（企業(yè)管理專業(yè)論文）福利滿意度對IT企業(yè)員工離職傾向影響的實證研究.pdf

碩士學(xué)位論文 摘要 員工的自愿離職直接影響到企業(yè)人才的穩(wěn)定性 并增加企業(yè)的人力資源成本 員工的實際離職產(chǎn)生于離職傾向 而離職傾向與員工滿意度密切相關(guān) 福利滿意 度作為員工滿意度中的一個重要組成部分 對員工的離職傾向會產(chǎn)生重要的影響 因此 了解福利滿意度對員工離職傾向的影響 將有助于企業(yè)制定相應(yīng)的福利體 系 更好地留住企業(yè)所需地人才 增加企業(yè)的競爭力 在中國文化背景下 國內(nèi) 對福利滿意度與離職傾向的之間的關(guān)系還沒有深入的研究 基于中國存在的現(xiàn)實問題和理論研究方面的不足 本文提出了福利滿意度與 離職傾向關(guān)系的理論模型 借以探究二者之間的關(guān)系 模型主要以員工的離職傾 向理論和福利滿意度理論為基礎(chǔ) 以工作滿意度和組織承諾為中介變量 來探討 福利滿意度對離職傾向的影響 并通過文獻回顧 發(fā)展適合中國文化背景的員工 福利滿意度量表 然后在北京 上海 廣州和長沙四城市的i t 企業(yè)進行調(diào)查取樣 共獲得2 2 6 份有效樣本 并對數(shù)據(jù)進行分析處理 研究結(jié)論表明 各測量量表具有良好的信度和效度 福利滿意度不直接影響 離職傾向 但會通過工作滿意度和組織承諾來影響離職傾向 并呈現(xiàn)負向相關(guān)關(guān) 系 婚姻狀況 年齡 學(xué)歷 工齡等人口變量對福利滿意度有顯著影響 學(xué)歷對 離職傾向有顯著影響 了解員工福利滿意度對離職傾向影響 目的是留住人才 根據(jù)調(diào)查結(jié)果本文 提出以下的建議 企業(yè)要重視員工的福利滿意度 了解員工的福利需求 加強員 工的福利溝通 向員工提供參與福利管理工作的機會 關(guān)鍵詞 福利滿意度 工作滿意度 組織承諾 離職傾向 結(jié)構(gòu)方程模型 i i 塑型塑童壁翌 塵蘭蘭墨三曼娶堡旦墅墮塑塞堊竺壅 a b s t r a c t v o l u n t a r yt u r n o v e rd i r e c t l yi m p a c tt h es t a b i l i t yo ft h et a l e n ti na l lo r g a n i z a t i o n t h u s i n c r e a s et h ec o s to nh u m a nr e s o u r c e s t h ea c t u a lq u i to faj o bc o m e sf r o mt h e t u r n o v e ri n t e n t i o n w h i c hr e l a t e dc l o s e l yw i t he m p l o y e e ss a t i s f a c t i o nr a t e a sa n i n t e g r a lp a r to fe m p l o y e e s a t i s f a c t i o n b e n e f i ts a t i s f a c t i o nc a ni m p o r t a n t l ya f f e c t e m p l o y e e t u r n o v e ri n t e n t i o n t ou n d e r s t a n db e n e f i ts a r i s f a c t i o na f f e c tt u r n o v e r i n t e n t i o n w i l lh e l pu sf o r m u l a t e st h ec o r r e s p o n d i n gb e n e f i ts y s t e m b e t t e rr e t a i nt h e t a l e n tn e e d e db yt h ec o m p a n y a n di n c r e a s et h ec o m p a t i b i l i t y h o w e v e r i ts t o p sa ta s u r f i c i a le x t e n tw h e ni tf a l l sw i t h i nt h ed o m e s t i cs t u d i e so nt h ef i e l dm e n t i o n e da b o v e t h i sp a p e r w i t ht h ep u r p o s eo fs o l v i n gt h ep r e s e n tp r o b l e m si nc h i n aa n df i l l i n g t h el a c ko ft h e o r e t i c a ls t u d i e si nt h ea b o v ef i e l dw i t ht h ef i n d i n g so ft h i sr e s e a r c h h a s e s t a b l i s h e dat h e o r e t i c a lm o d e lo nt h er e l a t i o nb e t w e e nb e n e f i ts a r i s f a c t i o na n dt h e t u r n o v e ri n t e n t i o n t h em o d e li so nt h eb a s i so ft h et h e o r yo fe m p l o y e et u r n o v e r i n t e n t i o n b e n e f i ts a t i s f a c t i o nt h e o r y a n dt r e a t sj o bs a t i s f a c t i o na n do r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n ta st h em e d i av a r i a b l e s t h i sp a p e rt r i e st oc a u s eah e u r i s t i ca r g u m e n t e x p l o r i n gt h er