招聘專員的基本要求.doc

一個招聘專員應(yīng)該具備以下幾點(diǎn)基本的素質(zhì)：1、有較強(qiáng)的溝通能力，及敏銳的判斷力；2、形象較好，親和力較強(qiáng)；3、具備基本的招聘技巧及熟悉通常的招聘渠道；4、對本職工作充滿激情，熱心；5、熟悉所在行業(yè)的招聘特點(diǎn)；6、通過簡歷可以做出基本的判斷；7、能夠承受招聘壓力；8、能有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作，上通下達(dá)協(xié)調(diào)能力；9、有鍥而不舍的精神，10、掌握背景調(diào)查的基本技巧。才能要求：8 ?4 e I% x! b9 R1、語言表達(dá)能力：能夠準(zhǔn)確、清晰、生動地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)情況；并準(zhǔn)確、巧妙地解答應(yīng)聘者提出的各種問題. Y: I1 K1 I1 9 SW w( V2、文字表述能力：能夠準(zhǔn)確、快速的將希望表達(dá)的內(nèi)容用文字表述出來，對文字描述很敏感。 ! p9 U f8 t/ I: L, a5 e3、觀察能力：能夠很快的把握應(yīng)聘者的心理；2 s0 R, y: V+ Y5 T4、邏輯處理能力：能夠?qū)⒍嘞嗖⑿械氖聞?wù)安排的謹(jǐn)謹(jǐn)有條。% z* B2 L X2 K) P7 o* P s. + % v/ A, D* u* I) K+ r, k綜合素質(zhì)：0 R7 Z G8 g: o1、有良好的職業(yè)道德，能夠保守企業(yè)人事秘密； E7 d, G8 Z. N5 Q2、獨(dú)立工作能力強(qiáng)，能夠獨(dú)立完成布置招聘會場、接待應(yīng)聘人員、應(yīng)聘者非智力因素評價等職務(wù)； $ + c4 s+ n- x5 X3、工作認(rèn)真細(xì)心，能認(rèn)真保管好各類招聘相關(guān)材料；. t* t: P1 M8 m3 x: b4、有交好的公關(guān)能力，能準(zhǔn)確的把握同行業(yè)的招聘情況。（1）招聘計(jì)劃可否控制。招聘專員應(yīng)清楚企業(yè)年度招聘計(jì)劃。比如：企業(yè)明年總共要招多少人？招聘人數(shù)最多的部門是哪幾個，占總招聘人數(shù)比例多少？招聘人員在哪幾個用入職比較多？平均每月入職多少？平均每年離職人數(shù)多少？每月離職幾個？等等這些問題。同時為了保證招聘計(jì)劃的有效性，要每月定期跟用人部門主管了解人員情況，以防止變動。如果做到這些，那么就能保證招聘的主動性，可以提前發(fā)布招聘信息或者組織其他方式的招聘，就不會整天象個消防隊(duì)員一樣，哪里有“火”就去哪里撲！) T1 k# t: E+ F I6 s* x6 w. R+ ; ( f; _1 R（2）招聘渠道可否全面和通暢。招聘渠道要全面，就是說招聘方式要多種多樣，一般最常用的是網(wǎng)絡(luò)招聘校園招聘員工推薦現(xiàn)場招聘這四種。當(dāng)然還有其他報(bào)紙雜志行業(yè)協(xié)會推薦等等。招聘渠道通暢就是說招聘渠道要有效，要能夠達(dá)到招聘目的。如果招聘渠道達(dá)不到招聘目的，那么在多也沒有用。. n I8 n+ : p5 J( b7 W7 3 n9 i Q7 z（3）招聘成本可否有效利用。實(shí)踐中很多企業(yè)的人力資源部在浪費(fèi)招聘費(fèi)用。我發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在很多公司的招聘專員總是一缺人就搞現(xiàn)場招聘。現(xiàn)場招聘每次那么半天或一天就要花費(fèi)幾百塊或者上千塊，這樣的成本很大的！而且經(jīng)?；隋X也不一定招到合適的人。