員工培訓成本收益分析.doc

本書簡介 企業(yè)人力資源管理全程保姆式解決方案之員工培訓成本收益分析。 員工培訓成本收益分析通過追蹤國內(nèi)外最新培訓理論發(fā)展前沿，并結(jié)合中國企業(yè)的實際情況，全面系統(tǒng)地闡述了培訓的理論及發(fā)展趨勢。本書通過對不同類型企業(yè)及企業(yè)不同發(fā)展時期的分析，透視企業(yè)培訓中存在的問題，力求為企業(yè)培訓工作量身定做現(xiàn)實有用的實操性解決方案。書中大量采用國內(nèi)外企業(yè)培訓的真實案例，企業(yè)可以吸收其中有價值的元素，少走彎路，少交“學費”；作者力求把培訓理論總結(jié)成圖形和表格，做到清晰明了，直觀生動。 成本收益分析的習慣是新時期企業(yè)培訓從業(yè)人員所必需的。本書的另一大特色是從成本收益的角度來審視企業(yè)培訓工作，自始至終圍繞控制培訓成本和提高培訓收益兩大主題展開分析。本書的主體部分分為培訓的事前、事中和事后控制三個部分，并在每部分中穿插提高培訓收益的方式方法。盡管是成本收益分析，作者卻盡量少地使用經(jīng)濟學術(shù)語，深入淺出，易讀易懂。本書全面洞悉企業(yè)員工培訓的核心秘密和方法，既能系統(tǒng)改善個人的素質(zhì)和能力又能全面提升企業(yè)的核心競爭力，是一本員工不得不看、領(lǐng)導不得不讀、學生不得不學的參考書。前言員工培訓企業(yè)發(fā)展的“發(fā)動機” 越來越多的人認識到，培訓和發(fā)展是一項極為重要的企業(yè)活動。持續(xù)不斷地抓好培訓的緊迫性也日益突出。羅伯特克萊格和萊斯特別特爾培訓和發(fā)展手冊 2000年初，在廣州有一位企業(yè)家作演講的時候，有聽眾向他提出一個問題，問他：作為一個企業(yè)最重要的是什么？這位企業(yè)家回答說最重要的是“人”。提問題的聽眾進一步問他為什么，他解釋到：“企業(yè)有資金、有品牌、有產(chǎn)品、有較高的市場占有率都是一時的，如果沒有好的人才，這些遲早都會變成零，而沒有資金、沒有產(chǎn)品、沒有市場也都是一時的，只要有了人才一切都可以創(chuàng)造！”這位企業(yè)家的觀點正符合“知識經(jīng)濟”的特點。在知識經(jīng)濟時代，知識成為推動經(jīng)濟發(fā)展的核心財富，而這一核心財富的載體就是人才。“以人為本”的競爭體現(xiàn)的也正是知識經(jīng)濟時代的競爭特色，而培訓正是打造這一核心競爭優(yōu)勢的重要手段。 加強員工培訓對于現(xiàn)階段的我國企業(yè)更是具有特別的意義。經(jīng)過20多年漫長的等待，我國終于加入了wto。中國加入wto之后，就必須按照wto的游戲規(guī)則辦事，不同的產(chǎn)業(yè)將以不同的速度逐步放開，將不存在過高的關(guān)稅和行業(yè)保護、方保護，市場環(huán)境將完全按照其自有規(guī)律發(fā)展，大量的實力雄厚的跨國公司將攜帶他們的國際名牌、成熟的管理、高新的技術(shù)、豐富的市場運作經(jīng)驗和大量的資金儲備進入中國市場，而最為可怕的是他們擁有成熟的人力資源管理經(jīng)驗，為每位員工迸行職業(yè)生涯設(shè)計，通過培訓吸引大量人才。 然而，我國企業(yè)員工培訓工作的現(xiàn)狀卻不容樂觀。企業(yè)對培訓投資嚴重不足。據(jù)對部分國有企業(yè)抽樣調(diào)查的結(jié)果顯示：只有5%的國有企業(yè)在加強對員工的培訓投入；20%左右的國有企業(yè)的教育培訓費年人均僅10一30元；30%的企業(yè)只是象征性地撥一點培訓費，年人均在10元以下；其他的國有企業(yè)多屬虧損企業(yè)，已停止了對培訓的投資。而且其中尚有能力進行培訓的企業(yè)，絕大多數(shù)已放棄或準備放棄對員工的崗后和中長期的培訓。進行培訓的企業(yè)也發(fā)現(xiàn)培訓往往達不到預期的效果。這種狀況勢必影響到我國企業(yè)的長遠發(fā)展。 磁盤驅(qū)動器的故事 在過去的30年中，計算機的磁盤驅(qū)動器變得越來越精巧。然而，每一次業(yè)內(nèi)的領(lǐng)導地位都會被在新技術(shù)浪潮中領(lǐng)先的后起之秀所取代。 20世紀六七十年代，14英寸的大型計算機磁盤驅(qū)動器主宰著這個行業(yè)。70年代末，有人開發(fā)出了一種新產(chǎn)品-8英寸磁盤。然而，當它因存儲容量較小而且速度慢而被客戶拒之門外的時候，它的發(fā)明者則毅然堅持對他們堅信有潛力的8英寸磁盤進行改進。經(jīng)過幾年的努力，在微型計算機普及的80年代，昆騰等公司終于使它轉(zhuǎn)化成了可觀的巨額利潤。 然而，當新的行業(yè)領(lǐng)導者正忙著改進風靡全球的8英寸磁盤的時候，在他們的實驗室里，又有人在研究更小的磁盤驅(qū)動器了。不久，希捷公司的5.25英寸磁盤竟然重演了10年前的那一幕歷史。 接下來的十幾年中，磁盤又從5.25英寸縮小到了3.5英寸，進而縮小到1.8英寸，又有很多業(yè)界的領(lǐng)導者隨著時間被淘汰出局，也有不少新的領(lǐng)袖脫穎而出。然而每次，歷史竟然都是近乎雷同地被一遍遍地重演著企業(yè)如何始終屹立在變革的潮頭？不斷學習、與時俱進是唯一的辦法。 在信息技術(shù)革命風暴的席卷之下，世界經(jīng)濟正在邁向以知識創(chuàng)新為主流的新經(jīng)濟時代。一項研究指出，最近30年產(chǎn)生的知識總量等于過去2000年產(chǎn)生的知識量的總和；而到2020年的時候，知識的總量將變成現(xiàn)在的34倍；到了2050年，目前的知識將只占屆時知識總量的1%。 上述案例向我們說明了現(xiàn)代社會發(fā)展步伐日益加快，如果不能及時充電就會被社會淘汰。人才不再是靜態(tài)、永恒的，而是一個動態(tài)、變化的概念。面對現(xiàn)代社會知識如此迅速的發(fā)展，我們必須對培訓對象所擁有的知識進行更新。 當今世界，知識經(jīng)濟的浪潮席卷而來，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得一席之地，人力資源的重要性無疑是第一位的。擁有一大批知識型員工的企業(yè)必定是市場競爭中的佼佼者。而企業(yè)員工的知識除自身學習外，組織培訓是員工獲得知識的重要渠道。在國外，一些大公司對員工培訓非常重視，他們把員工培訓作為企業(yè)的一項戰(zhàn)略任務，自覺地將其納入企業(yè)的經(jīng)營管理之中，作為人力資源開發(fā)的核心部分?？梢哉f，國際上一些著名大公司在激烈的市場競爭中能久盛不衰，其中一個重要因素就是十分重視員工培訓。日本松下電器公司有一句為企業(yè)界所推崇和贊賞的名言：“出產(chǎn)品之前先出人才?！