)該聚焦于績(jī) 效 績(jī)效之所以如此重要 這是因?yàn)槲覀儽仨氄J(rèn)真研究績(jī)效 究竟意味著什么 績(jī)效的問(wèn)題與 輸出冶相關(guān) 在組織中 什么樣的輸出是 我們努力要變革的或贊成的 雖然并不是所有的輸出都與生 4 第 18 卷 第 3 期 搖 2012 年 6 月 開(kāi)放教育研究 Open Education Research Vol 18 No 3 Jun 2012搖 產(chǎn)率或服務(wù)交付有關(guān) 但我們?nèi)孕枰妓骶烤故裁礃拥妮敵?是我們致力于達(dá)成的 記者 這讓我們想起人力資源開(kāi)發(fā)研究領(lǐng)域的學(xué)習(xí)范式 learning paradigm 和績(jī)效范式 performance paradigm 之 爭(zhēng) 您似乎更支持績(jī)效范式 您是如何看待這場(chǎng)爭(zhēng)論的 雅各布斯 關(guān)于學(xué)習(xí)范式與績(jī)效范式兩派的討論 在幾 年前討論得十分熱烈 有些人比較支持學(xué)習(xí)范式的觀點(diǎn) 有 些人比較支持績(jī)效范式的觀點(diǎn) 但是 當(dāng)你仔細(xì)審視人們的 論述時(shí)就會(huì)發(fā)現(xiàn) 其實(shí)這兩方真正的差異并沒(méi)有想象得那么 大 這是因?yàn)槲覀兪窃谕粋€(gè)應(yīng)用領(lǐng)域 都被組織中實(shí)際發(fā) 生的事情所引導(dǎo) 當(dāng)組織要求我們?nèi)肆Y源開(kāi)發(fā)專業(yè)人員 以某種方式去思考和行動(dòng)時(shí) 我們最終同時(shí)會(huì)受到員工個(gè)體 以及管理者雙方觀點(diǎn)的引導(dǎo) 組織中實(shí)際同時(shí)強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)與 績(jī)效這兩個(gè)方面 所以我們實(shí)際上無(wú)法把學(xué)習(xí)從績(jī)效中分離 出來(lái) 也往往無(wú)法把績(jī)效從學(xué)習(xí)中分隔出來(lái) 因此 學(xué)習(xí)與 績(jī)效哪個(gè)更重要冶這樣的爭(zhēng)論是謬誤的 當(dāng)然 我們無(wú)法否 認(rèn)一些學(xué)者會(huì)傾向兩者中的某一方 我認(rèn)為這樣的討論會(huì) 產(chǎn)生張力 tension 而這樣的張力是具有多產(chǎn)性的 當(dāng)學(xué)者 們互相討論 提出異議 深思其中的意義時(shí) 就能產(chǎn)生出更多 的火花 即便彼此不同意對(duì)方的觀點(diǎn) 這個(gè)過(guò)程對(duì)于整個(gè)領(lǐng) 域的發(fā)展都是十分有益的 記者 我們知道您的博士學(xué)位是教學(xué)系統(tǒng)技術(shù) 即我們 中國(guó)普遍所稱的教育技術(shù) 如今您成為人力資源開(kāi)發(fā)專業(yè) 領(lǐng)域的領(lǐng)軍人物 您認(rèn)為這兩個(gè)專業(yè)之間有怎樣的聯(lián)系 雅各布斯 教學(xué)系統(tǒng)技術(shù)與人力資源開(kāi)發(fā)之間的關(guān)系非 常有意思 我的博士學(xué)位是教學(xué)系統(tǒng)技術(shù) 當(dāng)時(shí)還沒(méi)有人力 資源開(kāi)發(fā)專業(yè) 那時(shí)的美國(guó)可能和現(xiàn)在的中國(guó)一樣 開(kāi)設(shè)有 很多教學(xué)技術(shù)專業(yè)項(xiàng)目 卻鮮有人力資源開(kāi)發(fā)專業(yè)項(xiàng)目 而 教學(xué)技術(shù)和人力資源開(kāi)發(fā)之間的最大區(qū)別在于 教學(xué)技術(shù)主 要關(guān)注學(xué)習(xí) 培訓(xùn)和教育等主題 而人力資源開(kāi)發(fā)更廣泛地 關(guān)注一系列解決方案 從而有可能超越了學(xué)習(xí)的范疇 記者 教學(xué)技術(shù)領(lǐng)域也有一些學(xué)者關(guān)注對(duì)績(jī)效技術(shù)的研 究 您認(rèn)為人力資源開(kāi)發(fā)與績(jī)效技術(shù)之間是怎樣的關(guān)系 雅各布斯 人力資源開(kāi)發(fā)與績(jī)效技術(shù)的關(guān)系對(duì)于很多人 來(lái)說(shuō)確實(shí)有些難以理解 人力資源開(kāi)發(fā)是一個(gè)研究領(lǐng)域 field of study 之所以稱為研究領(lǐng)域 是因?yàn)樗鼡碛锌梢岳?