合同范本之勞動合同法關(guān)于存續(xù)期.docx

勞動合同法關(guān)于存續(xù)期【篇一：勞動合同法】 勞動合同法第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月但不滿一年位于勞動者訂立勞動的同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍工資。未及時(shí)續(xù)簽勞動合同雙倍工資起算時(shí)間怎么界定？如何賠償？具體分析如下：步驟方法將“用工時(shí)間”認(rèn)定為第一次進(jìn)單位工作時(shí)間。應(yīng)當(dāng)從合同到期未續(xù)訂滿一個(gè)月的次日起計(jì)算雙倍工資。北京勞動爭議咨詢中心分析：根據(jù)勞動合同法實(shí)施條例 第六條第二款的規(guī)定，用人單位向勞動者每月支付雙倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日。 “用工之日”在支付雙倍工資的時(shí)候，不能簡單理解為進(jìn)單位工作的第一天，而是應(yīng)認(rèn)定為 “未訂立或續(xù)訂書面勞動合同而用工之日”因此，對續(xù)訂書面勞動合同同樣應(yīng)當(dāng)有一個(gè)月的寬限期。綜上，勞動合同到期后，若事實(shí)勞動關(guān)系仍然存在，應(yīng)及時(shí)續(xù)簽勞動合同，而不能認(rèn)定為原勞動合同自動續(xù)延；當(dāng)然如果用人單位在勞動合同終止后一個(gè)月內(nèi)未簽訂書面勞動合同的，勞動者就可依據(jù)勞動合同法 82條及其他相關(guān)法律的規(guī)定，要求公司支付未及時(shí)續(xù)簽勞動合同期的雙倍工資。最新司法解釋：未簽勞動合同雙倍工資應(yīng)分步閱讀勞動合同法實(shí)施三年了，勞動者的法律意識有了大幅度的提升，大家逐漸學(xué)會了用法律來維護(hù)自身的權(quán)益。不過，對于一些條款，用人單位和勞動者因?yàn)橛胁煌睦斫?，?dǎo)致發(fā)生了勞動爭議。昨天，江蘇省高級人民法院和省勞動人事爭議仲裁委員會正式對外公布了關(guān)于審理勞動人事爭議案件的指導(dǎo)意見（二）（以下簡稱“意見”），對雙倍工資的時(shí)效問題、計(jì)算基數(shù)的確定、未及時(shí)續(xù)簽等熱點(diǎn)問題給予了解釋說明。對此，北京勞動爭議咨詢中心就此“意見“詳細(xì)解讀。方法未簽勞動合同雙倍工資賠償?shù)臅r(shí)效該如何認(rèn)定案例小陳于2009年11月到南京一家物流公司工作，每月工資4000元。雙方一直未簽訂書面勞動合同。2011年11月，他因與單位人事主管發(fā)生矛盾而辭職，隨后，小陳以公司未與其簽訂勞動合同為由，申請勞動仲裁，請求裁決公司支付2009年11月至2011年11期間的雙倍工資。物流公司辯稱，有關(guān)雙倍工資請求應(yīng)在一年內(nèi)提出，現(xiàn)已經(jīng)超過法律規(guī)定的一年仲裁時(shí)效，所以不同意支付二倍工資。北京勞動爭議咨詢中心解讀 對未簽勞動合同雙倍工資申請時(shí)效的把握，一直是個(gè)討論的熱點(diǎn)話題。根據(jù)法律規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時(shí)效期為一年，仲裁時(shí)效期從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。意見此次明確，勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭議，勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應(yīng)依法受理。對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時(shí)效適用調(diào)解仲裁法第二十七條第一款的規(guī)定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結(jié)束之次日開始計(jì)算一年；如勞動者在用人單位工作已經(jīng)滿一年的，勞動者申請仲裁的時(shí)效從一年屆滿之次日起計(jì)算一年。這其實(shí)是從實(shí)體上和程序上保護(hù)勞動者合法權(quán)益。也就是說，小陳在2009年11月入職，單位應(yīng)在當(dāng)年12月與其簽勞動合同。如果到2010年11月還沒簽，那么就視為雙方已簽訂了無固定期限勞動合同，對此前未簽訂合同的雙倍工資，從此時(shí)開始計(jì)算一年的仲裁時(shí)效。如果到2011年11月，小陳還沒提出來申訴，那就過時(shí)效了。這也提醒勞動者，要及時(shí)維權(quán)未簽勞動合同雙倍工資計(jì)算應(yīng)以所有收入為基數(shù)案例王小姐在一家服裝店當(dāng)營業(yè)員，工資是由基本工資和銷售提成組合。工作一年后，王小姐以老板未與其簽勞動合同為由，討要雙倍工資。經(jīng)過社區(qū)的調(diào)解，老板同意支付，讓王小姐想不到的是，老板計(jì)算雙倍工資的基數(shù)竟然是基本工資， “我每個(gè)月能拿到3000元，可基本工資只有900塊呀，老板竟然說，其他的部分屬于獎金，不算工資。