商業(yè)銀行行長軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn)體系研究.doc

商業(yè)銀行行長軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn)體系研究內(nèi)容提要在“十二五”時期開展對商業(yè)銀行行長軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn)的 構(gòu)建工作對于商業(yè)銀行在市場競爭中克敵制勝具有重要意義。本研究基于 行為金融的視角，借助勝任力模型，通過對11個省市共計2 620名國內(nèi)商 業(yè)銀行行長參與的大規(guī)模訪談和問卷調(diào)查，利用行為事件訪談法、焦點訪 談法、追蹤研究法、測量法以及多元統(tǒng)計分析方法對商業(yè)銀行行長的勝任 力模型進行了系統(tǒng)研究，構(gòu)建了商業(yè)銀行行長軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn)體系，明確 了軟實力任職標(biāo)準(zhǔn)。該標(biāo)準(zhǔn)包括資源配置意識、執(zhí)行力、分析性思維等9 項鑒別性勝任力和風(fēng)險意識、成本意識、正直誠實等13項基準(zhǔn)性勝任力。 基于此，本文還就如何應(yīng)用行長軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn)體系來打造職業(yè)銀行家隊 伍進行了深入探討。關(guān)鍵詞“十二五”規(guī)劃行長勝任力模型軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn) 行為金融一、在“十二五”時期構(gòu)建行長軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn)的意義“十二五”時期是我國全面建設(shè)小康社會的關(guān)鍵時期在“科學(xué)發(fā)展” 成為“十二五”規(guī)劃主題、“加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式”成為“十二五”規(guī)劃 主線的背景下商業(yè)銀行如何結(jié)合“十二五”規(guī)劃在更加激烈的市場競爭中 實現(xiàn)轉(zhuǎn)型與突破是一個緊迫的課題。在這場競爭中作為分支機構(gòu)的負責(zé)人銀行行長的人才爭奪戰(zhàn)成為焦點。如何選拔和培育合適的行長成為“十二五”時期各商業(yè)銀行面臨的重要難題而構(gòu)建軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn)體系無疑 是一種有效的路徑。在商業(yè)銀行當(dāng)前行長選拔與培訓(xùn)實踐中往往通過看候選人“硬實力” 來選拔。所謂“硬實力”是指候選人的學(xué)歷、資歷以及過往業(yè)績等直觀可見94 的條件。然而我們在管理中發(fā)現(xiàn)在選拔商業(yè)銀行行長這樣的管理崗位人才 的時候光具備“硬實力”的行長其實際業(yè)績并不一定優(yōu)秀。一些做得好的 行長之所以優(yōu)秀更是因為他們具備了行長潛在的“軟實力冶即任職者的個性 特征、自我形象、動機等行長崗位所需要的軟性素質(zhì)的集合。然而這種“軟 實力”需要一個標(biāo)準(zhǔn)這個標(biāo)準(zhǔn)怎么構(gòu)建起來呢？業(yè)界的先進經(jīng)驗表明必須 借助勝任力模型這一專業(yè)工具才能構(gòu)建行長軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn)。勝任力模型 (competency model)是指要做好某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力要素的 總和。對于商業(yè)銀行來說迫切需要結(jié)合自身的行業(yè)屬性構(gòu)建行長勝任力模型。 只有著力挖掘出行長這個崗位潛在的軟性素質(zhì)要求明晰作為中資商業(yè)銀行行 長的軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn)才能選拔與培訓(xùn)出合適的行長促進銀行業(yè)的發(fā)展。綜觀國內(nèi)外對商業(yè)銀行行長勝任特征素質(zhì)的研究由于行業(yè)的神秘性及 取樣的困難性目前對商業(yè)銀行行長的研究大都來源于經(jīng)驗總結(jié)或工作體 會而對中資商業(yè)銀行行長勝任力的實證研究處于完全空白狀態(tài)開發(fā)中資 商業(yè)銀行行長勝任力模型并進一步明晰行長軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn)體系勢在必行。 