（工商管理專業(yè)論文）我國民營企業(yè)人力資源管理研究.pdf

哈爾濱工程大學(xué)t 商管理碩七學(xué)位論文 摘要 目前，我國的民營企業(yè)正處于它的“二次”創(chuàng)業(yè)時期，w t o 的加入、知 識經(jīng)濟(jì)的到來以及黨的第十六屆全國代表大會關(guān)于“發(fā)展非公有制經(jīng)濟(jì)形式， 促進(jìn)民營企業(yè)的快速發(fā)展，實(shí)現(xiàn)全面小康社會”的精神，為民營企業(yè)的發(fā)展 提供了更為廣闊的發(fā)展空間。但是，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存。這種形勢在為我國的 民營企業(yè)帶來機(jī)遇的同時也使民營企業(yè)面臨更加嚴(yán)峻的競爭。在當(dāng)今時代， 企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭，這就要求作為市場主體的企 業(yè)必須高度重視人力資源的管理。因此，民營企業(yè)要想取得“二次”創(chuàng)業(yè)的 成功，必須構(gòu)建以人力資源為基礎(chǔ)的核心能力，民營企業(yè)需要依托人力資源 管理來應(yīng)對日趨嚴(yán)峻的競爭。與如此強(qiáng)烈的時代要求形成鮮明對比的是，我 國民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀的不盡如人意。我國特有的一系列制度和環(huán) 境因素決定了民營企業(yè)的人力資源管理仍然處于一個非常低的水平。因此， 全面、系統(tǒng)、深入地研究我國民營企業(yè)的人力資源管理，構(gòu)建有利于提升民 營企業(yè)人力資源管理的政策體系和新型機(jī)制，是一個既具理論意義又有現(xiàn)實(shí) 指導(dǎo)性的課題。 基于此，本文運(yùn)用相關(guān)的管理理論與方法，首先對我國民營企業(yè)發(fā)展的 背景及歷程進(jìn)行了分析，指出我國民營企業(yè)需要完善其人力資源管理；接著 比較深入地考察了我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，找出其普遍存在的問 題，并進(jìn)行了分析，然后，重點(diǎn)從樹立“以人為本”的管理理念、建立完善 的人力資源考核體系、完善激勵機(jī)制、培育優(yōu)良的企業(yè)文化等方面，提出了 一系列有助于我國民營企業(yè)完善和加強(qiáng)其人力資源管理工作的政策建議，以 有效整合民營企業(yè)人力資源，優(yōu)化人力資源管理環(huán)境，促進(jìn)民營企業(yè)良性發(fā) 展。 關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人力資源；管理 墮堡堡王堡奎堂三塑篁望墮蘭垡絲奎 a b s t r a c t n o w , t h ep r i v a t ee n t e r p r i s ei si ni t ss e c o n d a r ya c h i e v e m e n t ，t h ej o i no fw t o a n dt h ec o m i n go fk n o w l e d g ee c o n o m ya n dt h ei n d i c a t i o no ft h e1 6 t hn a t i o n a l c o n g r e s so ft h ec p c 一一d e v e l o p i l l gd i v e r s ee c o n o m i cf o r m so fn o n - p u b l i c o w n e r s h i pa n dp r o m o t i n gt h er a p i dg r o w t ho fp d v a t ee n t e r p r i s e sa n da c h i e v i n g t h e ”x i a ok a n g ”( c o m p a r a t i v e l yw e l h f o s o c i c t ym a k et h ep r i v a t e e n t e r p r i s e h a v el a r g e rs p a c et op e r f o r m ，a l s ob r i n gm o r ef u r i o u sc o m p e t i t i o n t o d a y , t h e c o m p e t i t i o nb e t w e e ne n t e r p r i s e sc a nb es u n lu pa s t h ec o m p e t i t i o nb c t w g g n h u m a nr e s o u r c e s s o ，t h ep r i v a t ee n t e r p r i s en e e d st os e t u pi t so w nc o r ep o w e rt o s l l e e e e di ni t ss e c o n d a r ya c h i e v e m e n t c o r ep o w e ri sb a s e do nt h eh u m a nr e s o u r c e t h ep r i v a t ee n t e r p r i s en e e d sh u m a nr e s o n r c 宅st oc o m p e t ew i t ho t h e re n t e r p r i s e si n c o m p e t i t i v em a r k e t w i t hc o n t r a s tt ot h ea g e sh o td e m a n di st h eu n s a t i s f a c t o r yf a c to fo u rp r i v a t e e n t e r p r i s e t h eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n to f p r i v a t ee n t e r p r i s e si no u rc o u n t r y r e m a i l l sa tal o wl e v e l r e s u l t i n gf r o mas e r i e so fs p e c i a lf a c t o r sa b o u ts y s t e m sa n d e n v i r o n m e n t si no u rc o u n t r y t h e r e f o r e ，i ti sas u b j e c to fb o t ht h e o r e t i c a l s i g n i f i c a n c ea n dp r a c t i c a li n s t r u c t i o nt os t u d yt h o r o u g h l ya n dd e e p l yt h eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n to fp r i v a t ee n t e r p r i s e si no u rc o u n t r ya n de s t a b l i s h e st h e p o l i c ys y s t e ma n dt h en e w - - t y p em e c h a n i s m ，w h i c ha l eu s e f u lt op r o m o t et h e h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to f p r i v