北京勞動爭議咨詢中心解讀 這種誤解經(jīng)常會出現(xiàn)，意見明確，用人單位因未與勞動者簽訂書面勞動合同而應(yīng)每月支付的二倍工資，按照勞動者當(dāng)月的應(yīng)得工資予以確定，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及加班加點(diǎn)工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動者當(dāng)月工資包含季度獎、半年獎、年終獎的，應(yīng)按分?jǐn)偤笤撛聦?shí)際應(yīng)得獎金數(shù)予以確定。因此，王小姐的雙倍工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)是3000元，這顯然是保護(hù)了勞動者的利益。勞動合同到期未續(xù)簽，雙倍工資也能獲支持案例何女士從2009年2月起在一家外貿(mào)公司工作，兩年勞動合同到期后，今年2月公司并沒有與其續(xù)簽，今年10月，公司效益不好，終止與何女士的勞動關(guān)系，并根據(jù)其工作年限支付了一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但何女士認(rèn)為，勞動合同到期后，雙方未續(xù)訂書面勞動合同，公司還應(yīng)當(dāng)向其支付未及時(shí)簽合同那段時(shí)間的雙倍工資，雙方發(fā)生爭執(zhí)。北京勞動爭議咨詢中心解讀 合同期滿后未續(xù)簽勞動合同，是否適用雙倍工資罰則？補(bǔ)簽勞動合同后，用人單位是否仍需支付原來未訂立書面勞動合同期間的雙倍工資差額？這一直是個(gè)爭議焦點(diǎn)。意見現(xiàn)在明確，勞動合同期滿后，勞動者繼續(xù)在用人單位工作，用人單位超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者請求用人單位每月支付二倍工資的，應(yīng)予支持。用人單位超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。不過，這里要注意的是，勞動合同期滿后，依照勞動合同法第四十二條規(guī)定依法續(xù)延，比如女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，勞動者請求用人單位支付勞動合同續(xù)延期間未簽訂勞動合同的每月二倍工資的，不予支持。另外，用人單位未與其高級管理人員簽訂書面勞動合同，但用人單位能夠提供聘任決定或聘任書，證明雙方存在勞動權(quán)利義務(wù)且已實(shí)際履行的，高級管理人員以未簽訂書面勞動合同為由請求用人單位每月支付雙倍工資的，不予支持。未簽勞動合同雙倍工資賠償有失效日嗎？瀏覽： 5175更新： 2011-07-07 13:50 標(biāo)簽：合同勞動13 1 全文閱讀分步閱讀勞動爭議調(diào)解仲裁法第二十七條規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。顯然，未簽合同雙倍工資賠償有失效日。北京勞動爭議咨詢中心在此就此問題在此分析一下。步驟方法研究未簽訂勞動合同主張雙倍工資的時(shí)效，首先要了解 “雙倍工資”是什么，屬于經(jīng)濟(jì)賠償，還是勞動報(bào)酬？勞動合同法82條明確規(guī)定：未簽訂勞動合同，用人單位應(yīng)該支付兩倍的工資。而在法律中，“工資”的概念具有特定的法律含義，工資屬于勞動報(bào)酬。而在實(shí)踐中，很多用人單位不理解雙倍工資的原因：你做了工作，我發(fā)了工資，為什么還要再給你一倍工資呢？這不是不勞而獲嗎？一些法律工作者如律師，法官也認(rèn)為，用人單位因?yàn)闆]有依法與勞動者簽訂勞動合同這一違法行為而作出的賠償，而不是勞動報(bào)酬，是一種賠償。從表面來看，是乎合情合理。但是我們站得更高一些層次，來看什么是勞動報(bào)酬，勞動報(bào)酬是勞動者付出勞動，應(yīng)該得到的一種勞動的對價(jià)，比如我工作了一天8個(gè)小時(shí)你給我100元。這100元就是勞動報(bào)酬。那么是給你100元呢還是10元呢？誰來確定呢？一般來說，雙方協(xié)商，確定一個(gè)數(shù)額，這就是我們?nèi)粘Ｖ械膮f(xié)商確定勞動報(bào)酬，但是在勞動者處于弱勢的就業(yè)環(huán)境中，為了保護(hù)勞動者，法律對本來應(yīng)該雙方協(xié)商的勞動報(bào)酬問題，進(jìn)行干涉，用法律法規(guī)的形式，對此進(jìn)行一些強(qiáng)制性的規(guī)定，比如規(guī)定，休息日加班要支付200%的加班費(fèi)，最低工資不能低于960元，待崗期間支付的工資不能低于最低工資的70%的。必須給勞動者依法繳納社會保險(xiǎn)。那么這些最低工資，加班費(fèi)都是法律所規(guī)定的，而不是實(shí)際勞動的一對一的對價(jià)。未簽訂勞動合同應(yīng)該支付雙倍工資同樣也是法律對這種普遍未簽訂勞動合同現(xiàn)象的一種干涉，因?yàn)椴缓炗啎鎰趧雍贤?，將?dǎo)致勞動者主張權(quán)利時(shí)，沒有依據(jù)。無法證明自己當(dāng)初來公司時(shí)，雙方約定的合同期限，勞動崗位，福利報(bào)酬等一系列的權(quán)利和義務(wù)。特別是在出現(xiàn)一些勞動爭議時(shí)，許多用人單位不承認(rèn)勞動者是其單位的員工。導(dǎo)致勞動者維權(quán)困難，合法權(quán)益受到損害。因此法律規(guī)定：未簽訂勞動合同應(yīng)該支付雙倍工資。那么既然法律明確的規(guī)定了是“工資”而不是賠償，那么就說明法律把它定義成為勞動報(bào)酬。