用的知識(shí)體系 body of knowledge 和專門的研究學(xué)者 還因 為人力資源開(kāi)發(fā)有著自己的實(shí)踐 從廣泛的意義上說(shuō) 我們 稱之為人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐 而績(jī)效技術(shù)實(shí)際上只是一套指 導(dǎo)實(shí)踐的知識(shí)體系 在我早期的著作中 我認(rèn)為績(jī)效技術(shù) HPT 實(shí)際上是一種理論 從某種意義上說(shuō) 績(jī)效技術(shù)也確 實(shí)是一種理論 因?yàn)樗且惶桌碚撁} 即關(guān)于我們?nèi)绾伟?組織理解為系統(tǒng) 如何確定組織中的績(jī)效問(wèn)題 以及如何才 能解決組織中的績(jī)效問(wèn)題等一系列的理論命題 因此 就像 教學(xué)技術(shù)一樣 也可以將績(jī)效技術(shù)理解為人力資源開(kāi)發(fā)的一 個(gè)組成部分 而人力資源開(kāi)發(fā)比績(jī)效技術(shù)具有更廣闊的視 野 有趣的是 很多人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐者在實(shí)踐中所做的卻 是基于績(jī)效技術(shù)原理的 諸如需求評(píng)估 績(jī)效分析 績(jī)效問(wèn)題 解決 用系統(tǒng)觀審視組織 而這些都來(lái)自于所謂的績(jī)效技術(shù) 的知識(shí)體系 人力資源開(kāi)發(fā)和績(jī)效技術(shù)來(lái)自不同的視角 他們具有相 關(guān)的理念卻不完全一樣 當(dāng)我們談到績(jī)效技術(shù)時(shí) 我們考慮 的是集很多過(guò)程和理念為一體的整體視角 這個(gè)整體視角引 導(dǎo)著我們應(yīng)該如何實(shí)踐 例如 績(jī)效分析就來(lái)自于績(jī)效技術(shù) 的文獻(xiàn) 績(jī)效技術(shù)的一個(gè)主要方面是幫助我們理解績(jī)效的 重要性 把績(jī)效理解為組織變革的手段 績(jī)效變成了令人關(guān) 注的驅(qū)動(dòng)力 這與學(xué)習(xí)或其他方面相對(duì) 因此 績(jī)效技術(shù)只 是幫助我們理解組織中實(shí)踐的一套理論 而人力資源開(kāi)發(fā)更 多被看作是一個(gè)研究領(lǐng)域 而且更具有廣泛性和深刻的理論 基礎(chǔ) 當(dāng)我們談到人力資源開(kāi)發(fā)時(shí) 我們會(huì)想到與員工發(fā)展 相關(guān)的學(xué)習(xí) 會(huì)想到組織開(kāi)發(fā)中的變革和變革管理 或想到 與職業(yè)發(fā)展和管理相關(guān)的個(gè)體變革 因此 人力資源開(kāi)發(fā)具 有特定的理論基礎(chǔ)和可以依賴的理論 當(dāng)考慮為人力資源 開(kāi)發(fā)的角色做準(zhǔn)備時(shí) 我們會(huì)考慮作為人力資源開(kāi)發(fā)部門的 管理者 作為人力資源開(kāi)發(fā)解決方案的設(shè)計(jì)者 或作為與組 織一起解決問(wèn)題的咨詢師 更具體解釋績(jī)效技術(shù)與人力資 源開(kāi)發(fā)的關(guān)系的簡(jiǎn)單方法就是以我所在的專業(yè)為例 在人力 資源開(kāi)發(fā)的專業(yè)項(xiàng)目中 有關(guān)于績(jī)效技術(shù)原理的課程 但研 