勞務派遣存在的問題及對策.doc

.寫勞務派遣方面的論文，現(xiàn)在已經(jīng)不難了，百度一下“勞務派遣”可以搜索到很多很多。關鍵看你寫作的角度和方向，從你要論述的觀點角度搜索才最有效。一般理論性的論述，可以從如下幾個方面開展： 1、勞務派遣的歷史、由來，尤其是國內(nèi)的發(fā)展和現(xiàn)狀，結合勞動合同法對勞務派遣的新規(guī)定；2、國內(nèi)勞務派遣可能存在的問題、勞務派遣存在的必然性分析；3、現(xiàn)今不同角度（勞動者、勞務派遣輸入單位、勞務派遣服務機構）對最近法律法規(guī)的理解、觀點等分析；4、勞務派遣可行性操作分析。當前位置:畢業(yè)論文網(wǎng) 畢業(yè)論文范文 其他畢業(yè)論文 人力資源管理師論文勞務派遣存在的問題及對策發(fā)布時間:2011-07-28 來源:應屆畢業(yè)生求職網(wǎng)摘要】：本文通過深入分析我國勞務派遣的存在的問題及其產(chǎn)生的原因，從國家立法、執(zhí)法、政府管理、企業(yè)管理等方面提出了完善對勞務派遣的立法，增強員工自我保護意識，加強政府監(jiān)管力度，強化對勞務派遣企業(yè)的規(guī)范、管理，創(chuàng)建和諧的勞動關系和社會秩序?！娟P鍵詞】：勞務派遣 勞動法 和諧 勞動關系一、勞務派遣的概念 勞務派遣也稱人才租賃、人力資源派遣、人力資源外包等，是指勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協(xié)議，由勞動者派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機構從中獲得收入的經(jīng)濟活動。二、勞務派遣存在的問題 隨著市場經(jīng)濟體制在中國的逐步健全和勞動用工制度改革的深入推進，企事業(yè)單位的用人自主性和獨立性逐漸加強，他們開始尋求更為靈活的用工方式來獲得人力資源和經(jīng)營效益。而人力資源外包機構提供的勞務派遣服務正好滿足了用人單位的這種需求。1979年11月16日，隨著北京外企服務集團第一次將一名中國雇員成功派往外商駐華機構，勞務派遣業(yè)在國內(nèi)從無到有，從小到大，是和中國的社會主義市場經(jīng)濟體制一起產(chǎn)生、同時發(fā)展起來的。 但作為一個新生事務，目前，我國勞務派遣業(yè)還處于起步、發(fā)展階段，我國承認勞務派遣的合法性，但對于勞務派遣尚未有專門立法予以規(guī)范。在缺乏規(guī)范的情況下，勞務派遣在運作當中也暴露出以下幾個方面的問題： 勞動者的權益缺乏保障 在勞務派遣法律關系中，涉及三個主體、兩個法律關系。三個主體為：派遣機構、用人單位、勞動者；兩個法律關系為：一是派遣機構與用人單位之間的勞務合同關系，勞務合同關系由合同法調(diào)整；二是派遣機構與勞動者之間的勞動合同關系，勞動合同關系由勞動法及相關法律法規(guī)調(diào)整。正是勞務派遣本身存在復雜的法律關系，致使在勞務派遣過程中勞動者的權益難以得到保障：1.在勞務派遣中，勞動力的雇傭和使用分離，勞動者與用人單位不存在合同關系，雖然派遣機構與用人單位之間勞務派遣合同的內(nèi)容涉及勞動者的權利義務，但勞動者并非勞務派遣合同的主體，因此在發(fā)生勞動爭議的時候，勞動者的合法權益得不到保障。特別是目前，從事勞務派遣的企業(yè)，一般都與用人單位都簽定有勞務派遣協(xié)議書，但只與部份勞動者簽定勞動合同，更別說給勞動者辦社保?！景咐堪盖椋恨r(nóng)民工張某在某建筑公司打工近16年，2004年6月公司讓其待崗后一直未安排工作，未給付任何補償且未繳納三險，張某起訴要求確認其與建筑公司之間存在勞動關系，并要求公司為其補繳三險。法院經(jīng)審理查明，該建筑公司與某農(nóng)民工整建制隊伍簽訂有建筑勞務合作合同，該合同后所附的外地施工企業(yè)職工花名冊中含有張某的名字。合同約定由整建制隊伍提供勞務人員，建筑公司提供勞務費。但對于勞務人員的社會保險繳納義務人，雙方均未約定。