根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法第二十七條的規(guī)定，時(shí)效是一年，從知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。第二十七條第三款： “勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；因此雙倍工資是勞動報(bào)酬，所產(chǎn)生的勞動爭議的仲裁時(shí)效應(yīng)該從勞動關(guān)系終止時(shí)起算?；仡櫲ツ晡抑行乃淼膭趧訝幾h的案件中，涉及未簽訂勞動合同主張雙倍工資的案件統(tǒng)計(jì)有70多件，因仲裁時(shí)效而不支持雙倍工資的只有3件，其他的都是沒有“過時(shí)效“一說。一件是房山勞動仲裁委的裁定，以過仲裁時(shí)效而今支持后6個(gè)月的雙倍工資，但是我們不服，提起了起訴，在一審中，房山法院依法改判。另一件是順義仲裁委的裁定，現(xiàn)在該案在順義法院審理中，還沒有出判決。還有一件，值得關(guān)注，就是一份朝陽區(qū)仲裁委的裁定，本來朝陽區(qū)的仲裁一直按照仲裁時(shí)效應(yīng)該從勞動關(guān)系終止時(shí)起算來裁決案子，可今年卻出現(xiàn)了 “過時(shí)效“的裁定書，據(jù)了解說是新的內(nèi)部精神，該案我們已經(jīng)提出了起訴，現(xiàn)在在朝陽法院等待開庭。綜上所述，從我們代理的70多個(gè)案子中， “未簽合同雙倍工資過時(shí)效“基本上都是個(gè)別勞動仲裁委所持的觀點(diǎn)，而現(xiàn)在還沒有看到法院的類似判決。而我們手里索拿到的從勞動關(guān)系終止時(shí)起算的雙倍工資的判決書卻幾十份。因此無論是從法律的規(guī)定還是具體案子的實(shí)踐來看，雙倍工資的案件應(yīng)該是從勞動關(guān)系終止時(shí)起算。注意事項(xiàng)當(dāng)然不排除有個(gè)案的判決來支持“過時(shí)效“的觀點(diǎn)，但是中國不是判例法，個(gè)別案件的個(gè)案判決并不能代表所有的案件都要如此來判，因此大家應(yīng)該多看一些案例，從更高的角度來理解和運(yùn)用法律，評估和運(yùn)作案子。每個(gè)案子都有差異性，需要具體問題具體分析。運(yùn)用實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，把握法官的判決的尺度和習(xí)慣最重要，也最有實(shí)際意義。企業(yè)未簽訂勞動合同都有哪些賠償？瀏覽： 22095 更新：標(biāo)簽：合同勞動311 全文閱讀 分步閱讀勞動合同，是確立勞動者和用人單位勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的一種合意，也是對勞動法律法規(guī)的細(xì)化和明確。勞動合同是約束勞資雙方如實(shí)、全面履行勞動權(quán)利義務(wù)的依據(jù)，也是防止勞動爭議的重要措施及解決勞動爭議，維護(hù)各自利益的重要依據(jù)。勞動合同法實(shí)施后，用人單位不按照法定形式在法定時(shí)間簽訂書面勞動合同的，不僅不會規(guī)避法律的規(guī)定，而且還會產(chǎn)生賠償。步驟方法支付未簽勞動合同雙倍工資的賠償 勞動合同法第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月但不滿一年位于勞動者訂立勞 動的同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍工資。無固定期限勞動合同條件成立的風(fēng)險(xiǎn)勞動合同法第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已立無固定期限勞動合同。也就是說勞動合同法實(shí)施后，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同超過一年的，就視為雙方簽訂了無固定期限的【篇二：勞動關(guān)系管理】 第六章 勞動關(guān)系管理 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)與員工之間的關(guān)系是勞動合同關(guān)系。勞動合同制度為規(guī)范 企業(yè)勞動關(guān)系雙方的行為、保障雙方的正當(dāng)權(quán)益、維護(hù)穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系奠定了基 礎(chǔ)。企業(yè)人力資源管理工作中的員工招收、錄用、企業(yè)內(nèi)人力資源的配置調(diào)整等項(xiàng)事 務(wù)，在勞動關(guān)系管理中表現(xiàn)為勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止，這些都屬于 勞動法律行為。因此，都必須依照嚴(yán)格的程序，按照有關(guān)法律、法規(guī)和企業(yè)內(nèi)部勞動管 理規(guī)則的規(guī)定實(shí)施。勞動關(guān)系管理規(guī)范化、制度化是其基本要求。 第一節(jié) 擬定企業(yè)勞動關(guān)系管理制度 學(xué)習(xí)要點(diǎn) 通過本節(jié)的學(xué)習(xí)，能夠在掌握勞動法律、法規(guī)的基礎(chǔ)上，按照企業(yè)的實(shí)際需要草擬 勞動關(guān)系管理制度。 