逼鋭?chuàng)始人松下幸之助更強調(diào)：“一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把員工的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。教育培訓是現(xiàn)代經(jīng)濟社會大背景下的殺手锏，誰擁有它就預示著成功。”這充分說明了優(yōu)質(zhì)的人力資源要靠企業(yè)的培訓。“未來唯一持久的優(yōu)勢，是誰有能力比你的競爭對手學習得更快。”這是第五項修煉的作者彼得圣吉的名言。在加入wto后的今天，我國的企業(yè)也應該與國際接軌，將員工培訓提到重要議事日程，以構(gòu)筑企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 員工培訓：人力資本投資與增值的重要方式 人力資本理論創(chuàng)始人之一、1979年諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者西奧多舒爾茨(t.w.schultz)在20世紀60年代依據(jù)大量的實證分析得出一個突破性結(jié)論：在現(xiàn)代社會，人的素質(zhì)（知識、才能和健康等）的提高，對社會經(jīng)濟增長所起的作用，比（物質(zhì)）資本和勞動（指非技術(shù)性勞動）的增加所起的作用要大得多，而人的知識才能基本上是投資（特別是教育投資）的產(chǎn)物。按照這種理論，不應當把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資，這種投資的經(jīng)濟效益遠大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟效益。而且人力資本投資不再符合邊際收益遞減規(guī)律，而是邊際收益遞增的。 20世紀90年代，人類社會進入了知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭的焦點不僅是資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源，而是建立在人力資本基礎(chǔ)之上的創(chuàng)新能力。同時經(jīng)濟的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須保持持續(xù)學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術(shù)和管理思想，才能茌廣闊的市場中擁有一席之地。于是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質(zhì)，使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃，成為企業(yè)界的共識。 強化員工培訓，可以增強企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標；另一方面將員工個人的發(fā)展目標與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標統(tǒng)一起來，滿足了員工自我發(fā)展的需要，調(diào)動員工工作的積極性和熱情，增強企業(yè)凝聚力。充分發(fā)揮培訓對于企業(yè)的積極作用，建立有效的培訓體系是達成這一目標的前提條件。 據(jù)美國培訓與發(fā)展年會統(tǒng)計：投資培訓的公司，其利潤的提升比其他企業(yè)平均值高37%，人均產(chǎn)值比平均值高57%，股票市值的提升比平均值高20%。培訓已成為人力資本再生產(chǎn)的重要方式。學者的研究得出的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明：對員工培訓投資1美元，可以創(chuàng)造50美元的回報，它們的投入產(chǎn)出比為1:50。培訓不但可以提高員工的素質(zhì)，而且可以強化研發(fā)能力、降低成本、提高質(zhì)量和勞動效率。通過對美國155家制造企業(yè)的調(diào)查表明，對員工進行培訓的企業(yè)，勞動生產(chǎn)率比沒有培訓的企業(yè)有明顯的提高。 聯(lián)想集團對員工培訓工作極為重視，公司領(lǐng)導層把員工能力開發(fā)工作當作了企業(yè)尋求發(fā)展的根本，專門成立了干部管理學院，對全體員工進行輪批培訓。集團分成各大事業(yè)部，一般新進員工由事業(yè)部自行組織崗位和業(yè)務知識、技能培訓。由管理學院統(tǒng)一進行企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展歷史、營銷理念等方面的培訓。僅1996年度，管理學院就開辦了五期培訓班，各分公司及事業(yè)部均很樂意派人參與。聯(lián)想集團自1984年創(chuàng)辦以來，發(fā)展速度極為迅速，從開初的幾個人，發(fā)展到全公司目前擁有經(jīng)理級以上管理人員300多人，在京的企業(yè)員工1100多人。如此快速的發(fā)展速度，自然給培訓工作提出了很高的要求，如果不解決好企業(yè)員工的培訓工作問題，就會影響企業(yè)的發(fā)展勢頭，他們認為當前培訓工作正面臨的問題主要是如何做到更具有針對性和可操作性。 培訓與不培訓：哪個成本高 目前許多企業(yè)經(jīng)營者較偏重市場運作方面，特別是在廣告投入上，木惜“一擲萬金”（渴望收到立竿見影的效果），卻輕視了顯效期較長的“培訓”投資。由于培訓帶給企業(yè)的是間接的經(jīng)濟效益，其效果并非立竿見影，讓人看得見，摸得著，而培訓需要花錢則有目共睹。有些企業(yè)的管理者因此認為，公司因為少安排員工培訓而可以節(jié)省一筆金錢，同時還可以把用于培訓的時間用在工作上，為企業(yè)創(chuàng)造利潤。培訓對公司來說成本太大，浪費金錢，得利的只是員工，因此，除非企業(yè)迫不得已，應盡量少安排員工培訓。 然而，讓我們來看看事情的另一方面，即不進行培訓的成本大小。員工因為培訓不足、工作不熟練、經(jīng)常犯錯誤等給公司造成更大損失：高事故率、工傷、低效率、次品廢品、產(chǎn)品質(zhì)量下降、顧客投訴，以及公司聲譽的損害等，所有這些都將直接增加企業(yè)的成本，迫使企業(yè)付出更多的金錢，如果情況繼續(xù)下去，企業(yè)為此付出的代價將沒有止境，甚至危及企業(yè)的生存，阻礙企業(yè)的發(fā)展。 對管理者本身而言，由于缺乏培訓，企業(yè)將為他們錯誤的決策承擔更大損失。管理者對最新管理技術(shù)的脫節(jié)、決策能力下降、對市場信息及時代潮流的閉塞和狹隘、夜郎自大、自以為是的武斷公司每年將為之付出更多的“學費”遠遠不止公司每年的培訓預算，而且還將年復一年地付出，直到企業(yè)管理者醒悟，改變觀念而重視培訓和學習，否則將因為企業(yè)發(fā)展與時代脫節(jié)而缺乏競爭力，最后被殘酷的市場競爭淘汰出局。 