復合型組織化機制[權威資料]

復合型組織化機制 本文檔格式為 WORD,感謝你的閱讀。 【摘 要】從組織化的理論出發(fā)，指出準組織通過在已具備的兩個組織要素的基礎上發(fā)展第三要素的過程使組織從準組織化狀態(tài)向組織化狀態(tài)轉變。以北京師范大學白鴿青年志愿者協(xié)會這個 “ 周期性空轉 ” 的準組織為例，從組織吸引、組織賦權、組織嵌合三個環(huán)節(jié)的組織化過程，提出發(fā)展型、價值型、人際關系型和依賴型四個類型的復合型組織化機制。 【關鍵詞】準組織；第三要素；組織化；復合型組織化機制 一、問 題的提出 “ 組織化 ” 是在多個領域的學術表達中頻頻使用的概念。 “ 組織化 ” 的概念的討論是非常有價值的。第一， “ 組織化 ” 在學術研究中的廣泛使用表明，其指涉的經(jīng)驗現(xiàn)象具有相當?shù)目陀^性和現(xiàn)實性。第二，它的描述范圍比較寬闊，已被學者廣泛地用于農(nóng)民經(jīng)濟組織、鄉(xiāng)村治理、集體行動等領域。說明它具有綜合的解釋力，可能成為以組織視角重觀傳統(tǒng)問題的切入口。第三，不同領域的學者將相異的經(jīng)驗現(xiàn)象所帶來的質性感受，不約而同地表述為 “ 組織化 ” 。這意味著這些現(xiàn)象間存在共性，而社會行動間的共性正是理論研究者應當關注的。 雖 然 “ 組織化 ” 是一個具有價值的概念，但卻沒有清晰的內涵和外延。一個概念若想獲得對現(xiàn)實有效而恰切的解釋力，必須經(jīng)過經(jīng)驗研究以建構一套以此概念為核心的分析框架。然而，關于 “ 組織化 ” 的理論建構問題，前人述者寥寥。 正如趙孟營所指出： “ 組織化的概念基本上都是作為一個經(jīng)驗研究的術語而存在。 ” 他給出了描述性的界定，“ 組織化包含的語義有兩重：社會從無組織狀態(tài)向有組織狀態(tài)演進的過程和社會被組織起來的程度。前者是動態(tài)的意義，后者是靜態(tài)的意義。 ” 德魯克也曾將 “ 組織化 ” 解釋為過程性的組織演化體系， “ 是指事物朝著空間、時間 上或功能上的有序組織結構方向演化的過程體系。 ” 可見目前理論界對 “ 組織化 ” 的研究，基本仍停留在“ 無組織狀態(tài)向組織狀態(tài)的演進及程度 ” 這一空泛概括的層面。學術交流中若模糊空泛地運用概念，就不能合理地邏輯推演，更不能準確把握經(jīng)驗，因此如何厘清 “ 組織化 ” 概念的內部層次，如何建構符合經(jīng)驗事實的分析框架正是相關學界面對的理論問題之一。 二、研究設計 （一）有關的組織化的經(jīng)驗研究 目前有關組織化的經(jīng)驗研究有宏觀和微觀之分，動態(tài)與靜態(tài)之別。對比宏觀和微觀兩種視角，宏觀研究中的 “ 組織化 ” ，意涵接近于 “ 社會聯(lián)系的建立 ” ，強調它與社會秩序的生成的關系。有學者在研究農(nóng)村組織化時提出： “ 人的社會化過程就是組織化。 ” 因此 “ 碎片化 ” 即社會聯(lián)系的缺失與組織化是一對相關概念。在微觀研究中，部分學者依舊強調 “ 碎片化 ” 與 “ 組織化 ” 的概念張力，但是也有學者逐漸意識到在 “ 碎片化 ” 和 “ 組織化 ” 的二元對立中存在中間狀態(tài)。例如張大維等人在實地觀察中，發(fā)現(xiàn)存在 “ 即非分割、無序、混亂的碎片化狀態(tài)，亦非完全的整合的有序的組織化狀態(tài)。 ” 他提出了準組織化的概念。 有關動靜之別，根據(jù)趙孟營的觀點， “ 組織化 ” 具有兩重意義 ：動態(tài)的過程涵義和靜態(tài)的程度涵義。