e l a t i o nb e t w e e nb e n e f i ts a r i s f a c t i o na n dt h et u r n o v e ri n t e n t i o n t h e ni t d e v e l o p st h el o c a ls c a l ew h i c hi ss u i t a b l ef o ru s eu n d e rt h eb a c k g r o u n do fc h i n e s e c u l t u r e b e s i d e st h a t as u r v e yh a sb e e nc a r r i e do u ti nf o u rd i f f e r e n tc i t i e si t c o m p a n i e s b e i j i n g s h a n g h a i g u a n g z h o u c h a n g s h a i nt h i sw a y t h i sp a p e rp o o l2 2 6 s a m p l e sa n df u r t h e rt h es t u d yi nd a t aa n a l y z i n g t h es t u d ys h o w st h a tt h es e l f d e v e l o p e ds c a l eh a sag o o dr e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y t h ef i n d i n g sa l s oi l l u s t r a t e st h a tb e n e f i ts a t i s f a c t i o nc o u l dn o td i r e c t l ya f f e c tt u r n o v e r i n t e n t i o n b u tb e n e f i ts a t i s f a c t i o nc a ni n d i r e c t l yi n f l u e n c et u r n o v e ri n t e n t i o nt h r o u g h j o bs a t i s f a c t i o na n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t d e m o g r a p h ya sa n t e c e d e n tv a r i a b l e s i n c l u d i n gm a r r i a g es t a t u s a g e e d u c a t i o na n dw o r kt e n u r e h a ss i g n i f i c a n ti m p a c to n b e n e f i ts a t i s f a c t i o n e d u c a t i o nh a st h es a m es i g n i f i c a n ti m p a c to nt u r n o v e ri n t e n t i o n u n d e r s t a n dt h es a t i s f a c t i o no ft h et u r n o v e ro fe m p l o y e eb e n e f i t s a i m st or e t a i n t a l e n t a c c o r d i n gt ot h es u r v e yr e s u l t so ft h i sp a p e rs u g g e s tt h ef o l l o w i n g e n t e r p r i s e s s h o u l dp a ya t t e n t i o nt ot h ee m p l o y e eb e n e f i ts a t i s f a c t i o n u n d e r s t a n d i n go ft h eb e n e f i t n e e d so fe m p l o y e e s t r e n g t h e nc o m m u n i c a t i o nb e t w e e nt h ee m p l o y e eb e n e f i t s p r o v i d e e m p l o y e e sw i t ht h eo p p o r t u n i t yt op a r t i c i p a t ei nt h em a n a g e m e n to fb e n e f i t s k e yw o r d s b e n e f i ts a t i s f a c t i o n j o bs a t i s f a c t i o n o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t t u r n o v e ri n t e n t i o n s t r u c t u r a le q u a t i o nm o d e l i n g 1 1 i 福利滿意度對i t 企業(yè)員工離職傾向影響的實證研究 插圖索引 圖1 1 研究技術(shù)路線圖 6 圖2 1m i c e l ia n dl a n e 差異模型 1 1 圖2 2w i l l i a m s 福利滿意度模型 1 2 圖2 3m i c e l ia n dl a n e 福利系統(tǒng)決定滿意模型 1 3 圖2 4w i l l i a m s 的福利滿意度前因和結(jié)果的擴展模型 1 4 圖2 5p r i c e 工作滿意度離職模型 1 6 圖2 6m o b l e y g r i f f e t h h a n d m e g l i n o 員工離職過程模型 1 7 圖2 7s z i l a g y i 的離職過程模型 1 8 圖2 8a r o n l d f e l d m a n 個人認知離職決定模型 1 9 圖3 i 離職的影響及調(diào)解因素模型 2 3 圖3 2 福利滿意度與工作滿意度關(guān)系 2 5 圖3 3 工作滿意度 組織承諾 離職傾向三者之間的關(guān)系 觀點1 2 6 圖3 4 工作滿意度 組織承諾 