薪酬管理---薪酬管理流程圖

內(nèi)容提要 人力資本理論 360薪酬 薪酬制度 薪酬體系設(shè)計(jì) 人力資本理論 20世紀(jì) 50、 60年代初，美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨、貝克爾創(chuàng)建 主要觀點(diǎn) . 資本分兩種：物質(zhì)和人力資本 人力資本對(duì)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)成本 人力資本是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的內(nèi)生變量和決定性要素 人力資本的種類(lèi) 用于醫(yī)療保健的投資 用于在職培訓(xùn)的投資 用于各種正規(guī)教育的投資 用于成人教育的投資 用于個(gè)人和家庭為尋找更好的就業(yè)機(jī)會(huì)而進(jìn)行流動(dòng)的投資。 具有激勵(lì)作用的管理手段 目標(biāo)管理 行為校正 員工參與：參與式管理、質(zhì)量圈、員工持股計(jì)劃 浮動(dòng)工資：計(jì)件工資、利潤(rùn)分成方案 技能工資方案： 靈活福利： 股票期權(quán) 績(jī)效管理 薪酬設(shè)計(jì) 什么是 360薪酬？ 薪酬 經(jīng)濟(jì)性薪酬 非經(jīng)濟(jì)性薪酬 固定工資 月度獎(jiǎng)金 年度獎(jiǎng)金 現(xiàn)金補(bǔ)貼 保險(xiǎn)福利 帶薪休假 利潤(rùn)分享 持股 工作認(rèn)可 挑戰(zhàn)性工作 工作環(huán)境 工作氛圍 發(fā)展、晉升機(jī)會(huì) 能力提高 職業(yè)安全 薪酬制度 目的： 保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才 對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工 通過(guò)薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系 原則： 員工的職位等級(jí)、工作表現(xiàn)、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、員工的潛力等是決定員工個(gè)人工資的依據(jù) 外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù) 根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵(lì)員工的表現(xiàn) 反對(duì)平均主義分配，工資分配適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場(chǎng)供給短缺人才傾斜 公平性 競(jìng)爭(zhēng)性 激勵(lì)性 經(jīng)濟(jì)性 合法性 薪酬體系設(shè)計(jì)的原則 薪酬管理流程圖 制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略 工作分析 工作評(píng)價(jià) 厘定薪酬結(jié)構(gòu) 市場(chǎng)薪酬調(diào)查 確定薪酬水平 薪酬評(píng)估與控制 薪資調(diào)查 職位評(píng)價(jià) 建立工資評(píng)級(jí) 使用工資曲線(xiàn) 調(diào)整工資率 工資率確定的五步驟 薪酬體系設(shè)計(jì) 3P-M 職位（ POSITION） 工作績(jī)效表現(xiàn) （ PERFORMANCE） 人（ PEOPLE） 市場(chǎng)（ MARKET） 市場(chǎng)定位確定 根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì) 職位特點(diǎn)確定 員工能力、績(jī)效 表現(xiàn)、經(jīng)驗(yàn)等確定 RMB 1級(jí) 2級(jí) 3級(jí) 4級(jí) 職位等級(jí) 晉升幅度 （一般 10-20%） 如何制定薪資等級(jí)體系 該崗位所需能力 該崗位 被考核人 所需水平 現(xiàn)有水平 產(chǎn)品知識(shí) 4 4 市場(chǎng)知識(shí) 4 2 財(cái)務(wù)知識(shí) 3 1 決策能力 5 5 談判技能 5 5 變革管理 5 2 授權(quán)能力 5 5 帶隊(duì)伍能力 5 2 計(jì)劃組織能力 5 2 能力評(píng)估 職位評(píng)估 I m p a c t o nO r g a n i z a t i o n40%P r o b l e mS o l v i n g11%E n v i r o n m e n tC o n d i t i o n s3%A r e a o fR e s p o n s i b i l i t y13%I n t e r a c t i o n8%Q u a l i f i c a t i o n16%S u p e r v i s i o n9%解決問(wèn)題難度 任職資格 溝通技巧 環(huán)鏡條件 對(duì)企業(yè)的影響 監(jiān)督管理 責(zé)任范圍 員工的職能不同，其績(jī)效的可評(píng)價(jià)性不同 獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效表現(xiàn)員工 將員工個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)與公司的整體效益聯(lián)系起來(lái) 控制公司總成本與員工績(jī)效表現(xiàn)間的關(guān)系 人力市場(chǎng)的通常做法 如何設(shè)計(jì)基于績(jī)效的薪資結(jié)構(gòu) 02000400060008000100001200014000160001800020000220002400043 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58PCRMB薪酬結(jié)構(gòu) Compared with other competitors Non-professionals Fixed Cash Professionals Fixed Cash Professionals Total Cash MD Non-Professionas Total Cash MD A B C D E