工作程序和方法 一、擬定企業(yè)勞動關(guān)系管理制度框架 企業(yè)勞動關(guān)系管理制度是企業(yè)依據(jù)國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際， 為協(xié)調(diào)企業(yè)勞動關(guān)系，并使之穩(wěn)定運(yùn)行，合理組織勞動，進(jìn)行勞動管理而制定的辦法、 規(guī)定的總稱。 (一)企業(yè)勞動關(guān)系管理制度的特點(diǎn) 我國企業(yè)勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)形式依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，主要分為六種，即通過勞動法 律、法規(guī)對勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)；勞動合同規(guī)范的調(diào)節(jié)；集體合同規(guī)范的調(diào)節(jié)；職工代表大 會(職工大會)的調(diào)節(jié)；企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系管理規(guī)則的調(diào)節(jié)；勞動爭議處理制度的調(diào)節(jié) 等。勞動關(guān)系管理制度是企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)節(jié)的重要形式。 勞動關(guān)系管理制度是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分。具有以下特點(diǎn)： 1制定主體的特定性。勞動關(guān)系管理制度以企業(yè)為制定的主體， 式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在本企業(yè)范圍內(nèi)適用。 以企業(yè)公開、正 2企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范。勞動關(guān)系管理制度是規(guī)范在勞動過程中的企業(yè) 和勞動者之間以及勞動者相互之間的關(guān)系。勞動關(guān)系管理制度所調(diào)整的行為是作為勞動過程組成部分的用工行為和勞動行為，既約束全體勞動者，又約束企業(yè)行政各職能部門 和企業(yè)的各組成部分。 3企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物。勞動關(guān)系管理制度的制定和實(shí)施 是企業(yè)以規(guī)范化、制度化的方法協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，對勞動過程進(jìn)行組織和管理的行為，是 企業(yè)以經(jīng)營權(quán)為基礎(chǔ)決定的、行使用工權(quán)的形式和手段。制定勞動關(guān)系管理制度必須保 證企業(yè)職工的參與。企業(yè)職工既有權(quán)參與相關(guān)制度的制定，又有權(quán)對制度的實(shí)施進(jìn)行監(jiān) 督。 2勞動紀(jì)律。勞動紀(jì)律是企業(yè)依法制定的、全體員工在勞動過程中必須遵守的行 為規(guī)則。每位員工都必須按照規(guī)定的時(shí)間、地點(diǎn)、質(zhì)量、方法、程序和有關(guān)規(guī)程的統(tǒng)一規(guī)則要求履行自己的勞動義務(wù)，保持全體員工在勞動過程中的行為方式和聯(lián)系方式的規(guī) 范化，以維護(hù)正常的生產(chǎn)、工作秩序。其主要內(nèi)容為：(1)時(shí)間規(guī)則。作息時(shí)間、考勤 辦法、請假程序、辦法等；(2)組織規(guī)則。企業(yè)各直線部門、職能部門、或各組成部分 及各類層級權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)之間的指揮、服從、接受監(jiān)督、保守商業(yè)秘密等的規(guī)定；(3)崗位 規(guī)則。勞動任務(wù)、崗位職責(zé)、操作規(guī)程、職業(yè)道德等；(4)協(xié)作規(guī)則。工種、工序、崗 位之間的關(guān)系，上下層次之間的連接、配合等的規(guī)則；(5)品行規(guī)則。言語、著裝、用 餐、行走、禮節(jié)等規(guī)則；(6)其他規(guī)則，等等。 3勞動定員定額規(guī)則。(1)編制定員規(guī)則。企業(yè)依據(jù)自身的實(shí)際情況制定的、企 業(yè)機(jī)構(gòu)的設(shè)置和配備各類人員的數(shù)量界限。除法律、行政法規(guī)規(guī)定的以外，企業(yè)按照生 產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際需要，自主決定內(nèi)部機(jī)構(gòu)的設(shè)立、調(diào)整、撤并和人員配備；(2)勞動定額 規(guī)則。在一定的生產(chǎn)技術(shù)水平和組織條件下，企業(yè)制定的勞動者完成單位合格產(chǎn)品或工 作所需要的勞動消耗量標(biāo)準(zhǔn)。分為工時(shí)定額和產(chǎn)量定額兩類。 4勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則。勞動崗位規(guī)范是企業(yè)根據(jù)勞動崗位的職責(zé)、任務(wù)和生 產(chǎn)手段的特點(diǎn)對上崗員工提出的客觀要求的綜合規(guī)定。