離職傾向三者之間的關(guān)系 觀點2 2 7 圖3 5 福利滿意度 工作滿意度 組織承諾 離職傾向與離職行為的關(guān)系 2 7 圖3 6 理論模型中假設(shè)關(guān)系 2 9 圖5 1s e m 分析程序 一 5 2 圖5 2 理論模型路徑及其參數(shù)圖 5 3 圖5 3 研究模型修正后路徑圖 6 0 v n 碩士學(xué)位論文 附表索引 表1 1 研究范圍 4 表2 1 員工福利的類型 8 表2 2 福利滿意度研究的四種理論模型 1 0 表4 1 問卷發(fā)放和回收簡況 3 l 表4 2 計量指標(biāo)來源 3 2 表4 3 樣本的分布情況 3 3 表4 4 整體模型擬合度的評價標(biāo)準(zhǔn) 3 6 表5 1 福利滿意度量表的信度分析 3 8 表5 2 福利滿意度量表四個構(gòu)面的相關(guān)系數(shù) 3 8 表5 3 福利滿意度量表的二階驗證性因子分析 3 9 表5 4t 作滿意度量表的信度分析 4 0 表5 5 工作滿意度量表的一階驗證性因子分析 4 0 表5 6 組織承諾量表的信度分析 4 l 表5 7 組織承諾量表的一階驗證性因子分析 4 1 表5 8 離職傾向量表的信度分析 4 2 表5 9 離職傾向量表的一階驗證性因子分析 4 2 表5 1 0 性別對福利滿意度的影響 4 4 表5 1 1 婚姻狀況對福利滿意度的影響 4 4 表5 1 2 年齡對福利滿意度的影響 4 5 表5 1 3 學(xué)歷對福利滿意度的影響 4 5 表5 1 4 工齡對福利滿意度的影響 4 6 表5 1 5 個人月收入對福利滿意度的影響 4 6 表5 1 6 工作種類對福利滿意度的影響 4 7 表5 1 7 各背景變量對工作滿意度的影響 4 8 表5 1 8 各背景變量對組織承諾的影響 4 9 表5 1 9 各背景變量對離職傾向的影響 5 l 表5 2 0 研究假說與驗證方式 5 6 表5 2 1 各指標(biāo)在其變量上的因子負荷 5 8 表5 2 2 研究模型整體擬合度結(jié)果 5 9 表5 2 3 研究假設(shè)的驗證 儡 助 5 9 表5 2 4 研究模型整體擬合度結(jié)果 6 0 表5 2 5 假設(shè)模型與修正后模型的整體擬合度結(jié)果對比分析 6 l v i n 福利滿意度對r r 企業(yè)員工離職傾向影響的實證研究 表5 2 6 研究模型的路徑系數(shù) 6 l 表5 2 7 各研究變量之間的直接效應(yīng) 間接效應(yīng)和總效應(yīng) 6 3 i x 湖南大學(xué) 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明 所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨立進行研究所 取得的研究成果 除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外 本論文不包含任 何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品 對本文的研究做出重要貢 獻的個人和集體 均已在文中以明確方式標(biāo)明 本人完全意識到本聲明的 法律后果由本人承擔(dān) 名 多似 日期 k 瑪年q 月如日 學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書 本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留 使用學(xué)位論文的規(guī)定 同意 學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版 允許論文 被查閱和借閱 本人授權(quán)湖南大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編 入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進行檢索 可以采用影印 縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯 編本學(xué)位論文 本學(xué)位論文屬于 l 保密口 在年解密后適用本授權(quán)書 2 不保密團 請在以上相應(yīng)方框內(nèi)打 4 作者簽名 勿禮 導(dǎo)師簽名 劫 日期山弼年j 月如日 日期 如1 碼年 月 日 碩士學(xué)位論文 1 1 選題背景與研究意義 第1 章緒論 1 1 1 研究背景 2 0 世紀(jì)9 0 年代以來 以互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)和多媒體技術(shù)為標(biāo)志的新一輪i t 信息技 術(shù)產(chǎn)業(yè) 革命 使一些發(fā)達國家的新興產(chǎn)業(yè)逐步取代了汽車 建筑業(yè)等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè) 在國民經(jīng)濟中的主導(dǎo)地位 而成為了新的經(jīng)濟增長點 短短二十多年里 中國的 i t 產(chǎn)業(yè)保持了穩(wěn)定增長和高速發(fā)展的態(tài)勢 除了政府扶持政策外 還要歸因于一 大批年輕優(yōu)秀的人才投身其中 i t 業(yè)是智力密集型 科技含量高的行業(yè) i t 企業(yè)擁有一批年輕有為的知識型 員工 他們掌握著企業(yè)的核心技術(shù) 對i t 企業(yè)而言 員工是最重要的生產(chǎn)要素 是企業(yè)具有競爭力的關(guān)鍵 因此 能否吸引 培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才 并激發(fā)他們 的潛能得到充分發(fā)揮關(guān)系到i t 企業(yè)能否長期生存與持續(xù)發(fā)展的最為重要的因素 與其他行業(yè)的企業(yè)相比 i t 企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)員工有著自己顯著的特點 i t 企 業(yè)員工普遍具有高學(xué)歷 他們追求事業(yè)的發(fā)展 追求成就感 擁有獨立的價值觀 自主意識強 流動意識強 