測評工具在銷售人員甄選中的輔助運用.doc

測評工具在銷售人員甄選中的輔助運用工藝資源網(wǎng)副總經(jīng)理李泉林毋庸置疑，在大多數(shù)的企業(yè)中，都把建設(shè)一支精干的銷售團隊作為運營重點，甚至還存在很多的企業(yè)特別是中小企業(yè)，本身就是以銷售能力作為唯一的競爭力或者生存能力。在這樣的背景下，銷售人員入職以后，提升企業(yè)培養(yǎng)銷售人員的能力、創(chuàng)造企業(yè)留住精英銷售的機制就顯得非常的重要；而銷售人員入職之前呢，選擇和甄別工作則是前提性的工作了，尤為重要。結(jié)合本人近年在銷售管理工作中的經(jīng)歷，本文談?wù)勪N售人員的甄選工作中測評工具的一些輔助運用。一、銷售人員個人素質(zhì)的冰山模型美國學(xué)者斯潘塞1993年提出著名的素質(zhì)冰山模型，將個人素質(zhì)分為：“冰山以上部分”包括基本知識、技能，“冰山以下部分”包括社會角色、自我概念、特質(zhì)（性格）和動機。他同時提出，“冰山以上部分”是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展；而“冰山以下部分”，是人內(nèi)在的、難以測量的部分，它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。本人認為：由于銷售人員的工作特點，“冰山以下部分”不僅起著關(guān)鍵性的作用，而且還起著決定性的作用，因為對于銷售人員而言，知識和技能相對不足，但特質(zhì)（性格）符合、動機強烈，那么知識和技能是很容易通過培訓(xùn)和實踐和改變的；但反之，如果特質(zhì)（性格）和動機不對路，那么優(yōu)秀的知識、技能也將無以作為。在甄選實踐中，也確如斯潘塞所言，知識、技能很容易了解和測量，只要我們通過研究簡歷、在面試中問一些問題、了解應(yīng)聘者的過往經(jīng)歷和成績就能基本上有大致不差的判斷。而特質(zhì)（性格）和動機，雖然我們也可以在面試中觀察出一定的信息，但還遠遠不能得出結(jié)論，因為這個屬于“冰山以下的部分”，是“屬于內(nèi)在的，難以測量的”。但越是難以測量，越是重點，越說明這個環(huán)節(jié)的意義重大，基于此，銷售人員的甄選者應(yīng)當(dāng)認識到：1、 我們應(yīng)加強學(xué)習(xí)與摸索，提高在短時間內(nèi)觀察、分析銷售應(yīng)聘者特質(zhì)（性格）的能力與動機識別的能力。2、 以“嘗試建模提煉運用”的循環(huán)模式，建設(shè)屬于適合自己企業(yè)的銷售人員測評體系，特別是對特質(zhì)（性格）和動機的部分。二、銷售人員的勝任素質(zhì)與可選擇的測評工具根據(jù)國內(nèi)外一些文獻以及本人所建的銷售人員模型庫中的提煉，認為：銷售人員的勝任素質(zhì)，可以從動機、人格、行為模式、思維、專業(yè)知識幾個方面去著手，從測評的角度而言重點就是動機和人格。1、 動機：動機毫無疑問是銷售人員的第一考察重點。在這一方面，美國教授大衛(wèi)麥克里蘭提出了三種需要（動機）理論，他認為個體在工作情境中有三種重要的動機或需要：成就動機（Need for achievement）爭取成功希望做得最好的需要；親和動機（ Need for affiliation）建立友好親密的人際關(guān)系的需要；影響動機（Need for Power）影響或控制他人且不受他人控制的需要。而國內(nèi)目前已經(jīng)有測評銷售人員動機的產(chǎn)品，缺點是動機測試容易受到應(yīng)測者的干擾，且需要付費，在一開始面試環(huán)節(jié)如果導(dǎo)入，成本偏高；另外，畢竟動機方面，在無法實施測評的情況下，如果面試官掌握了一些動機的理論和知識，靠面試也能發(fā)現(xiàn)端倪。2、 人格：人格是銷售人員考察的主體。在人格測評上的工具非常多，除去一般運用于精神病理層面的MMPI、16PF、EPQ外，適用于職業(yè)測評的有MBTI和DISC。