整建制隊伍也未與張某簽訂勞動合同，故法院認定張某與建筑公司之間存在事實勞動關系，判決由其根據(jù)某市規(guī)定為張某繳納養(yǎng)老及失業(yè)保險。2.勞務派遣合同約定不明確或者違反法律規(guī)定，履行合同過程中有可能因用人單位的過錯使勞動者的利益受到損害?！景咐?案情：公司的一批員工是通過勞務派遣的方式使用的，按照務派遣協(xié)議規(guī)定，公司在使用這批員工的時候，應該向他們支付的工資和社會保險，都要按月交給勞務派遣公司，由勞務派遣公司支付。 有一天，一個叫李的員工發(fā)生了工傷。李受傷事件發(fā)生以后，公司通知勞務派遣公司，要勞務派遣公司去給李申報工傷，做工傷認定和勞動能力鑒定。鑒定下來傷殘等級以后，勞務派遣公司就可以通過社保中心，或者社保經(jīng)辦機構，把李因工傷而影響的收入從社保基金中領回來，轉(zhuǎn)交給他。 但是還有一個問題沒有解決，即李因工傷而停工期間的工資由誰來發(fā)放。李發(fā)生工傷以后，他要治療，要請病假，在治療和病假期間，是公司支付他的工資呢，還是勞務派遣公司支付他的工資呢？李找公司要錢，公司不給。公司負責人說：“你不是我們單位的員工，為什么找我們要停工期間的工資，你應該找派遣公司去要?！苯Y果李就找勞務派遣公司要，勞務派遣公司的負責人說：“我們公司不負擔你的停工期間工資，你是在公司發(fā)生的工傷，因此你的停工期間工資應該由公司來負擔?！苯Y果，公司和勞務派遣公司推來推去。 3.在現(xiàn)實中，逆向勞務派遣的企業(yè)大量存在，尤其是國有企、事業(yè)單位，是引發(fā)勞動糾紛的重要原因。逆向勞務派遣包括以下兩種類型：一是勞動者已經(jīng)與用人單位存在事實勞動關系，但用人單位卻不與其簽訂勞動合同，而是出于規(guī)避風險的考量，讓其與勞務派遣機構簽訂勞動合同后，以派遣機構員工的名義在原用人單位繼續(xù)從事勞動；二是勞動者已經(jīng)與用人單位存在勞動合同關系，用人單位出于規(guī)避風險的考量，讓勞動者改與勞務派遣機構簽訂勞動合同后，以派遣機構員工的名義在原用人單位繼續(xù)從事勞動。 逆向勞務派遣，是一種借用勞務派遣名義、逃避法律責任的逆向派遣，或叫反向勞務派遣，其實就是假派遣，其實質(zhì)是借用勞務派遣的形式，來掩蓋和規(guī)避真實存在的勞動關系?！景咐?案情：1998年5月，王某進上海某服裝公司從事包裝工作，雙方未簽訂勞動合同。2000年12月1日，該服務公司與某人力資源公司簽訂一份勞務協(xié)議，約定：人力資源公司輸出包括王某在內(nèi)的311名勞務人員，服裝公司與勞務人員簽訂上崗合同并報人力資源公司備案；勞務人員工作期間有服裝公司管理，勞動報酬由服裝公司發(fā)放，工資清單由服裝公司提供給人力資源公司。2001年4月18日，因發(fā)生勞動爭議，王某未到公司上班。王某于6月上旬得知服裝公司將其退回人力資源公司，遂于6月18日向勞動爭議仲裁委提出仲裁申請。王某認為，其雖然與人力資源公司簽訂了勞務使用合同，但其工作崗位、工資發(fā)放形式并未改變，其應與服裝公司存在事實勞動關系。 仲裁委以王某與服裝公司無勞動關系為由作出了對王某的請求不支持的裁決。王某不服訴至法院。一審法院認為，王某到服裝公司工作，服裝公司按月支付勞動報酬，雖未簽訂勞動合同，但已形成事實勞動關系。王某雖與人力資源公司簽訂過勞務合同，但這并不說明王某與服裝公司協(xié)商變更了勞動關系主體。鑒于王某與服裝公司從未辦理過解除勞動合同的手續(xù)，王某自始在原崗位工作的事實，法院認定服裝公司與王某有勞動關系。4.在勞務派遣中，同工不同酬普遍存在，這也是某些企業(yè)選擇勞務派遣方式的本意，即降低用工成本。混業(yè)經(jīng)營現(xiàn)象普遍 從目前的勞務派遣企業(yè)情況看，很少有純粹的勞務派遣組織，大多是以勞務承包或勞務中介為主，兼營勞務派遣，因些在經(jīng)營、管理上存在很多漏洞。勞務派遣機構經(jīng)營機構的經(jīng)營性質(zhì)不明確，政府沒有出臺相關法律來進行管理和規(guī)范。勞務派遣是一種特殊的勞務經(jīng)濟，其經(jīng)營的業(yè)務還沒有法律的明確規(guī)定。