凸現(xiàn)出知識型員工的特點 一旦組織滿足不了自己的 期望 員工往往選擇離開 另一方面 知識經(jīng)濟高速發(fā)展導(dǎo)致專業(yè)人才奇缺 i t 企業(yè)間的激烈競爭使得員工擁有更多的選擇 因此 i t 業(yè)已經(jīng)成為目前中國流動 率最高的行業(yè)之一 據(jù)統(tǒng)計 當(dāng)前i t 員工的平均流動率高達2 5 有的甚至超過 4 0 陳育慶 企業(yè)員工的流失 必然會造成人力資本投資的損失 損害其他 員工的士氣 甚至影響企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和整個產(chǎn)業(yè)的健康發(fā)展 如何在合理配置 資源的同時 保持員工隊伍的相對穩(wěn)定 對員工不必要的流失進行有效的管理和控 制 成為每個i t 企業(yè)人力資源管理的重要工作 在現(xiàn)實的薪酬福利管理中 i t 企業(yè)一般采取高薪 股票期權(quán) 員工持股計劃 等措施來留住人才 但往往忽略福利對員工離職行為的影響作用 有的企業(yè)甚至 削減員工的福利計劃或以高工資取代福利 這不僅使福利失去了原有的保健功能 也喪失了福利對員工的激勵作用 深得人心的福利 比高薪更能有效地激勵員工 高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn) 而福利則反映了企業(yè)對員工的長 期承諾 也正是福利這一點 使眾多在企業(yè)里追求長期發(fā)展的員工 更認同福利 而非僅僅是高薪 高薪雖然可以對吸引人才產(chǎn)生快速的沖擊力 但是卻帶有很強 的金錢雇傭關(guān)系 對于真正的 長期留住員工的心卻不一定奏效 因為其它的企 業(yè)同樣可以用比你更高的薪水把你的人才挖走 也就是說 高薪在吸引人才 留 住人才 激勵人才方面并不具有持久的優(yōu)勢 要想使企業(yè)擁有吸引 留住 激勵 福利滿意度對i t 企業(yè)員工離職傾向影響的實證研究 人才的核心競爭力就必須創(chuàng)造別的企業(yè)不可能模仿的薪酬體系 在共同利益和共 同目標(biāo)的感召和驅(qū)動下 使員工的主動性 積極性和創(chuàng)造性得到發(fā)揮 向心力得 到增強 提高公司福利 是以溫情脈脈的方式 套牢 員工 公司從員工那里得到 的無疑是豐厚的回報 對于企業(yè)福利與員工離職傾向理論研究上 美國學(xué)者b a r t o n l w e a t h i n g t o n 和 l o i se t e t r i e k 指出這個領(lǐng)域的研究成果存在很多不足 1 許多學(xué)者實際上是研 究員工的薪酬滿意度或工作滿意度 而不是研究員工的福利 2 大多數(shù)學(xué)者只 研究福利對員工的影響 卻忽視各類福利對員工工作態(tài)度和工作行為的影響 3 企業(yè)管理理論研究人員主要從企業(yè)的角度來研究福利制度 卻很少考慮員工對福 利的態(tài)度瞌1 當(dāng)前中國企業(yè)管理學(xué)者在福利措施與員工態(tài)度及行為關(guān)系方面的相關(guān) 文獻比較少 特別是在員工福利滿意度這個領(lǐng)域研究成果比較少見 實證研究成 果更為少見 中國學(xué)者對員工滿意度的研究重點在工作或薪酬方面 把福利滿意 度只作為工作滿意度或薪酬滿意度中的一個測量指標(biāo) 這樣不能充分的解釋和反 映員工對企業(yè)福利滿意程度 現(xiàn)有的員工福利滿意度研究成果大部分是歐美學(xué)者在西方文化背景下完成 而在中國文化背景下的理論研究較少 基于中國在員工福利滿意度方面的研究不 足 因而有必要在中國特定的文化背景下 通過深入 規(guī)范和科學(xué)的理論分析與 實證方法去探悉員工離職行為 對福利滿意度對員工離職影響進行深入研究 本 研究將借鑒國內(nèi)外相關(guān)研究成果 在中國背景下 以中國的i t 企業(yè)為研究樣本 對員工福利滿意度對離職傾向的影響進行全面的系統(tǒng)研究 并以此為基礎(chǔ) 針對 中國i t 企業(yè)所實施的福利政策提出合理的建議 這既是中國理論界要探討的問題 也是企業(yè)界需要迫切解決的問題 1 1 2 研究意義 1 1 2 1 理論意義 縱觀國內(nèi)外相關(guān)理論研究 盡管已有不少研究成果 只要對這些理論成果稍 做梳理 就可以發(fā)現(xiàn)它們存在一些特點 首先 許多學(xué)者實際上是研究員工的薪 酬滿意度或工作滿意度 而不是研究員工的福利滿意度 其次 大多數(shù)學(xué)者只研 究福利對員工的影響 卻忽視各類福利對員工工作態(tài)度和工作行為的影響 再次 企業(yè)管理理論研究人員主要從企業(yè)的角度來研究福利制度 卻很少考慮員工對福 利的認知及其態(tài)度 第四 由于研究的角度不同 國外學(xué)者在對企業(yè)福利制度影 響員工離職的研究上還存在一定的分歧 最后 已有相關(guān)的研究貢獻絕大郁數(shù)來 源于國外以及中國臺灣地區(qū) 這涉及到不同的地域 不同的文化背景 不同的社 會發(fā)展階段 不同的企業(yè)法律和人文環(huán)境等 這些都將對研究結(jié)構(gòu)產(chǎn)生一定的影 響 2 碩士學(xué)位論文 基于這些特點 從理論上對福利滿意度對離職傾向的影響研究理論進行梳理 結(jié)合中國文化背景 構(gòu)建一個福利滿意度對離職傾向的影響模型 將是一個積極 有益的探索和補充 1 1 2 2 現(xiàn)實意義 隨著對人力資源競爭的加劇 員工的高流失率已經(jīng)成為困擾i t 企業(yè)管理者的 主要問題之一 企業(yè)員工的流失 必然會造成人力資本投資的損失 損害其他員 工的士氣 甚至影響企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 如何在合理配置資源的同時 保持員工隊伍 的相對穩(wěn)定 對企業(yè)員工不必要的流失進行有效的管理和控制 成為每個企業(yè)人力 資源管理的重要工作 員工福利作為現(xiàn)代企業(yè)全面薪酬體系的一個有機組成部分 充分體現(xiàn)了以人為本的管理理念和思想 在吸引人才和留住人才發(fā)揮著獨特的作 用 如何設(shè)計出以人為本的福利計劃 如何滿足員工對福利多樣化的需要 如何 通過改善福利來增強員工的滿意度以降低員工的離職率 