究生專業(yè)課程體系卻是基于人力資源開(kāi)發(fā)框架的 記者 在美國(guó) 您認(rèn)為人力資源開(kāi)發(fā)專業(yè)對(duì)于組織的價(jià)值 是什么 雅各布斯 這些年來(lái) 在美國(guó) 人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)于組織的 價(jià)值已經(jīng)改變了 我還記得 20 世紀(jì) 70 年代當(dāng)美國(guó)出現(xiàn)經(jīng) 濟(jì)危機(jī)的時(shí)候 許多人力資源開(kāi)發(fā)部門和培訓(xùn)部門被削減掉 了 而在當(dāng)前的這次經(jīng)濟(jì)危機(jī)中 我們看到越來(lái)越多的組織 對(duì)于人力資源開(kāi)發(fā)部門可能做出的貢獻(xiàn)有了更平衡的觀點(diǎn) 因?yàn)樗麄円庾R(shí)到 如果他們被組織解雇或解散 必須要有人 來(lái)解決勝任力的問(wèn)題以及變革管理的問(wèn)題 從而確保變革可 以成功的發(fā)生 因此 我個(gè)人認(rèn)為人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)于組織的 價(jià)值正在增加 越來(lái)越多的管理人員認(rèn)同人力資源開(kāi)發(fā)的重 要性 當(dāng)然 這并不是說(shuō)每一個(gè)人都持有這種觀點(diǎn) 我想說(shuō)的 是 相對(duì)于美國(guó)的上次經(jīng)濟(jì)危機(jī) 在這次危機(jī)中 組織對(duì)人力 資源開(kāi)發(fā)價(jià)值的認(rèn)同有了本質(zhì)性的提升 我認(rèn)為 組織是通過(guò)變革對(duì)經(jīng)濟(jì)情況進(jìn)行反應(yīng)的 許多 組織 尤其是管理者 都學(xué)到了這樣一點(diǎn) 如果不能確保組織 中的成員經(jīng)歷變革發(fā)生的過(guò)程 變革成功的幾率就會(huì)大大降 低 這點(diǎn)很重要 即使組織中減少了很多工作崗位 這意味 著對(duì)于剩下的人來(lái)說(shuō)存在著更多的培訓(xùn)需求 因此 這也成 了組織需要解決的問(wèn)題 組織不能忽視這樣一個(gè)事實(shí) 即在 減少工作崗位之后 剩下的員工將不得不做更多工作 不得 5 于文浩 王柏權(quán) 魏志慧郾 工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)與績(jī)效 整合教學(xué) 研究與咨詢的實(shí)踐領(lǐng)域 訪羅納德 雅各布斯教授OER 2012 18 3 不去完成新的工作 不得不采用不同的方式來(lái)做出貢獻(xiàn) 同時(shí) 我們也發(fā)現(xiàn) 社會(huì)宏觀層次也可以應(yīng)用人力資源 開(kāi)發(fā)的專業(yè)能力去幫助解決那些正經(jīng)受失業(yè)考驗(yàn)的公民的 學(xué)習(xí)需求 因此 我們可以從兩個(gè)端點(diǎn)來(lái)審視這一問(wèn)題 一 端是人力資源開(kāi)發(fā)可以幫助組織適應(yīng)劇烈的變化 另一端是 在個(gè)體層面 人力資源開(kāi)發(fā)可以幫助個(gè)體理解職業(yè)生涯的發(fā) 展選擇 并為其開(kāi)發(fā)新的能力 人力資源開(kāi)發(fā)的價(jià)值變得越 來(lái)越重要了 在組織中也得到了廣泛應(yīng)用 我們也看到 在 公共部門中 人力資源開(kāi)發(fā)的專業(yè)人員也可以發(fā)揮他們的專 業(yè)能力去幫助失業(yè)人群重新進(jìn)入職場(chǎng) 記者 在美國(guó) 人力資源開(kāi)發(fā)專業(yè)人員一般來(lái)自怎樣的背 景 他們?nèi)绾潍@得和提高人力資源開(kāi)發(fā)的專業(yè)能力 雅各布斯 美國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)專業(yè)人員來(lái)自不同的背 景 