（工商管理專業(yè)論文）我國民辦高等職業(yè)院校教師績效評價體系研究.pdf

中文摘要 當(dāng)今世界，職業(yè)技術(shù)教育獲得了前所未有的發(fā)展，越來越廣泛的參與和滲透 到經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的各個領(lǐng)域，從生產(chǎn)制造到商業(yè)物流，從企業(yè)成長到產(chǎn)業(yè)發(fā)展， 從經(jīng)濟(jì)活動到社會管理，都離不開技能人才，離不開職業(yè)技術(shù)教育，職業(yè)技術(shù)教 育己成為提高人力資源素質(zhì)的重要途徑，成為實現(xiàn)科技成果產(chǎn)業(yè)化的重要基礎(chǔ)， 成為推進(jìn)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支撐。 我國政府在本世紀(jì)初提出大力發(fā)展職業(yè)教育，以期培養(yǎng)大批高等技術(shù)人才， 從而提高我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)水平。 民辦高等職業(yè)教育作為職業(yè)教育的重要組成部分，在培養(yǎng)高等技術(shù)人才方面 發(fā)揮著越來重要的作用，但由于我國的民辦高等職業(yè)教育起步晚，在許多方面還 存在不少問題，尤其是如何提高教學(xué)質(zhì)量，直接關(guān)系到民辦高等職業(yè)院校的生存 和發(fā)展，而提高教學(xué)質(zhì)量的根本在于建設(shè)一支高素質(zhì)的職業(yè)教師隊伍，教師隊伍 建設(shè)關(guān)鍵問題是如何制定一套教師績效評價體系，該體系能夠吸引優(yōu)秀師資加入 到民辦職業(yè)教育之中來，并促使他們充分發(fā)揮才能，是困擾民辦高等職業(yè)院校的 重要問題。 本文通過分析我國目前民辦高等職業(yè)院校教師績效評價體系的現(xiàn)狀和問題， 針對民辦高等職業(yè)院校自身特點，優(yōu)化設(shè)計了一套能夠激發(fā)職業(yè)教師以飽滿的熱 情投入到教學(xué)工作中的績效評價體系，該評價體系將民辦高等職業(yè)院校的盈利性 和非盈利性的雙重屬性、人力資源管理理論中的績效評價理論、企業(yè)管理的事業(yè) 部理論以及團(tuán)隊協(xié)作理論融為一體。通過有效實施，民辦高等職業(yè)院校將提高教 師績效水平、教育效率以及學(xué)生的綜合素質(zhì)，提升學(xué)校競爭力。 關(guān)鍵詞：民辦職業(yè)教育；教師績效評價 分類號： j 塞窯煎太堂童些亟堂焦j 盆塞旦! 至 a b s t r a c t h lt h ew o r l do ft o d a y ，t l l ev o c a t i 咖a l t e c b i l i c a lc d u c a l i o nh 嬲o b t a i n e dm e 1 1 1 1 p 僦e d t e dd e 、，d o p m e 咄m em o r c 鋤dm o 而d 髑p r e a dp a n i c i p a l i o n 鋤ds e e p s c hd o m a i l lw t l i c hd 州o p st om ee c o n o m i cs o c i e 魄鼢nt h em a 肌f h c t u u 向gt 0t h e c o m m 硎a lp h y s i c a l d i s t r i b u 吐o n ，g r o w s 丘o mt l l e t e r p r i t om ei 1 1 d 哪t r i a i d e v e l o p m c i l t 鋤nn l ee c o n 伽：l i ca c t i v i t yt om es o c i a lm 狃a 黟n 鋤t ，c a l m o tl e a v c 也e s k i l l t a l e n t c d 拼弱o n ，c 蚴o t l v et h e v o c a t i o i l a l - t cc _ h n i c a l e d u c a t i o i l ， m e v o c a t i o n a l t e c l l i l i c a lc d u c a t i 明h 髂b c 舳ei n l p m v 鶴m eh 啪a 1 1r e s o u r c 齠q u a l i t ym e i m 州孤tw a y ，b e c 0 i i l 髓t h er c a l