都是值得探討的問題 因此 探討福利滿意度對離職傾向的影響具有非常重要的現(xiàn)實意義 1 2 研究內(nèi)容與技術(shù)路線 1 2 1 研究內(nèi)容 1 2 1 1 研究目的 通過本研究將達到以下幾個目的 1 明確福利滿意度概念及其操作化定義 發(fā)展符合中國企業(yè)員工的研究量表 并通過實證研究檢驗量表的有效性 2 構(gòu)建并驗證福利滿意度對離職傾向的影響模型 基本揭示其影響機理 進 而厘清各個變量之間的關(guān)系 1 3 對完善企業(yè)福利制度提出一些合理化的管理建議 1 2 1 2 研究范圍 研究范圍包括研究變量和實證范圍等內(nèi)容的界定 本研究的范圍界定見表 1 1 為了進行本項研究 筆者大量閱讀了相關(guān)人力資源管理學(xué) 組織行為學(xué) 普 通心理學(xué) 心理測量學(xué)和高級統(tǒng)計學(xué)等國內(nèi)外文獻 積累了不少前人研究成果 這些成果不僅為本研究提供研究動機 還為模型架構(gòu)與驗證 及量表設(shè)計提供了 堅實的理論基礎(chǔ) 在研究方法上也具有重要的啟示作用 相對于國外規(guī)范和科學(xué)的實證研究范式而言 國內(nèi)這方面的研究工作正處于 起步階段 但實證研究是人力資源管理研究的主流學(xué)術(shù)邏輯與研究方式 故規(guī)范 3 福利滿意度對l t 企業(yè)員i t 離職傾向影響的實證研究 的實證研究是本文采用的主要研究方法 在理論分析和推導(dǎo)的基礎(chǔ)上 建立研究 假設(shè)模型及研究假說 然后利用調(diào)查方式獲得的數(shù)據(jù)進行結(jié)構(gòu)方程模型檢驗 并 對數(shù)據(jù)的有效性進行嚴(yán)格驗證 這些都保證了研究結(jié)論的內(nèi)在和外在效度 本研 究采用隨機抽樣進行橫斷面數(shù)據(jù)采集 使用書面問卷方式采集數(shù)據(jù) 表i i 研究范圍 舞磊7 霸f 范圍 本研究范圍 研究邏輯文獻回顧 建立理論模型 通過實證分析驗證假設(shè) 研究重點福利滿意度與離職傾向之間的關(guān)系 研究變量福利滿意度 工作滿意度 組織承諾 離職傾向 人力資源管理學(xué) 組織行為學(xué) 普通心理學(xué) 心理測量學(xué) 高級 理論基礎(chǔ) 統(tǒng)計學(xué) 實證范圍北京 上海 廣州 長沙等城市的i t 企業(yè) 分析層次i t 企業(yè)員工 抽樣方式簡單隨機抽樣 方便隨機抽樣 時間構(gòu)面橫斷面 1 2 1 3 研究內(nèi)容 本文將以員工福利滿意度為著眼點 在回顧工作滿意度 組織承諾與離職傾 向等相關(guān)理論的基礎(chǔ)上 探索福利滿意度對離職傾向的影響 對變量之間復(fù)雜關(guān) 系進行理論推導(dǎo)和分析 依此構(gòu)建福利滿意度對離職傾向影響的關(guān)系模型 把人 口統(tǒng)計量作為背景變量 系統(tǒng)探索性別 年齡 學(xué)歷等個體差異變量對福利滿意 度與離職傾向關(guān)系的影響 為企業(yè)實施個性化福利提供理論基礎(chǔ) 最后通過在全 國范圍內(nèi)進行數(shù)據(jù)收集和分析 驗證模型的有效性及研究假設(shè) 進而厘清變量之 間的因果關(guān)系 揭示i t 員工福利滿意度對離職傾向的影響 本文主要研究i t 員工福利滿意度對離職傾向的影響 根據(jù)上述研究流程將研 究內(nèi)容分為5 章和結(jié)論 各章的主要內(nèi)容介紹如下 第l 章緒論 從實踐和理論兩個角度提出研究問題 提出研究背景和研究意 義 闡明研究目的 研究內(nèi)容 研究方法以及研究的技術(shù)路線 第2 章理論綜述 本章主要介紹了福利滿意度 離職傾向和福利滿意度對離 職傾向影響研究等理論及各個潛在變量之間的關(guān)系和形成機理 為模型構(gòu)建提供 理論基礎(chǔ) 第3 章潛變量之間的機理分析和模型構(gòu)建 本章在第2 章理論綜述的基礎(chǔ)上 進行相關(guān)變量的理論推理 并提出理論模型的構(gòu)建思路 探索性地提出研究假說并 構(gòu)建理論模型 第4 章調(diào)研設(shè)計與數(shù)據(jù)收集 本章對各研究變量進行操作性定義并提出各自 度量指標(biāo) 最后介紹樣本數(shù)據(jù)收集過程及研究所采用的數(shù)據(jù)分析方法 第5 章數(shù)據(jù)分析與解釋 根據(jù)樣本數(shù)據(jù) 首先對量表的信度和效度進行檢驗 以明確是否可以利用這些調(diào)查數(shù)據(jù)進行后續(xù)的數(shù)據(jù)分析 然后對數(shù)據(jù)進行基本分 4 碩士學(xué)位論文 析 揭示各背景變量對研究變量的影響 最后通過l i s r e l 對模型有效性及各種 研究假設(shè)進行驗證 分析變量之間的影響效應(yīng) 結(jié)論 通過對實證研究結(jié)論進行歸納整合 并提出管理建議 1 2 1 4 研究方法 1 文獻探討法 收集國內(nèi)外相關(guān)專書 論文 期刊 政府出版品 以及有關(guān) 福利滿意度 工作滿意度 組織承諾與離職傾向理論應(yīng)用于企業(yè)管理方面的相關(guān) 文獻 作為理論與實證分析的基礎(chǔ) 2 調(diào)查研究法 篩選樣本 設(shè)計問卷 訪問受訪者 本研究擬采用問卷調(diào)查 中的郵寄問卷的方法 3 統(tǒng)計分析法 將收集到的資料 采用統(tǒng)計軟件進行下列分析 1 因素分析 本研究采用主軸法中的主成分分析法 對福利滿意度 工作 滿意度 組織承諾和離職傾向做因素分析 抽取特征值大于l 的因素 并且利用 最大變量法進行直交轉(zhuǎn)軸以縮減各量表的構(gòu)面及增加問卷的建構(gòu)效度 2 描述性統(tǒng)計 用以了解各中介變量的平均數(shù) 標(biāo)準(zhǔn)差 變異系數(shù) 說明 受測者在各構(gòu)面的集中趨勢和分布情形 3 以c r o n b a c h s0 值檢定量表的信度 4 運用多元方差分析測定背景變量對各研究變量主效應(yīng) 5 以結(jié)構(gòu)方程模型來探討福利滿意度對離職傾向的影響預(yù)測能力 1 2 2 技術(shù)路線 本研究的技術(shù)路線如圖1 1 所示 依下列程序進行研究 首先 