因此，我們看到，不培訓付出的成本肯定將更昂貴。企業(yè)如果不培訓，人力更多的是作為成本，只有通過培訓才可能變成人力資源。當然人可能也會流失，但他能夠帶走的只是個人學到的技能，而整個組織的文化和結(jié)構(gòu)，卻是帶不走的，而這些恰恰是可以通過培訓形成的。 企業(yè)的培訓工作對于企業(yè)適應環(huán)境的變化、滿足市場競爭的需要、滿足員工自身發(fā)展的需要以及提升企業(yè)的效益都具有十分重要的意義。因此每個志在競爭獲勝的企業(yè)都會將培訓工作視為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要構(gòu)成部分，提供企業(yè)增長驅(qū)動力的重要途徑，提升企業(yè)核心競爭能力的重要手段。培訓工作好比防洪工程：投進去一兩個億，表面上看不出太大的效果，仿佛只是芘錢，創(chuàng)造不了直接的經(jīng)濟效益，但如果省了這筆錢，隨著泥沙越積越多，河床越來越高，一旦洪峰來了造成決堤，損失的可能是成千上百億。 通常情況下，明智而成熟的公司每年都會撥出員工工資總額的5%一15%作為培訓預算，從而確保培訓系統(tǒng)的良性運轉(zhuǎn)，為整個企業(yè)管理系統(tǒng)的運作不斷注入活，使培訓和學習成為企業(yè)發(fā)展原動力之一。 培訓不僅僅是一種成本，也是一種投資（可獲得回報），一種間接投資，要通過人的改變來產(chǎn)生效果，取得的效果是潛移默化的、無形的，通過員工素質(zhì)的提高從而帶來的經(jīng)濟效益和社會效益是間接的。培訓是對人的投資，是對知識的投資，這也許是世界上最昂貴的投資，但也是最有價值的投資，您將獲得的投資回報率也是最高的。相信在意識到培訓的巨大收益后，我們的經(jīng)營者會在培訓上也一擲千金的。 順便提一下，培訓的成本并不高。舉個例子，給500名員工每人發(fā)100元錢作“福利費”，總額為5萬元。而5萬元去請老師來給員工講課，可以講若干課時，足以讓500名員工人人都“充電”，把自己的知識和技能提升一個檔次。由于請一名老師來講課時，聽課的員工人數(shù)可以很多，是“批發(fā)”，所以成本就低了。培訓的十大好處 眾所周知，培訓的好處是多方面的，其根本著眼點是受訓者知識、技能、態(tài)度的明顯改善，并因此帶來工作效能和效率的提高，產(chǎn)生明顯的經(jīng)濟效益和企業(yè)文化效應，可以說一個不培訓的決策，實際上是一個不要效率、不要利潤的決策。除了上述對培訓的常規(guī)理解，下面我們試圖從另外一些角度來看成功培訓的意義。培訓的十大好處包括有： 1快出人才、多出人才、出好人才 我國的教育資源有限，辦學能力遠遠滿足不了社會需要，而且專業(yè)人才的培養(yǎng)周期很長，也不能保證立即可以發(fā)揮作用。而目前大中專畢業(yè)生的分配難、就業(yè)難，很容易給人一個專業(yè)人才供過于求的感覺，但實際上這是教育體系和社會用人機制的結(jié)構(gòu)性缺陷所形成的深層次問題的體現(xiàn)。就企業(yè)這個微觀角度講，它依然找不到或找不夠可用的人才，永遠缺乏真正符合企業(yè)實際情況的、立即就可派上用場的員工。因此，在目前的情況下，他們中的絕大部分只有依靠本企業(yè)內(nèi)部的培訓來得以提高。 培訓可以彌補現(xiàn)有教育體系的缺失，是企業(yè)獲得優(yōu)秀員工的必由之路。 2高士氣和哉斗力時代呼喚人才，人們渴望成才。公司里的員工可能層次不同、崗位不同、背景不一，但就其大多數(shù)而言，都渴求不斷充實自己、完善自己，從而使自己的潛能充分發(fā)揮出來，換取更美好的未來。這是現(xiàn)代市場經(jīng)濟和商業(yè)社會一個極其重要的特征，作為管理者必須承認和重視，而不應想當然地把員工僅僅看作“經(jīng)濟動物”。這種自尊、自我實現(xiàn)的需要一旦得到滿足，就會轉(zhuǎn)換成深刻而持久的工作驅(qū)動力，使公司的士氣高昂。實踐證明，培訓是最直接、最徹底的滿足方式之一。當公司的士氣低落時，不妨設(shè)計一套周全的培訓方案，往往會有額外的收益。通過培訓，可以最直接、最徹底地滿足員工的自尊、自我實現(xiàn)的需要，充分釋放潛能，有效調(diào)動積極性、創(chuàng)造性。3低流動率當員工無法有效地完成自己的工作時，就會形成工作壓力，并在各方面表現(xiàn)出來，如對同事或領(lǐng)導態(tài)度很差、造成工作粗糙、損耗增加、公然違反員工守則、忽視或得罪顧客等等。如果情況繼續(xù)，遲到、怠工、曠工就會變成常事，工作安排就會變得困難，需要管理人員嚴密監(jiān)視，再發(fā)展下去，就要解雇或辭職。員工一般喜歡留戀他們正在學習和成長的工作崗位。成功的培訓能通過員工技能的提高，有效減少工作壓力和增加工作樂趣，高士氣必然帶來低流動率，也有助于降低勞動力和管理成本。4更易督導通過培訓，當每個員工明白了自己的工作性質(zhì)，具備了良好的工作能力，并有效地實施時，就會將“要我做”轉(zhuǎn)化為“我要做”，減少經(jīng)理對他們的管理和監(jiān)督工作。經(jīng)理們將會發(fā)現(xiàn)，他們會有更多時間去籌劃和實施作為經(jīng)理職責之中的工作。如果員工沒有能力，那么許多管理時間將花在直接監(jiān)督員工所做的工作上，經(jīng)理變成了“救火員”，上下各層均發(fā)生了錯位后患無窮。5成本節(jié)約 通過培訓，能夠改進員工的工作表現(xiàn)，降低成本就能實現(xiàn)。這種節(jié)約是多方面的，不僅僅有現(xiàn)有制造、營銷過程中因人員素質(zhì)的改進帶來的實際收益，更可能來自因員工主動性、積極性和創(chuàng)造性的激發(fā)所導致的、面向未來的巨大改善。6更好的企業(yè)文化通過培訓，員工顯然會感激管理層為他們提供了使自己成長、發(fā)展和在工作中取得更大成就的機會，而能力和素質(zhì)的提高更會促使其注意力的焦點轉(zhuǎn)向更有建設(shè)性的方面，這就自然有效地增強企業(yè)對他們的向心力和凝聚力。同時，親身參與培訓的經(jīng)理也會在這個過程中學到一些東西。這種相互促進是改善企業(yè)文化和干群關(guān)系的基礎(chǔ)，雙方有著共同的前進方向而相互得益。7強化員工敬業(yè)精神擁有正確心態(tài)和嫻熟技巧的員工，自然也就具備了良好的敬業(yè)精神，而培訓的一個主要目的和效果也正是對心態(tài)的改進和技巧的強化。8顧客滿意培訓顯然有助于使顧客滿意，特別是在服務領(lǐng)域。顧客能看得出誰是訓練有素的員工，也能識別出沒受過訓練的員工，他們會通過員工的工作表現(xiàn)來判斷該企業(yè)的管理能力，并因此影響他們的購買決策。