a t ee n t e r p r i s e s b a s e do nt h i s ，a p p l y i n gs o m em a n a g e m e n tt h e o r i e sa n dm e a n s ，f i r s t l y , t h i s p a p e ra n a l y z e st h eb a c k g r o u n da n dt h ep r o c e s so ft h ed e v e l o p m e n to f t h ep r i v a t e e n t e r p r i s e ，a n dp o i n t so u tt h a tt h ep r i v a t ee n t e r p r i s en e e dt op r e f e c tt h es y s t e mo f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t t h e nt h ep a p e rd e e p l ye x a m i n e st h ec u r r e n ts t a t eo f t h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to fp r i v a t ee n t e r p r i s e si no u rc o u n t r y , f m d sa n d a n a l y z e st h ep r o b l e m s ，f i n a l l y , t h ep a p e rm a k e sas e r i e so f s u c hp o l i c y s u g g e s t i o n s a st oe s t a b l i s hh u m a no r i e n t e dm a n a g e m e n tc o n c e p t s e f f e c t i v e 哈爾濱工程大學(xué)t 商管理碩+ 學(xué)位論文 m o t i v a t i o ns y s t e m s a n de n t e r p r i s ec u l t u r ea n da p p r a i s a l s y s t e m st oa d j u s t e f f e c t i v e l yt h eh u m a nr c s o u g c 君o f p r i v a t ee n t e r p r i s e s ，o p t i m i z et h ee n v i r o m c n to f h u m a nr c s o u r c em a n a g e m e n t ，a n dt h u sp r o m o t et h eh e a l t h yd e v e l o p m e n to f p r i v a t ee n t e r p r i s e si no u rc o u n t r y k e yw o r d s ：p r i v a t ee n t e r p r i s e ；h u m a nr e s o u r c e ；m a n a g e m e n t 哈爾濱工程大學(xué) 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明：本論文的所有工作，是在導(dǎo)師的指導(dǎo) 下，由作者本人獨(dú)立完成的。有關(guān)觀點(diǎn)、方法、數(shù)據(jù)和文 獻(xiàn)的引用已在文中指出，并與參考文獻(xiàn)相對應(yīng)。除文中已 注明引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個人或集體已 經(jīng)公開發(fā)表的作品成果。對本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個 人和集體，均己在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識到 本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)。 作者( 簽字) ： 日期：年月日 哈爾濱_ t 程大學(xué)t 商管理碩士學(xué)位論文 第1 章緒論 1 1 論文選題的背景、目的及研究意義 1 1 1 選題的研究背景 黨的第十六屆全國代表大會提出了“發(fā)展非公有制經(jīng)濟(jì)形式。促進(jìn)民營 企業(yè)的快速發(fā)展，實(shí)現(xiàn)全面小康社會”的精神，這說明，我國民營企業(yè)的發(fā) 展是我黨和我國今后一個時期內(nèi)的一項(xiàng)重要而緊迫的戰(zhàn)略任務(wù)。目前，我國 的民營企業(yè)正處于它的“二次”創(chuàng)業(yè)時期，知識經(jīng)濟(jì)的到來以及黨的十六大 精神，尤其是我國加入w t o ，為民營企業(yè)開展國際貿(mào)易，開拓國際市場提供 了更加廣闊的發(fā)展空間，為其提高管理和技術(shù)水平提供了更為有利的條件。 可見，目前我國民營企業(yè)發(fā)展面臨著前所未有的歷史機(jī)遇。 機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存。在新的形勢下，民營企業(yè)也面臨新的挑戰(zhàn)。進(jìn)入知識 經(jīng)濟(jì)時代后，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競爭。民營企業(yè)的人 員素質(zhì)，從整體上來說，已不適應(yīng)迅速發(fā)展和國際競爭的需求，而跨國公司 憑借其雄厚實(shí)力，以高薪聘用，委以重任，出國培訓(xùn)等優(yōu)厚條件搶奪人才， 使人才競爭達(dá)到白熱化程度。民營企業(yè)要在激烈的市場競爭中贏得一席之地， 進(jìn)而不斷發(fā)展壯大，必須高度重視人力資源的管理，以充分實(shí)現(xiàn)人力資源的 價值。但是民營企業(yè)自產(chǎn)生時就由于各種歷史原因?qū)е缕髽I(yè)本身先天不足， 而在其發(fā)展中又由于低水平的管理模式、落后的人才觀念、不完善的薪酬制 度、缺乏溝通與交流、忽視組織員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)和人才自身事業(yè)的發(fā)展和職業(yè) 生涯規(guī)劃，以及企業(yè)所有者的人格缺陷，使得民營企業(yè)的發(fā)展受困于自身的 “人才陷阱”，即一方面缺乏人才，另一方面又對人才使用不當(dāng)。具體表現(xiàn)為： 對原來的舊人存在不用或不合理的重用兩個極端：對引進(jìn)的新人不慎重吸納， 初期盲目重用，一旦發(fā)現(xiàn)不符合老板原來的思路，便對之冷卻甚至不用；還 l 哈爾濱工程大學(xué)t 商管理碩十學(xué)位論文 有不少民營企業(yè)，受到家族制的影響，在用人方面，存在著任入唯親，打擊 和排斥外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴(yán)重外流。究 其原因，主要是因?yàn)槿狈φ_的入力資源管理理念及行之有效的管理機(jī)制。 因此，關(guān)于我國民營企業(yè)人力資源管理研究的課題有待進(jìn)一步深化。 1 1 2 選題的研究目的 在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理越來越成為企業(yè)管理的重中之重， 而入力資源管理中存在的問題成為許多企業(yè)特別是民營企業(yè)發(fā)展壯大的瓶 頸，如：為什么民營企業(yè)人才流失嚴(yán)重? 怎樣完善激勵機(jī)制來調(diào)動員工積極 性? 