i z a t i s c i e n t i f i c 鋤dt e c 眥c a lp a y o f 轉(zhuǎn)i n d u s t r i a l p r o d l l c t i o nt h ei n l p o r t a mf 0 瑚d a t i 0 1 1 b 舢e sl l l ea ( 1 v 觚c 哪c l l ti n d u s 仃ye c o n o m y d c 、，c l o p m e n tt l l ei m p o n a i l t 蛐p p o r t o l | rc o u n 仃yg o v e m m c l l ti 苴lt h eb e 西n 1 1 i n go ft h i sc c i l t u i yd e 、，e l o p e dm e v o c a 虹o n a l 。d u c a t i o n 啊g o r o l l s l xb yt i m er a i s el a r g eq p 匝t i t i 韶o fl l i g h e rt e c h n 0 1 0 9 y 協(xié)1 e n t e dp e r s o l l ，t h 懈r a i s e do l 】rc o 眥h ye c o n o m i cd e v e l o p m tl e v d n eh i 曲e rv o c a t i o n a lc d u c 撕r u nb yt l l el o c a lp e o p l et 0 0 kt l l ev o c a t i o n a l e d u c a f i o nt l l ei i l l 刪a n tc o n s t i t i l t ，i sp l a y i n gam o f ev i t a lr o l ei nt l l ef a i s eh i 曲e r t e c h n o l o g yt a l t e dp e r s 唧e c t ，b u tb c c a u s eo l | fc 0 啪臼) 一sh i g h 盯v o c a t i o n a l o d u c a t i o nn l l lb yt h el o c a lp e o p l es t a r t sl a t e h o wi m p r 0 v 部t l l eq u a l i t yo ft e a c h i n gi n p 枷c u l a r ，d i f e c t l yr c l a t e st h el l i g h 盱v o c a t i o n a lc o l l e g e s 柚d1 】n i v e 邸i t i 髓m e9 1 1 n ，i v a l 姐dt h ed e v e l o p m e i l t ，b u ti m p f o v 囂廿l eq u a l i t yo f t e a c h i n gt l l eb 夠i st ol i ei nt 1 1 et e a c h e r h o wf - o n n u l 捆as c to ft c h e rp e r f o 徹a i l c c 印p r a i s a ls y s t e n l ，t l l i ss y s t c i nc a i l 撇c t m e0 1 l t 咄塒【d m gt e a c h e 體t 0j o i nt ot l l ev o 碰o n a le d u c a t i o nn l i lb yt l l el o c a lp e o p l e d 1 】r i n 呂趾du r g e st h e l nt od i s p l a yt l l ea b i l i 哆f i l l l y ，i st l l ep u 齠1 em a i l a g e db y t l l ep c o p l e h i g h 盱v o c a t i o n a lc o l l e g e sa n dl l n i v 酬t i 韶i m p o r t 鋤“l(fā) u 韶t i o n t h i sa n i c l et l l m u g hs t i l d i 髂o l l rc o l l i l 仃ya tp r e s 鋤tm em 鋤a g e db yl l l ep e 叩l e h i 曲e f v o c a t i o n a l c o l l e g 韶a n du i l i v 懿i t i 銘t c a c h e rp 舭鋤c e 印p m i s a ls y s t 鋤 p r 