顧客會向親朋好友談論這些企業(yè)和員工的能力，幾乎沒有一個營銷計劃能打敗口碑式宣傳。9勝過競爭對手競爭從來都是一個橫向的概念，只要與對手相比時存在一些特定的優(yōu)勢，就能在市場中贏得一席之地。人員優(yōu)勢正是許多中國企業(yè)所欠缺的，因而對某個特定的企業(yè)來說，只要做出不多的努力，就很容易實現(xiàn)自己的人員優(yōu)勢，勝過競爭對手。培訓正是獲得人員優(yōu)勢的最佳手段。10.更好的企業(yè)形象和經(jīng)濟效益所有上述特點的綜合，就會產(chǎn)生更好的企業(yè)形象，帶來全面的經(jīng)濟效益，從另一方面強化了培訓的總體效果。培訓的這些優(yōu)點，己構(gòu)成企業(yè)應該進行培訓工作的充分理由。為什么要進行成本收益分析成本收益分析方法是經(jīng)濟學的基本分析方法。企業(yè)是以利潤為追逐目標的組織，其所有活動，包括原料采購、生產(chǎn)管理、產(chǎn)品銷售、人力資源管理等環(huán)節(jié)無不需要進行成本收益分析。而培訓作為人力資源管理的重要組成部分，既是企業(yè)員工人力資本存量增加的重要途徑，更是企業(yè)在知識經(jīng)濟中贏得新的競爭優(yōu)勢的制勝籌碼。員工培訓其本身也是一個相對完整的系統(tǒng)。從培訓需求分析，到培訓的計劃安排及課程設(shè)計，到培訓方式方法的選擇，再到培訓效果的評估及其成果的轉(zhuǎn)化，都應該從整體的角度看待整個培訓過程。以往我們習慣將培訓看作是企業(yè)的一項成本，就像面包上的奶油越薄越好一樣，我們習慣肖削減培訓的費用而培訓也被看成是無聊的形式主義；隨著時代的發(fā)展，培訓逐漸被企業(yè)所重視，培訓的作用和意義也逐漸被人力資源從業(yè)人員所認同，培訓是有收益的，培訓是一種收益。然而，我們可以看到，把培訓看作一項成本，或是一種收益，都是不全面的，它既是一項成本，也有效果和收益，重要的是我們?nèi)绾稳ズ饬渴找媾c成本的對比關(guān)系。還有些人認為只要進行培訓，收益就會大于成本，其實不然。從宏觀層面上來看，培訓為一個國家、一個地區(qū)肯定是作出了巨大貢獻，美國的一項調(diào)查表明，1美元的培訓費用能在3年內(nèi)就可以實現(xiàn)30美元的生產(chǎn)收益。然而，具體到某一個企業(yè)，情況就會復雜得多，許多因素必須要考慮。一個培訓項目應不應該實施及培訓項目的選擇，培訓需求調(diào)查用什么方法比較省時省力，用什么培訓方式比較劃算，以及中小企業(yè)能否克隆大型企業(yè)的培訓方略等等問題，都需要企業(yè)作出成本收益分析，而且都能在本書中得到啟發(fā)和指引。成本收益分析是本書的最大特色之一，本書試圖從成本收益分析的角度來全面剖析企業(yè)的培訓體系，力圖用簡捷明了的語言將培訓的理論實踐詳細闡述，并結(jié)合大量案例和圖表的使用，盡量使本書清晰易掌握。不同類型的企業(yè)相信都能在本書中找到現(xiàn)成的富有啟發(fā)性的關(guān)于培訓的解決方案。第1章 解開培訓的面紗 據(jù)有關(guān)資料顯示，麥當勞公司美國總部的總裁，最初干收發(fā)報紙的工作，直至升到第一把交椅這些和公司內(nèi)部嚴格的訓練制度分不開。麥當勞公司現(xiàn)在北京城內(nèi)擁有2r家簽廳，每家餐廳估計有員工100多人，餐廳的經(jīng)理都是從普通員工晉升上來的，這與本公司重視員工的培訓工作分不開。1995年，僅北京麥當勞公司培訓費就花了1000多萬元。麥當勞系統(tǒng)在世界上擁有5所大學，教授來自世界各地，教學設(shè)備也很先進。 麥當勞公司的員工訓練工作和人事工作是分開的。訓練系統(tǒng)龐大，北京公司訓練部有8人人事部僅4人。對不同層次的員工給予不同的培訓。麥當勞公司員工自進來第一天起，就安排一對一訓練。每個崗位都有一定的上崗標準，當新來的員工通過了第一輪培訓，就正式通知他上崗。 麥當勞的員工培訓工作是整個企業(yè)重要的戰(zhàn)略組成部分。由于信息技術(shù)日新月異，一日千里，作為朝陽行業(yè)的通信行業(yè)，也處于不斷的發(fā)展和變革中。企業(yè)變革在加快，隨之而來的是職工的知識更新也要加快，不論你曾經(jīng)取得過什么樣的文憑或參加過什么樣的培訓，都要重視繼續(xù)教育。美國福特汽車公司首席專家路易斯說過：“在知識經(jīng)濟時代，對你的職業(yè)生涯而言知識就像鮮奶，紙盒上貼著有效日期如果時間到了你還不更新所有的知識你的職業(yè)生涯很快就會爛掉?！?麥當勞在員工培訓下大功夫，花大本錢，把好鋼用在刀刃上。與北京麥當勞公司的人員規(guī)模比，廣東電信的人員是它的10倍左右。但是，據(jù)不完全統(tǒng)計，用于員工培訓的費用不及它的1/3，可見要成為適應激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)就應該下大力氣，花大本錢，做好企業(yè)員工的培訓工作。 員工培訓應該成為促進員工自身自我完善的“軟福利”。在科學技術(shù)日益發(fā)展和競爭日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強烈。作為高新技術(shù)企業(yè)代表的企業(yè)的員工，大都有較高的知識層次，擁有一技之長；有更多的選擇條件和機會，也有更高的需求層次；自我意識很強，更加珍視自身獨立性。他們關(guān)注國際社會和科技的最新發(fā)展，有多渠道獲取信息的能力和條件，隨時敏感地捕捉著可能的發(fā)展機會。由于這種人力資源群體結(jié)構(gòu)的這些特點，要求在員工培訓方面要更加注重員工的專業(yè)特長，尊重員工的個性發(fā)展，加強人力資源的優(yōu)化配置，強調(diào)激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。第一節(jié) 企業(yè)員工培訓概述 一、培訓的含義特點 員工培訓并不是現(xiàn)代市場經(jīng)濟的產(chǎn)物，它有著源遠流長的發(fā)展歷史。自古代社會農(nóng)民子子孫孫傳授種地的技能開始到工人教學徒，商人帶徒弟，都是自然的培訓活動的體現(xiàn)。到了近代社會工業(yè)化經(jīng)濟的發(fā)展，培訓作為企業(yè)的一種有規(guī)律的活動出現(xiàn)了。 現(xiàn)代培訓的方式多種多樣，并隨著實踐的發(fā)展而發(fā)展，關(guān)于培訓的定義也就無統(tǒng)一的規(guī)定。有人認為培訓即培養(yǎng)訓練有人認為就是組織提供的有組織、有計劃的學習。我們認為，員工培訓是指通過一定的科學方法，促使員工在知識、技能、能力和態(tài)度四個方面的行為方式得到提高，以保證員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔的工作和任務。