怎樣進(jìn)行有效的績效考核? 如何加強(qiáng)對培訓(xùn)工作的管理，以便提高培訓(xùn) 實(shí)效? 等等。本課題研究的目的就是通過分析這些在我國民營企業(yè)人力資源 管理中普遍存在的問題，找出產(chǎn)生這些問題的原因，并提出一系列相應(yīng)對策。 1 1 3 選題的研究意義 民營企業(yè)獨(dú)具的靈活性和創(chuàng)新性，使其無論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè) 機(jī)會上，都對我國的國民經(jīng)濟(jì)作出了重要的貢獻(xiàn)，成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的生力 軍，在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。在國內(nèi)，民營企業(yè)的數(shù)量眾多 且分布廣泛。民營企業(yè)以其靈活的機(jī)制和靈敏的市場觸角，在擴(kuò)大就業(yè)、活 躍市場、提高人民生活水平和穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)等方面都發(fā)揮了不可替代的重要作用， 是我國國民經(jīng)濟(jì)高速成長的重要支持力量。而且，隨著2 l 世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化和 科學(xué)技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展，民營企業(yè)在經(jīng)濟(jì)生活中的作用只會變得愈加重要， 可以說民營企業(yè)的命運(yùn)與我國的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展是息息相關(guān)、密不可分的。而 我國有很大一部分民營企業(yè)到目前為止還沒有在根本上轉(zhuǎn)變對人力資源觀念 的認(rèn)識，甚至還沒有弄清楚人力資源在企業(yè)中怎樣發(fā)揮其作用。雖然很多企 業(yè)也都希望建立戰(zhàn)略人力資源管理體系，但是據(jù)國外的一項(xiàng)調(diào)查表明，人力 資源管理者在具有戰(zhàn)略性意義的人力資源管理活動上只花了不到三分之一的 2 哈爾濱工程大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文 時問，而把大部分時間都花在一些不具有增值性的例行工作上。這種情況在 國內(nèi)表現(xiàn)尤為明顯，中小企業(yè)并沒有建立起真正意義上的人力資源戰(zhàn)略體系， 而是有名無實(shí)，最終成為了形式主義的產(chǎn)物，這種入力資源管理上的滯后已 經(jīng)成為制約民營企業(yè)成長和發(fā)展的重大難題。 因此，面對我國進(jìn)入2 1 世紀(jì)尤其是加入w t o 以后所引發(fā)的新形勢，認(rèn) 真分析全球化經(jīng)濟(jì)中的民營企業(yè)人力資源發(fā)展導(dǎo)向，科學(xué)認(rèn)識我國民營企業(yè) 人力資源管理所處的環(huán)境、現(xiàn)狀及存在的問題，用全新的管理理念和創(chuàng)新的 工作方法，加快民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的變革，從戰(zhàn)略的角度，為民 營企業(yè)的人力資源管理勾勒出一個清晰的發(fā)展道路，對于改善我國民營企業(yè) 人力資源管理思想和方法，提高其管理層次和水平，增強(qiáng)國際競爭能力、促 進(jìn)其走向國際化以及進(jìn)一步提升我國的國民經(jīng)濟(jì)具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。 本課題通過對民營企業(yè)入力資源管理情況進(jìn)行研究，并提出相關(guān)建議，從而 為我國民營企業(yè)提升人力資源管理提供參考。 1 2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 1 2 1 國外研究現(xiàn)狀 1 9 5 4 年，著名管理學(xué)家彼得德魯克在其管理的實(shí)踐一書中首先提出 了“人力資源”概念，認(rèn)為人是企業(yè)里具有其它資產(chǎn)所不具有的“特殊能力” 的資源。他認(rèn)為：工商企業(yè)( 或其它任何機(jī)構(gòu)) 只有一項(xiàng)真正的資源：人。 它必須使職工有成就以便激勵他們完成工作，并通過完成工作來使企業(yè)富有 活力。但是由于在那個時代，技術(shù)因素對于經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)大大超過人力資 本的貢獻(xiàn)，因此在后來的2 0 多年，人力資源概念沒有得到企業(yè)界的關(guān)注，人 力資源管理理論進(jìn)展也不大。 國外對人力資源規(guī)劃的研究通常以員工的需求、供給及崗位職務(wù)設(shè)計、 人員招聘、選拔、員工開發(fā)培訓(xùn)等業(yè)務(wù)規(guī)劃相互獨(dú)立的方式各自進(jìn)行，并取 哈爾濱工程大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文 得了豐富的研究成果。但似乎都自成一派，與其他人力資源管理行為互相割 裂，缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向，其效果評價也不成體系。 西方各國人力資源規(guī)劃實(shí)踐已有幾十年歷史，人們對規(guī)劃的必要性認(rèn)識 比較一致，然而真正下功夫進(jìn)行人力資源規(guī)劃并取得實(shí)效的企業(yè)并不多。不 久前對5 0 0 家美國大公司調(diào)查的結(jié)果表明，即使在最大的公司中，也只有1 2 的公司有正式的人力資源規(guī)劃程序，且只有1 ，3 的公司把它看成是公司戰(zhàn)略 的組成部分。缺乏操作性較強(qiáng)的規(guī)劃模型及合格的規(guī)劃人員是其主要原因之 一。 但在近十幾年來，經(jīng)濟(jì)全球化和管理國際化也同樣使眾多管理學(xué)者將研 究方向轉(zhuǎn)向國際人力資源管理研究。隨著國際人力資源管理理論和實(shí)踐的研 究的發(fā)展，在這些研究和實(shí)踐中，國際人力資源管理研究人員一直在集中與 分散兩種管理模式之間存在爭論。持集中管理模式的學(xué)者認(rèn)為，國際人力資 源管理的關(guān)鍵是將在美國開發(fā)并得到成功應(yīng)用的觀念推廣應(yīng)用到國際范圍。 持分散管理模式的學(xué)者認(rèn)為，國際人力資源管理應(yīng)該根據(jù)不同文化開發(fā)不同 的管理方法。瑞克斯( r i c k s ) 、托勒( t o y n e ) 和馬丁內(nèi)斯( m a r t i n e z ) 等人 就指出，在國際人力資源管理中必須考慮和國內(nèi)人力資源管理不盡相同的方 面。 在人力資源管理效益評估方面，也出現(xiàn)了一些測評人力資源管理工作的 績效方法，如人力資源指數(shù)問卷調(diào)查、人力資源聲譽(yù)、人力資源會計、人力 資源案例研究、人力資源成本控制、人力資源目標(biāo)管理等一系列的評估手段。 通過測評活動促進(jìn)企業(yè)人力資源管理效益的提高，尤其是增強(qiáng)對組織目標(biāo)實(shí) 現(xiàn)的貢獻(xiàn)。 隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的日益復(fù)雜和知識經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)，人力資源管理活動對 企業(yè)的重要性日益增加，人力資源管理開始引起了人們的高度關(guān)注，掀起了 一股人力資源管理熱。 4 哈爾濱工程大學(xué)1 = 商管理碩十學(xué)位論文 1 2 2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 人力資源管理傳入我國以后，很快就引起了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的關(guān)注。國 內(nèi)管理類學(xué)術(shù)刊物有關(guān)人力資源管理的論文越來越多。國內(nèi)人力資源管理專 家趙曙明在對國外的人力資源管理發(fā)展史進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，將人力資源管 理的發(fā)展劃分為人事管理的發(fā)展和人力資源管理的發(fā)展兩個部分。這種劃分 重在體現(xiàn)出人事管理和現(xiàn)代人力資源管理之間的差異性。 國內(nèi)經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，尤其是人力資源管理， 更是企業(yè)發(fā)展的巨大動力。目前，在現(xiàn)代管理企業(yè)中，比較常見的人力資源 管理方法主要有：l 、“職務(wù)分析”，既每一個管理人員和員工都有一個明確的 職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權(quán)，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、 責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合；2 、“人力資源管理評估”，是對人力資源管理總體活動 的成本一效益的測量，并與組織過去的績效、類似組織的績效、組織目標(biāo)進(jìn) 行比較。人力資源管理通過諸如：招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬管理、績效評估、 福利管理、組織變革等具體管理行為來實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力的改進(jìn)、工作生活質(zhì)量的 提高、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量的改善、促進(jìn)組織變革、建設(shè)組織文化五個目標(biāo)。 目前，人力資源管理的研究與實(shí)踐已經(jīng)超越了員工招聘與挑選、培訓(xùn)與 開發(fā)、工作設(shè)計、業(yè)績考評、薪酬設(shè)計等傳統(tǒng)內(nèi)容，形成了三個新的發(fā)展方 向：l 、戰(zhàn)略人力資源管理，將人力資源管理與組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)合 在一起：2 、國際人力資源管理，強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)全球化情況下跨文化的入力資源管 理；3 、政治化的人力資源管理，探討企業(yè)文化、非正式組織的活動對人力資 源管理的影響。這些方向的研究正在改變已有人力資源管理的概念、分析框 架，促進(jìn)入力資源管理理論體系的形成與完善。 從國內(nèi)外目前的研究現(xiàn)狀來看，盡管人力資源管理的理論與實(shí)踐都取得 了重要進(jìn)展，但理論與實(shí)踐之間仍然存在缺口。對于中國來說，中國企業(yè)由 于未經(jīng)歷工業(yè)革命，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的歷程較為短暫，企業(yè)管理者和員工的職 5 哈爾濱工程大學(xué)工商管理碩十學(xué)位論文 業(yè)化素養(yǎng)較為欠缺等，許多因素決定了中國企業(yè)的人力資源管理還面臨著一 系列的獨(dú)特問題；并且由于中國企業(yè)生存和發(fā)展的獨(dú)特文化與社會背景，許 多國外的人力資源管理技術(shù)和方法在中國企業(yè)加以運(yùn)用的過程中，面臨著本 土適應(yīng)的問題。概括的說，中國存在著“兩多兩少”的問題：國內(nèi)將人力資 源管理作為時髦炒作的較多，國外知識移植的較多，對相關(guān)問題做理論上深 入研究的較少，結(jié)合中國企業(yè)實(shí)際做調(diào)查研究的較少。 1 3 論文的整體思路和研究方法 1 3 1 論文的整體思路 本文以民營企業(yè)人力資源管理為對象，首先對我國民營企業(yè)發(fā)展的背景 及歷程進(jìn)行了分析，指出我國民營企業(yè)需要完善其人力資源管理；接著比較 l 調(diào)查了解有關(guān)該課題的il 調(diào)查了解我國民營企業(yè)l l 國內(nèi)外最新研究成果 i1 人力資源管理現(xiàn)狀 l 研究分析我國民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題 提出解決我國民營企業(yè)人力資源管理的解決對策及路徑 圖1 1 論文的整體思路 深入地考察了我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，找出其普遍存在的問題， 6 哈爾濱_ t 程大學(xué)t 商管理碩十學(xué)位論文 并進(jìn)行了分析，然后，重點(diǎn)從樹立“以人為本”的管理理念、建立完善的人 力資源考核體系、完善激勵機(jī)制、培育優(yōu)良的企業(yè)文化等方面，提出了一系 列有助于我國民營企業(yè)完善和加強(qiáng)其人力資源管理工作的政策建議。 1 3 2 論文的研究方法 理論聯(lián)系實(shí)際，從我國民營企業(yè)人力資源管理的具體實(shí)際出發(fā)。我國民 營企業(yè)提升人力資源管理，既要借鑒國內(nèi)外人力資源管理方面的先進(jìn)成果， 更要從民營企業(yè)人力資源管理的具體實(shí)際出發(fā)，遵循行業(yè)特點(diǎn)，尊重管理規(guī) 律，按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，從基礎(chǔ)入手。針對薄弱環(huán)節(jié)和存在的問題， 研究提出切實(shí)可行和便于操作的、與我國民營企業(yè)人力管理實(shí)際相符的對策 與建議。 1 4 論文的創(chuàng)新之處 在運(yùn)用德魯克的“目標(biāo)管理”理論、馬斯洛的“需求層次”理論、彼得 圣吉的“學(xué)習(xí)型組織”理論等等相關(guān)理論基礎(chǔ)上，針對目前我國民營企業(yè)人 力資源管理的現(xiàn)狀，采用調(diào)研，深入企業(yè)收集第一手資料及借鑒國內(nèi)外先進(jìn) 經(jīng)驗(yàn)等方法，堅持理論聯(lián)系實(shí)際，提出一系列有助于提升我國民營企業(yè)人力 資源管理的可行性建議與對策。其中包括：健全人才選拔和使用機(jī)制、建立 客觀公正的績效考評體系、加強(qiáng)薪資管理的優(yōu)化、完善人才激勵機(jī)制、提高 員工培訓(xùn)的實(shí)效、營造與民營企業(yè)人力資源管理相適應(yīng)的企業(yè)文化導(dǎo)向、改 進(jìn)民營企業(yè)人力資源管理的建議等等。 