在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)、組織勞動過程 中，勞動崗位規(guī)范是安排員工上崗、簽訂上崗協(xié)議和對員工進(jìn)行崗位考核的依據(jù)和尺 度。包括(1)崗位名稱；(2)崗位職責(zé)；(3)生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定；(4)上崗標(biāo)準(zhǔn)。 5勞動安全衛(wèi)生制度。 6其他制度。工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓(xùn)制度等，這些制 度都與協(xié)調(diào)勞動關(guān)系有著直接的聯(lián)系，并且反映著勞動關(guān)系的實(shí)質(zhì)內(nèi)容。在其他章節(jié)已 做敘述，這里不再重復(fù)。 二、勞動關(guān)系管理制度制定的程序 1職工參與。勞動關(guān)系管理制度的制定雖然是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理權(quán)的表現(xiàn)，是單 方的法律行為，但只有在吸收和體現(xiàn)勞動者一方的意志，或者得到勞動者認(rèn)同的情況 下，才能確保其實(shí)施；而且，勞動關(guān)系管理制度是調(diào)整勞動行為和用工行為的標(biāo)準(zhǔn)，直 接涉及勞動者的利益。立法規(guī)定，勞動者通過職工大會、職工代表大會或其他形式，參 與民主管理。因此，制定勞動關(guān)系管理制度，必須要有職工參與，聽取職工意見。 2正式公布。勞動關(guān)系管理制度以全體職工和企業(yè)行政各個(gè)部門或組成部分為約 束對象，應(yīng)當(dāng)為全體職工和企業(yè)各個(gè)部門所了解，因此，應(yīng)當(dāng)以合法有效的形式公布。 其公布形式通常為以企業(yè)法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布。 相關(guān)知識 勞動法律關(guān)系由下列三個(gè)要素構(gòu)成： 1勞動法律關(guān)系的主體。勞動法律關(guān)系的主體就是依法參與勞動法律關(guān)系，享有 權(quán)利和承擔(dān)義務(wù)當(dāng)事人，一方為企業(yè)，另一方為勞動者。因?yàn)槠髽I(yè)是勞動法律關(guān)系的主 體，具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力，其制定內(nèi)部勞動管理規(guī)則就是此種能力的體 勞動法律關(guān)系的內(nèi)容。勞動法律關(guān)系主體，即勞動者與企業(yè)各自享有的權(quán)利和 3勞動法律關(guān)系的客體。勞動法律關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)所共同指向的對象，即勞 動法律關(guān)系所要達(dá)到的目的和結(jié)果，如勞動給付、勞動報(bào)酬、保險(xiǎn)福利、勞動紀(jì)律、安 全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)等等體現(xiàn)勞動權(quán)利義務(wù)的事務(wù)。 第二節(jié) 勞動合同管理 第一單元 草擬勞動合同和專項(xiàng)協(xié)議 學(xué)習(xí)目標(biāo) 通過本單元的學(xué)習(xí)要掌握勞動合同的內(nèi)容，能夠草擬勞動合同和各類專項(xiàng)協(xié)議。 工作程序和方法一、起草勞動合同及各類專項(xiàng)協(xié)議 (一)勞動合同的含義 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關(guān)系，規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事 人的權(quán)利和義務(wù)。勞動者和用人單位簽訂勞動合同法律地位平等，但在勞動合同履行過 程中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中，擔(dān)任一定職務(wù)或工種、崗位的工作， 服從用人單位的領(lǐng)導(dǎo)和指揮，遵守用人單位的勞動紀(jì)律、內(nèi)部勞動規(guī)則和各項(xiàng)規(guī)章制 度；同時(shí)享有用人單位的工資、勞動保險(xiǎn)和福利待遇。 (二)專項(xiàng)協(xié)議的含義 與勞動合同有密切聯(lián)系的是各類專項(xiàng)協(xié)議。勞動關(guān)系當(dāng)事人的部分權(quán)利義務(wù)可以專 項(xiàng)協(xié)議的形式規(guī)定。所謂專項(xiàng)協(xié)議，是勞動關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動關(guān)系中特定權(quán)利義 務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上所達(dá)成的契約。專項(xiàng)協(xié)議可以在訂立勞動合同的同 時(shí)協(xié)商確定，也可以在勞動合同的履行期間因滿足主客觀情況的變化的需要而訂立。