企業(yè)無法按業(yè)務內(nèi)容進行登記注冊；如何核算勞務派遣企業(yè)的收入，依據(jù)什么稅法，目前都沒有規(guī)定。 正在從業(yè)的機構有些是經(jīng)過政府許可的，有些是擅自開展的；有的能守法經(jīng)營，有的漠視勞動法，沒有正式的法律來進行管理和規(guī)范。（四）目前還沒有專門的政府部門對其經(jīng)營資質(zhì)和經(jīng)營業(yè)務進行審批，可能造成盲目發(fā)展的局面。三、勞力派遣存在問題的解決對策加強對勞務派遣的勞動保障監(jiān)察，以維護勞動者的合法權益。1首先要加強對勞務派遣機構的資質(zhì)進行監(jiān)察，對有任何不良從業(yè)紀錄的勞務派遣機構進行徹底封殺。2.加強對勞務派遣機構與勞動者簽訂的勞動合同內(nèi)容的監(jiān)管，對于容易引起侵害勞動者權益的條款如社保、工資、工傷等方面做出明確規(guī)定。（1）勞務派遣企業(yè)必須為勞動者繳納社會保險費，正式職工正常繳費，臨時勞務派遣人員參照其他規(guī)定繳費。針對流動就業(yè)者的情況，應該積極推動建立全國統(tǒng)一的社會保險帳戶。（2）勞動者工資的支付勞務派遣合同是勞動合同的基礎，要勞務派遣合同及勞動合同中對工資支付的標準、方式均做明確約定。對于要在勞務派遣合同中規(guī)定工傷事故責任的承擔受派單位作為勞動者的實際用人單位，負有為勞動者提供勞動安全衛(wèi)生保障的義務。 制定相關政策規(guī)定要求必須分業(yè)經(jīng)營，勞務派遣機構不得同時經(jīng)營勞務承包、勞務中介和勞務代理，扶持一批守法經(jīng)營、專業(yè)的勞務派遣公司，將公益性勞務派遣納入再就業(yè)政策體系。制定相關政策規(guī)定，對不同經(jīng)營對象、經(jīng)營領域的勞務派遣公司設置不同的注冊資金等要求；制定勞務派遣企業(yè)工商登記的類別、稅率，使其法律地位明確。（四）建立專門的政府部門對勞力派遣業(yè)進行其經(jīng)營資質(zhì)和經(jīng)營業(yè)務進行審批和監(jiān)督管理。 四、結束語總之，穩(wěn)定、和諧的勞動關系是社會穩(wěn)定、和諧的重要因素，國家、政府在經(jīng)濟發(fā)展過程中，既要重視資本擁有者的利益，也要重視勞動者等弱勢群體利益的保護；既要重視經(jīng)濟競爭力的加強，也要努力實現(xiàn)社會的公平、公正，以實現(xiàn)國家、社會的可持續(xù)發(fā)展?！緟⒖嘉墨I】：（1）暨南大學教授何問陶 廣東非公有制企業(yè)勞資關系問題的現(xiàn)狀及對策 國務院參事室網(wǎng)站 2006年10月16發(fā)表（2）中國地質(zhì)大學人文與經(jīng)濟管理學院 高沫麗 汪安佑 企業(yè)勞資沖突現(xiàn)狀分析 中國科技論文在線網(wǎng)站 第3、4頁（3） 官昌清 當前勞動爭議案件的特點、原因及解決對策 中國法院網(wǎng) 2006年12月26日發(fā)表（4）社會保障論壇 健全勞動法律體系，保護勞動者權益 北京勞動保障網(wǎng) 2007年7月5日發(fā)表勞務派遣對企業(yè)人力資源管理的消極影響勞動合同法對企業(yè)用人策略的影響勞動合同法專章專節(jié)調(diào)整、規(guī)范和限制了廣州勞務派遣行為，為企業(yè)合法使用勞務派遣人員提供了法律保證的同時，也很大程度上限制了企業(yè)的用工行為。于是有些企業(yè)在用人策略上產(chǎn)生動搖，存有疑慮，影響了企業(yè)的正常發(fā)展。2008 年 1 月 1 日正式實施的勞動合同法的第五章中整整用了第二節(jié)共十一個條款來規(guī)范勞務派遣。一、規(guī)范勞務派遣單位的設立，提高了勞務派遣企業(yè)的準入門檻；二、對勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同作出特別規(guī)定。尤其是規(guī)定了勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照最低工資標準，向其按月支付報酬；三、針對勞務派遣的特殊性，對被派遣勞動者的權利作了一些特別規(guī)定。