鼯鋤ts i l c i l a t i 鋤dt l l eq u e s d o l l i nv i e w0 fh i g h 盯v o c a t i o n a lc o l l e g 豁a n du l l i v e r s i t i 鼯 姍b yt l l el o c a lp e o p l eo w nc h a 豫c 吲s t i c ，t l l ei n n o v a t i d 鉻i 弘c da s c tt ob ea b l et o s t i m u l a t et l l et c h e r sb yt l l ef i l l lw 珊i n v 囂扛n e n tt o1 l l et e a c l i n gw o 血i n 肼刑硒a n c c a p p f a i s a ls y s t e m ，1 強sa p p r a i s a ls y s t e mo fl l i 曲c rv o c a t i a lc o l l e g 鶴a n dl 】n i v e r s i t i 器 咖b yt h el o c a lp e o p l ep m f i tm a l 【i n g 柚d l en o n p m 丘td u a la t h j b u t e ，i nt l l eh u m 觚 r 銘o u r c 髓m 強a g 鋤蚰tt b e o r yp e r f o 肋鋤c ea p p l r a i s a lt h e 0 t l l eb 1 1 s i n 船sm a i l a g 鋤c n t s e r v i c e sd 印a m i l e n tt 1 1 e o r y 鶴w e l l 硒t h et 鋤c o o p e 枷0 nt l l e o r y w i l lm 盯g ei l l t o 伽e 0 r g a i l i cw h o l e t h r o u g ht l l ee 行e c t i v ei m p l 鋤e n t a t i o i l t 1 1 el l i g h e rv o c a t i o n a lc o n e g 鵲 a n du n i v e r s 砸c sm b yt h el o c a lp e o p l ew i l lb ee 丘b c t i v e 姐i s et h et c a c h 盯p 曲m a n c e 1 e v da n dt l l ee d u c a t i o ne 伍c i e n c yt l l l 硌w i l la l l l a n c et l l e1 1 i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g 鋁強d j b 寶鑾亟太堂童些亟坐焦j 僉室旦s 至壁至 1 】i l i v 豇s i t i 齠咖b ym el o c a lp e o p l et l l es t l l d e n tq l l a l i 夠a i l dt h esc ：h o o lc o m p c t i t i v e a d v a n t a g e 1 y w o r d s ：v o c a t i o n a le d u c a l i m nb yt l l e1 0 c a lp p l e ；t e a d l c rp e r f o 皿a n c e a 1 ) p f a i s a ls y s t 鋤 c l a s s n o ： 致謝 本論文的工作是在我的導(dǎo)師文海濤副教授的悉心指導(dǎo)下完成的，文海濤老師 嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度和科學(xué)的工作方法給了我極大的幫助和影響。在此衷心感謝兩年 來文海濤老師對我的關(guān)心和指導(dǎo)。 余江東教授悉心指導(dǎo)我們完成了實驗室的科研工作，在學(xué)習(xí)上和生活上都給 予了我很大的關(guān)心和幫助，在此向余江東老師表示衷心的謝意。 萬曉教授對于我的科研工作和論文都提出了許多的寶貴意見，在此表示衷心 的感謝。 在實驗室工作及撰寫論文期間，夏東海、董建光等同學(xué)對我論文中的實踐研 究工作給予了熱情幫助，在此向他們表達(dá)我的感激之情。 另外也感謝我的妻子和女兒，他們的理解和支持使我能夠在學(xué)校專心完成我 的學(xué)業(yè)。 1 。