確定研究主題 首先依筆者研究方向 擬出研究主題的構(gòu)思 并且進 行主題可行性評估 確認主題為可行 以便進行理論與實證研究 其次 確定研究動機與目的 根據(jù)研究主題 確定研究動機和目的并且選擇 研究的對象和范圍j 第三 相關(guān)文獻的收集與整理 收集研究主題有關(guān)的理論及現(xiàn)成資料 包括 書籍 期刊 論文 法令規(guī)章及政府文件 研究所需的資料 量表和研究方法 為問卷設(shè)計做準(zhǔn)備 第四 確定各變量之問的關(guān)系 依據(jù)相關(guān)文獻 確定各個變量之間的因果關(guān) 系 第五 建立研究架構(gòu) 整理研究架構(gòu) 決定構(gòu)建模型和建立假設(shè)及完成問卷 調(diào)查表設(shè)計 第六 問卷設(shè)計 首先參考相關(guān)文獻進行量表設(shè)計 再征詢老師及專家的意 見 對問卷進行初步設(shè)計 在進行前測 信度效度初步檢驗 最后剔除不合要求 的問題 福利滿意度對i t 企業(yè)員工離職傾向影響的實證研究 第七 問卷調(diào)查 向被研究公司說明目的 及資料收集方法 并且委托相關(guān) 人員 進行問卷發(fā)放及問卷回收 在剔除不完整問卷后 將有效問卷數(shù)據(jù)輸入電 腦 第八 統(tǒng)計分析 運用電腦軟件進行統(tǒng)計分析 最后 結(jié)論 根據(jù)統(tǒng)計分析結(jié)果 進行檢定與建設(shè)驗證 同時將結(jié)果整理并 且做出結(jié)論面對企業(yè)界提出建議 并指出研究不足 以作為后續(xù)研究者參考 圖1 1 研究技術(shù)路線囝 碩士學(xué)位論文 第2 章福利滿意度與離職傾向理論的研究綜述 2 1 關(guān)于員工福利滿意度的研究述評 2 1 1 員工福利滿意度的內(nèi)涵界定 2 1 1 1 福利的解析 福利 w e l f a r e 一詞 是w e l l 和f a r e 意義的綜合 本義是幸福 美滿 w e l l 的意思是好 f a r e 的意思是生活 兩者結(jié)合起來就是 美滿的生活 安樂的人 生路 而在現(xiàn)代漢語里 福 是與 禍 相對而言的 指 幸福 利 則是 利益 關(guān)于福利一詞的基本含義 在漢語詞典中有兩種解釋 其一是 生活上 的利益 特指對職工生活的照顧 這也是大眾意義上對福利的解釋 其二是 幸 福和利益 福利經(jīng)濟學(xué)的創(chuàng)始人庇古則對福利提出如下兩個命題 第一 福利的要素是 一些意識形態(tài)之間的關(guān)系 第二 福利可置于較大或較小的范疇之下 根據(jù)第一 個命題 一個人的福利寓于他自己的滿足之中 這種滿足可以由于對財物的占有 而產(chǎn)生 也可由于其他原因 如知識 情感等 而產(chǎn)生 而全部的福利則應(yīng)包括 所有這些滿足 1 福利所包括的含義非常廣泛 中國社會科學(xué)院研究員周弘博士在其專著 福 利的解析 來自歐美的啟示 中對福利進行了詳細的分解 將福利區(qū)分為社會 福利和機構(gòu)福利 社會福利指社會上所有福利措施的社會形態(tài) 政府的社會政策 以及政府社會政策中的社會福利政策 其基本功能是通過收入再分配和提供服務(wù) 保障滿足市場和家庭無法滿足的社會需要 維護與生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)的最低 限度的社會公平 從而保持社會的穩(wěn)定 機構(gòu)福利則來自于用人單位所支付的一 種非貨幣化的報酬 其目的在于最大限度地提高勞動生產(chǎn)率 同時也為用人單位 的未來發(fā)展?fàn)幦『蛢淙肆Y源 根據(jù)福利的解析 本文所研究的福利即為機構(gòu)福利 企業(yè)為員工為滿足勞動 者的工作和生活需求所提供的各項福利 2 1 1 2 員工福利的定義 員工福利一直缺乏完整合理的定義 m i l k o v i c h a n d n e w m a n 1 在不同名稱 下 其所含的范圍也不盡相同 b e a ma n dm c f a d d e n 伯1 根據(jù)國內(nèi)學(xué)者對員工福利的定義 員工福利有廣義和狹義之分 廣義的福利 包括三個層次 首先 作為一個合法的國家公民 有權(quán)享受政府提供的文化 教 育 衛(wèi)生 社會保障等公共福利和公共服務(wù) 其次 作為企業(yè)的成員 可以享受 企業(yè)興辦的各種集體福利 最后 還可以享受到工資收入以外的 企業(yè)為雇員個 7 福利滿意度對r r 企業(yè)員工離職傾向影響的實證研究 人及其家庭所提供的實物和服務(wù)等福利形式 李新建 口1 狹義的員工福利可以定 義為 在相對穩(wěn)定的貨幣工資外 企業(yè)為改善企業(yè)員工及其家庭生活水平 增強 員工對于企業(yè)的忠誠感 激發(fā)工作積極性等為目的而支付的補助性貨幣 實物或 服務(wù)等分配形式 劉昕 哺1 國外的學(xué)者則把員工福利定義為 由雇主全額或部分提供給員工 有別于法 定工資或自愿支付的利益 s i n g e r t 它是總報酬的一部分 它不是按工作時間 給付的 是支付給全體或部分員工的報酬 如壽險 養(yǎng)老金 工傷保險 休假 喬 治 r 米爾科維奇 綜觀以上學(xué)者為員工福利所下的定義 可以歸納出員工福利定義的共同性 即員工福利是企業(yè)基于雇傭關(guān)系 依據(jù)國家的強制性法令及其相關(guān)規(guī)定 以企業(yè) 自身的支付能力為依托 向員工所提供的 用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各 種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補充性報酬和服務(wù) 仇雨臨 扣 2 1 1 3 員工福利的類別 根據(jù)r i c h a r dh e n d e r s o n 劉昕 陳維政 余凱成 程文等學(xué)者分類方法 列出主要的6 項福利的類別 如表2 1 表2 1 員工福利的類型 福利類別 具體內(nèi)容 社會保險 養(yǎng)老保險 醫(yī)療保險 失業(yè)保險 工傷保險 生育保 法定福利險 法定假期 法定節(jié)假日 帶薪年休假 與工資有關(guān)的某些 福利 勞動安全與健康 退休金給付 團體保險 員工疾病與意外給付 