人力資源二級實(shí)操題

精品文庫2014年人力資源管理師二級實(shí)操真題一、簡答題（本題共3題）（1）簡述企業(yè)應(yīng)對人力資源短缺的措施。企業(yè)人力資源過剩的方法：要根據(jù)具體情況選擇不同方案避免短缺現(xiàn)象，應(yīng)對措施有：?1、將符合條件且處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。?2、高技術(shù)人員短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃；如企業(yè)內(nèi)部無法滿足，應(yīng)擬定外部招聘計劃。3、如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長工作時間，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃-短期應(yīng)急措施。?4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。?5、制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者、或聘用小時工。?6制定聘用全日制臨時用工計劃。?最有效方法是科學(xué)激勵機(jī)制、培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能。改進(jìn)工藝設(shè)計，從而提高生產(chǎn)率、減少人力資源需求。（2）簡述利用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評估的具體步驟和應(yīng)用范圍。訪談法的具體步驟如下：1、明確你要采集的信息2、設(shè)計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中要提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計類似3、測試訪談方案。在訪談實(shí)施前進(jìn)行依次測試，可以對訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技巧4、全面實(shí)施5、進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。訪談法應(yīng)用范圍很廣，如了解學(xué)員對培訓(xùn)方案和學(xué)習(xí)方法的反應(yīng)；了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容與實(shí)際工作之間的相關(guān)性看法；檢查受訓(xùn)者將培訓(xùn)內(nèi)容在工作中應(yīng)用的程度；了解影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境因素；了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)的感覺和態(tài)度；幫助受訓(xùn)者設(shè)立個人發(fā)展目標(biāo)；比較組織戰(zhàn)略和培訓(xùn)之間的一致性；為下一步的問卷調(diào)查做準(zhǔn)備等。（3）簡述撮關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序與步驟。提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟：?1、利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出?2、提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)：?SMART原則：S-specific具體的M-measurable可度量的A-attainable可實(shí)現(xiàn)的R-realistic現(xiàn)實(shí)的T-timebound有時限的?關(guān)鍵績效指標(biāo)主要可以分為：數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、時限指標(biāo)?3、根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)?KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可以分為：先進(jìn)的、平均的、基本的標(biāo)準(zhǔn)水平?4、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)?（1）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品?（2）多個考評者對同一個績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。?（3）關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標(biāo)。?（4）關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性?（5）關(guān)鍵績效指標(biāo)是否預(yù)留出可以超越的空間。?5、修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)?二、綜合題（本題共3題）1、某煤業(yè)集團(tuán)公司是一家特大型國有企業(yè)，全公司每年都要選拔一批具有一定專業(yè)知識水平和基層管理經(jīng)驗的后備人才，安排到培訓(xùn)中心進(jìn)行一次為期四周的集中培訓(xùn)，然后再按照預(yù)定方案，采用面談、筆試以及情景模擬等多種方法，對這批學(xué)員進(jìn)行全面的素質(zhì)測評，最終從中選拔出30名成績優(yōu)異者，安排到各個基層單位掛職鍛煉。目前，這批學(xué)員的綜合素質(zhì)測評工作已經(jīng)結(jié)束，專業(yè)測評人員將對素質(zhì)測評的數(shù)據(jù)資料進(jìn)行處理。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）在素質(zhì)測評過程中，導(dǎo)致測評結(jié)果出現(xiàn)誤差在原因有哪些？（2）在處理素質(zhì)測評結(jié)果時，經(jīng)常采用的分析方法有哪幾種？（3）在對素質(zhì)測評結(jié)果進(jìn)行集中趨勢分析時，集中量數(shù)有什么作用？常用的集中量數(shù)有哪些？答：1、在素質(zhì)測評過程中,導(dǎo)致測評結(jié)果出現(xiàn)誤差的原因有以上幾點(diǎn)：(1)測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確(2)暈輪效應(yīng)：以點(diǎn)概面，以員工某單個方面的特點(diǎn)來判斷其整體狀況。