MBTI首先是測試題量不少，重點是需要認證機構(gòu)來認證，這樣運用在銷售人員的初步篩選就顯得費用過高了；所以實踐中推廣得比較好的是DISC，而DISC的題量不多，簡化版本的一般就30題左右，有利于在簡短的時間內(nèi)完成測評工作，同時由于沒有標(biāo)準(zhǔn)化和認證要求，每個企業(yè)都可以自行掌握。與此同時，銷售人員在客戶分析中也經(jīng)常用到DISC對于人格的描述?；诖?，本人推薦基本可以使用DISC來做人格測評。3、 行為模式、思維、專業(yè)知識：由于重要性的遞減，這些要素的評定，不是都需要測評工具來實現(xiàn)，比如，行為模式中的 “影響藝術(shù)”“表達藝術(shù)”“沉穩(wěn)自制”等都可以通過行為面試法進行考察；專業(yè)知識可以直接考試或者通過入職培訓(xùn)來完成；思維模式雖然有一些工具可以進行測評，但在有限的甄選時間中，對于這個項目是可以延后或者暫時放棄的。三、動機與人格測評運用的實踐經(jīng)驗1、動機測評動機測評包含3個子項目：成就動機、親和動機、影響動機。（1）成就動機：具有強烈的成就動機的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個人的成就感。高成就動機者事業(yè)心強，有進取心，敢冒一定的風(fēng)險，比較實際，大多是進取的現(xiàn)實主義者。應(yīng)測的銷售人員如果成就動機高的，屬于正向的錄用參考，即成就動機越高，越值得錄用。（2）親和動機：親和動機就是尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。高親和動機的人更傾向于與他人進行交往，至少是為他人著想，這種交往會給他帶來愉快。高親和動機者渴望友誼，喜歡合作而不是競爭的工作環(huán)境，希望彼此之間的溝通與理解，他們對環(huán)境中的人際關(guān)系更為敏感。有時，親和動機也表現(xiàn)為對失去某些親密關(guān)系的恐懼和對人際沖突的回避。親和動機要按照業(yè)務(wù)的實際特點來看，業(yè)務(wù)特點屬于一次性的銷售、銷售單值較低、或者出單速度比較快的，應(yīng)測的銷售人員如果親和動機過高，則不容易迅速出單，屬于負向的錄用參考，即親和動機越高，越謹慎錄用。反之，業(yè)務(wù)特點屬于關(guān)系型的、銷售單值高或需要多次往來的、有續(xù)約要求或者后續(xù)業(yè)務(wù)的、客戶服務(wù)型的，應(yīng)測的銷售人員的親和動機高的，就比較合適。但在錄用這類人后，要注意在促單上進行輔導(dǎo)和跟進，避免產(chǎn)生“客情關(guān)系好，銷售進展差”的結(jié)果。在本人的銷售模型庫中，確實存在這樣的案例，和客戶關(guān)系很容易建立，親和力特別好，感染力也很強，客戶也很喜歡銷售人員，關(guān)鍵的就是每個月的銷售單數(shù)很少，所以親和動機高的銷售的這個問題值得注意。（3）影響動機：影響動機是指影響和控制別人的一種愿望或動機。影響動機較高的人喜歡支配、影響他人，喜歡對別人“發(fā)號施令”，注重爭取地位和影響力。他們喜歡具有競爭性和能體現(xiàn)較高地位的場合或情境，他們也會追求出色的成績，但他們這樣做并不象高成就動機的人那樣是為了個人的成就感，而是為了獲得地位和權(quán)力或與自己已具有的權(quán)力和地位相稱。影響動機是管理成功的基本要素之一。毫無疑問，應(yīng)測的銷售人員的影響動機高的，也屬于正向的錄用參考，即影響動機越高，越值得錄用。而且此類人員未來還比較容易成長為銷售管理人員。但在錄用這類人后，要注意在逼單上進行輔導(dǎo)，避免“過緊地跟進或者逼迫客戶”造成的客情關(guān)系影響；管理上也要注意這類人特點，他們不容易接受別人的指手劃腳或者影響，容易產(chǎn)生對抗或者抵制情緒。動機測評中的3個子項目中，其中成就動機或影響動機，必須有一個保持高位，否則就可能面臨動力不足的問題了。