因此本課題組在中國銀行業(yè)協(xié)會和中國城市金融學(xué)會的支持下通過在北 京、廣州、西安等城市的商業(yè)銀行的走訪和問卷調(diào)查收集各類相關(guān)資料、 信息和數(shù)據(jù)運用行為事件訪談、問卷調(diào)查、數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析等科學(xué)的研究方 法開展了中資商業(yè)銀行行長軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn)體系的研究。二、行長軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn)的確定(一)樣本在中國銀行業(yè)協(xié)會和中國城市金融學(xué)會的幫助下來自全國11個省市共 計2 620名行長參加了本次研究。其中行為事件訪談了 23名行長高績效行 長13名普通績效行長10名；勝任力核檢表問卷發(fā)放過程中抽取了 210 個行長；在追蹤研究中我們在北京、廣州、武漢和成都共選取了 10名行長 候選人進行為期1年的考察；在以行長勝任力模型為基礎(chǔ)生成的量表的測評 中我們分別從東部地區(qū)的廣州和上海中部地區(qū)的武漢和西部地區(qū)的西安 和昆明等城市抽取2 370名在職商業(yè)銀行分支行行長參與在線施測獲得有效 樣本2 078個。(二）工具與材料商業(yè)銀行行長個案訪談提綱。該訪談提綱按照經(jīng)典的行為事件訪談 即bei ( behavior event interview)的形式來設(shè)計提綱的主體部分由被訪談 者對其職業(yè)生涯中三個成功事件和三個不成功事件的描述組成。商業(yè)銀行行長勝任力核檢表。參考相關(guān)文獻形成了共計59項勝95任力的核檢表。商業(yè)銀行行長勝任力編碼詞典。該詞典的勝任力以在商業(yè)銀行行 長勝任力核檢表中出現(xiàn)的勝任力為主要參考依據(jù)并在此基礎(chǔ)上作了一定 修改(徐建平 2004)。商業(yè)銀行行長勝任力測驗和g商業(yè)銀行行長年度考評表。在追 蹤研究中使用了兩個表包括以下考評要素：一是業(yè)績考核（g商業(yè)銀行 行長年度考評表）。即以g銀行原有的關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi)考核為基礎(chǔ)。 為方便跨行比較將量化的考核結(jié)果劃段分成15個等級。二是勝任力素 質(zhì)考核（商業(yè)銀行行長勝任力測驗）也分15個等級（黃勛敬和張敏 強 2007)。在線商業(yè)銀行行長勝任力測驗量表。本研究在自編量表商業(yè)銀 行行長勝任力測驗的基礎(chǔ)上形成基于互聯(lián)網(wǎng)的在線測評系統(tǒng)以評估在 崗行長勝任力發(fā)展水平及特點。數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明該量表的總信度（cron- bach琢一致性系數(shù)）為0.952。該量表的內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度、項目區(qū)分度都 達到測量學(xué)的要求。(三）研究步驟行為事件訪談。本研究嚴格按照行為事件訪談的要求進行了行長深度 訪談。行為事件訪談后我們將訪談錄音轉(zhuǎn)化成文本再根據(jù)商業(yè)銀行行 長勝任力編碼詞典進行了編碼編碼時在訪談文本中相應(yīng)的行為事件附近 寫上勝任力的代碼以及強度等級。此后對兩個獨立編碼者得到的數(shù)據(jù)進行 匯總、登錄和統(tǒng)計對優(yōu)秀組和一般組在每一勝任特征出現(xiàn)的頻次和等級的 差異進行比較分析將差異檢驗顯著的勝任特征確定下來形成模型框架。結(jié)果表明優(yōu)秀組在勝任力的平均等級和最高等級上都顯著高于一般組 勝任力評價的平均等級和最高等級都能區(qū)分效標(biāo)群體。勝任力核檢表。本研究設(shè)計了商業(yè)銀行行長勝任力核檢表把商 業(yè)銀行行長可能需要具備的軟性素質(zhì)要求羅列其中然后通過基于網(wǎng)絡(luò)的在 線問卷隨機請在職行長從核檢表中列舉的59項勝任力中選出行長工作中最 重要的15項勝任力。頻次統(tǒng)計結(jié)果見表1。表1商業(yè)銀行行長勝任力核檢表頻次統(tǒng)計排序勝任特征頻次百分比(%)排序勝任特征頻次百分比(%)1領(lǐng)導(dǎo)與決策能力188913風(fēng)險意識180872組織管理能力186904團隊協(xié)作16680續(xù)表排序勝任特征頻次百分比(%)排序勝任特征頻次百分比(%)5責(zé)任心1547513溝通能力95466明確的發(fā)展目標(biāo)1537414培養(yǎng)下屬85417成本意識1266115服務(wù)意識75368專業(yè)知識1225916成就導(dǎo)向69339學(xué)習(xí)能力1125417溝通技能673210分析性思維1105318遵守規(guī)則673211正直誠實1095319主動性582812資源配置意識1035020創(chuàng)造性5124開放式問卷調(diào)查。