大家也越來(lái)越認(rèn)同人力資源開(kāi)發(fā)是一個(gè)專業(yè)的實(shí)踐領(lǐng) 域 越來(lái)越多的組織雇傭了人力資源開(kāi)發(fā)專業(yè)人員并尋找 具有研究生學(xué)習(xí)經(jīng)歷的人才 很多時(shí)候 這些專業(yè)人員先在 組織中扮演人力資源開(kāi)發(fā)的角色 然后再回到學(xué)校學(xué)習(xí)從而 理解如何才能更好的工作 這種情況在研究生中 尤其是碩 士研究生中很典型 研究生學(xué)習(xí)經(jīng)歷的重要性在于讓人們 從實(shí)踐的角度理解 他們?yōu)槭裁醋鍪乱?why they do things 這種學(xué)習(xí)同樣也給了他們一種如何改進(jìn)實(shí)踐的理解 研究 生項(xiàng)目不會(huì)告訴實(shí)踐者在日常工作中該如何行動(dòng) 而會(huì)提供 給他們將來(lái)可以使用的具體的工具 除了學(xué)位課程 伊利諾伊大學(xué)還為人力資源開(kāi)發(fā)專業(yè)人 員設(shè)計(jì)了證書(shū)課程 比如 有門課程叫 首席學(xué)習(xí)官的標(biāo)竿 學(xué)習(xí)課程冶 Chief Learning Officer Benchmarking program 旨 在將人力資源開(kāi)發(fā)的最佳實(shí)務(wù)傳遞給一些高級(jí)的人力資源 開(kāi)發(fā)人員 之所以稱之為標(biāo)竿學(xué)習(xí) 是因?yàn)橐獙W(xué)員反思他們 的所見(jiàn)與所學(xué) 將他們目前組織中的實(shí)踐與最佳實(shí)踐作比 較 然后客觀而實(shí)際地面對(duì)他們組織的優(yōu)勢(shì)和面臨的挑戰(zhàn) 在課程結(jié)束之前 我們要求學(xué)員擬出一份行動(dòng)計(jì)劃 具體描 述他們?nèi)绾伟阉鶎W(xué)帶回組織 將采取什么行動(dòng) 將如何實(shí)際 運(yùn)用所學(xué)等內(nèi)容 這可能包括將所學(xué)內(nèi)容與管理層 其他部 門的人員一起分享 可能包括開(kāi)發(fā)新的工作流程為客戶提供 服務(wù)等 這些都是可能的做法 總之 我們希望學(xué)員不能只 是聽(tīng)課或走走看看 而要具體反思他們組織內(nèi)的實(shí)踐 并將 所學(xué)帶回去生成實(shí)質(zhì)性的改進(jìn)和變革 我們認(rèn)為這種類型的 課程 才能具體幫助學(xué)員以及他們的組織 記者 您認(rèn)為人力資源開(kāi)發(fā)專業(yè)課程設(shè)置中應(yīng)該強(qiáng)調(diào)哪 些內(nèi)容 如何培養(yǎng)優(yōu)秀的人力資源開(kāi)發(fā)從業(yè)者 雅各布斯 確定人力資源開(kāi)發(fā)專業(yè)項(xiàng)目的課程是非常關(guān) 鍵的 因?yàn)檎n程與專業(yè)教師的理念是一致的 舉個(gè)例子來(lái) 說(shuō) 當(dāng)你修讀一所大學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)專業(yè)時(shí) 可能會(huì)學(xué)到 一些有關(guān)人力資源開(kāi)發(fā)的主題 如非正式學(xué)習(xí) informal learning 可當(dāng)你修讀另一所大學(xué)的同一專業(yè)時(shí) 上述主題 甚至都不會(huì)被討論 也有可能不會(huì)被認(rèn)為是有價(jià)值的 因 此 每個(gè)專業(yè)的重心取決于專業(yè)教師的背景和興趣 我認(rèn) 為 人力資源開(kāi)發(fā)情境 context 的指導(dǎo)原則必須基于人力資 源開(kāi)發(fā)的過(guò)程 process 包括評(píng)估階段 分析階段 實(shí)施階 段 開(kāi)發(fā)階段 評(píng)價(jià)階段和改進(jìn)階段 因此 我們所討論和分 析的課題 如需求分析 戰(zhàn)略規(guī)劃 工作分析 員工發(fā)展和改 進(jìn) 