比如上周我有個朋友的公司參加個大型的冬季人才招聘會，他們公司花了幾千塊錢付展位費(fèi)，結(jié)果才僅僅收到4份合格的簡歷！那么這樣的招聘效果無疑很差的，招聘費(fèi)用就被浪費(fèi)。招聘專員應(yīng)該利用一切可以不花錢或者少花錢的手段來招人，其實(shí)還是有很多免費(fèi)或者花費(fèi)很少的途徑去招聘的。比如：可以自己主動到人才庫去搜；一些新辦的或者不怎么知名的招聘網(wǎng)站為了宣傳總是提供一些免費(fèi)的人才庫給企業(yè)搜的；同時還有其他一些免費(fèi)方式，有些甚至很少有人知道和運(yùn)用，但是其招聘效果卻是很好的，比如利用同學(xué)錄和QQ群來招聘?？傊?，花最少的錢招聘到最多的人是招聘的一大原則，任何胡亂浪費(fèi)招聘費(fèi)用的人都是不合格的。$ g* h0 7 |+ Q: T3 k( W, 2 G- g/ l3 Y（4）是否按時招到人。人員能夠及時到位。* n% O& l7 p8 6 o6 v# 3 k! Z, f0 W% i0 c8 Z（5）是否招到需要的人數(shù)。比如公司打算到12份招10個，結(jié)果才招到4個，那明顯工作沒做好。* s( f7 G* |% r2 q7 l6 C8 8 ( q1 z1 q2 a3 G& b: N（6）是否招到合適的人。最優(yōu)秀的人往往不一定是最合適的，關(guān)鍵是這個人能否勝任工作，并把工作做好。這就要求招聘專員在面試時有一雙火眼金晶了，要能夠給部門主管提供建設(shè)性意見，并說服他們采納自己的建議。4 ! K6 a8 d9 l, 6 J5 X5 S* u$ K# eW6 （7）人員年齡結(jié)構(gòu)。這個往往被人忽視，其實(shí)公司員工總體年齡結(jié)構(gòu)非常重要，是呈老齡化還是年輕化是影響企業(yè)活力的重要因素。$ / C2 5 R. c5 M$ W6 ! n( C- l, C; D5 T. O7 O3 （8）人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)。這個也經(jīng)常被忽視，一個企業(yè)的學(xué)歷結(jié)構(gòu)往往跟企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)有關(guān)，比較合理的人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)可以激發(fā)員工的向上動力，而且可以給員工提供一個比較明晰的發(fā)展前景，是留住員工的一大利器！# h+ L4 B8 j* F) v/ X4 Z& Y. o; l3 I+ K j以上8條，前3個是過程指標(biāo)，后5個是結(jié)果指標(biāo).一個招聘專員能夠有效的做到以上8條，是比較困難的，是有難度的；而如果一個招聘專員能夠有效做到那八點(diǎn)，那么這個公司的招聘工作無疑是杰出的，人力資源部的的專業(yè)優(yōu)勢無疑得到了充分的發(fā)揮，那么還會有其他部門把人力資源看的可有可無，是個人都可以干嗎？所以人力資源的同仁們，當(dāng)其他部門輕視人力資源部時，大家不要在那里抱怨，努力工作提高自身的核心競爭力才是最主要的！人家的輕視是我們工作做的不好，自身的優(yōu)勢沒有發(fā)揮，而一旦我們工作很到位時，還有其他部門敢說三道四嗎？（1）招聘計(jì)劃可否控制。招聘專員應(yīng)清楚企業(yè)年度招聘計(jì)劃。比如：企業(yè)明年總共要招多少人？招聘人數(shù)最多的部門是哪幾個，占總招聘人數(shù)比例多少？招聘人員在哪幾個用入職比較多？平均每月入職多少？平均每年離職人數(shù)多少？每月離職幾個？等等這些問題。同時為了保證招聘計(jì)劃的有效性，要每月定期跟用人部門主管了解人員情況，以防止變動。