7 哈爾濱工程大學(xué)丁商管理碩+ 學(xué)位論文 第2 章論文的理論綜述 2 1 組織行為學(xué)理論 國內(nèi)外的實(shí)踐證明，組織行為理論在研究員工的各種需要、行為、人與 人之間的關(guān)系、個人與集體之間的關(guān)系，研究上述諸因素與組織目標(biāo)的關(guān)系， 并據(jù)此進(jìn)一步研究改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系， 從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動創(chuàng)造性和工作積極性，提高 工作效率和工作效益，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。 l 、組織行為理論的思想基礎(chǔ)是“社會人”，它著眼的基本點(diǎn)是將人作為 管理活動的核心。利用組織行為理論來管理企業(yè)，可以有效地形成企業(yè)的凝 聚力和團(tuán)隊(duì)精神，可以充分地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，可以極大地提高 企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，可以推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 2 、對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說，現(xiàn)代企業(yè)管理制度是基礎(chǔ)，組織行為理 論與方法是催化劑和助燃劑；二者的合理搭配與波動均衡，可推動企業(yè)的可 持續(xù)發(fā)展。一個優(yōu)秀的企業(yè)管理者，不但要懂得現(xiàn)代企業(yè)制度的有關(guān)理論與 方法，而且還要懂得組織行為學(xué)的有關(guān)理論與方法，才能調(diào)動員工的積極性， 推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 3 、在企業(yè)管理中、組織行為理論應(yīng)用的廣度和深度，與生產(chǎn)力發(fā)展的水 平有關(guān)；應(yīng)用的效果和效益，與管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力和員工的綜合素質(zhì)有關(guān)； 組織行為理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用與推廣，是一個循序漸進(jìn)的過程，不可能 存在跨時空的飛躍。 目前，組織行為理論在中國企業(yè)管理中的應(yīng)用，有著廣闊的需求市場。 我們應(yīng)當(dāng)根據(jù)我國企業(yè)推行現(xiàn)代企業(yè)制度改革、以及加入w t o 后面臨各種 機(jī)遇和挑戰(zhàn)的實(shí)際情況，積極引進(jìn)西方的組織行為理論，并結(jié)合我國有關(guān)的 8 哈爾濱_ t 程大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文 儒家文化思想，創(chuàng)新出新的管理理論和管理方法，用以推動我國企業(yè)的可持 續(xù)發(fā)展。 2 2 人力資源管理理論 2 2 1 人力資源管理 人力資源作為現(xiàn)代社會企業(yè)發(fā)展的核心推動力量，其管理已經(jīng)成為現(xiàn)代 企業(yè)管理的核心和重要組成部分；在企業(yè)的所有業(yè)務(wù)推動和執(zhí)行過程中，人 的能動性、技能保證和團(tuán)隊(duì)化協(xié)作成為其得以有效達(dá)成的關(guān)鍵因素；人力資 源的管理實(shí)際上是企業(yè)的發(fā)展動力管理，其核心的管理行為包括人力資源的 獲取、激勵、組織與發(fā)展四個部分，這四個部分構(gòu)成一個有機(jī)的整體，缺一 而不可；這四個部分的循環(huán)往復(fù)使企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)管理不斷得到 升華，進(jìn)而增強(qiáng)了企業(yè)的核心競爭力和企業(yè)的盈利能力。隨著中國市場經(jīng)濟(jì) 體制的深化和企業(yè)完全市場化程度的提高，基于提高企業(yè)運(yùn)營效率和增強(qiáng)企 業(yè)競爭力的現(xiàn)代企業(yè)管理越來越受到企業(yè)家、企業(yè)管理研究者以及政府機(jī)構(gòu) 的重視。這從高校課程的設(shè)置、管理咨詢公司的興起以及企業(yè)負(fù)責(zé)人的背景 中都可見一般。從我國國內(nèi)所出現(xiàn)的企業(yè)管理理論和方法來看，主要包括以 西方的管理技術(shù)為背景的企業(yè)管理理論方法和以國內(nèi)傳統(tǒng)文化為根基的管理 思想和哲學(xué)體系兩大派系。但無論是西方的管理方法還是東方的管理哲學(xué)， 其對人的關(guān)注都是第一位的，在西方的管理思想中，有關(guān)人和( 人的) 組織 占據(jù)了很大的比重，如馬斯洛的需求層次理論、彼德圣吉的學(xué)習(xí)型組織理論、 巴納德的經(jīng)理人職責(zé)理論、赫茨博格的雙因素激勵理論等都是有關(guān)人力資源 的管理理論，而東方的管理哲學(xué)和思想中幾乎全部是和人與社會有關(guān)系的， 如無為而治、上下同欲者勝、得人心者得天下等哲學(xué)論斷。而執(zhí)行力這一關(guān) 鍵管理概念的興起與被關(guān)注，更是體現(xiàn)了人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的 的核心作用沒有人的高效執(zhí)行，任何其他的管理方法都只能停留在設(shè)想、 9 哈爾濱工程大學(xué)t 商管理碩十學(xué)位論文 計劃和紙面的階段。聯(lián)想集團(tuán)投資局主席柳傳志認(rèn)為：“執(zhí)行力就是選擇合 適的人到合適的崗位上”，這實(shí)際上是人力資源的選拔與組織安置管理。 無論何種管理方法，也不管是管理的對象是什么，作為一個有明確目的 的、充分體現(xiàn)入的主觀意志和主觀能動性的經(jīng)濟(jì)型組織，企業(yè)的存在必須滿 足三個條件：一是有目標(biāo)、二是有能力、三是有動力，只有這三個方面的有 效匹配與結(jié)合，才能保證企業(yè)的快速高效運(yùn)作。對應(yīng)于此，現(xiàn)代企業(yè)的管理 基本上可以分為三類：目標(biāo)管理、動力管理和能力管理。目標(biāo)是定位企業(yè)為 什么存在，主要通過戰(zhàn)略規(guī)劃、績效管理、組織分工、流程再造、作業(yè)計劃 等管理內(nèi)容實(shí)現(xiàn)；能力是定位企業(yè)依托什么存在，主要通過人才選擇、員工 技能培訓(xùn)、組織知識管理等管理內(nèi)容實(shí)現(xiàn)；動力是定位企業(yè)如何存在，主要 通過績效考核、薪酬激勵、企業(yè)文化氛圍、經(jīng)理人人際關(guān)系激勵等管理內(nèi)容 實(shí)現(xiàn)?？梢娫谌弋?dāng)中，能力管理和動力管理都是和人力資源的管理相關(guān)的， 其中動力管理涉及到入力資源的激勵，而能力管理涉及到入力資源的獲取、 組織與成長等問題。企業(yè)的人力資源管理是動力管理，是現(xiàn)代企業(yè)管理的核 心和基礎(chǔ)。對于企業(yè)的其他管理方法，如戰(zhàn)略管理、財務(wù)管理、生產(chǎn)管理、 變革管理等等，其實(shí)現(xiàn)必須結(jié)合人力資源的管理，而且人力資源的管理都落 實(shí)在對以上問題的執(zhí)行這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)上。