這個定義向我們指明了企業(yè)培訓中的培訓方法、培訓內(nèi)容以及培訓目的等問題。 員工培訓有廣義和狹義之分。狹義的員工培訓是指員工的工作訓練，是指員工“知其行”的過程。所謂“行”就是特定崗位所要求的工作技能以及態(tài)度等方面?！爸湫小笔歉鶕?jù)崗位要求掌握相關(guān)技能的過程。而廣義的員工培訓包括訓練和教育兩個方面，不但要使員工“知其行”，而且要使員工“知其能”。“能”代表員工的潛在能力，“知其能”過程就是讓員工充分發(fā)揮潛力以展示其才能的過程。 二、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓的基本思路企業(yè)員工培訓的基本思路就是通過提高員工的知識、技能和素質(zhì)，使員工適應新環(huán)境、找到新崗位、進入高層次以及發(fā)展新技能。三、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓的重要作用企業(yè)員工培訓是以發(fā)展勞動者職業(yè)技能，全面提高勞動者思想和業(yè)務素質(zhì)，改善勞動力結(jié)構(gòu)，促進企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益的提高為目的，其根本目的是通過培訓為企業(yè)培養(yǎng)一大批能迅速適應和滿足生產(chǎn)及經(jīng)營需要的員工。企業(yè)要想獲得持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展必須要有較高的整體素質(zhì)，而員工培訓就是其不可缺少的一個環(huán)節(jié)。具體來說，培訓的作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1有利于員工的知識更新人類科學知識正以每3年一倍的速度增長，最近30年產(chǎn)生的知識總量等于過去2000年產(chǎn)生的知識量的總和；而到2020年的時候，知識的總量將變成現(xiàn)在的34倍；到了2050年，目前的知識將只占屆時知識總量的1%。企業(yè)通過培訓，可以提高員工的整體素質(zhì)。新員工在培訓過程中迅速適應企業(yè)新環(huán)境，盡快掌握崗位所需的操作技能；老員工可以利用培訓補充新知識，掌握新技能，以適應工作變化的需要。企業(yè)開發(fā)與研制新產(chǎn)品離不開培訓。培訓能夠開發(fā)員工潛能，激發(fā)員工創(chuàng)新欲望，為企業(yè)不斷開發(fā)與研制新產(chǎn)品，滿足市場的需要。2提高企業(yè)競爭力我們首先來看看企業(yè)在不同年代的戰(zhàn)略重點都是些什么。在20世紀70年代，企業(yè)的競爭重點是削減成本，各企業(yè)紛紛采取措施盡可能減少運營成本以贏得競爭優(yōu)勢；到了80年代，企業(yè)開始重視產(chǎn)品質(zhì)量，只有良好的產(chǎn)品質(zhì)量才能占領(lǐng)市場，取得優(yōu)勢地位；在90年代，滿足客戶要求成為炙手可熱的名詞，顧客就是上帝，企業(yè)逐步推行客戶關(guān)系管理，他們認為贏得客戶就是贏得未來；而到了21世紀，各企業(yè)終于將戰(zhàn)略重點放在人才上，因為所有計劃的實施、客戶的滿意以及質(zhì)量的改善都是通過企業(yè)的員工來實現(xiàn)的，人才是企業(yè)最寶貴的資源。培訓是獲取人員優(yōu)勢的重要手段，是形成核心競爭力的重要渠道。培訓逐漸成為員工對企業(yè)的要求，很多員工將企業(yè)能否提供足夠的培訓機會作為擇業(yè)中考慮的一個重要方面。企業(yè)人力資源在培訓以后能夠增值，員工的整體素質(zhì)得到提高，而員工整體素質(zhì)的提高最終將會帶來企業(yè)經(jīng)濟效益的提高，提升企業(yè)競爭力。此外，由于培訓能提高員工的勞動效率和工作質(zhì)量，而員工的收入與勞動效率和工作質(zhì)量直接相關(guān)，因此也增加了員工獲得較高收入的機會。所以，企業(yè)要想全面提升自身的競爭力，吸引、留下和造就大量優(yōu)秀的人才，必須提供良好的培訓。3穩(wěn)定職工隊伍，使企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展相結(jié)合時下，培訓被視為是員工最好的福利。在這個“知識+資本”的年代，培訓是最大的福利；在這個殘酷競爭的市場中，不論是對一個企業(yè)，還是對一名員工來說，不進步就意味著退步，就面臨著被淘汰的命運。培訓是眾多著名外資企業(yè)賴以生存的資本。正是憑著其規(guī)范、科學的培訓機制，他們方能在世界各地演繹其企業(yè)文化，攻城掠地，占領(lǐng)國內(nèi)外市場。有了培訓，他們才能有效地保證每一名員工素質(zhì)的一致性，員工與企業(yè)運作的充分吻合。麥當勞就是將員工培訓、企業(yè)發(fā)展以及員工的個人職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來的。麥當勞公司1996年管理隊伍的流失不到10%，部門經(jīng)理以上層次的人才基本上沒有流失。公司認為要想留住人才，薪酬福利很重要，但發(fā)展機會更加重要。有針對性的培訓可以將企業(yè)發(fā)展目標和個人發(fā)展目標有機結(jié)合起來，從而成為吸引和留住人才的最重要的手段之一。4減少內(nèi)部管理成本，提高管理效率企業(yè)的所有者和企業(yè)經(jīng)營者以及員工之間是委托代理關(guān)系。企業(yè)經(jīng)營者出于自身效用最大化，往往會導致逆向選擇和道德風險，這些都會產(chǎn)生高昂的代理成本。培訓有利于增強企業(yè)的凝聚力和員工自覺性，溝通思想，化解矛盾，減少信息不對稱和委托代理成本。5培訓可以為企業(yè)挖掘自身資源從本章的開篇案例我們可以看到，麥當勞公司美國總部的總裁，由最初收發(fā)報紙的工人經(jīng)過培訓直至升到第一把交椅。臺塑集團的老板王永慶在告誡年輕人時也強調(diào)，成功的秘訣就是踏踏實實從基層干起。由此可知，如果企業(yè)一味“舍近求遠”，只從外部市場招聘人才，而不重視內(nèi)部資源的開發(fā)，將會為企業(yè)帶來很大的損失。實踐表明，通過培訓從內(nèi)部晉升企業(yè)所需人才比從外部招聘右著無可比擬的優(yōu)勢。關(guān)于員工招聘的成本收益分析可參閱本叢書之員工招聘的成本收益分析。四、員工培訓的原則1戰(zhàn)略原則所謂戰(zhàn)略原則包括兩層含義：一是企業(yè)培訓要服從或服務于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標；二是培訓本身也要從戰(zhàn)略角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求。