組織開(kāi)發(fā) 職業(yè)發(fā)展項(xiàng)目和評(píng)價(jià)等 所有這些活動(dòng)和過(guò)程 都應(yīng)該是任何人力資源開(kāi)發(fā)專業(yè)課程的基礎(chǔ)部分 人力資 源開(kāi)發(fā)是一個(gè)應(yīng)用領(lǐng)域 這意味著人力資源開(kāi)發(fā)專業(yè)必須為 我們的學(xué)生提供對(duì)實(shí)踐的理論性和概念性的理解 并支持實(shí) 踐 我們還需要給學(xué)生機(jī)會(huì)去參與實(shí)踐 從而理解實(shí)踐中信 息的流動(dòng) 人力資源開(kāi)發(fā)專業(yè)的教師面對(duì)著巨大的挑戰(zhàn) 他 們需要在學(xué)術(shù)訓(xùn)練中既幫助他們的學(xué)生學(xué)習(xí)又要幫助其獲 得實(shí)際經(jīng)驗(yàn) 記者 中國(guó)的人力資源開(kāi)發(fā)專業(yè)仍處于起步階段 以您多 年的豐富經(jīng)驗(yàn) 您對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)專業(yè)項(xiàng)目 academic pro鄄 gram 在中國(guó)的發(fā)展有什么建議 雅各布斯 中國(guó)的人力資源開(kāi)發(fā)事業(yè)很大程度上就等同 于中國(guó)的人力資源開(kāi)發(fā)專業(yè)項(xiàng)目 中國(guó)的人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目 和很多美國(guó)大學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)項(xiàng)目都面臨著同樣的挑戰(zhàn) 這就是不僅要擁有對(duì)相關(guān)重要主題有了解且具有專業(yè)能力 的專業(yè)教師 而且還需要有來(lái)自商業(yè)和行業(yè)的值得信賴的合 作伙伴 我的意思是說(shuō) 在組織中有很多從事人力資源開(kāi)發(fā) 工作的人士 但可能并不是所有的人都值得和你的學(xué)生一起 工作 因此 你必須為學(xué)生項(xiàng)目發(fā)展伙伴或確定那些可以依 賴的 可以作為資源的實(shí)踐者 這就是專業(yè)發(fā)展的挑戰(zhàn) 我 認(rèn)為 從某種意義上說(shuō) 研究生專業(yè)項(xiàng)目需要為學(xué)生開(kāi)發(fā)他 們自己的實(shí)踐者 從而使得學(xué)生會(huì)信任那些一起與其工作的 實(shí)踐者 我之前提到 人力資源開(kāi)發(fā)研究生專業(yè)項(xiàng)目反映了專業(yè) 教師的學(xué)術(shù)性和實(shí)踐性的興趣點(diǎn) 比如說(shuō) 我專注的領(lǐng)域是 結(jié)構(gòu)化在職培訓(xùn) Structured On鄄the鄄Job Training 簡(jiǎn) 稱 S鄄 OJT 這可能和美國(guó)其他專業(yè)有所區(qū)別 而跟我一起學(xué)習(xí)的 學(xué)生很多都對(duì)工作場(chǎng)所學(xué)習(xí) 方式 與工作中的學(xué)習(xí)相關(guān)的 研究感興趣 我認(rèn)為 結(jié)構(gòu)化在職培訓(xùn)很重要 因?yàn)榇蠖鄶?shù)的學(xué)習(xí)發(fā) 生在做的情境中 context of doing 組織必須留心和意識(shí)到 工作中的學(xué)習(xí)應(yīng)該盡量像教室中的學(xué)習(xí)那樣被管理和理解 而大多數(shù)的在職培訓(xùn)卻是非結(jié)構(gòu)化的 unstructured 或非規(guī) 劃性的 unplanned 其結(jié)果是需要更長(zhǎng)的學(xué)習(xí)時(shí)間 學(xué)習(xí)成 果也不可靠 結(jié)果也不可預(yù)測(cè) 學(xué)習(xí)成果不可靠是指在人們 