包括規(guī)定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益；四、限定勞務派遣崗位的范圍。規(guī)定勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；五、規(guī)定用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任。勞動合同法特別規(guī)定，在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任?；诜蓪ζ髽I(yè)使用勞務派遣員工的種種限制，很多企業(yè)的人力資源管理者開始對其企業(yè)用人策略上有所動搖，對是否繼續(xù)使用勞務派遣這種用工模式存有疑慮：是繼續(xù)用勞務派遣人員？還是用人力資源外包服務？如果繼續(xù)使用勞務派遣人員，是否能在企業(yè)其他崗位（指非臨時性、輔助性和替代性崗位）上使用勞務派遣用工？勞動合同法對勞務派遣用工的限制和約束，成為企業(yè)管理者對用人策略搖擺不定的根源所在。濫用勞務派遣員工給企業(yè)帶來風險勞動合同法第 66 條規(guī)定：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。但是有些用人單位在享受勞務派遣帶來的諸多方便和利益的同時，已經(jīng)把勞務派遣的范圍慢慢擴張，甚至擴張到企業(yè)高層和重要的崗位上。因此企業(yè)必須面對一些由此帶來的種種風險。1、勞務派遣員工難以實現(xiàn)企業(yè)的長遠目標企業(yè)要有長遠發(fā)展，就要有長期的人力資源規(guī)劃。同時，職位越高的人，價值體現(xiàn)所用的時間越長，短期內(nèi)不可能指望派遣來的高級人才能給企業(yè)創(chuàng)造顯著的價值。好的企業(yè)管理者不會僅以幾個月或者半年作為所聘用的高級職業(yè)經(jīng)理人的評價時間，而真正的高級人才中恐怕也沒有哪一個敢承諾短期內(nèi)會使企業(yè)發(fā)生重大改變。2、企業(yè)對被派遣人員管理不善會影響企業(yè)發(fā)展激勵員工的三個重要方面是:企業(yè)理想、員工參與程度和薪酬體系。實際上，這些方面滿足了員工的不同層次的要求。而用人單位對于勞務派遣人員一般來說，只是基本上滿足了薪酬層次的問題。隨著員工能力的不斷提高，員工希望有更多的機會參與公司的管理，這本身符合馬斯洛的需求層次理論。而企業(yè)理想則是最高層次的需要。三者密不可分，互為補充，相互轉(zhuǎn)換，達到一種平衡。而一旦這種平衡被打破，將導致員工的不滿，員工的不滿自然導致企業(yè)及顧客的不滿。3、企業(yè)的內(nèi)部機密容易被派遣人員泄露若用人單位接收派遣人員的目的是為了讓其完成臨時需要但又缺乏人手去完成的某一個項目。為了更好的完成這個項目，用人單位會給予派遣人員更多接觸公司事務的機會，無意中就會把內(nèi)部機密透露給派遣人員。而受派遣人員與用人單位只是一種短期關系，這種關系結束后，派遣人員又開始在不同的公司間流動，就不可避免把機密泄露給其他公司。特別是中高層人才的流動，帶走的將是更為重要的內(nèi)部機密，將使企業(yè)面臨更大的風險。另外，雇用派遣人員也容易造成責任不清，權責不明，派遣人員會將自身遭遇的風險轉(zhuǎn)換成為企業(yè)的用人風險。4、被派遣人員缺乏歸屬和認同感，導致企業(yè)管理的混亂在派遣的模式下，勞動者與用人單位沒有隸屬關系，只是在短期內(nèi)為用人單位服務。勞動者對用人單位幾乎沒有感情寄托，不同的用人單位，對他們來說只是不同的工作地點而已。那么，對用人單位的日常管理來說，建立怎樣的激勵和約束機制?怎樣培養(yǎng)這些勞動者的歸屬感和認同感?以及如何激勵其潛能的發(fā)揮等都是擺在用人單位管理者面前的現(xiàn)實問題；勞務派遣的出現(xiàn)也給用人單位的文化建設提出了挑戰(zhàn)。勞務派遣需要的是一種開放的、多元化的組織文化，已有的組織文化是否與派遣的用人模式相匹配也是一個嚴峻的問題。