員工培訓是生產(chǎn)經(jīng)營活動中的一個環(huán)節(jié)。在組織培訓時，要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度去思考問題，避免發(fā)生“為培訓而培訓”的短視行為。為此，在每一個培訓項目實施前要進行培訓需求調(diào)查，認真分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，找出企業(yè)戰(zhàn)略意圖實現(xiàn)過程中的一些阻礙，并努力通過培訓幫助組織清除這些障礙。企業(yè)培訓是由一系列的項目構(gòu)成，培訓項目之間要有相關(guān)性，每一個項目本身都應由需求調(diào)查、課程設(shè)計、培訓實施以及培訓評估等一系列活動構(gòu)成。我們在安排企業(yè)培訓時，要以明確的培訓整體計劃為依托，每一個培訓項目也必須要有詳細的實施計劃，這樣才能保證培訓實施順利進行。2系統(tǒng)性原則現(xiàn)代企業(yè)是一個投入產(chǎn)出系統(tǒng)，即通過投入一定的資源轉(zhuǎn)化為市場需要的產(chǎn)品和服務，相應地其管理活動也是個龐大的系統(tǒng)工程，可細分為若干子系統(tǒng)，如：生產(chǎn)子系統(tǒng)、銷售子系統(tǒng)、采購子系統(tǒng)、人力資源子系統(tǒng)等。人員培訓是人力資源子系統(tǒng)中的一個更小的子系統(tǒng)，它從屬于人力資源管理的各項活動，同時又與企業(yè)的其他經(jīng)營活動緊密相關(guān)，成為實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略目標關(guān)鍵的一環(huán)。人員培訓的系統(tǒng)性原則主要表現(xiàn)為培訓過程的全員性、全方位性和全程性。(1)全員性。全員性是指全體員工都要接受培訓。從基層一線工人到最高管理者都需要接受培訓，只不過培訓的內(nèi)容、方式和形式各有差異而已?？萍嫉娜招略庐惡蜕a(chǎn)力的快速發(fā)展對不同層次的員工都提出了更高的要求，企業(yè)員工只有不斷學習才能迎接挑戰(zhàn)。全員性還表現(xiàn)為全體員工都要培訓他人。每一位員工特別是直接從事管理工作的人員，不論其職務高低，都必須承擔培訓教育下屬的責任。(2)全方位性。全方位性主要表現(xiàn)為培訓的內(nèi)容寬泛豐富，滿足不同層次的需求。現(xiàn)代企業(yè)的培訓可謂五花八門，應有盡有，從簡單的技能訓練，如機器的操縱、計算機的使用到管理人員的開發(fā)，如團隊的建設(shè)、授權(quán)的方法；從提高員工的工作技能，如銷售技巧、管理方法等到企業(yè)文化的塑造等等；同時還有各種特殊目的的培訓，如讀寫能力培訓、艾滋病教育培訓等等，涵蓋了員工希望學習和想得到的各種知識和技能，充介體現(xiàn)了企業(yè)以人為本的理念。(3)全程性。企業(yè)的培訓過程貫穿于員工職業(yè)生涯的始終?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理不同于認識管理的地方之一就是重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展。所謂職業(yè)生涯發(fā)展，是指為達到職業(yè)生涯計劃所列出的各種職業(yè)目標而進行的知識、能力和技術(shù)的發(fā)展性（培訓、教育）活動。重視職業(yè)生涯發(fā)展，有利于促進培訓觀念的轉(zhuǎn)變，改善組織的人力資源計劃和開發(fā)活動，使所有成員保持生產(chǎn)效率和動力，提高組織績效。3理論與實踐相結(jié)合、學以致用原則理論與實踐相結(jié)合是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的實際狀況和受訓者的特點開展培訓工作，既講授專業(yè)技能知識和一般原理，提高受訓者的理論水平和認識能力，又解決企業(yè)發(fā)展中存在的實際問題。企業(yè)組織員工培訓的目的在于通過培訓讓員工掌握必要的知識技能以完成規(guī)定的工作，最終是為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益服務。培訓的內(nèi)容必須是員工的個人需要和工作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度等。為此，在培訓項目實施中，要把培訓內(nèi)容和培訓后的使用銜接起來，這樣，培訓的效果才能體現(xiàn)到實際工作中去，才能達到培訓目標。如果不能按需培訓，培訓與使用脫節(jié)，不僅會造成企業(yè)人力、物力的浪費，而且會使培訓流于形式而失去意義。4 “三個面向”原則“三個面向”原則是指培訓工作必須面向企業(yè)、面向市場、面向時代。具體來說，面向企業(yè)是指培訓應該服務于企業(yè)的總體經(jīng)營戰(zhàn)略，這一點在第一項原則也有提及；培訓要有助于優(yōu)秀企業(yè)文化的塑造和形成；培訓還應有助于企業(yè)管理工作的有序和優(yōu)化。面向市場是指價值觀培訓和課程內(nèi)容設(shè)置體現(xiàn)滿足顧客需要的宗旨；培訓的方式應市場化，無論是內(nèi)部培訓還是外部培訓都應遵從成本收益原則，綜合考慮成本和效果兩種因素。面向時代則是指，培訓應體現(xiàn)信息經(jīng)濟時代的要求、經(jīng)濟全球化時代的要求以及人本管理時代的要求。5培訓方式和方法多樣性原則公司從普通員工到最高決策者，所從事的工作不同，創(chuàng)造的業(yè)績不同，能力和應達到的工作標準也不同。因此，不同的員工通過培訓需要獲取的知識也就不同。比如，對一線員工來說，技術(shù)能力應是其能力構(gòu)成中最主要的組成部分；公司最高領(lǐng)導層是決定公司命運的關(guān)鍵人物，要具有較強的管理、商業(yè)、財務、會計等方面的能力。培訓內(nèi)容主要按員工培訓需求來確定，而培訓內(nèi)容不同，培訓方式和培訓方法也應有所不同。如一線員工操作技能的培訓采用模擬訓練法比較合適；管理人員管理技能培訓豐要是用案例研究法和課堂講授法等。企業(yè)不同員工所具備的能力有高有低、有所側(cè)重，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動對不同員工所應具備能力的要求也有所差異。培訓在著眼于員工需要獲取的知識和確定培訓方式的同時，還應考慮到員工個人知識水平、接受能力等方面的差異。對不同層次、不同類別的培訓對象采取不同的培訓方法，這也是我們平時所強調(diào)的“因材施教”。6全員培訓與重點培訓相結(jié)合原則正如我們前面提到的，企業(yè)培訓的對象應包括企業(yè)所有的員工，這樣才能全面提高企業(yè)員工的素質(zhì)。