所以，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管 理的基礎(chǔ)和核心，而獲取、激勵、組織與發(fā)展是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的四 個關(guān)鍵內(nèi)容。 2 2 2 人本管理理念 所謂入本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管 理模式，它是一種把“人”作為管理活動的核心和組織的最重要的資源，把 組織內(nèi)全體成員作為管理的主體，圍繞如何充分利用和開發(fā)組織的人力資源， 服務(wù)于組織內(nèi)外的利益相關(guān)者，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和組織成員個人目標(biāo)的管 理理論和管理實(shí)踐活動的總稱。人本管理萌芽于2 0 世紀(jì)初葉的科學(xué)管理理論 1 0 哈爾濱工程大學(xué)工商管理碩+ 學(xué)位論文 階段，風(fēng)靡于8 0 年代。當(dāng)前，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)展和高科技迅猛發(fā)展，市 場競爭加劇，人的因素越來越受到企業(yè)界的重視，人本管理掀起了前所未有 的熱潮。 人本管理的主要淵源來自于管理思想。按照一般管理學(xué)論述，當(dāng)代西方 管理理論與管理流派的形成，已經(jīng)歷了科學(xué)管理理論、行為科學(xué)理論、管理 叢林以及文化管理四個階段。每個階段的理論均比前人的思想在人本管理的 內(nèi)容、方法以及對人性的分析等方面有不同程度的深化，從而使人類一步步 接近了人本管理的內(nèi)核。 知識經(jīng)濟(jì)的到來，“人”這一生產(chǎn)要素在經(jīng)濟(jì)中的作用表現(xiàn)得更加突出。 人力資本和知識資本優(yōu)勢的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心技能，人力資源的價 值成為衡量企業(yè)整體競爭的標(biāo)志。知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)要在激烈的競爭中遙 遙領(lǐng)先，就必須在某一方面或某幾方面體現(xiàn)出其優(yōu)越性，如獨(dú)特的產(chǎn)品設(shè)計， 優(yōu)質(zhì)的服務(wù)、廣闊的市場前景或是先進(jìn)的管理方法等。而這一切能否實(shí)現(xiàn)均 取決于企業(yè)人力資本素質(zhì)的高低和知識資本的優(yōu)劣程度，因此說人及人擁有 的知識對于企業(yè)競爭力的提升起著關(guān)鍵性作用。基于上述原因，社會對知識 和智力資本的需求比以往任何一個時代都更為強(qiáng)烈，人才成為創(chuàng)造財富的最 缺少和最珍貴的資源，知識創(chuàng)新者和企業(yè)家等人才奇缺成為世界難題，人才 的競爭已經(jīng)成為全球競爭的焦點(diǎn)。 在此形勢下，人力資源管理成為企業(yè)的戰(zhàn)略重點(diǎn)之一，實(shí)行人本管理不 僅勢在必行而且迫在眉睫。加強(qiáng)人本管理理論的研究與充分運(yùn)用，有利于促 進(jìn)人的全面發(fā)展，最大程度地調(diào)動人的能動性，加速提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和 社會效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的超常發(fā)展。 以人本管理理念為核心的人力資源管理已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的一種 有力工具，人力資源管理的各個環(huán)節(jié)均可以為提高企業(yè)效益而服務(wù)。這主要 表現(xiàn)在以下方面： 首先，企業(yè)招聘到合格的人才后，企業(yè)就具備了足夠的實(shí)力去提高工作 哈爾濱t 程大學(xué)t 商管理碩士學(xué)位論文 效率，降低企業(yè)的相對成本，從而提高企業(yè)效益。此外，優(yōu)秀的人才可以在 企業(yè)中起到一定的示范作用，對整個企業(yè)員工的工作態(tài)度，工作作風(fēng)和工作 效率等起到一定的正面影響。 其次，企業(yè)的培訓(xùn)一方面可以使員工更加勝任自己的工作，工作效率大 大提高；另一方面可以在一定程度上起到激勵作用，完善的培訓(xùn)機(jī)制可以吸 引和留住更多優(yōu)秀的人才，減少員工流動成本。 再次，有效的激勵機(jī)制可以增強(qiáng)員工的士氣，使員工愿意為企業(yè)付出更 多額外的工作，激勵應(yīng)從物質(zhì)和精神兩方面來入手，除了必要的物質(zhì)保障外， 企業(yè)還應(yīng)當(dāng)營造良好的企業(yè)文化氛圍和為員工提供成長的環(huán)境。 最后，考核機(jī)制是否恰當(dāng)對于企業(yè)效益也有較大的影響。按照公平理論， 員工總是把自己的投入和產(chǎn)出與其他人的投入產(chǎn)出進(jìn)行比較，當(dāng)員工感到不 公平時，就會采取以下行為來使之達(dá)到平衡：改變自己的投入，改變自己的 產(chǎn)出，改變自我認(rèn)知，改變對他人的看法或離開工作場所等。這些行為的實(shí) 施均會給企業(yè)效益造成一定的負(fù)面影響，而合理的考核機(jī)制可以使員工產(chǎn)生 平等感，有效地激發(fā)員工的積極性，對企業(yè)效益的提高起到積極的作用。 可見，以人本管理理念為核心的人力資源管理對企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢具有 重大的影響作用，企業(yè)有必要將人本管理理念貫徹落實(shí)到企業(yè)管理的各個環(huán) 節(jié)中去，使員工的潛能得到充分發(fā)揮，這樣，企業(yè)才能在管理體制上創(chuàng)出特 色，全面提升企業(yè)核心競爭力。 2 3 本章小結(jié) 人力資源管理經(jīng)過多年的發(fā)展，已經(jīng)具備了非常成熟的理論基礎(chǔ)。為了 充分的利用好這門科學(xué)為企業(yè)管理服務(wù)，本章運(yùn)用組織行為學(xué)知識、人力資 源管理知識、人本管理理念等等作為本論文的理論基礎(chǔ)，讓我們更加清晰的 認(rèn)識到企業(yè)人力管理的方法，并結(jié)合我國民營企業(yè)的實(shí)際情況作出明確分析 及行之有效的對策。 1 2 哈爾濱工程大學(xué)r 丁商管理碩十學(xué)位論文 第3 章我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 我國的民營企業(yè)在改革開放以后取得了長足的發(fā)展，自1 9 8 0 年以來，非 國有企業(yè)的工業(yè)總產(chǎn)值以年均3 0 左右的速度增長，在工業(yè)增加值中的比重 己經(jīng)達(dá)到了6 0 。它的這種發(fā)展取決于很多因素，其中人力資源管理的優(yōu)勢 是重要的因素之一。中國加入w t o 之后，市場競爭形勢日趨激烈和復(fù)雜， 當(dāng)初很多都是依靠“膽大”、“吃苦耐勞”起家的民營企業(yè)家們，已經(jīng)感到單 憑自己的力量不足以應(yīng)對目前的狀況。一些民營企業(yè)已經(jīng)意識到了人才的重 要性，也很愿意用高薪聘請能人來企業(yè)工作。但是，大部分的民營企業(yè)人力 資源管理的整體觀念卻非常薄弱，招人、用人和留人等方面的工作程序和運(yùn) 作機(jī)制均存在許多問題。企業(yè)發(fā)展歸根結(jié)底依賴于員工團(tuán)隊(duì)智慧和協(xié)作的觀 念，在民營企業(yè)中較俠地得到了認(rèn)同，但在仍然濃厚傳統(tǒng)氣氛中初現(xiàn)雛形的 人力資源管理仍存在不少問題。 