為了進一步構(gòu)建模型課題組還進行了大規(guī)模的開 放式問卷調(diào)查以了解在職商業(yè)銀行行長視野里的行長形象以及軟性素質(zhì)要 求。通過在廣州、上海、武漢和昆明等城市的在職行長問卷調(diào)查我們進一 步完善了行長的軟性素質(zhì)要求。初步形成行長軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)訪談數(shù)據(jù)優(yōu)秀組和一般組平均 等級分數(shù)以及最高等級分數(shù)t檢驗結(jié)果找出差異顯著的勝任力結(jié)合 商業(yè)銀行行長勝任力核檢表頻次分析中出現(xiàn)頻次最多的勝任力并參 考開放式問卷調(diào)查的結(jié)果本研究確定出績效優(yōu)秀行長勝任力以及行長共 有的勝任力構(gòu)建了 “商業(yè)銀行行長勝任力模型冶形成了行長軟實力勝 任標(biāo)準(zhǔn)初稿。三、商業(yè)銀行行長軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn)的完善與驗證“商業(yè)銀行行長勝任力模型”初稿形成后我們進行了驗證從而保證所 構(gòu)建的勝任標(biāo)準(zhǔn)體系符合商業(yè)銀行實際。驗證方法包括專家驗證、追蹤驗證 和量表驗證等。1.專家驗證。商業(yè)銀行行長軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建好后我們專門組織了 一個由金融專家、心理學(xué)建模專家和人力資源管理專家組成的研討會共同 研討構(gòu)建的商業(yè)銀行行長軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn)。在充分論證的基礎(chǔ)上與會專家97普遍比較認同該標(biāo)準(zhǔn)認為該標(biāo)準(zhǔn)包含了作為商業(yè)銀行行長所需要具備的素 質(zhì)要求。追蹤驗證。在追蹤研究中我們在北京、廣州、武漢和成都共選取了 10名行長候選人跟蹤其一整年的績效以了解這批人選在實際工作中的表 現(xiàn)進而檢驗行長軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn)的有效性。追蹤驗證結(jié)果表明達到軟實 力任職要求的行長績效都較好這在一定程度上驗證了模型以及勝任標(biāo)準(zhǔn)的 有效性。量表驗證。為了進一步驗證行長軟實力任職標(biāo)準(zhǔn)的有效性研究者依 照構(gòu)建的標(biāo)準(zhǔn)初稿（行長勝任力模型）編制了商業(yè)銀行行長行為自評問 卷請在職行長共計400人施測。施測后刪除不合適的項目形成商業(yè)銀 行行長勝任力測驗。商業(yè)銀行行長勝任力測驗共發(fā)放1 047份問卷回收923份篩選后 共得到786份有效問卷。然后將問卷隨機分半利用其中的一半數(shù)據(jù)來做探 索性因素分析另一半來做驗證性因素分析。探索性因素分析。觀測樣本計算得到kmo值是0.933bartlett球形 檢驗卡方值為11 499.46顯著性p值小于0.000以上指標(biāo)的結(jié)果都說明數(shù) 據(jù)非常適合進行因素分析。經(jīng)過多次探索分析相繼刪除題目21個剩余47 個測驗項目的因素載荷值均大于0.30最終提取出9個因素累計方差解釋 率達到55. 077% (見表2)。根據(jù)問卷項目的具體內(nèi)容對各個因素進行命名。結(jié)果顯示 9個因素 所包含的內(nèi)容與前面構(gòu)建的商業(yè)銀行行長軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn)中包含的勝任力 全部吻合。不同的是行長軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建采用的是bei方法和技 術(shù)資料是通過個案訪談獲取。這里的探索性因素分析資料是通過編制 問卷在大范圍的商業(yè)銀行行長群體中測試獲取的。這種交叉驗證說明標(biāo) 準(zhǔn)是有效的。驗證性因素分析。為了驗證商業(yè)銀行行長軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn)九維度 結(jié)構(gòu)的合理性本研究進行了驗證性因素分析。以商業(yè)銀行行長勝任力 測驗中各個分量表分數(shù)為潛變量以測驗中各個測驗項目分數(shù)為觀測變 量使用lisrel8.5程序?qū)δＰ瓦M行修正修正過程中主要參照m,及t 值等指標(biāo)進行刪減和調(diào)整。