與全員培訓相反的是許多企業(yè)只培訓部分員工，如有的企業(yè)只培訓中高層管理人員，有的企業(yè)只對新員工進行一定形式的培訓，還有很多企業(yè)只在臨時需要時才進行培訓。全員培訓也不是說對所有員工平均分攤培訓資源。在全員培訓的基礎(chǔ)上，我們還應強調(diào)重點培訓，主要是對企業(yè)技術(shù)、管理骨干，特別是中高層管理人員，培訓力度應稍大，因為這些人員對企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵作用。第二節(jié) 員工培訓的形式與模式一、員工培訓的形式1按培訓與工作的關(guān)系來劃分(1)在職培訓。在職培訓是指不離開自己的工作崗位，在工作進行的同時而實施的培訓。它的含義有廣義與狹義之分。從廣義上來說，員工培訓都是在職培訓，即對具有工作崗位的員工進行培訓。狹義上的在職培訓我們更應稱之為在崗培訓。在職培訓是企業(yè)中最常見、最普遍的培訓方式，當企業(yè)提出一定的人才要求，并采取相應措施加以推動時，員工的日常工作就具有了在職培訓的含義。在職培訓的優(yōu)點是簡單易行、成本較低，不需要另外添加設(shè)備、場所，有時也不需要專職的教員，而是利用現(xiàn)有的人力、物力來培訓，培訓對象不用脫離工作崗位，可以不影響生產(chǎn)或工作。但這種培訓往往缺乏良好的組織，較不規(guī)范，不易較快地取得效果。因此，這種培訓一般用于涉及面廣，不要求很快見效的培訓任務。在職培訓所運用的培訓方法有很多種，較為常用的方法有工作指導法、工作輪換法、有計劃的提升、設(shè)立“助理”職位、建立“委員會”或“下級委員會”、特殊任務的委派等。索尼內(nèi)部培訓的一個特色是工作中的培訓。索尼要求作為上司必須真正擔負起培養(yǎng)下屬的重任，并且以達到與上司一樣的水平為目標，否則就不是一個好上司只有做到這一點，才可能做到一個組織的靈活與高效，離開任何人，組織的運作都不會受影響。工作中的培訓是分兩個步驟完成的。_其一作為任何層面的一個管理者必須具備發(fā)現(xiàn)問題的能力、充分分析問題的能力正確解決問題的能力、對員工評估的能力。其二給下級成長的機會。方法有：不斷給員工具有挑戰(zhàn)的目標，讓員工在完成目標的過程中得到提高與成長，最后獨當一面。虛擬培訓制的采用，一線員工輪流做組長，真正的組長給予支持與協(xié)助。崗位輪換制，在一個崗位工作滿兩年的工程師及管理人員以上，可以提出申請在部門內(nèi)或公司內(nèi)進行實質(zhì)性的輪換，一線員工視其工作難度5個月后可提出在部門內(nèi)或公司內(nèi)輪換。這種工作中的培訓，使員工在工作過程中逐步提高綜合能力、新崗位的適應能力和創(chuàng)新能力，提高應變能力，也造就了組織運作的靈活性和有效性。(2)崗前培訓。崗前培訓主要是針對新員工招聘進來以后在上崗前進行的培訓或企業(yè)內(nèi)員工輪換到新工作崗位前進行的培訓。這種培訓的目的是讓受訓者通過培訓掌握新工作崗位所必備的一些技能，對于新員工來說，還有助于了解企業(yè)的整體概況。一般情況下，企業(yè)對于新員工都要進行一定時間的職前培訓。它和在職培訓不同，培訓和工作的關(guān)系是分開的，在培訓期間不用承擔工作任務。這種培訓的優(yōu)點是組織性和規(guī)范性強，物質(zhì)條件好，有時間保障，通過一段時間使員工迅速掌握崗位要求必備的技能，以便盡快進入角色。但這種培訓對于技術(shù)性強、對操作經(jīng)驗要求高的崗位不適合，常常因為培訓脫離實踐而效果不大。這種培訓通常是在企業(yè)開辦的新員工培訓班內(nèi)進行，這要采取課堂教堂、開辦講座等方法進行。(3)脫產(chǎn)培訓。脫產(chǎn)培訓是指企業(yè)為了企業(yè)發(fā)展和員工個人發(fā)展的需要，讓在職員工離開現(xiàn)任的工作崗位去接受培訓。脫產(chǎn)培訓有長期培訓與短期培訓之分。短期脫產(chǎn)培訓可從幾天至3個月時間，有的在本單位進行，有的則送到國內(nèi)外有關(guān)的教育機構(gòu)或?qū)ｉT培訓單位進行。這種短期培訓的好處是能使受訓員工在一定的時間內(nèi)集中精力于某一特定專題的學習和培訓。長期脫產(chǎn)培訓一般是指3個月以上的學習培訓，例如，送入大學進修本科、研究生或mba，或出國進修等，這種培訓對培訓年輕有為的科技人員或管理人員較為有效。脫產(chǎn)培訓的費用一般比較高，對工作影響大，因此并不適合于全員培訓。其主要是用來培養(yǎng)企業(yè)緊缺人員，或為企業(yè)未來培養(yǎng)高層次技術(shù)人才、管理人才，或為了引進新設(shè)備、新工藝，由工廠選送員工去國內(nèi)外對口企業(yè)、高等院校、科研機構(gòu)進修。脫產(chǎn)培訓的方法很多，特別是發(fā)達國家設(shè)立的培訓中心培訓手段非常豐富，如電視錄像、分組討論、角色扮演案例研究等。具體的培訓方法我們將在以后章節(jié)進行詳細介紹。2按培訓目的來劃分(1)過渡性教育培訓。過渡性教育培訓主要是指企業(yè)在錄用中學畢業(yè)或大中專院校畢業(yè)生的應屆生后，幫助其完成學習生活向職業(yè)生活過渡的教育培訓。這種培訓的主要任務是讓新員工學習作為一名職工所必須具備的基礎(chǔ)知識和業(yè)務知識，消除剛跨出校門的學生就業(yè)前的不安心理，培養(yǎng)他們對本企業(yè)的親近感和信賴感，并幫助其認識未來的職業(yè)生活。培訓的主要目的是幫助參加培訓者實現(xiàn)意識和行動方式上的轉(zhuǎn)變。過渡性教育培訓的主要內(nèi)容是企業(yè)概況介紹、基礎(chǔ)業(yè)務知識、勞動條件和規(guī)章制度等方面的知識，常采用召開企業(yè)情況介紹會、企業(yè)參觀學習、企業(yè)資料學習等方法進行這類新員工的崗前培訓。(2)知識更新培訓或轉(zhuǎn)崗培訓。在信息時代產(chǎn)品技術(shù)更新、產(chǎn)品升級速度大大加快，在這種情況下，企業(yè)內(nèi)部的員工必須跟上企業(yè)發(fā)展變化的步伐，及時掌握新產(chǎn)品的生產(chǎn)制造、使用維護等方面的知識。企業(yè)有責任從企業(yè)發(fā)展和員工個人發(fā)展兩個角度同時根據(jù)員工個人的知識結(jié)構(gòu)、自身優(yōu)勢把員工配備到不同的工作崗位。企業(yè)內(nèi)經(jīng)常發(fā)生“人不適崗”的情況，這時企業(yè)不能僅以辭退來解決問題，還要仔細分析原因，、尋求有沒有換崗的可能性。員工換到新崗位就職前，也需重新經(jīng)過培訓。但這種培訓和新員工培訓不同，由于其對本企業(yè)情況比較了解，不需要再次對其進行“企業(yè)人”的塑造。