互助基金 分紅 經(jīng)濟性福利 入股 公司貸款與優(yōu)惠存款計劃 家屬補助 保健醫(yī)療服務(wù) 住宅服務(wù) 員工餐飲 教育性服務(wù) 圖書館 閱 設(shè)施性福利 覽室 托兒所等 交通工具 法律及財務(wù)咨詢 各種球類活動及提供運動設(shè)施 社交活動 郊游 晚會等 特 娛樂性福利 別的活動 如社團 電影欣賞等 員工個人服務(wù) 信用互助會 咨詢服務(wù) 雇員援助計劃 其他個 員工服務(wù)福利人服務(wù) 工作關(guān)聯(lián)服務(wù) 提供津貼的兒童照顧 老年人照顧 員工交通服務(wù) 員工教育服務(wù) 員工伙食服務(wù) 管理優(yōu)惠服務(wù) 資料來 嗄 本研究整理 2 1 1 4 員工福利滿意度的定義 福利滿意度是一種組織福利被認知的程度 p r i c e 認為 滿意度是社會里的成 員對其組織所產(chǎn)生的一種情意導(dǎo)向 而積極的情意導(dǎo)向為滿意 消極的情意導(dǎo)向 3 碩士學(xué)位論文 為不滿意 因此 福利滿意度是員工對組織所制定的福利制度和措施的感受 也 是員工對公司福利方面的看法n 1 1 本研究以滿意度作來衡量員工對福利的態(tài)度 用以觀察員工對福利制度所持 正向或負向的評價 福利滿意度高則表示福利制度帶給個人一種愉快或正面的情 緒感觸 2 1 2 員工福利滿意度的測量 1 9 8 5 年 美國學(xué)者赫尼曼 h e r b e r tgh e n e m a n 和希沃布 d o n a l des c h w a b 編制了一個由1 8 個變量項目組成的 員工薪酬滿意度 兩表 p a ys a t i s f a c t i o n q u e s t i o n n a i r e 簡稱p s q 他們采用以下四個項目來計量員工的 福利滿意度 1 員工對整套福利的滿意度 2 員工對企業(yè)支付的福利費用數(shù)額的滿意度 3 員工對福利價值的滿意度 4 員工對福利類別的滿意度n 2 許多歐美企業(yè) 管理學(xué)者在實證研究中把員工的福利滿意度作為薪酬滿意度的一個組成部分 采 用p s q 量表計量員工的福利滿意度 現(xiàn)在 許多歐美學(xué)者對員工的福利滿意度進行更深入的研究 不少學(xué)者認為 員工福利滿意度是一個多維的概念 美國學(xué)者戴恩霍 c a r o ld a n e h o w e r 和勒斯 特 j o h na l u s t 指出 員工的福利滿意度應(yīng)包括員工對企業(yè)支付的福利費用和 企業(yè)為他們提高的整套福利的質(zhì)量的滿意度 他們設(shè)計勒一個由1 1 個項目組成的 員工福利滿意度量表 b e n e f i ts a t i s f a c t i o nq u e s t i o n n a i r e 簡稱b s q 從上兩個方面 來計量員工的福利滿意度 他們一系列實證研究支持員工的福利滿意度是一個二 維概念的結(jié)論 然而 他們也發(fā)現(xiàn)b s q 量表中的某些項目不能很好地計量員工對 福利質(zhì)量的滿意度 因此 他們對b s q 量表進行了適當(dāng)?shù)男薷?又增加了兩個項 目 并于1 9 9 5 年對美國某大學(xué)的2 8 1 5 位員工進行了問卷調(diào)查 他們的數(shù)據(jù)分析 結(jié)果表明 新的b s q 量表中的1 3 個項目分別屬于員工對福利質(zhì)量的滿意度 對福 利費用的滿意度 對福利信息的滿意度三個維度 他們根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果 指出 員工的福利滿意度是一個復(fù)雜的多維概念 釘 但是加拿大學(xué)者特蘭布雷 m i c h e l t r e m b e l a y 等人的實證研究結(jié)果并不支持恩霍和勒斯特的觀點 他們發(fā)現(xiàn) 員工 的福利滿意度是一個單維概念 美國學(xué)者米塞利 m a r i a p m i c e l i 和霍恩 m a t t e w c l a n e 把員工福利滿意度分為兩類 一類是員工對福利水平的滿意度 它受員 工感覺中 應(yīng)該得到 與 實際得到 的福利之差的影響 另一類是員工對福利 制度的滿意度 這種滿意度不僅受到員工對企業(yè) 應(yīng)該實施 和 實際實旌 的 福利制度的看法的影響 而且受到員工個人偏好 企業(yè)福利制度的靈活性 福利 管理程序 管理人員和員工之間的溝通的影響 此外 有些歐美學(xué)者根據(jù)企業(yè) 為員工提供的福利項目來研究員工對某類福利的滿意度 如員工對醫(yī)療保險 養(yǎng) 老金的滿意度 w e a t h i n g t o n b r a t o nl a n dl o i set e t i c k 總之 迄今為止 歐美 企業(yè)管理學(xué)界對員工福利滿意度的組成成分及其計量方法尚未達成共識 9 福利滿意度對i t 企業(yè)員工離職傾向影響的實證研究 2 1 3 員工福利滿意度的相關(guān)理論模型 在福利滿意度研究的幾十年中 產(chǎn)生了大量理論模型來描述解釋員工福利滿 意度產(chǎn)生作用的機理 現(xiàn)將目前主要的福利滿意度理論模型概括為表2 2 表2 2 福利滿意度研究的四種理論模型 福利滿意度理論理論簡介 m i c e l ia n dl a n e 根據(jù)差異理論來表現(xiàn)福利水平滿意度 其包括兩 差異理論模型個構(gòu)面 對應(yīng)該收到的福利總額的感受和實際收到的福利總額的 感受 m i c e l ia n dl a n e 研究得出福利系統(tǒng)的滿意取決于二個決定因素的 系統(tǒng)滿意決定模型比較 當(dāng)這兩個因素配合的情況愈近 則對福利系統(tǒng)滿意度較高 感知系統(tǒng)如何運作 受到系統(tǒng)運作的效率及效果的影響 w i l l i a m s 根據(jù)m i c e l ia n dl a n e 的差異模型對此福利水平滿意度理 差異理論修正模型論性架構(gòu)模型的初步測試 并做了一些修正而導(dǎo)出模型 研究結(jié) 論指出在福利行政與福利水平滿意度問存在著關(guān)聯(lián) w i l l i a m s m a o l o s p a l m e r 