前 者通常包括服務(wù)期限協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議、保守企業(yè)商業(yè)秘密協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議、補(bǔ)充保 險(xiǎn)協(xié)議、崗位協(xié)議書、聘任協(xié)議書等等；后者通常適用于企業(yè)勞動制度改革過程中，因 為勞動制度的變化、結(jié)構(gòu)調(diào)整、企業(yè)拖欠勞動者工資、應(yīng)報(bào)銷的醫(yī)療費(fèi)或其他債務(wù)以及 因企業(yè)或勞動者個(gè)人原因離崗或下崗而簽訂的有關(guān)社會保險(xiǎn)費(fèi)繳納、下崗津貼等內(nèi)容的 專項(xiàng)協(xié)議書。此種專項(xiàng)協(xié)議書約定在特定條件下，用人單位和勞動者的權(quán)利義務(wù)，此 時(shí)，勞動合同中約定的權(quán)利義務(wù)暫時(shí)中止執(zhí)行。如果專項(xiàng)協(xié)議在訂立勞動合同時(shí)同時(shí)訂 立，應(yīng)在勞動合同的附件中注明，以保證其法律效力。如果在勞動合同的履行期間訂 立，必須要保障與勞動合同的一致性；當(dāng)出現(xiàn)矛盾時(shí)，應(yīng)及時(shí)變更勞動合同的相關(guān)內(nèi) 容。 (三)勞動合同的特點(diǎn) 1勞動合同的主體具有特定性：一方是自然人，即勞動者；另一方是法人或非法 人經(jīng)濟(jì)組織，即用人單位。作為勞動合同主體的勞動者必須年滿16周歲以上，有就業(yè) 要求，具有勞動行為能力的人；用人單位包括企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織以及和勞動者建立勞 動合同關(guān)系的國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體等錄用職工的單位。用人單位必須依法成 立，具有為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動或工作條件、支付勞動報(bào)酬、繳納社會保險(xiǎn) 費(fèi)，并能夠以自己的名義承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任。 2由于勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系，故勞動合同屬于雙務(wù)合同：勞動合同主體既是 權(quán)利主體，又是義務(wù)主體，任何一方在自己未履行義務(wù)的條件下，無權(quán)要求對方履行義 務(wù)。 3勞動合同屬于法定要式合同。所謂要式合同是指必須具備特定的形式或履行一 定手續(xù)方能具有法律效力的合同；且要式合同由法律直接規(guī)定的則是法定要式合同。根 據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立、勞動合同必須具備法定條款等。 上述法律規(guī)定使勞動合同成為法定要式合同。 二、勞動合同的內(nèi)容 起草勞動合同草案，必須掌握勞動合同的內(nèi)容。勞動合同的內(nèi)容是當(dāng)事人雙方經(jīng)過平等協(xié)商所達(dá)成的關(guān)于權(quán)利義務(wù)的條款，包括法定條款和約定條款。企業(yè)為招聘員工、 協(xié)商相互之間的權(quán)利義務(wù)而提供的勞動合同草案依法必須具備法定條款。 (一)法定條款 法定條款是依據(jù)法律規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人必須遵守的條款，不具備法定條款， 勞動合同不能成立。勞動法規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款： 1勞動合同期限。勞動合同期限是勞動合同規(guī)定的雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的有效時(shí)間。勞動合同期限分為三種：(1)有固定期限的勞動合同。此種勞動合同是當(dāng)事人訂立 勞動合同時(shí)明確約定合同生效和終止的時(shí)間，也稱定期勞動合同。(2)無固定期限的勞 動合同。此種合同是沒有明確約定合同終止日期的勞動合同。在正常履行勞動合同的情 況下，勞動者可以一直工作到退休。(3)以完成一定工作為期限的勞動合同。此種合同 是一種特殊的定期勞動合同，雙方當(dāng)事人把完成某項(xiàng)工作或工程作為勞動合同的存續(xù)期 間，約定工作或工程完成后合同就可以終止。 2工作內(nèi)容。工作內(nèi)容是勞動者應(yīng)當(dāng)為用人單位提供的勞動，即承擔(dān)何種工作或 職務(wù)，包括工種和崗位、工作地點(diǎn)和場所。關(guān)于工作的數(shù)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，若不宜具體規(guī) 定，做出原則性規(guī)定即可。 3勞動保護(hù)和勞動條件。勞動保護(hù)是用人單位為保障勞動者在勞動過程中的安全 和健康，防止工傷事故和預(yù)防職業(yè)病的發(fā)生，所應(yīng)采取的技術(shù)措施和組織措施；勞動條 件是為完成工作任務(wù)應(yīng)由用人單位提供的、不得低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的必要條件。