表3中的m,和m2分別是修正前后的模型擬合 指標(biāo)。項目分析性 思維與 風(fēng)險 意識 (因素1)項目團隊意 識與自項目開拓與 主動性 (因素3)項目組織協(xié)調(diào) 能力 (因素4)項目客戶導(dǎo)向與服項目執(zhí)行力項目責(zé)任感項目成就導(dǎo)向項目目標(biāo)導(dǎo)向編號編號我提升(因素2)編號編號編號務(wù)意識 (因素5)編號(因素6)編號(因素7)編號(因素8)編號(因素9)33016121906393801 82460066354a 602480 7754506875058810809240609180 61537a 7156501 64747050956068516058015056820686305669a 5772801651590161841050632a 5374301 525250 5614903335101 5378a 51653a 47464060644a 47436a 45135a 3551301 49521a 392390372610151834a 47011a 376260143129030663046868a 456230i 4077038340403表3驗證性因素分析模型擬合度評價指標(biāo)dff /dfrmseannficfim,4 017. 911 4482.7750. 0670. 750. 76m22 244. 099982.2490. 0560. 830. 84結(jié)果顯示修正后的模型m2各擬合指標(biāo)均優(yōu)于修正前的模型m, 且修 正后的模型中各個題項均與所在維度相符表述內(nèi)容相近的題目聚在同一維 度上更方便因素命名因此選擇模型m2為最佳擬合模型。通過上述量化研究本研究構(gòu)建了包括基準(zhǔn)型勝任力與超越型勝任力的 商業(yè)銀行行長軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn)體系（行長勝任力模型）見表4。表4商業(yè)銀行行長軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn)（勝任力模型)行長組別勝任力優(yōu)秀行長勝任力 (d系列）執(zhí)行力分析性思維客戶導(dǎo)向與市場意識資源配置意識創(chuàng)新與開拓意識組織協(xié)調(diào)和領(lǐng)導(dǎo)能力團隊意識公關(guān)能力信息搜尋風(fēng)險意識成本意識正直誠實行長基準(zhǔn)勝任力 (t系列）責(zé)任心專業(yè)知識培養(yǎng)下屬明確的發(fā)展目標(biāo)學(xué)習(xí)能力服務(wù)意識成就導(dǎo)向溝通技能遵守規(guī)則主動性商業(yè)銀行行長軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn)（行長勝任力模型）包括22項勝任力其 中超越性勝任力9項（d1至d9)；基準(zhǔn)勝任力包括13條（t1至t13)。行長 基準(zhǔn)勝任力（threshold competencies)即行長共有的勝任力是指作為一名合格 的行長其工作需要的基準(zhǔn)勝任力這類勝任力是行長的基本要求屬于合 格性勝任力；優(yōu)秀行長勝任力則屬于超越性勝任力（differentiating competencies) 對行長的工作績效有較強的預(yù)測能力和區(qū)分能力據(jù)此能夠區(qū)分出績 效優(yōu)秀的行長和績效普通的行長。根據(jù)調(diào)研結(jié)果我們發(fā)現(xiàn)績效優(yōu)秀的行 長之所以優(yōu)秀除了因為他們已經(jīng)具備基準(zhǔn)勝任力更是因為他們具備了許 多優(yōu)秀的勝任素質(zhì)要求。例如 “執(zhí)行力”是把銀行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動計劃實 現(xiàn)既定目標(biāo)的具體過程。對于經(jīng)營貨幣的商業(yè)銀行分支行行長來說 一方面 要“踩油門冶即為完成股東、上級行的經(jīng)營業(yè)績要求而發(fā)放貸款開展中間 業(yè)務(wù)；另一方面又要“踩剎車冶即控制風(fēng)險防范不良貸款的發(fā)生。如何在100“踩油門”和“踩剎車”之間取得平衡就考驗一位行長的執(zhí)行力?？冃?yōu)秀 的行長對此往往把握得非常好該踩油門的時候踩油門該剎車的時候就大 膽剎車進而成為一名績效優(yōu)秀的行長。