(3)近因誤差：測評人員對被測對象近期狀況記憶清楚，對遠(yuǎn)期表現(xiàn)比較模糊，容易以近期表現(xiàn)來判斷整個時期的偏差。(4)感情效應(yīng)：彼此之間的關(guān)系影響測評結(jié)果。(5)參評人員訓(xùn)練不足。2、處理在處理素質(zhì)測評結(jié)果時，經(jīng)常采用的分析方法有：(1)集中趨勢分析(2)離散趨勢分析(3)相關(guān)分析(4)因素分析3、集中量數(shù)的作用：(1)它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個方面的特征，即它們的典型情況(2)可以用來進(jìn)行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。常用的集中量數(shù)包括：算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)2、某大型集團(tuán)公懷的人力資源部下在召開薪酬制度改革討論會。在這次會議上，各地區(qū)公司主管人事的副總經(jīng)理，分別圍繞本公司近兩年來薪酬制度改革地進(jìn)展情況，所取得的成效和存在的問題，以及今后兩年的發(fā)展規(guī)劃作了全面介紹。某下屬子公司副總經(jīng)理提出，“和地區(qū)公司應(yīng)當(dāng)從自己的實(shí)際環(huán)境和條件出發(fā)，重新審視工資策略的定位與選擇”，此言論引發(fā)了大家對工資策略問題的高度關(guān)注和熱烈討論。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）從公司性質(zhì)上看，工資策略可選擇哪幾種結(jié)構(gòu)類型，各具哪些特點(diǎn)？（2）公司在不同的發(fā)展階段，應(yīng)該選擇什么樣的工資結(jié)構(gòu)和工資水平？答：1、工資策略可選擇以下兩種類型，其特點(diǎn)如下：（1）崗位薪酬制 最大特點(diǎn)就是工資的給予“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素。 （2）技能工資制 技能工資制確定員工工資水平的標(biāo)準(zhǔn)是員工的技能類型和水平，而不是其所任職位的特征。技能工資制與職位工資制相比有以下特點(diǎn)：技能工資評定的依據(jù)是技能特征而不是職位特征；員工技能掌握程度也要被評定；在技能工資制中，員工職位改變但工資可能不變；在決定員工工資水平時很少考慮資歷因素；員工升職加薪的機(jī)會相對會更多。（3）績效工資制注重個人績效差異的評定。上級績效評定分量重。反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋。2、（1）公司在創(chuàng)業(yè)初始階段時，此階段面臨的問題一般是企業(yè)缺乏財務(wù)資源，所以制定的薪資水平不能偏高，應(yīng)向市場的較低水平或是中等偏下的水平看齊。同時在薪資構(gòu)成的項目上，要組合運(yùn)用當(dāng)前支付的現(xiàn)金報酬和延期支付的諸如股票期權(quán)等的報酬。（2）公司快速成長階段，此階段企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績不錯，應(yīng)當(dāng)提高績效薪酬的水平或比例，讓員工感覺到有更好的公司經(jīng)營業(yè)績后，個人業(yè)績好，就有更好的薪酬保障。（3）公司穩(wěn)定經(jīng)營階段，此階段企業(yè)的經(jīng)營利潤是有保障的，所以往往建立一種比較中規(guī)中矩的薪酬方案，薪資的結(jié)構(gòu)、薪資的支付方式和手段包括薪資的水平，應(yīng)盡可能向社會的主流模式去看齊，在此基礎(chǔ)上還應(yīng)強(qiáng)調(diào)諸如員工的職業(yè)發(fā)展這樣一些內(nèi)在的薪酬手段，作為整個薪酬支付的一個重要組成部分。3、2011年3月李某應(yīng)聘到永豐機(jī)床工業(yè)總公司所屬的鑄鍛子公司工作，并別與該鑄鍛公司及總公司簽訂了勞動合同。在李某與鑄鍛公司所簽訂的勞動合同中，雙方約定：李某崗位為公司營業(yè)部總經(jīng)理，基本工資為每月7000元。2013年4月總公司以李某不勝工作為由，書面通知李某免除其總經(jīng)理職務(wù)，并將其調(diào)到深圳機(jī)床工業(yè)公司零售客服部工作，李某不同意工作調(diào)整，立即通過電話，郵件等方式，向總公司人力資源部負(fù)責(zé)人及鑄鍛公司總經(jīng)理提前協(xié)商解除勞動關(guān)系的請求。而鑄鍛公司在沒有履行任何變更工作崗位及薪金標(biāo)準(zhǔn)手續(xù)的情況下，調(diào)整了李某的工作，將其工資降至每月2500元。2013年4月至2014年3月期間李某多次與鑄鍛公司及總公司就解除勞動關(guān)系以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題進(jìn)行協(xié)商，但未能就補(bǔ)償金數(shù)額達(dá)成一致意見。2014年3月，李某到當(dāng)?shù)刂俨梦瘑T會申請仲裁，以被申請人鑄鍛公司克扣工資為由，提出解除與被申請人訂立的勞動合同，同時要求被申請人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。請根據(jù)現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)，對本案作出評析。答：1、公司單方批準(zhǔn)勞動者8個月前提出的離職申請，屬違法解除勞動關(guān)系。勞動合同法第三十七條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！睋?jù)此可知，勞動者提前三十日用書面形式通知用人解除勞動合同，是法律賦予勞動者的權(quán)利，在這種情況下解除勞動合同無需用人單位同意。本案中，李某在書面通知該公司解除勞動合同后，并未離職，而是在該公司繼續(xù)工作且該公司未提出相反意見的事實(shí)，表明雙方同意繼續(xù)履行勞動合同，同時也表明李某放棄已作出來的解除勞動合同的意思表示，據(jù)此，雙方協(xié)商李某解除勞動合同事宜已結(jié)束。但時隔8個月后，李某未再次主動向公司提出解除勞動合同時，公司單方批準(zhǔn)其解除勞動合同為由解除雙方勞動關(guān)系沒有道理且不屬于用人單位與勞動者解除勞動合同的法定情形。因此，該公司解除與李某勞動關(guān)系系違法行為。2、用人單位違法解除勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任。勞動法第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第四十八條規(guī)定 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