培訓的主要任務就是讓員工了解、熟悉新產(chǎn)品，適應由此導致的工作內(nèi)容的變化以及這種變化要求員工具備的新技能。(3)提高業(yè)務能力培訓。隨著時代的前進，每個行業(yè)、每個崗位都會有新的能力要求。企業(yè)為了在市場競爭中不被淘汰，就必須不斷提高本企業(yè)員工的業(yè)務素質(zhì)能力，最終達到提高企業(yè)生產(chǎn)率的目的。這些培訓的主要內(nèi)容對基層員工來說是技能培訓，對于管理人員來說，企業(yè)也有必要對其進行思維、觀念方面的培訓。世界上著名的大公司通常都強調(diào)員工的終身教育，讓員工在工作期間不斷提高技能、發(fā)展自己，這已成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展中不可忽視的一個問題。(4)專業(yè)人才的培訓。專業(yè)人才的培訓是以開發(fā)優(yōu)秀員工，使其在企業(yè)中發(fā)揮特殊作用而進行的培訓，包括專業(yè)技術(shù)人才的培訓和管理人才的培訓等。由于專業(yè)人才培訓通常是對職業(yè)能力發(fā)展特別突出者的培訓，以幫助其更好地發(fā)揮能力、創(chuàng)造效益，因此專業(yè)人才培訓又稱為職業(yè)開發(fā)。 人才培訓受人員素質(zhì)和企業(yè)需要兩方面制約。如果員工不具備良好的素質(zhì)，不能培養(yǎng)為人才，如果企業(yè)對人才需求不迫切，也不會為此進行專門培訓。對專業(yè)人才的職業(yè)開發(fā)，在現(xiàn)代企業(yè)中日益成為競爭不可缺少的手段。(5)人員晉升的培訓。ibm如果要讓一個員工走上經(jīng)理職位，會給他安排一個培訓計劃。這個培訓過程有4個月，對他進行多項技能的培訓，ibm稱之為領(lǐng)導才能訓練營(leadership acceleration tranung)，相當于一個干部學習班。進入了領(lǐng)導才能訓練營，你就有希望進入經(jīng)理行列，培訓中會有很多的程序來測試和提高員工的能力。人員晉升的培訓是指企業(yè)在晉升員工之前對其進行相關(guān)知識、技能、態(tài)度等方面的培訓，以滿足其即將就任的高層職位的要求。從上述案例中我們可以看出ibm公司對人員晉升培訓的重視，因為其直接關(guān)系到公司經(jīng)理層人員能力的高低，對公司的發(fā)展會產(chǎn)生重大的影響。3按培訓對象在公司中的地位劃分(1)公司高層管理人員的培訓。公司經(jīng)理的職責是對整個公司的經(jīng)營管理全面負責，因而公司經(jīng)理的知識、能力及行為方式對公司經(jīng)營影響極大。對公司經(jīng)理培訓的重點應是引導其合理利用自己的經(jīng)驗以充分發(fā)揮自己的才能，幫助其發(fā)現(xiàn)和理解公司外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化以及根據(jù)個人情況補充相關(guān)欠缺的專門技能。對于新進公司的經(jīng)理，要通過培訓讓其盡快了解公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、方針、目標、公司內(nèi)外關(guān)系等。(2) 基層管理人員培訓。 大多數(shù)基層管理人員過去都從事業(yè)務性、事務性的工作，管理經(jīng)驗顯得不足。此外，基層管理人員在公司處于一個特殊的地位。他們既是公司整體利益的代表，又是其下屬員工利益的代表，很容易發(fā)生角色沖突和矛盾。 在對基層管理人員培訓中，要通過培訓盡快讓其掌握必要的管理知識和技能，明確自己的職責，轉(zhuǎn)變自己的工作觀念，熟悉新的工作環(huán)境，習慣新的工作方法。 (3)專業(yè)技術(shù)人員培訓。 公司一般有會計師、工程師、設(shè)計師等各類專業(yè)技術(shù)人員。對于專業(yè)人員培訓的重點主要是專業(yè)知識的更新，及時了解本專業(yè)最新動態(tài)和最新知識，跟上社會經(jīng)濟技術(shù)發(fā)展的步伐。另外，現(xiàn)代企業(yè)團隊工作方式日益重要，培訓專業(yè)技術(shù)人員的溝通協(xié)調(diào)能力也是其培訓需要重視的一個方面。 (4) -般員工培訓。 一般員工的工作職責主要是執(zhí)行工作指令，完成具體工作任務。因此，對一般員工培訓主要是依據(jù)工作說明書和工作規(guī)范使其掌握必要的工作技能。讓一般員工了解企業(yè)的文化理念、規(guī)則章程也很重要，這可使其行為方式符合企業(yè)發(fā)展的整體要求。 4按員工進入企業(yè)先后順序劃分 按員工進入企業(yè)先后順序劃分，員工培訓可以劃分為新員工培訓與老員工培訓。 公司在招聘新員工時，雖然運用了各種考試、測評等科學方法，選出了有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，但是，所錄用的新員工并非一開始就具備完成規(guī)定工作所必需的知識和技能，也缺乏在特定集體中講行協(xié)作的工作態(tài)度和行為習慣。為使新員工盡快融人到組織中去，盡快掌握必要的知識、技能和應具備的行為方式，必須對他們進行培訓。同時，公司是在一個不斷變動的經(jīng)濟、技術(shù)、文化環(huán)境中生存和發(fā)展的，必須不斷調(diào)整自己，以適應環(huán)境。如果公司不能很快地適應外部環(huán)境變化，必然會在激烈的市場競爭中被無情地淘汰。公司員工的知識、技能和行為方式，必須同不斷變動的外部環(huán)境相適應，必須不斷與組織的發(fā)展相適應。知識不斷更新，技能不斷提高，才能使公司保持競爭力。這同樣需要通過培訓來實現(xiàn)。我們還可以按其他標準對員工培訓方式進行分類。按培訓地點分，有企業(yè)內(nèi)培訓、企業(yè)外培訓、在職培訓；按培訓范圍分，有全員培訓、單項培訓；按培訓組織形式分，有正規(guī)學校、短訓班、非正規(guī)大學、自學等形式。二、員工培訓的模式現(xiàn)代社會，人力資源成為企業(yè)用之不竭的黃金資源，現(xiàn)代企業(yè)廣泛參與職業(yè)教育，將職工素質(zhì)視為競爭取勝的奠基石，在人力開發(fā)的大潮中，一批先進的企業(yè)培訓模式脫穎而出，各有千秋，令人嘆為觀止。1“雙元制”培訓模式德國的職業(yè)教育以“雙元制”著稱于世，風靡全球。簡言之，“雙元制”即學校與企業(yè)結(jié)合，以企業(yè)為主；理論與實踐結(jié)合，以實踐為主。其培訓模式的特色在于，自始至終都以立法的形式將企業(yè)與學校連在一起。德國的“雙元制”培訓從學生中學時即已開始，其中一部分學生經(jīng)過中學5年修業(yè)期滿后與工廠企業(yè)簽訂合同成為學徒，同時進入相應的職業(yè)學校學習3年后成為技術(shù)工人；另一部分學生經(jīng)過2年學習，進入課程有