四、商業(yè)銀行行長軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用商業(yè)銀行行長軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn)（行長勝任力模型）具備科學(xué)性可為 “十二五”時期中資商業(yè)銀行行長的績效考核、培訓(xùn)、薪酬管理以及職業(yè)生涯 規(guī)劃提供參考依據(jù)促進建立基于勝任力的現(xiàn)代商業(yè)銀行新型管理體系。以行長軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn)為切人點完善行長選拔與配置機制。基于軟 實力勝任標(biāo)準(zhǔn)的人員選拔依據(jù)的是優(yōu)異的績效以及能取得此優(yōu)異績效的人員 所具備的勝任特征和行為。這就要求“十二五”時期選拔出的分支行行長及 管理人員不僅要具備該崗位績優(yōu)者的勝任特征還應(yīng)當(dāng)具有與組織匹配的勝 任特征。鑒于此我們可根據(jù)行長軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn)重點考察候選人內(nèi)隱特 征以及在過去所表現(xiàn)的能力預(yù)測候選人的未來表現(xiàn)以此作出是否選用 的決策。該機制重點對行長候選者的價值觀（包括性格、態(tài)度、行為方式 等）、能力和技能進行評估。因此在評價時采用的方法也會與以前的不完全 一樣行為事件訪談法（bei)、工作樣本、情景模擬等技術(shù)將被更廣泛地采 用這將選拔出富有潛力并且未來能夠產(chǎn)生高績效的行長進而促進銀行業(yè) 務(wù)的發(fā)展。以行長軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)完善行長績效考核體系。傳統(tǒng)的績效 管理僅僅包括對員工業(yè)績的考核但完整的績效管理除了業(yè)績考核外還應(yīng) 該包括勝任能力考核即態(tài)度、知識、專業(yè)技能等。換言之 “十二五”時 期績效=結(jié)果+過程基于行長軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn)的績效管理除了以結(jié)果為 導(dǎo)向關(guān)注短期績效外還關(guān)注當(dāng)前與未來的績效。因此在年度考核中 引進勝任力測評從而較好地界定行長在完成績效過程中的素質(zhì)展現(xiàn)情況 鼓勵在崗行長不斷提高自己的勝任力水平進而提升銀行績效。以行長軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)優(yōu)化行長培訓(xùn)與開發(fā)制度?；谛虚L 軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn)可進一步設(shè)計更有針對性的行長培訓(xùn)方案對行長進行特 定職位的關(guān)鍵勝任力的培養(yǎng)提高其任職績效。改變傳統(tǒng)的人員培訓(xùn)往往是 面向適應(yīng)崗位要求的技能培訓(xùn)建立基于軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn)的行長培訓(xùn)體系 通過培訓(xùn)增強任職者取得高績效的能力、適應(yīng)未來環(huán)境的能力和勝任力發(fā)展 潛能從而提升績效。以行長軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)加大后備人才選拔力度。為了更好地 選拔后備行長及管理者我們可以基于行長軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn)進一步加大該101標(biāo)準(zhǔn)在后備人才管理中的使用范圍通過客觀評價候選人能否勝任擬提拔的 崗位定期審核高潛質(zhì)人才從而確定能夠迎接“十二五”時期挑戰(zhàn)的精英 為銀行創(chuàng)造最大價值。毋庸置疑現(xiàn)代商業(yè)銀行行長軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn)的研究與應(yīng)用是一個動態(tài) 的過程。因此中資商業(yè)銀行行長軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)用要根據(jù)具體的環(huán) 境、具體的銀行、具體的行長層級不斷地“客戶化冶不斷地動態(tài)發(fā)展和完 善這樣才能適應(yīng)管理和實踐的發(fā)展要求。參考文獻黃勛敬：贏在勝任力基于勝任力的新型人力資源管理體系，北京，中國郵電大學(xué)出版社，2007。黃勛敬：領(lǐng)導(dǎo)力模型與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)，北京，中國郵電大學(xué)出版 社, 2008。黃勛敬：從勝任到卓越商業(yè)銀行行長領(lǐng)導(dǎo)