經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)學(xué)到了不同的經(jīng)驗(yàn)或知識(shí) 組織中用諸如缺陷 延 長(zhǎng)的周期 對(duì)服務(wù)客戶的無(wú)能 低下的質(zhì)量等術(shù)語(yǔ)來(lái)表達(dá)這 類問(wèn)題 對(duì)于那些試圖競(jìng)爭(zhēng)的組織 這些是不可接受的 因 此 結(jié)構(gòu)化在職培訓(xùn)主張 如果我們想讓員工在工作環(huán)境中 學(xué)習(xí) 那么組織就需要找到使學(xué)習(xí)正式化的方法 或者是使 6 于文浩 王柏權(quán) 魏志慧郾 工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)與績(jī)效 整合教學(xué) 研究與咨詢的實(shí)踐領(lǐng)域 訪羅納德 雅各布斯教授OER 2012 18 3 學(xué)習(xí)能得到更好規(guī)劃的方法 從而可以預(yù)測(cè)學(xué)習(xí)的成果 為 了達(dá)到這種目的需要組織做出一些投資 需要人力資源開(kāi)發(fā) 人員做出一些規(guī)劃以及管理層的承諾與支持 這些是在組 織中考慮結(jié)構(gòu)化在職培訓(xùn)時(shí)需要討論的內(nèi)容 我做了很多 有關(guān)結(jié)構(gòu)化在職培訓(xùn)在組織中應(yīng)用后所帶來(lái)的財(cái)務(wù)結(jié)果的 研究 在我的結(jié)構(gòu)化在職培訓(xùn)的課程教學(xué)中 學(xué)生做項(xiàng)目 Project 需要計(jì)算在組織中實(shí)施結(jié)構(gòu)化在職培訓(xùn)項(xiàng)目 Pro鄄 gram 為組織帶來(lái)的收益 這是我作為專業(yè)教師研究的領(lǐng) 域 是我?guī)椭M織的咨詢領(lǐng)域 也是我?guī)椭鷮W(xué)生理解的內(nèi)容 希望我的學(xué)生在離開(kāi)大學(xué)時(shí)會(huì)帶走這些知識(shí)工具 在他們未 來(lái)的實(shí)踐或研究中可以用到這些內(nèi)容 記者 您能簡(jiǎn)單介紹一下結(jié)構(gòu)化在職培訓(xùn)么 雅各布斯 好的 當(dāng)我們問(wèn)培訓(xùn)人員 你們最常運(yùn)用什 么培訓(xùn)方法來(lái)讓員工學(xué)會(huì)工作所需的知識(shí)技能冶時(shí) 往往會(huì) 得到課堂培訓(xùn) 數(shù)字化學(xué)習(xí)等答案 然而 當(dāng)我們換個(gè)角度 去問(wèn)員工 你們?nèi)绾螌W(xué)會(huì)工作所需的知識(shí)技能冶時(shí) 得到的答 案往往不是課堂培訓(xùn) 也不是數(shù)字化學(xué)習(xí) 也很少是學(xué)校教 育 而是從實(shí)際工作場(chǎng)所中直接學(xué)來(lái)的 培訓(xùn)人員和員工的 答案存在差異 這反映了培訓(xùn)人員的供給和員工的需求之間 是有差距的 而產(chǎn)生這個(gè)差距的原因之一是培訓(xùn)人員認(rèn)為在 職培訓(xùn)難以掌握 所以不會(huì)也不愿意在這類培訓(xùn)上投入精 力 的確 大部分在職培訓(xùn)都是非正式或非結(jié)構(gòu)化的 這樣 常常導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)果無(wú)法預(yù)測(cè) 結(jié)構(gòu)化在職培訓(xùn)則整合了正 式課堂培訓(xùn)的一致性 可靠性以及與實(shí)際工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)的相 關(guān)性 使培訓(xùn)結(jié)果變得更具可預(yù)測(cè)性 結(jié)構(gòu)化在職培訓(xùn)的定義是 資深員工為新手在工作場(chǎng)所 或與工作場(chǎng)所環(huán)境相類似的地點(diǎn) 通過(guò)一套有計(jì)劃的程序 以提升新手在工作單元 Work