在本人的銷售模型庫中，銷售業(yè)績屬于前1/3的，至少85%以上都是這兩個動機中至少有一個處在高位的。2、人格測評本人的實踐都是以DISC來做的，所以本文就以這個測評工具作說明。DISC其實是4個英文單詞的縮寫，分別是Dominance（支配型）、Influence（活潑型）、Steadiness（支持型）、Compliance（完美型）。分別代表著4種性向因子，每個人都存在4種性向因子，只是在分布上存在高低值的差異，進而代表了每個人的性格差異。其實，DISC和很流行的PDP測試完全是一回事。PDP展現(xiàn)出個人的“自然本我的基本行為”、“對環(huán)境的反應(yīng)-即工作中的行為”和“可預(yù)測的行為模式-即未來的行為模式”。比較容易讓大家記憶的是，PDP采用了五種動物來對應(yīng)這些性格：老虎對應(yīng)支配型；孔雀對應(yīng)活潑型；考拉對應(yīng)支持型；貓頭鷹對應(yīng)完美型；變色龍對應(yīng)以上4種類型的綜合體。（1）老虎（支配型）：有自信，夠權(quán)威，決斷力高，競爭性強，喜歡評估，企圖心強烈，喜歡冒險，個性積極，競爭力強，有對抗性。不通過測評觀察這類型的行為特點：交談時進行直接的目光接觸；有目的性且能迅速行動；說話快速且具有說服力；運用直截了當(dāng)?shù)膶嶋H性語言；辦公室掛有日歷、計劃要點。應(yīng)測的銷售人員，如果老虎分值較高或者屬于典型的老虎特征，毫無疑問是正向的錄用參考。另外，一般情況老虎分值高的，動機測評中的影響動機也較高，故而在錄用和管理上可以參考影響動機高的人。（2）孔雀（活潑型）：很熱心，夠樂觀，口才流暢，好交朋友，風(fēng)度翩翩，誠懇熱心，熱情洋溢，個性樂觀，表現(xiàn)欲強。不通過測評觀察這類型的行為特點：運用快速的手勢；面部表情特別豐富；運用有說服力的語言；時時能給人很多驚喜和鼓舞人心的東西，很有創(chuàng)造力；具有高度的表達能力；社交能力極強；幽默。一般情況，在面試的時候，面試官都會很容易識別出這類人，而且作為銷售人員的甄選者，面試官也會天然地喜歡這類人員。應(yīng)測的銷售人員，如果孔雀分值較高或者屬于典型的孔雀特征，也是正向的錄用參考。（3）考拉（支持型）：很穩(wěn)定，夠敦厚，溫和規(guī)律，不好沖突，行事穩(wěn)健，強調(diào)平實，有過人的耐力。不通過測評觀察這類型的行為特點：面部表情和藹可親；說話慢條斯理，聲音輕柔；使用贊同型、鼓勵性的語言?？祭偷娜艘欢ǔ潭壬蠈?yīng)于動機測評中親和動機比較高的人，應(yīng)測的銷售人員，如果考拉分值較高或者屬于典型的考拉特征，就要看具體的業(yè)務(wù)特點了，一般作為中性或者負向的錄用參考，服務(wù)型的銷售除外。（4）貓頭鷹（完美型、精確型）注重細節(jié)，條理分明，責(zé)任感強，重視紀(jì)律，保守，分析力強，精準(zhǔn)度高，喜歡把細節(jié)條例化，個性拘謹含蓄。不通過測評觀察這類型的行為特點：很少有面部表情；動作緩慢；使用精確的語言，注意特殊細節(jié)；行事風(fēng)格重規(guī)則輕情感。貓頭鷹型的人一般性格內(nèi)斂，也不大適合做銷售。在PDP測評中是典型的這個類型的人，本人一般就直接先刷了。（5）變色龍（綜合型）“變色龍”中庸而不極端，凡事不執(zhí)著，韌性極強，擅于溝通，是天生的談判家，他們能充分融入各種新環(huán)境新文化且適應(yīng)性良好。不通過測評這類人員短時間一般看不出其行為特點。一般情況，這個分值是不參考的，只參考前面4項分值進行分析，除非應(yīng)測的銷售人員是典型的變色龍型。如果是典型的變色龍的話，那么也是當(dāng)作正向的錄用參考。在人格測評中，分類的工具很多，比較容易使用的，除了本文提到DISC和PDP，如九型人格也都可以運用于銷售的測評。本人認為，如果能熟練地掌握2-3種的測評工具，并加以對照、互為組合，一定能更容易練就一雙火眼金睛。最后，一定提醒兩點：1、 由于推薦或者一般實施的測評，題量都比