具體的 生產(chǎn)工作條件應(yīng)當(dāng)包括：加班加點(diǎn)、工作班制、勞動工作條件、勞動工具、生產(chǎn)工藝流 程、安全操作規(guī)程、安全衛(wèi)生制度、健康檢查、女工及未成年工特殊保護(hù)和傷亡事故處 理制度等。 4勞動報(bào)酬。勞動報(bào)酬是用人單位根據(jù)勞動者勞動的數(shù)量和質(zhì)量，以貨幣形式支 付給勞動者的工資。此項(xiàng)條款應(yīng)明確員工適用的工資制度、工資支付標(biāo)準(zhǔn)、支付時(shí)間、 支付周期、工資計(jì)算辦法，獎金津貼獲得條件和標(biāo)準(zhǔn)；如有必要，還可以明確加班加點(diǎn) 工資的計(jì)算辦法、支付時(shí)間以及下崗待工期間的工資待遇等。工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)刈?低工資標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也不得低于本單位集體合同規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 5社會保險(xiǎn)。社會保險(xiǎn)是國家通過立法建立的、對符合法定條件的勞動者在其生 育、養(yǎng)老、疾病、死亡、傷殘、失業(yè)以及發(fā)生其他生活困難時(shí)，給予物質(zhì)幫助的制度。 本項(xiàng)條款應(yīng)明確雙方當(dāng)事人各自的社會保險(xiǎn)繳費(fèi)項(xiàng)目、繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)和繳費(fèi)辦法等。 6勞動紀(jì)律。勞動紀(jì)律是勞動者在勞動過程中必須遵守的規(guī)則和秩序，包括國家 法律、行政法規(guī)規(guī)定的規(guī)則和用人單位按照合法的程序制定的內(nèi)部勞動規(guī)則。 7勞動合同終止的條件。勞動合同終止的條件是導(dǎo)致或引起合同關(guān)系消滅的原因， 包括法定終止條件和約定終止條件。合同期限屆滿、約定義務(wù)完成屬于法定終止條件； 約定終止條件即雙方當(dāng)事人根據(jù)各自的實(shí)際情況，經(jīng)與對方協(xié)商一致，將一定情形的發(fā) 生作為合同終止的法律事實(shí)，當(dāng)約定的事實(shí)出現(xiàn)時(shí)勞動合同自行終止。 8違反勞動合同的責(zé)任。勞動合同應(yīng)當(dāng)明確約定一方當(dāng)事人違反勞動合同的規(guī)定給對方造成損失時(shí)，應(yīng)承擔(dān)的法律后果。 (二)約定條款 勞動合同除以上法定條款以外，雙方當(dāng)事人可以根據(jù)實(shí)際需要在協(xié)商一致的基礎(chǔ) 上，規(guī)定其他補(bǔ)充條款。約定條款的內(nèi)容只要合法，就同法定條款一樣，對當(dāng)事人具有 法律約束力。一般常見的約定條款有以下內(nèi)容。 1試用期限。試用期是勞動者和用人單位為相互了解、選擇而約定的考察期，當(dāng) 事人分別用于考察勞動者是否符合錄用條件、用人單位所介紹的勞動條件是否符合實(shí)際 情況。依據(jù)勞動法的規(guī)定，試用期限最長不得超過六個(gè)月。對于兩年期以下的短期勞動 合同，試用期限基本按照合同期限的1n2確定：半年期勞動合同試用期限不得超過十 五天，一年期勞動合同試用期限不得超過一個(gè)月。試用期包含在勞動合同的期限內(nèi)。 2培訓(xùn)。雙方當(dāng)事人可以約定培訓(xùn)的條件、培訓(xùn)期間的工資待遇、培訓(xùn)費(fèi)用的支 付方法、服務(wù)期限等。 3保密事項(xiàng)。勞動過程涉及用人單位的商業(yè)秘密的，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)對有關(guān)保密事項(xiàng) 加以明確規(guī)定，使之成為勞動者履行勞動合同的一項(xiàng)基本義務(wù)。4補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇。根據(jù)法律、法規(guī)的有關(guān)規(guī)定和企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略以及 企業(yè)效益，選擇協(xié)商確定補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療等保險(xiǎn)和適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)的福利待遇。 5當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。勞動合同當(dāng)事人的具體要求千差萬別，如住房、 班車、子女就學(xué)等問題都可成為勞動合同的內(nèi)容，這些內(nèi)容只要不違反國家法律和行政 法規(guī)的規(guī)定，一經(jīng)雙方商定，均為合法有效而對當(dāng)事人具有法律約束力。 (三)草擬勞動合同應(yīng)注意的事項(xiàng) 1為推行勞動合同制度，各地政府勞動行政部門一般推薦使用勞動合同的示范文 本。因其依法根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)文化發(fā)展的一般水平和企業(yè)管理的一般狀況制訂的，部分條 款可能與企業(yè)的實(shí)際情況有差距，故企業(yè)在使用示范文本作為訂立勞動合同協(xié)商的基礎(chǔ) 時(shí)，必須要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行部分的修訂和補(bǔ)充，使其符合實(shí)際情況。 