Unit 于上能力的培訓(xùn)計(jì)劃 這個(gè)定義中有五個(gè)要素 資深員工 Experienced Employee 即了解該項(xiàng)工作任務(wù)并具有培訓(xùn)資格的人 新手 Novice Em鄄 ployee 即缺少執(zhí)行某項(xiàng)任務(wù)所需的知識(shí)技能 已經(jīng)學(xué)過(guò)先 修課程 并準(zhǔn)備好要學(xué)習(xí)的員工 有計(jì)劃的程序 Planned Process 即培訓(xùn)人員采用結(jié)構(gòu)化在職培訓(xùn)的步驟傳遞結(jié)構(gòu) 化在職培訓(xùn)的模塊 而模塊則包括了執(zhí)行培訓(xùn)所需要的所有 信息 任務(wù) Task 即工作之中的一個(gè)特別的工作單元 且并 不是一個(gè)員工所做的每一件事 而是其中的一小部分 工作 環(huán)境 Work Setting 即結(jié)構(gòu)化在職培訓(xùn)的地點(diǎn) 培訓(xùn)必須不 影響生產(chǎn)或提供服務(wù) 結(jié)構(gòu)化在職培訓(xùn)與非結(jié)構(gòu)化在職培訓(xùn)的區(qū)別在于前者 使用有計(jì)劃的程序 采用系統(tǒng)的觀點(diǎn)來(lái)實(shí)行有計(jì)劃的程序有 助于確保培訓(xùn)是有效果的 有效率的 結(jié)構(gòu)化在職培訓(xùn)的系 統(tǒng)觀點(diǎn)有兩層意義 首先 結(jié)構(gòu)化在職培訓(xùn)本身就是一個(gè)系 統(tǒng) 其次 必須系統(tǒng)化地發(fā)展和應(yīng)用結(jié)構(gòu)化在職培訓(xùn) 記者 很多組織都意識(shí)到課堂培訓(xùn)不能解決所有的學(xué)習(xí) 和勝任力的需求 在職培訓(xùn)的效果又不盡如人意 您如何看 待這個(gè)問(wèn)題 雅各布斯 把結(jié)構(gòu)化在職培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐者 能力要求的一部分是很重要的 因?yàn)樗且环N提升績(jī)效的方 法 我們的研究表明 在學(xué)習(xí)時(shí)間上 結(jié)構(gòu)化在職培訓(xùn)是有 效率的 在學(xué)習(xí)結(jié)果的質(zhì)量上 結(jié)構(gòu)化在職培訓(xùn)是有效果的 而與其他的培訓(xùn)方法相比 我們可以達(dá)到更短的學(xué)習(xí)時(shí)間 也可以在較低的成本條件下達(dá)到較好的學(xué)習(xí)效果 我認(rèn)為了 解這點(diǎn)對(duì)于人力資源開(kāi)發(fā)實(shí)踐者來(lái)說(shuō)是很重要的 很多組 織正在對(duì)在線學(xué)習(xí) online learning 進(jìn)行投資 這是很好的 但這并沒(méi)有解決人們需要學(xué)習(xí)具體任務(wù)的需求 如何完成工 作以及如何達(dá)到組織目的的需求 記者 最近這幾年 績(jī)效技術(shù)的概念逐漸受到中國(guó)企業(yè)培 訓(xùn)界的接受和歡迎 您有著多年的績(jī)效咨詢經(jīng)驗(yàn) 您認(rèn)為確 ?？?jī)效咨詢項(xiàng)目成功的關(guān)鍵因素有哪些 如何才能幫助客 戶完成從培訓(xùn)到績(jī)效的轉(zhuǎn)變 雅各布斯 談到人力資源開(kāi)發(fā)的實(shí)務(wù) 不管在美國(guó)還是 在中國(guó) 我認(rèn)為有一件事非常重要 那就是幫助人力資源開(kāi) 發(fā)專業(yè)人員理解 他們不應(yīng)受限于 培訓(xùn)或教育服務(wù)提供商冶 的觀點(diǎn) 他們需要把自己視為員工和管理者雙方的商業(yè)伙 伴 來(lái)幫助他們提升組織的績(jī)效 我在美國(guó) 韓國(guó) 中國(guó)等各 地的演講中都提到這點(diǎn) 聽(tīng)眾也都同意這個(gè)觀點(diǎn) 但是 關(guān) 鍵的問(wèn)題在于如何才能做到 我常常對(duì)組織說(shuō) 