如果做到這些，那么就能保證招聘的主動性，可以提前發(fā)布招聘信息或者組織其他方式的招聘，就不會整天象個消防隊(duì)員一樣，哪里有“火”就去哪里撲！) T1 k# t: E+ F I6 s* x6 w. R+ ; ( f; _1 R（2）招聘渠道可否全面和通暢。招聘渠道要全面，就是說招聘方式要多種多樣，一般最常用的是網(wǎng)絡(luò)招聘校園招聘員工推薦現(xiàn)場招聘這四種。當(dāng)然還有其他報(bào)紙雜志行業(yè)協(xié)會推薦等等。招聘渠道通暢就是說招聘渠道要有效，要能夠達(dá)到招聘目的。如果招聘渠道達(dá)不到招聘目的，那么在多也沒有用。. n I8 n+ : p5 J( b7 W7 3 n9 i Q7 z（3）招聘成本可否有效利用。實(shí)踐中很多企業(yè)的人力資源部在浪費(fèi)招聘費(fèi)用。我發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在很多公司的招聘專員總是一缺人就搞現(xiàn)場招聘?，F(xiàn)場招聘每次那么半天或一天就要花費(fèi)幾百塊或者上千塊，這樣的成本很大的！而且經(jīng)常花了錢也不一定招到合適的人。比如上周我有個朋友的公司參加個大型的冬季人才招聘會，他們公司花了幾千塊錢付展位費(fèi)，結(jié)果才僅僅收到4份合格的簡歷！那么這樣的招聘效果無疑很差的，招聘費(fèi)用就被浪費(fèi)。招聘專員應(yīng)該利用一切可以不花錢或者少花錢的手段來招人，其實(shí)還是有很多免費(fèi)或者花費(fèi)很少的途徑去招聘的。比如：可以自己主動到人才庫去搜；一些新辦的或者不怎么知名的招聘網(wǎng)站為了宣傳總是提供一些免費(fèi)的人才庫給企業(yè)搜的；同時還有其他一些免費(fèi)方式，有些甚至很少有人知道和運(yùn)用，但是其招聘效果卻是很好的，比如利用同學(xué)錄和QQ群來招聘?？傊ㄗ钌俚腻X招聘到最多的人是招聘的一大原則，任何胡亂浪費(fèi)招聘費(fèi)用的人都是不合格的。$ g* h0 7 |+ Q: T3 k( W, 2 G- g/ l3 Y（4）是否按時招到人。人員能夠及時到位。* n% O& l7 p8 6 o6 v# 3 k! Z, f0 W% i0 c8 Z（5）是否招到需要的人數(shù)。比如公司打算到12份招10個，結(jié)果才招到4個，那明顯工作沒做好。* s( f7 G* |% r2 q7 l6 C8 8 ( q1 z1 q2 a3 G& b: N（6）是否招到合適的人。最優(yōu)秀的人往往不一定是最合適的，關(guān)鍵是這個人能否勝任工作，并把工作做好。這就要求招聘專員在面試時有一雙火眼金晶了，要能夠給部門主管提供建設(shè)性意見，并說服他們采納自己的建議。4 ! K6 a8 d9 l, 6 J5 X5 S* u$ K# eW6 （7）人員年齡結(jié)構(gòu)。這個往往被人忽視，其實(shí)公司員工總體年齡結(jié)構(gòu)非常重要，是呈老齡化還是年輕化是影響企業(yè)活力的重要因素。$ / C2 5 R. c5 M$ W6 ! n( C- l, C; D5 T. O7 O3 （8）人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)。這個也經(jīng)常被忽視，一個企業(yè)的學(xué)歷結(jié)構(gòu)往往跟企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)有關(guān)，比較合理的人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)可以激發(fā)員工的向上動力，而且可以給員工提供一個比較明晰的發(fā)展前景，是留住員工的一大利器！# h+ L4 B8 j* F) v/ X4 Z& Y. o; l3 I+ K j以上8條，前3個是過程指標(biāo)，后5個是結(jié)果指標(biāo).一個招聘專員能夠有效的做到以上8條，是比較困難的，是有難度