靜態(tài)研究主要描述組織化的類型與程度，例如，關于農(nóng)村勞動力組織化流動的兩種類型 “ 政府組織 ” 和 “ 自組織 ” 的組織化效果的經(jīng)驗描述；桂華分析了關于鄉(xiāng)政府中介與村民合作的兩種鄉(xiāng)村水利模式的組織化困境。而動態(tài)研究主要描述和分析組合化過程和機制。例如，俞志元通過關于健康政策領域的集體行抗爭行動過程中組織能力對比，總結組織化行動中的影響因素。相關課題組總結出對農(nóng)村勞動力以自組織的模式實現(xiàn)組織化流動的過程。 總的來說，以上經(jīng)驗研究在關于 “ 組織化 ” 概念的建構中，存在以下缺憾。（ 1）沒 有從組織視角出發(fā)，缺少對組織的理論定義因而無法明確組織化與碎片化的界限。（ 2）大部分學者在組織化過程的分析中，停留在影響因素的發(fā)現(xiàn)，沒有關注組織本身的演變過程。（ 3）組織化的概念運用過于空泛，停留在總體分析，而沒有進行適當?shù)牟僮骰?（二）概念的提出與操作化 針對以往研究的不足，本文的理論整理工作首先是從組織概念入手，重新厘清組織化和碎片化的邊界。然后根據(jù)組織發(fā)展狀態(tài)，來透視有關過程意涵的組織化的概念，最后提出有關組織化的操作化定義。 組織的概念定義花樣繁多，但其中存在交集（姑 且用系統(tǒng)和要素來表述）：那就是組織系統(tǒng)必須具備三個要素（ 1）共同的目標；（ 2）發(fā)揮功能的結構；（ 3）成員統(tǒng)一的社會心理與行為。運用組織三要素來思考組織化的過程，我們可以發(fā)現(xiàn)可以看到，組織并非直接誕生于 “ 碎片化 ” 。從過程的角度來看，組織誕生于一種組織要素兩兩依存的潛在狀態(tài)。 準組織是指具備組織三要素中的兩個要素的系統(tǒng)。準組織是經(jīng)驗世界中普遍的現(xiàn)象，同時也是充滿秩序潛力的形式。例如在俞志元的研究中，血友病患者在網(wǎng)絡空間中形成緊密的病友群體。再例如眾多具有外出務工意向的農(nóng)村剩余勞動力。我們無法將這種系統(tǒng) 稱作組織，但是這種系統(tǒng)卻已具備組織三要素中的兩個要素，例如血友病群體構成的系統(tǒng)已經(jīng)具備結構和人的要素，而農(nóng)村剩余勞動力系統(tǒng)中已具備目標與人的要素，它們具備成為組織的潛力。 第三要素是指準組織所缺失的第三個組織要素。第三個要素的產(chǎn)生使得準組織演化為組織。大部分學者的經(jīng)驗研究實際上都體現(xiàn)出具備兩個組織要素的 “ 準組織 ” 如何發(fā)展出第三個要素的過程。例如，血友病患友通過決策過程確立了有效的維權戰(zhàn)略以組織作為主體參與維權。農(nóng)村剩余勞動力借助親緣關系作為聯(lián)絡網(wǎng)，最終形成流動非正式組織。對于血友病維權的案例來看， 第三要素是統(tǒng)一的目標。而對于農(nóng)村勞動力流動的案例來看，第三要素是發(fā)揮功能的結構。在這兩個案例中，它們都以原有要素為基礎，自發(fā)地發(fā)展出了第三要素。 組織化作為 “ 過程 ” 意涵來說，是指準組織借助已有的兩個組織要素，最終發(fā)展出第三要素的過程。 而組織化機制是指準組織發(fā)展第三素的方式和途徑。因此組織化研究包括三個部分：目標的組織化、結構的組織化和人的組織化。因此關于組織化機制的研究，實際上是要厘清具備兩個組織要素的準組織是如何發(fā)展出第三個要素的。 （三）個案介紹 “ 白鴿 ” 是北京師范 大學白鴿青年志愿者協(xié)會的簡稱，是校團委直屬的大學生公益類社團。由于大學生群體的特殊性，白鴿并非一個恒常運轉的組織，而存在周期性空轉。一方面， “ 空轉 ” 主要表現(xiàn)為組織內劇烈的成員繼替過程。