要從培訓(xùn)視 角 training perspective 轉(zhuǎn)向績(jī)效視角 performance perspec鄄 tive 必須要通過(guò)這些專業(yè)人員轉(zhuǎn)變與客戶的合作方式 這 種合作方式就是 績(jī)效咨詢冶 performance consulting 績(jī)效 咨詢是關(guān)于我們?nèi)绾闻c服務(wù)對(duì)象互動(dòng) 以確保對(duì)方了解我們 如何能幫助他們的一種觀念 換句話說(shuō) 當(dāng)別人打電話給我 們部門要求舉辦培訓(xùn)課程時(shí) 如果我們僅僅簡(jiǎn)單地答應(yīng)他們 的請(qǐng)求是不夠的 我們有責(zé)任更深入詢問(wèn)問(wèn)題 甚至還要收 集信息以厘清績(jī)效問(wèn)題的根源 造成績(jī)效問(wèn)題的可能原因 以及解決績(jī)效問(wèn)題的干預(yù)方法 所以 這跟 好的 我們會(huì)依 您的要求提供培訓(xùn)課程冶的培訓(xùn)觀點(diǎn)有很大的差異 按照績(jī) 效觀點(diǎn) 我們會(huì)說(shuō) 我們認(rèn)為有些問(wèn)題還需要處理 在投入 組織的資源之前 我們必須首先確認(rèn)這些問(wèn)題才能對(duì)癥下 藥 冶這就是績(jī)效咨詢的基礎(chǔ) 這對(duì)專業(yè)人員來(lái)說(shuō)是非常重 要的 人力資源開(kāi)發(fā)專業(yè)人員開(kāi)始學(xué)習(xí)如何用最好的方式來(lái) 幫助他們的客戶 這牽涉理論和實(shí)務(wù)兩個(gè)方面 記者 在您看來(lái) 人力資源開(kāi)發(fā)專業(yè)人員是不是很需要培 養(yǎng) 培訓(xùn)冶以外的專長(zhǎng)呢 雅各布斯 我相信我們?cè)诮M織里所做的工作 大部分還 是培訓(xùn) 這點(diǎn)大家應(yīng)該會(huì)同意 但是 人力資源開(kāi)發(fā)專業(yè)人 員也必須精通其他工具 舉例來(lái)說(shuō) 組織開(kāi)發(fā) organization development 包含了很多人力資源開(kāi)發(fā)專業(yè)人員的發(fā)展機(jī) 會(huì) 包括團(tuán)隊(duì)促進(jìn)技術(shù) group facilitation 引導(dǎo)團(tuán)體解決問(wèn) 題 problem solving for group 協(xié)助團(tuán)體進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定 goal鄄 setting for group 協(xié)助戰(zhàn)略規(guī)劃 strategic planning 等等 更 7 于文浩 王柏權(quán) 魏志慧郾 工作場(chǎng)所學(xué)習(xí)與績(jī)效 整合教學(xué) 研究與咨詢的實(shí)踐領(lǐng)域 訪羅納德 雅各布斯教授OER 2012 18 3 進(jìn)一步地說(shuō) 人力資源開(kāi)發(fā)專業(yè)人員需要具備關(guān)于 流程 process 冶的知識(shí)與技能 包括流程記錄 流程改進(jìn)等等 當(dāng) 我們將組織視為系統(tǒng)時(shí) 組織其實(shí)基本上是由許多不同關(guān)鍵 流程組成的 因此 人力資源開(kāi)發(fā)專業(yè)人員必須具備記錄流 程的技能 并要能與其他人合作一起改進(jìn)流程 人力資源開(kāi) 發(fā)專業(yè)人員常會(huì)參與精益生產(chǎn) 六西格瑪?shù)仍S多組織正在推 行的項(xiàng)目 每當(dāng)組織中有變革發(fā)生時(shí) 人力資源開(kāi)發(fā)專業(yè)人 員都需要參與其中 記者 我們知道您最近當(dāng)選為國(guó)際人力資源開(kāi)發(fā)學(xué)會(huì)主 席一職 對(duì)于人力資源開(kāi)發(fā)學(xué)會(huì) 您具有怎樣的愿景 雅各布斯 你們可能知道我最近被選為人力資源開(kāi)發(fā)學(xué)