2勞動合同的法定條款不可或缺，為使勞動合同當(dāng)事人雙方的權(quán)利義務(wù)清晰界定， 并具有操作性，逐款詳細(xì)規(guī)定必使勞動合同過于冗長。在此種情況下，可以將企業(yè)依法 制定的相關(guān)內(nèi)部管理制度作為勞動合同的附件，通過附件的形式使勞動合同的相關(guān)內(nèi)容 具體化。 3勞動合同的各項(xiàng)條款，包括專項(xiàng)協(xié)議所協(xié)商確定的內(nèi)容必須統(tǒng)一，不應(yīng)存在內(nèi) 在的矛盾。否則該項(xiàng)條款極有可能成為無效條款而喪失其法律效力。例如，勞動合同的 期限為三年，專項(xiàng)協(xié)議中的服務(wù)期限協(xié)議卻為五年?；蛘呒s定了服務(wù)期限，同時(shí)又約定 了試用期等情況均屬于合同條款存在內(nèi)在矛盾。 企業(yè)勞動合同管理必須做到心中有數(shù)，準(zhǔn)確記錄合同期內(nèi)的各類臺賬，并妥善分類 保管。建立和完善勞動合同管理臺賬是一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不同、規(guī)模不同，勞動與人力資源管理事務(wù)分工不同，對臺賬的種類要求、類目粗細(xì)等存在著比較大的差 異。臺賬種類的確定與記錄必須堅(jiān)持簡明、準(zhǔn)確、及時(shí)和穩(wěn)定。勞動合同管理臺賬一般 包括： 1員工登記表。員工登記表應(yīng)能夠全面反映員工本人的基本情況。包括姓名、性 別、年齡、學(xué)歷、所在工種崗位、合同期限、在本單位的工作時(shí)間、檔案存放機(jī)構(gòu)，以 及企業(yè)需要了解的其他情況。 2勞動合同臺賬。勞動合同臺賬應(yīng)能全面地反映員工合同簽訂、續(xù)訂、變更等情 況。 3員工統(tǒng)計(jì)表。員工統(tǒng)計(jì)表按照一定的員工序號全面記錄員工個(gè)人的情況，其欄 目及統(tǒng)計(jì)指標(biāo)根據(jù)勞動合同管理的需要設(shè)定。 4崗位(專項(xiàng))協(xié)議臺賬。 5醫(yī)療期臺賬。準(zhǔn)確、全面記錄員工患病或非因工負(fù)傷的治療與休假情況。 6員工培訓(xùn)臺賬。反映員工培訓(xùn)類別、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)費(fèi)用及企業(yè)需要了解的其 他終止或解除勞動合同員工去向臺賬。 其他必要的臺賬。 第二單元 勞動合同續(xù)訂和終止管理 學(xué)習(xí)目標(biāo) 通過本單元的學(xué)習(xí)，掌握勞動合同續(xù)訂、終止的程序和補(bǔ)償金的核算。 工作程序和方法 一、勞動合同的續(xù)訂與終止管理 (一)勞動合同的續(xù)訂 勞動合同續(xù)訂是指有固定期限的勞動合同到期，雙方當(dāng)事人就勞動合同的有效期限 進(jìn)行商談，經(jīng)平等協(xié)商一致而續(xù)延勞動合同期限的法律行為。勞動合同續(xù)訂的原則與訂【篇三：勞動合同范本(用人單位標(biāo)準(zhǔn)版)】 勞動合同編號：_ 有限公司 勞動合同書 甲方：有限公司（以下稱“甲方”） 通訊地址： 法定代表人或委托代理人： 乙方：_（以下稱“乙方”） 身份證號碼： 家庭住址：_ 戶籍地址：_ 聯(lián)系方式：_（固定電話）_（移動電話） 緊急聯(lián)系人：_ 聯(lián)系電話：_ 特別聲明：甲、乙雙方在此聲明，保證簽訂勞動合同之前向?qū)Ψ教峁┑呐c履行勞動合同相關(guān)的各項(xiàng)信息真實(shí)有效，沒有任何偽造，欺騙和故意隱瞞的內(nèi)容，如甲、乙雙方以上信息存在虛假內(nèi)容，則應(yīng)各自承擔(dān)由此帶來的法律責(zé)任和后果。 甲乙雙方就勞動關(guān)系的建立及其權(quán)利義務(wù)等事宜，根據(jù)中華人民共和國勞動法、中華人民共和國勞動合同法及相關(guān)的法律、法規(guī)、行政規(guī)章和企業(yè)依法制定的規(guī)章制度、集體合同，遵循自愿、平等、協(xié)商一致的原則，一致同意訂立本勞動合同（以下簡稱合同），共同信守合同所列各條款，并確認(rèn)合同為解決爭議時(shí)的依據(jù)。 第一章 合同的類型與期限 第一條 甲、乙雙方在明悉勞動合同法及其他法規(guī)對各類勞動合同形式定義的基礎(chǔ)上，協(xié)商同意按以下第_種方式確認(rèn)本合同期限。 1. 固定期限，自_年_月_日起至_年_月_日止。 2. 無固定期限，自_年_月_日起至合同約定的解除或終止情形出現(xiàn)時(shí)即行解除或終止。 3. 以完成一定的工作任務(wù)為期限：自_年_月_日起至工作任務(wù)完成時(shí)即行終止，以_為標(biāo)志。 第二條 若乙方開始工作時(shí)間與合同訂立時(shí)間不一致的，以實(shí)際到崗之日為合同起始時(shí)間，建立勞動關(guān)系，試用期限亦自實(shí)際用工之日起起算。 第二章 試用期第三條 甲乙雙方約定試用期自_年_月_日起至_年_月_日止，試用期工資為：_。 第四條 甲方對試用期內(nèi)的員工，執(zhí)行月度考核程序，乙方如在任何一次月度考核中未達(dá)到甲方錄用及考核條件，甲方視乙方的能力情況決定是否終止試用或給予乙方再次培訓(xùn)機(jī)會。考核乙方試用期的錄用