五分之四左右的組織成員，在某一時刻集中退出組織，使得組織雖然名義存在，但已無法正常完成任務并發(fā)揮功能。另一方面， “ 繼替周期 ” 極短，每年出現(xiàn)一次，大部分成員的組織身份持續(xù)一年，少部分保持兩年或三年。學年之初，社團面臨新成員招募與成員的組織內社會化的任務，這兩項工作的完成與否決定著白鴿的存續(xù)。 可以認為，白鴿周期性地由組 織狀態(tài)陷入準組織狀態(tài)，即決策層已確立組織的基本目標，保留組織傳統(tǒng)的制度與架構，但尚未完成成員的動員工作。換言之，白鴿已經(jīng)具備較為清晰的組織目標和結構，但像一座空城，缺乏具有統(tǒng)一社會心理與行動的成員來完成特定角色的扮演。因此，作為準組織的白鴿為了實現(xiàn)組織化必須面對著第三要素的發(fā)展任務。此時的第三要素是成員統(tǒng)一的社會心理與行為。 因此， “ 白鴿 ” 作為一個缺乏 “ 成員統(tǒng)一的社會心理與行為 ” 這個第三要素的準組織類型之一，符合研究對象要求，具備組織化類型的普遍性；同時，作為一個組織化過程較為成功的大學生公益社團 ，方便調查者進入，具備個案研究的典型性和可操作性。 （四）研究方法 本文采用定性研究的方法，資料收集方法主要采用文獻法、訪談法和觀察法。研究過程分為兩個階段：第一階段了解組織結構和組織化機制生效的背景。途徑：（ 1）對 2010級會長、 2011 級會長的深入訪談；（ 2）對 2011 級部長團例會、 2011 級主席團換屆選舉的參與觀察；（ 3）對組織自編撰年鑒的資料分析；（ 4）對 2011 級部門部長、中心主任的半結構化訪談。第二階段根據(jù)典型性和代表性選取（前期研究發(fā)現(xiàn)，新成員的組織化場所主要是部門或志愿者 中心內）一個職能部門和一個志愿者中心作為重點分析對象開展深入研究，根據(jù)組織化程度由高到低分別選取了 2012 級部長或副部長（主任或副主任及項目負責人）、 2013 級新生作為研究對象進行深入訪談，并輔以對未完成組織化中途退出組織的對照研究。 本研究是在組織的研究層面上開展的一項經(jīng)驗研究，以下通過對白鴿的組織化經(jīng)驗過程討論其組織化機制的可能路徑。 三、組織吸引 組織吸引是人的組織化的首要環(huán)節(jié)。組織吸引是組織讓自己更有吸引力的一系列行為，使得潛在成員更有可能對組織產(chǎn)生興趣并加入組織。 （一）組織聲望 根據(jù)對組織成員對 “ 怎樣加入白鴿的 ” 的訪談結果，可以了解白鴿的組織吸引過程。大一新生入學后幾乎都要加入學生組織。由于對各組織信息獲取不全，在各組織正式招新前，他們會問詢老鄉(xiāng)或師兄師姐的建議，以獲得組織的基本信息及評價。很多小鴿子回憶到，當初有師兄師姐向他們推薦白鴿。推薦者中有些人并沒有親身參與過白鴿的活動，但對白鴿抱有積極的評價。大部分訪談對象表示，師兄師姐的評價對他們選擇報名加入白鴿起到了重要的作用。 可見，良好的組織聲望是組織吸引力的重要來源，組織內外成員對組織 的積極評價很可能成為潛在成員所得到的第一手信息。除了組織聲望的影響外，白鴿還表現(xiàn)出自主的組織吸引行為。 （二）組織整飾 在校園招新期間，白鴿通過線上宣傳、校園外場介紹、貼海報、串宿舍、派發(fā)宣傳資料、熟人推薦等途徑來招募新成員。招新過程中，組織通過多種形式傳達有關組織的信息， “ 老鴿子 ” 在口頭介紹時會特別突出新生感興趣的關于組織的積極內容。據(jù)小鴿子回憶，他們被組織吸引，一種是因為白鴿 “ 活動豐富 ” 、 “ 能鍛煉能力 ” ；第二種是因為“ 人很熱情 ”“ 氣氛很活躍 ” ；第三種是因為 “ 能做志愿者 ” 、 “ 對社會有價 值 ” 、 “ 不像學生會那樣官僚 ” ；還有一種是因為 “ 成員很多 ” 、 “ 團委直屬 ” 、 “ 有認識的師兄師姐推薦 ” 等等。 