3.2.3 非法使用勞務派遣員工影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展勞動合同法第 62 條和 63 條明確規(guī)定了用工單位應履行的義務和被派遣勞動者享有與用工單位同工同酬的權利。但是，現(xiàn)實情況是：勞務派遣用工形式成為用人單位的“秘密武器”，派遣員工權益受損現(xiàn)象屢見不鮮。長此以往，派遣員工不在沉默中滅亡，就在沉默中爆發(fā)，將給企業(yè)的健康發(fā)展帶來了諸多隱患。如前文所述，在勞務派遣中，從企業(yè)的角度來看，使用派遣員工的直接動機有兩個：一是可以“用之即來，揮之既去”，不存在雇用正式員工帶來的種種風險和麻煩；二是可以降低用工成本，用人單位為了不合理地壓縮勞動力成本而以勞動力派遣替代正規(guī)就業(yè)。用工單位不能對勞動力派遣勞工與正式員工一視同仁，并非基于勞動生產(chǎn)率因素合理決定勞動報酬差異，存在對派遣員工的歧視，采取基于身份的差別待遇，甚至無視勞動者的人身、財產(chǎn)安全，無視產(chǎn)品和服務安全，在一些涉及產(chǎn)品服務安全的關鍵性崗位采用勞動力派遣型工作安排，一些有毒、有害等危險性的工作崗位采用勞動力派遣型工作安排。為了實現(xiàn)利益最大化，用人單位可能借機規(guī)避法律義務，損害派遣員工的權益。從派遣員工的角度來看，在目前勞動力供給大于需求的情況下，他們處于明顯的弱勢地位。為了保護來之不易的飯碗，即使明知自己的權益受到了損害，有時也敢怒不敢言。更何況在勞動力派遣機構和用工單位的夾縫中，他們顯得更加被動和無奈。不再沉默中滅亡，就在沉默中爆發(fā)。長此以往，派遣員工會對企業(yè)產(chǎn)生不滿，若出現(xiàn)消極怠工等甚至更為嚴重的不利于企業(yè)的事情發(fā)生，將會影響企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。勞務派遣單位體制不健全，影響企業(yè)正常使用派遣員工目前，我國所謂的勞務派遣機構大多是以勞務承包或勞務中介為主，兼營勞動力派遣，專業(yè)性勞務派遣機構較少。我國勞務派遣業(yè)自 90 年代末興起以來雖已獲得快速發(fā)展，但至今為止，雖然剛有了立法保障，但是在登記注冊、核算收入、稅法等方面都存在一定程度的制度缺口，致使沒有專門部門對其經(jīng)營資質(zhì)和經(jīng)營業(yè)務進行審批，相關部門對勞務派遣進行管理時也缺乏相應的法律依據(jù)。勞務派遣業(yè)缺乏健全的行政管理體系，導致了該行業(yè)存在無序競爭和缺乏規(guī)范等系列問題?，F(xiàn)實中，勞務派遣企業(yè)只與接收單位以勞務派遣形式長期使用的勞動者簽訂勞動合同，與其他大部分勞動者都不簽訂合同，并且合同期一般以接收單位的一次性用工期限為準；終止和解除勞動關系一般也不支付經(jīng)濟補償金；除接收單位要求外，大部分企業(yè)都沒有給勞動者繳納社會保險費；大部分企業(yè)也沒有考慮勞動者對于培訓、轉(zhuǎn)正定級、職稱評審、職務晉升、休假、福利津貼、參與決策、參加黨團活動等的權利。 無論是從勞動力派遣機構的準入門檻，還是從管理體系和勞動保障法律法規(guī)方面的資質(zhì)看，對勞動力派遣機構都缺乏必要的監(jiān)察機制，造成濫設派遣機構，濫用勞務派遣用工形式，侵犯勞工合法權益的行為司空見慣。企業(yè)在這種狀況下，對派遣員工的選拔、簽訂合同、任用、管理等方面缺乏外部環(huán)境的保障，影響了企業(yè)正常使用派遣員工。三方關系不明確，影響企業(yè)對勞務派遣員工的管理。勞務派遣涉及三方主體：派遣機構、派遣員工和用工單位。一般來說，用工單位和派遣機構存在民事關系，而派遣機構與派遣員工存在勞動關系，這是沒有爭議的。但在勞務派遣中，用工單位基于何種理由得以指揮監(jiān)督派遣員工，接受其勞動給付，派遣員工和用人單位是否存在勞動關系，這是有爭議的。目前主要有兩種理論：一是主張一重勞動關系，即派遣機構而不是用人單位與派遣員工建立勞動關系。用人單位指揮監(jiān)督派遣勞工，