設(shè)計出福利滿意度的前因和結(jié)果的擴 展模型 他們把福利滿意度的前因變量分為了三個構(gòu)面 程序公 前因和結(jié)果的擴展模型平 分配公平和交易成本 福利滿意度分為了兩個構(gòu)面 福利系 統(tǒng)滿意度和福利水平滿意度 福利滿意度的后果變量分為兩個 工作滿意度和離職意圖 下面對這四種福利滿意度理論模型進行詳細說明 2 1 3 1 差異理論模型 m i c e l ia n dl a n e 根據(jù)差異理論來表現(xiàn)福利水平滿意度 其包括兩個構(gòu)面 對應(yīng) 該收到的福利總額的感受和實際收到的福利總額的感受 例如 應(yīng)該收到的福 利總額與實際收到的福利總額相等或是較少則滿意度會被認為較高 影響員工感受應(yīng)該收到福利的變數(shù)有 工作投入感知 個人因素 關(guān)于福利 成本的環(huán)境因素和關(guān)于特定福利需求的環(huán)境因素等等 而參考其他組織的投入與 結(jié)果的比率 在工作投入感知與感受福利水平與類型間作為中間變數(shù) 員工通常 相信他們應(yīng)收到的福利水平至少比他過去幾年收到的多 因此 員工不希望一個 比目前提供的福利收到更低的福利水平 因此 目前企業(yè)提供的福利是一個重要 的決定因素 見圖2 1 1 0 碩士學(xué)位論文 圖2 1 j 0 0 i ia n dl a n e 差異模型 2 1 3 2 系統(tǒng)滿意決定模型 w i l l i a m s 根據(jù)m i c e l ia n dl a n e 的差異模型對此福利水平滿意度理論性架構(gòu)模 型的初步測試 并做了一些修正而導(dǎo)出模型 目前 提供的福利水平和個體在過去所收到的福利水平顯示提供一個應(yīng)收到 福利額的判斷準(zhǔn)則 雇主報告目前提供的福利 福利使用與收到的福利額的感受 有顯著相關(guān) 與福利水平滿意度有高度相關(guān)的變數(shù)為福利行政 員工投入與溝通 對醫(yī)療保險費的員工成本和福利比較 因此 這里獲得的結(jié)論指出在福利行政與 福利水平滿意度間存在著關(guān)聯(lián) 在研究中的結(jié)論對實際中的福利管理上具有重要意義 首先與福利水平滿意 度最相關(guān)的變數(shù)是福利行政 即對福利的溝通及員工投入的認同 因此 雇主可 借助溝通來取得員工的認同 從而提高福利水平滿意度 另一個顯著影響變數(shù)是 福利比較 雇主可以為員工提供比較的資料 來提高福利水平滿意度 另外 福 利使用上雇主可以借由福利溝通來增加福利的使用 見圖2 2 福利滿意度對i t 企業(yè)員工離職傾向影響的實證研究 福利比較 參考其他組織 投入和產(chǎn)出感知 福利管理 員工福利付出費用 有關(guān)福利成本的環(huán)境因 有關(guān)特定福利的環(huán)境因 所收到的福利費用感知 雇主提供的福利類型和 水平 圖2 2 i i i i a l n s 福利滿意度模型 福利水平 滿意度 2 t 3 3 差異理論修正模型 m i c e l ia n dl a n e 認為福利系統(tǒng)的滿意取決于二個決定因素的比較 當(dāng)這兩個 因素配合的情況愈近 則對福利系統(tǒng)滿意度較高 感知系統(tǒng)如何運作 受到系統(tǒng) 運作的效率及效果的影響 見圖2 3 1 系統(tǒng)運作的效率因素 首先由效率系統(tǒng)提供較優(yōu)的財務(wù)或心理價值的福利 第二 員工感知福利系 統(tǒng)有效率時 可能會相信雇主會實現(xiàn)他的承諾 如果雇主家里復(fù)雜的申請程序及 延遲給付 會使員工認為受到欺騙 有關(guān)系統(tǒng)運作的效率因素包括了 1 申請福利的給付速度 一個福利系統(tǒng)若處理福利申請的速度很慢 將會 擴大在感知系統(tǒng)應(yīng)如何運作與感知系統(tǒng)運作方式間的差距 2 手續(xù)煩雜程度 一個福利系統(tǒng)應(yīng)要較少的紙上作業(yè) 將影響員工感知系 統(tǒng)應(yīng)如何運作感知與系統(tǒng)運作方式間的差距 3 回應(yīng)員工的問題 當(dāng)福利人員能夠正確且迅速回答員工問題 將會提高 員工較高的福利價值 2 影響福利系統(tǒng)運作的效果因素 效果因素也會影響員工對系統(tǒng)應(yīng)如何運作的感知 員工相信一個好的系統(tǒng)是 可以將個人的差異考慮進去 及能因應(yīng)員工需求與欲望的改變而能彈性變動 當(dāng) 碩士學(xué)位論文 福利能夠考慮個人的差異 才會使得員工與其他參考組織比較時 不會覺得不公 平 包括 一 系統(tǒng)運作 的效率因 素 系統(tǒng)運作 的效果因 素 福利決定 過程 良好的系統(tǒng)提供高 財務(wù)或良好心理價 值的福利 雇主應(yīng)該履行所提 供福利的諾言 彈性福利考慮員工 的需求 良好的系統(tǒng)應(yīng)員工 需求相應(yīng)的調(diào)整 與其他組織相比較 良好的系統(tǒng)確定員 工福利目標(biāo)和意見 反饋 福利系統(tǒng) 的保密性 福利價值 的印象 對系統(tǒng)的經(jīng)驗 感知系統(tǒng) 的如何運 作 福利系統(tǒng) 滿意 感知系統(tǒng) 運作方式 圖2 3 i c e iia n dl a n e 福利系統(tǒng)決定滿意模型 1 經(jīng)常允許員工改變其福利項目 可因員工需求欲望的不同而經(jīng)常調(diào)整福 利 2 為了提供最好的福利事先所做得活動 可以向員工收集資料 問卷調(diào)查 及詢問對目前福利的改善意見 提供最好的福利給員工 3 經(jīng)常改變所提供的福利項目及水平 可因員工需求欲望的不同而經(jīng)常調(diào) 整 4 員工參與福利計劃的過程 5 選擇福利 如彈性福利計劃 6 其他福利系統(tǒng)的知識 員工對其他福利系統(tǒng)的知識 將影響系統(tǒng)應(yīng)如何 福利滿意度對r r 企業(yè)員工離職傾向影響的實證研究 應(yīng)作的感知 因為它可能影響員工的需求與欲望 假如員工知道其他公司所提供 的情況 他們也希望公司能夠跟進 因此對其他系統(tǒng)的知識會影響福利系統(tǒng)的滿 意度 2 1 3 4 福利滿意度前因和結(jié)果的擴展模型 w i l l i a