在組織與潛在成員間信息不對稱時，組織吸引的過程表現(xiàn)為組織通過印象整飾來迎合潛在成員的需求。首先，新生進入新環(huán)境有獲得尊重、發(fā)展自我的需求，白鴿強調其發(fā)展機會多的優(yōu)勢；第二，新生離開家鄉(xiāng)來到陌生的環(huán)境，人際關系網(wǎng)還未完全形成，建立以情感紐帶為主的非正式關系是重要需求，白鴿會著重強調其組織 “ 家文化 ” 作為吸引力；第三，新生傾向于加入與自己 “ 氣質相投、價值契合 ”的組織，白鴿通過彰顯其公益理念，強調組織 的平等、開放來強調組織價值。第四，新生出于信息不全而抱有謹慎態(tài)度，會對組織的正規(guī)性有所要求。白鴿通過強調其 “ 規(guī)模大、團委直屬 ” 來滿足這一要求?？梢?，組織通過積極的組織印象整飾，表現(xiàn)出它有能力滿足潛在成員的需求，進而吸引他們加入組織。 總的來說，組織聲譽對組織吸引力有重要影響。組織吸引是通過組織印象整飾，展示出滿足潛在組織成員需求的能力來實現(xiàn)的。在這個過程中，組織將作為潛在成員的“ 人 ” 吸引進入組織，新成員在名義上被白鴿稱之為 “ 小鴿子 ” 即預備賦能的名義成員。 四、組織賦能 組織賦能 是指組織使其成員獲得必需的條件和手段以完成工作的過程。為了實現(xiàn)白鴿未來的正常運轉，白鴿要使小鴿子了解組織目標，具備工作的意愿與技能，形成團隊以完成工作。這個過程屬于組織賦能階段，是成員組織化過程的第二階段。剛進入組織的小鴿子對組織目標和結構比較陌生。獲取信息的過程這是組織賦能的基礎，而具體的組織賦能是在各部門內完成，主要借助三種途徑：培訓、團建和例會。 （一）差別化的非正式培訓 為了使小鴿子掌握工作技能，白鴿各部門會根據(jù)部門工作目標對小鴿子進行培訓。經(jīng)驗研究發(fā)現(xiàn)，相對于正規(guī)的培訓，非正式 培訓即實際工作中的 “ 個別輔導 ” 發(fā)揮了更加重要的功能。這種非正式培訓有三個特點：第一，提供及時的反饋。對不合格的工作結果進行建議、修改，對合格的工作進行表揚和激勵。第二，老鴿子有意識地特別培養(yǎng)部分成員， “ 帶 ” 、 “ 教 ” 他們參與更關鍵和復雜的工作。第三，在個別輔導中，有助于建立小鴿子和老鴿子間的人際關系。 總結的來說， “ 個人輔導 ” 式的非正式培訓體現(xiàn)出不同于正式培訓的 “ 差別化 ” 原則。但這個過程可以實現(xiàn)小鴿子對目標認知、技能掌握的專門化，有利于分工體系的建立。面對這種培訓形式，需求發(fā)展性資源的小鴿子最傾向于積極 參與。 （二）文化建構的團隊建設 為了凝聚組織成員，團隊建設是必不可少的。白鴿各部門的團建活動包括：慶功宴、集體出游、集體生日會、答謝聯(lián)歡會等。這些團建活動大致具有兩種風格：一種是慶功宴和集體出游，這種 “ 吃喝玩樂 ” 式的團建形式強調娛樂性，訪談中小鴿子多用 “ 沒節(jié)操 ” 這一流行用語來描述這種團建中層級概念模糊、人際關系親密的狀態(tài)；而生日會、志愿者答謝會以及聯(lián)歡會中，鴿子們制作手工禮物、播放視頻記錄、分享真心話等著力于營造溫情的 “ 家 ” 的氛圍。 團建實質上是組織文化的建構與賦予的過程。除 去基本的公益價值，白鴿還具有多層次的組織文化：第一，組織內部強調各級之間的平等的關系。第二，評價成員的地位的標準是人際關系網(wǎng)的有效性而非個人的突出才能。面對白鴿的團建，依賴情感性人際關系的小鴿子往往表現(xiàn)出最高的活躍度。 （三）一體多面的例會制度 在白鴿的成員組織化過程中，每周一次的例會制度具有一體多面的功能：工作的上傳下達、公益分享和成員交流。 