3 1 人力資源管理的含義及其內(nèi)容 3 1 1 人力資源的含義 從狹義上說，人力資源管理是指為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對組織人力資源的取 得、配置、利用所進(jìn)行的計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制：從廣義上說人力資源管 理包括狹義人力資源管理和人力資源開發(fā)。 3 1 2 人力資源管理與人事管理關(guān)系 二者在內(nèi)容上是大致相同的，但人力資源管理與人事管理相比更強(qiáng)調(diào)兩 點(diǎn)：一是更加重視人的重要性，把組織的所有成員( 而不僅是人才) 都提高 到資源的高度：二是重視人的能力的開發(fā)，并把人的全面發(fā)展作為組織的重 要目標(biāo)。 1 3 哈爾濱下程大學(xué)t 商管理碩士學(xué)位論文 3 1 3 人力資源管理的內(nèi)容 人力資源管理的內(nèi)容主要包括： ( 1 ) 人力資源需求預(yù)測與規(guī)劃。 ( 2 ) 人員選聘與組合。即根據(jù)組織崗位的需要，選拔配備合適的人才， 并進(jìn)行優(yōu)化配。 ( 3 ) 人員使用與激勵。即將人作為一種最為寶貴的資源，通過合理使用、 有效激勵、科學(xué)考核、獎懲強(qiáng)化，充分調(diào)動人的積極性，有效發(fā)揮人力資源 的功效。 ( 4 ) 人力資源開發(fā)。即根據(jù)工作需要與人的自身需要，進(jìn)行系統(tǒng)培養(yǎng)， 以促進(jìn)人的全面發(fā)展。 3 2 民營企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn) 3 2 1 民營企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢 考察改革開放后能夠生存下來的民營企業(yè)，不難發(fā)現(xiàn)，雖然他們大多數(shù) 實(shí)行家族管理，但在人力資源管理方面都有自己的一套管理方法，這種模式 在人力資源管理上的優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)為； ( 1 ) 企業(yè)組織層次少，對人的管理更加直接。企業(yè)更多的集權(quán)使得管理 的人員減少，這樣可以提高管理的效率，對市場環(huán)境的變化做出快速反應(yīng)。 ( 2 ) 實(shí)行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)合一。不用擔(dān)心企業(yè)的經(jīng)營者對企業(yè)進(jìn)行 “內(nèi)部人控制”而有損企業(yè)所有者的利益，也不用對企業(yè)經(jīng)營者建立一整套 完善的內(nèi)部機(jī)制以對其迸行必要的激勵和約束，因而可以節(jié)省委托代理成本 而保持企業(yè)的高效和競爭力。 ( 3 ) 人才雇傭、選拔機(jī)制比國有企業(yè)靈活。在計劃經(jīng)濟(jì)年代人才只能進(jìn) 不能出，這給國有企業(yè)帶來了沉重的負(fù)擔(dān)，也造成了他們在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)中船大 難掉頭的困境。 1 4 哈爾濱工程大學(xué)下商管理碩七學(xué)位論文 ( 4 ) 在民營企業(yè)發(fā)展初期，家族式管理彌補(bǔ)了在企業(yè)文化、內(nèi)部結(jié)構(gòu)等 方面的缺陷，使企業(yè)在短期內(nèi)具有超強(qiáng)的發(fā)展?jié)摿?，取得市場的認(rèn)可。但這 并不意味著可以長期維持。 民營企業(yè)的這種優(yōu)勢，在新的環(huán)境中越來越顯示出其不適應(yīng)性，民營企 業(yè)要想實(shí)現(xiàn)新的飛躍，必須根據(jù)形勢的變化，及時做出調(diào)整。 3 ，2 2 民營企業(yè)人力資源管理發(fā)展的瓶頸 與管理相對成熟的外資企業(yè)和國內(nèi)優(yōu)秀標(biāo)桿企業(yè)相比，民營企業(yè)員工的 活力和工作激情明顯不足，人力資源管理主要體現(xiàn)在以下幾個方面。 首先是中高層流失嚴(yán)重。一般說來，能成為當(dāng)?shù)孛駹I企業(yè)領(lǐng)頭羊的企業(yè) 領(lǐng)導(dǎo)非常注重避免“任人唯親”，在人才招聘上通過獵頭、同行推薦、不同機(jī) 會考察等多種渠道全方位挖掘人才，重點(diǎn)關(guān)注在外企或標(biāo)桿企業(yè)中的核心骨 干和高學(xué)歷管理人員，并引進(jìn)了許多專業(yè)人才和管理人才。但在實(shí)際工作中， 這些入的專業(yè)意見與民營企業(yè)磨合困難、甚至沖突嚴(yán)重，直接影響了其工作 情緒和專業(yè)發(fā)揮程度，很多人在短短幾個月磨合后就離職，長一些的能達(dá)到 一兩年，但超過三年的實(shí)屬鳳毛麟角。在一個大型民營房地產(chǎn)企業(yè)，0 5 年7 0 多位核心中高層入員主動離職的就有1 5 入，離職率高達(dá)2 0 。這些入的流 失不僅帶走了技術(shù)秘密和商業(yè)機(jī)密，也帶走了客戶，增加了企業(yè)人才重置成 本，嚴(yán)重地影響了工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和 效忠心，對民營企業(yè)造成嚴(yán)重?fù)p失。 其次是普通員工工作激情不高。在管理基礎(chǔ)相對好一些的民營企業(yè)已經(jīng) 引入績效考核，但在考核指標(biāo)設(shè)置、考核周期、考核主體等方面不夠?qū)I(yè)， 沒有建立起業(yè)績導(dǎo)向的考核機(jī)制，這樣的考核往往導(dǎo)致“干多干少一個樣”， 考核就是要搞關(guān)系提高“人情分”，難以將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和個人工作目標(biāo)統(tǒng)一 起來。而考核結(jié)果僅限于獎金發(fā)放，并沒有和員工清晰溝通、引導(dǎo)員工認(rèn)識 工作中存在的問題，缺乏結(jié)合實(shí)際工作的績效改進(jìn)反饋和能力提升機(jī)制。再 哈爾濱工程大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文 加上內(nèi)部晉升機(jī)制不明確、培養(yǎng)體系不健全，很容易使員工對個人在民營企 業(yè)的發(fā)展前景產(chǎn)生懷疑，工作激情自然也就無從保證。 第三是從股東角度看，給員工的高薪酬并沒有產(chǎn)生合理回報。為了從外 部吸引優(yōu)秀的專業(yè)人才、保留內(nèi)部員工，民營企業(yè)大多參照外部市場薪酬水 平制定了有競爭力的待遇標(biāo)準(zhǔn)。但往往缺乏科學(xué)的、保證內(nèi)部公平的分配機(jī) 制，使得員工的潛力并沒有充分發(fā)揮。如果再考慮成本控制、質(zhì)量管理等專 業(yè)方面的管理不完善，在激烈競爭的市場環(huán)境中這些企業(yè)的利潤不會高，從 股東角度看對員工的高薪投入并沒有產(chǎn)生合理回報，老板辛辛苦苦工作卻獲 得較低的剩余價值，也就是所謂的“老板為員工打工”的現(xiàn)象。 3 3 本章小結(jié) 民營企業(yè)在人力資源管理上存在著一定的優(yōu)勢，如管理直接、“兩權(quán)合 一”、選拔機(jī)劍靈活等等，我是在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)發(fā)展過來的國有企業(yè)所不能實(shí) 現(xiàn)的。