F G H I J K L Compen. Bonus Based on PP Based on CP B. Salary Fixed Posi. Variable Al. Benefits Personal Compensation Structure Fixed Part Variable Part 各類(lèi)人員薪資構(gòu)成的權(quán)重分配 總經(jīng)理副總經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理項(xiàng)目主管員工B o n u sC . P .70 50 30 10 /B o n u sP . P .10 20 30 40 40B a s i cS a l a r y20 30 40 50 60T o t a lP e r c e n t .100 100 100 100 100收獲利潤(rùn)并向別處投資 較低的基本薪資，與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平 著重于成本控制 無(wú)發(fā)展和衰退階段 保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng) 平均的基本薪資，較高比例的獎(jiǎng)金和津貼，中等的福利水平 獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧 正常發(fā)展至成熟階段 以投資促發(fā)展 高額基本薪資，中高等獎(jiǎng)金與津貼，中等福利 刺激創(chuàng)業(yè) 迅速發(fā)展階段 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 薪酬組合 薪酬策略 企業(yè)成長(zhǎng)階段 薪酬策略與企業(yè)成長(zhǎng)階段的關(guān)系 薪酬管理的技巧 朝三暮四 兩個(gè)雞蛋 激勵(lì)慣性：弗洛姆激勵(lì)力量目標(biāo)價(jià)值 期望值 望梅止渴 與薪酬管理相關(guān)聯(lián)的主要激勵(lì)理論 Equity Theory Expectancy Theory Reinforcement Theory 當(dāng)事人 A 結(jié)果 O 投入 I 當(dāng)事人 B 結(jié)果 O 投入 I A同 B比較 OA OB IA IB OA OB IA IB OA OB IB IB OA OB IA IB 增加結(jié)果 減少投入 減少結(jié)果 增加投入 滿(mǎn)足（心理平衡） 激勵(lì)的原理 亞當(dāng)斯的公平理論 基于亞當(dāng)斯公平理論的激勵(lì)對(duì)策 加強(qiáng)體制改革，貫徹效益優(yōu)先兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度 在公司 /單位推行職位分析，確定每一職位的職責(zé)、職權(quán)，再進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，根據(jù)職位評(píng)價(jià)的結(jié)果建立薪酬管理制度。 加強(qiáng)教育培訓(xùn)，讓員工正確客觀地評(píng)價(jià)自己與他人的“投入”與“收入”的比例。 激勵(lì)力量 = f(效價(jià) X期望值） 效 價(jià)：個(gè)體對(duì)他所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的估價(jià)。 期望值：個(gè)體根據(jù)以前的經(jīng)驗(yàn)判斷一定行為能導(dǎo)致某種結(jié) 果和滿(mǎn)足需要的可能性（概率）。 個(gè)人努力 個(gè)人成績(jī) 組織獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)人需要 反饋 激勵(lì)的原理 佛隆姆的期望 理論 基于佛隆姆期望理論的激勵(lì)對(duì)策 提高員工的期望水平，解決員工個(gè)人努力與工作成績(jī)的關(guān)系，應(yīng)幫助員工建立可以達(dá)到的目標(biāo)。 提高效價(jià)水平，解決對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與滿(mǎn)足個(gè)人需要的關(guān)系。 提高關(guān)聯(lián)性（工作績(jī)效與所得報(bào)酬之間關(guān)系）的認(rèn)識(shí)，解決員工的工作成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。 導(dǎo)致不滿(mǎn)意的因素 有激勵(lì)作用的因素 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 % % 發(fā)生頻率的百分比 安全感 地位 與下屬的關(guān)系 個(gè)人生活 與同事的關(guān)系 薪酬 工作條件 與上級(jí)的關(guān)系 監(jiān)督 公司的政策 和管理 成長(zhǎng)與發(fā)展 信任 責(zé)任 工作自身 認(rèn)可 成就 25 激勵(lì)的原理 赫茨伯格的雙因素 理論 員工持股計(jì)劃（ ESOP） ESOP信托 金融機(jī)構(gòu) 企 業(yè) （） （） （） （） （） 票據(jù) 股票 、金融機(jī)構(gòu)貸款給 ESOP,ESOP簽署本票 、捐贈(zèng)企業(yè)出具擔(dān)保書(shū) 、 ESOP信托從捐贈(zèng)企業(yè)購(gòu)買(mǎi)股票 、企業(yè)捐贈(zèng)現(xiàn)金給 ESOP信托 、 ESOP用現(xiàn)金償付貸款本息 員工持股計(jì)劃（ ESOP） 西方 ESOP是兼具激勵(lì)與福利雙重機(jī)制的養(yǎng)老金計(jì)劃，因此就使員工退休時(shí)的財(cái)富與公司股票業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)，從而為員工提供了一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制 我國(guó)實(shí)行此計(jì)劃的公司數(shù)千家，但上市公司不多。且我國(guó)公司的 ESOP只是一種短期福利，未能達(dá)到有效的激勵(lì)作用 高層管理人員的期權(quán)激勵(lì)（ ESO） 激勵(lì)對(duì)象為主要經(jīng)營(yíng)者，