首先，例會制度是用于組織目標和工作信息上傳下達的重要結構。在部門例會上，部長會向小鴿子介紹當前協(xié)會層面開展的各項活動，明確本部門的任務 ，再將部門任務分解，分工并組建工作小組。這個過程實際上實現(xiàn)了對組織目標的解釋和分解，有助于小鴿子了解部門目標、工作目標并尋求合適的途徑協(xié)調兩者的關系。例會的第二個環(huán)節(jié)是關于公益訊息和理念的分享。在分享中，老鴿子一方面會強調本部門的存在對白鴿的公益事業(yè)的貢獻，另一方面就公益理念和公益行動本身開展討論。除此之外，例會中往往包括自由交流或娛樂的環(huán)節(jié)，例如閑聊、小組游戲、觀看娛樂視頻。這個環(huán)節(jié)沒有固定的形式，但提供了所有成員自由參與、交流的平臺。通過人際交往，小鴿子和老鴿子以及小鴿子之間漸漸熟悉、了解，建立起非正式 關系。 訪談中小鴿子因為對組織的需求不同，對例會各有偏好：希望在組織中獲得發(fā)展機會的小鴿子在任務分配時表現(xiàn)出積極的態(tài)度，主動承擔小組領導工作，愿意在日常工作上付出時間和精力；對公益好奇的小鴿子享受在公益分享環(huán)節(jié)，熱心于有關公益理念的討論；喜歡交往的小鴿子享受交流環(huán)節(jié)，樂于成為人際關系網(wǎng)的鏈接紐帶；另外存在一部分成員認為長達兩個小時的例會耗費精力，但因為沒有其他事情所以繼續(xù)參與。 總的來說，組織賦能是通過例會中目標分解與任務分配、正式或非正式的培訓以及團建活動，使組織新成員了解工作目標、習 得工作技能，最終能夠形成團隊，完成組織任務的互動過程。這個過程中，組織成員從信息不全轉變?yōu)榛菊莆展ぷ飨嚓P信息，具備從名義成員向實質成員轉化的條件。 五、組織嵌合 組織化過程的最后一個階段是成員需求與組織目標嵌合。成員愿意繼續(xù)維持成員身份并在分工體系中找到適合的位置，最終達成組織契約，維持組織正常運轉。 （一）分工體系中的角色扮演 組織分工的方式主要有三種：自愿報名自己組合、老鴿子指派和老鴿子推薦后大家通過。在分工過程中，小鴿子的意愿、能力與工作內容的匹配是分工的基礎 。例如，擅長撰寫策劃的小鴿子更容易被推薦擔任管理工作，而人際關系處理較好的小鴿子適合擔任聯(lián)絡工作，不愿意付出太多時間和精力的小鴿子被分配做一些簡單的、參與式的工作。 小鴿子明確工作目標、熟悉工作流程、成員之間形成一套相對穩(wěn)定的合作方式，建構起順暢的組織運行結構。而組織的目標可以通過這個相對穩(wěn)定的結構得以實現(xiàn)。組織根據(jù)成員的能力和意愿來安排合理的工作崗位，以建立足以完成組織目標的分工體系。分工體系的建立與正常運轉意味著組織成員角色扮演成功，可以獨立承擔起組織的運轉，是成員組織化成功的標志。 （二）需求匹配與契約達成 訪談中回答 “ 為什么要留在白鴿 ” 這一問題時，小鴿子們通常有四種回答：一是因為 “ 有能力當部長 ” 、 “ 想要讓部門變得更好 ” ，這是組織提供的功利性資源滿足了成員發(fā)展的需求；二是因為 “ 喜歡師兄師姐 ” 、 “ 有一群聊得來的小伙伴 ” ，這是人際關系網(wǎng)對組織成員的凝結；三是因為“ 想要繼續(xù)做公益 ”“ 喜歡白鴿的家文化 ”“ 白鴿的行為風格適合我 ” ，這是成員個人價值與組織價值的匹配；四是因為 “ 付出的太多了 ” 、 “ 沒有想過要離開 ” ，這是組織存在過程中產(chǎn)生了的習慣和惰性。 在這個階段，組織成員已經(jīng)掌 握了足夠的組織信息，在分工體系中的得到了需求的滿足，愿意繼續(xù)保持成員身份，由名義成員轉化為實質成員，維持組織的運轉。 