但是我們不得不清晰的看到，民營企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在，受各方面條件以 及傳統(tǒng)的管理思想的制約，在人力資源管理上仍然存在一些問題，我們必須 找到這些問題，了解問題的成因，從而找到合理的解決方法。 1 6 哈爾濱工程大學(xué)t 商管理碩十學(xué)位論文 第4 章我國民營企業(yè)人力資源管理中存在問題及 原因分析 4 1 我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題 在寧波每5 個人中就有一個民營企業(yè)從業(yè)人員，民營企業(yè)在寧波的經(jīng)濟(jì) 發(fā)展中具有舉足輕重的作用。因此，有關(guān)調(diào)研組選擇在寧波市區(qū)和慈溪、奉 化、象山、余姚等璉的2 0 多家民營企業(yè)中進(jìn)行了調(diào)研，通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在抽 樣的企業(yè)當(dāng)中，3 0 的企業(yè)有專門的人力資源部門，只有2 6 3 的企業(yè)有規(guī) 范的崗位責(zé)任說明書或者說是崗位說明書比較健全，人力資源管理的具體工 作、各項(xiàng)制度不規(guī)范。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：能進(jìn)行職務(wù)分析的占2 7 2 ，有人力 資源規(guī)劃的占2 2 7 ，有系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃的占1 8 1 ，有規(guī)范的考核制度的 占6 3 6 ，有正式規(guī)范的薪資福利系統(tǒng)的占3 6 4 。 可見，雖然越來越多企業(yè)和企業(yè)家已經(jīng)或開始認(rèn)識到：“人才是企業(yè)興衰 之根本”，“企業(yè)競爭靠人才取勝”，“人才直接關(guān)系企業(yè)活力”，眾多民營企業(yè) 也開始了人力資源的開發(fā)和管理工作，不少民營企業(yè)設(shè)立了人力資源部，專 門負(fù)責(zé)企業(yè)所需要各類人才的計劃、招聘、錄用及相關(guān)工作，為企業(yè)增強(qiáng)其 核心競爭能力獲得了必要的人才，但從目前整個民營企業(yè)的人力資源開發(fā)和 管理的實(shí)際來看，還普遍存在一些問題，這些問題的存在影響了民營企業(yè)的 人力資源管理等各項(xiàng)工作的進(jìn)展和效果，從而也影響了民營企業(yè)發(fā)展的潛力 和發(fā)展前途。 4 1 1 人才吸納乏力與使用不當(dāng) 民營企業(yè)在多年的市場競爭中，向世人展示了自己的創(chuàng)業(yè)奇跡，證明了 自身機(jī)制的優(yōu)越性。但是，由于中國民營企業(yè)發(fā)展的歷史原因和傳統(tǒng)的文化 哈爾濱工程大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文 背景，造成許多民營企業(yè)在吸納人才上存在著嚴(yán)重的危機(jī)。如在初、中期吸 納入才乏力，尤其吸納高層次人才嚴(yán)重乏力。據(jù)一些資料報道調(diào)查統(tǒng)計，愿 意到中小型民營企業(yè)工作的大學(xué)生不到1 0 ，碩士生不到3 ，博士生幾乎 為零。即使一些大學(xué)生和研究生滿懷希望進(jìn)入民營企業(yè)，但也很快又流出。 由此看來，大學(xué)生在民營企業(yè)的存活時間和存活率分別為2 年和5 0 。 中國民營企業(yè)一方面缺乏人才，另一方面又對人才使用不當(dāng)。具體表現(xiàn) 為：對原來的舊人存在不用或不合理的重用兩個極端；對引進(jìn)的新人不慎重 吸納，初期盲目重用，一旦發(fā)現(xiàn)不符合老板原來的思路，便對之冷卻甚至不 用；還有不少民營企業(yè)，受到家族制的影響，在用人方面，存在著任人唯親， 打擊和排斥外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴(yán)重外流。 4 1 2 人才不合理流動造成企業(yè)人力資本的損失 當(dāng)前人才的大流動，己經(jīng)成為中國企業(yè)重要的特征之一。合理的人才流 動帶來了知識與技術(shù)的交流，增強(qiáng)了企業(yè)的活力，推進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。然而， 過度的人員流動將會帶來企業(yè)知識和技術(shù)資源嚴(yán)重的損失，破壞了企業(yè)發(fā)展 的持續(xù)性。人才在企業(yè)快速大進(jìn)大出，是中國民營企業(yè)中帶有普遍性的現(xiàn)象。 據(jù)有關(guān)專家預(yù)測，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應(yīng)在1 5 左右，而中國民營企業(yè)遠(yuǎn) 遠(yuǎn)高于這一水平，有的高達(dá)5 0 以上，對民營企業(yè)的發(fā)展造成了巨大的危害。 人才的這種頻繁而又無序的流動，削弱了企業(yè)的實(shí)力，帶走了企業(yè)的核心技 術(shù)與市場競爭策略，瓦解了企業(yè)的營銷體系，擾亂了企業(yè)的管理，打破了有 序的市場競爭規(guī)則與力量對比。 4 1 3 缺乏對人才的培養(yǎng)造成人力資源的貶值 當(dāng)今，由于知識技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新，從學(xué)校所獲得的知識迅 速地貶值，企業(yè)要想謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進(jìn)行終身教育和 培養(yǎng)。然而，中國大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上都存在著短期行為，只使用 1 8 哈爾濱工程大學(xué)丁商管理碩士學(xué)位論文 而不培養(yǎng)已經(jīng)成為十分普遍的現(xiàn)象。許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速 增長，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高， 人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成了人力資源 的貶值。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對新人的培養(yǎng)，而 忽視了對舊人的培養(yǎng)。 4 1 4 激勵機(jī)制不完善挫傷職工的積極性 在中國，許多民營企業(yè)普遍缺乏有效的激勵機(jī)制，甚至走進(jìn)了激勵的誤 區(qū)。 ( 1 ) 在物質(zhì)激勵上主要問題為：分配不合理，沒有達(dá)到多勞多得、公 平分配的基本原則，因此大大挫傷了勞動者的積極性；許諾不兌現(xiàn)，有些 企業(yè)對職工進(jìn)行物質(zhì)激勵承諾，甚至簽訂了目標(biāo)責(zé)任制的獎勵合同，但是最 終卻是部分甚至完全不兌現(xiàn)，結(jié)果不但挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，并且 破壞了職工對企業(yè)的感情和對領(lǐng)導(dǎo)的信任；采用非規(guī)范化的“救火”性激 勵政策。有些企業(yè)某一個部門出了問題，為了激勵該部門的職工，就發(fā)放特 殊的獎金。這種政策，實(shí)際上是獎罰不明，非但不能真正起到積極作用，還 會引起企業(yè)內(nèi)部的混亂。