六、總結與討論 （一）關于個案的總結 小鴿子的行動部分地遵循著理性的原則，他們對工作的響應程度是與其對個人分工以及自我估計有關的。經(jīng)過訪談發(fā)現(xiàn)，這種對權衡背后，存在四種基本的行動邏輯： 第一，在工具理性的態(tài)度下，小鴿子對功利性資源有所要求。例如，小鴿子往往期待在組織內獲得技能鍛煉、社會資本、知識視野，滿足成就動機，獲得尊重或接任組織領導地位。部門通過提 供功利性資源，例如技能培訓、活動參與機會、人際交往平臺、學習資源與晉升機會等來滿足小鴿子的功利性需求?？释@得以上資源的小鴿子便有動力參考組織目標，積極展現(xiàn)個人能力，迎合組織要求。不論工作辛苦與否，他們往往爭取在分工中擔綱重要或便于提升能力的工作。 第二，在價值理性的態(tài)度下，小鴿子（自發(fā)或者經(jīng)組織影響）認同和追隨于某種價值，希望從組織中獲得關于此種價值的肯定。小鴿子需求價值相投的工作環(huán)境。最明顯的例子是白鴿平等自主的工作氛圍被幾乎所有成員認可?？茖又铺卣髅黠@的學生會成為這種價值最明確的對立物而被訪 談者反復提及。在分工體系中，小鴿子更傾向于為這種價值付出，除了積極響應組織要求，發(fā)揮個人能力外，也愿意在組織分工中承擔辛苦而次要的工作，不會強烈追求組織內的正式地位。 第三，在人際情感的紐帶中，組織成員有被接納和被關愛的需求，也試圖滿足重要他人或共同體的期望。組織借此成為滿足這種成員需求的平臺，成功的團建活動或老鴿子 “ 個人輔導 ” 有助于培養(yǎng)親近的人際感情，形成以下非正式關系。一是同級的小鴿子間形成的親密小團體在分工中傾向于參與同一項工作，更可能減少合作摩擦。二是小鴿子對老鴿子的崇拜、感激和效忠，有助于完 成領導的期望，不求回報地付出。在分工中，重視人際紐帶的小鴿子在乎重要他人的評價，而不著重任務目的是否符合自身價值，任務的結果是否于己有利。他們更有可能無條件地執(zhí)行任務。 第四，在不經(jīng)深思的情況下，成員之所以愿意留在組織并為之工作，習慣惰性是原因之一。一旦通過組織吸引進入組織，只要可以忍受便會保留成員身份。這種情況下，小鴿子沒有對組織明確的期望，所以在分工中不會積極主動，但也不會拒絕簡單而輕松的工作。 （二）關于理論的討論 綜上所述，組織化機制是指在組織吸引、組織賦能、組織嵌合的 組織化過程中，通過個人需求與組織行為的匹配，人形成統(tǒng)一的社會心理和行為的行動邏輯。根據(jù)個案經(jīng)驗，準組織向組織轉化過程中成員的組織化機制是多元復合的，包括四種類型：發(fā)展型、價值型、人際關系型和依賴型。 發(fā)展型機制是組織通過提供發(fā)展的機會、滿足成員對功利性資源的訴求吸引組織成員，成員積極的接受工具性組織賦能，獲得功利性組織資源，維持組織地位。 價值型機制是組織整飾自身文化，建構并賦予組織成員組織價值，成員價值觀念與組織相匹配產(chǎn)生組織認同感，支持組織奉獻行為。 人際關系型機制是組織提 供交流平臺，成員在組織內發(fā)展親密關系，形成人際關系網(wǎng)絡，產(chǎn)生情感依賴。 依賴型機制是組織選擇不苛刻的狀態(tài)下組織成員主動性不強、參與程度不高卻維持組織存在的路徑依賴狀態(tài)。 總的來說，多元復合模式的組織化機制是系統(tǒng)視角下組織與成員需求匹配、組織與成員行動互構的分析模式。解釋了 “ 成員 ” 這一組織化第三要素發(fā)展的必要條件，描述了準組織向組織發(fā)展的內在邏輯。 參考文獻 1 趙孟營 .組織格局：抽象社會中的社會組織 J.北京師范大學學報（社會科學版）， 2006（ 02） . 2 Drucker P F.The coming of new organizationsJ.Harvard Busine