1 選題背景及意義 1 緒論 近幾年來，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，計劃經(jīng)濟(jì)向市 場經(jīng)濟(jì)全面轉(zhuǎn)型，我國高等教育體制改革也逐步展開，政府加大對國辦高校投入 的同時，亦大力鼓勵民間資本興辦高等教育，尤其是興辦高等職業(yè)教育。 民辦高等職業(yè)院校是我國高職教育的重要組成部分。截止到2 0 0 7 年，我國現(xiàn) 有獨立設(shè)置的民辦高校2 7 8 所，在校生達(dá)到1 3 3 8 萬人，在校生人數(shù)已占到全部高 校在校生人數(shù)的l 5 。這對我國高等教育的發(fā)展有著舉足輕重的影響。民辦高職 院校，在不增加國家經(jīng)費負(fù)擔(dān)的前提下，為國家和地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展培養(yǎng)了大批生產(chǎn) 和服務(wù)一線的高等技術(shù)人才。 在與國辦高職院校的競爭中，新興的民辦高職院校，在資金實力、社會認(rèn)可、 師資水平、教學(xué)質(zhì)量管理等許多方面處于劣勢。師資水平和教學(xué)質(zhì)量管理是民辦 高職院校的生存和發(fā)展的根本，如何制定一套優(yōu)秀的吸引、留住優(yōu)秀高職教師人 才并能夠激發(fā)其飽滿工作激情的高職院校教師績效評價體系，則是根本因素。 作為教學(xué)活動主體的教師，在學(xué)校教育中有著舉足輕重的作用。重視教師的 力量，充分調(diào)動教師的積極性，挖掘其潛力，將是保障民辦高職院校競爭力的基 石。 績效評價系統(tǒng)是人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，而作為高職教育教師績效評價是 高職院績效評價系統(tǒng)的一個重要組成部分。教師績效評價能夠較全面的地了解教 師的實際狀況，反映教師隊伍的整體素質(zhì)和水平。同時，也是對教師水平和能力 的鑒定，使管理人員更加清楚的知道工作中的問題和差距，及時采取相應(yīng)措施， 解決各個工作環(huán)節(jié)中暴露的問題，不斷改革和完善管理工作。通過評價，教師管 理部門能夠了解教師崗位需要與教師個體水平是否相適應(yīng)，教師隊伍整體組合是 否優(yōu)化合理，教師工作質(zhì)量是否符合要求，教師的培訓(xùn)計劃是否收到理想的效果 等。 加強教師隊伍建設(shè)，是提高學(xué)校教學(xué)水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵，就學(xué)校而 言，其教師個體素質(zhì)的高低和整體水平的強弱，直接關(guān)系到辦學(xué)效益的優(yōu)劣，提 高教師素質(zhì)，加強隊伍建設(shè)，要采取各種措施，運用各種方式，而通過科學(xué)、公 正、嚴(yán)格的評價，客觀的、準(zhǔn)確的、權(quán)威的評價教師個體的整體的能力和水平， 則是一切工作的前提。 教師績效評價是把學(xué)校對教師的要求具體化，行為化，指標(biāo)化，制定成科學(xué) 的教師績效評價的指標(biāo)體系，評價者根據(jù)指標(biāo)體系系統(tǒng)的收集資料，對影響教師 工作質(zhì)量和水平的各種有效性行為因素進(jìn)行價值判斷和有效的控制，以達(dá)到預(yù)期 的目標(biāo)。為保證全面提高教育教學(xué)質(zhì)量，不斷提高教師素養(yǎng)，促進(jìn)學(xué)?？茖W(xué)管理， 優(yōu)化學(xué)校人力組合是學(xué)校評價制度的重大改革，評價核心是對學(xué)校的全面辦學(xué)管 理實績，按照量化指標(biāo)，對照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比分析，從而推動學(xué)校的各項工 作。 目前，我國民辦高職院校教師績效評價，還處于起步階段，評價指標(biāo)粗糙， 評價標(biāo)準(zhǔn)模糊，要么評價形式過于簡單，走過場，無法充分調(diào)動教師積極性；要 么完全照搬普通高等院校模式，或照搬公辦職業(yè)院校模式，忽視民辦高職教育特 色，誤導(dǎo)教師只攻科研，訓(xùn)導(dǎo)學(xué)院的中層和基層管理部門僅著眼于教學(xué)，忽視對 學(xué)校效益的關(guān)注，忽視對學(xué)生動手能力、實踐能力與全面素質(zhì)的培養(yǎng)。 要辦好民辦高職教育，必須充分調(diào)動教師的積極性和工作熱情。而實現(xiàn)這一 目標(biāo)的前提是建立一套合理的、科學(xué)的、具有高職特色的、適合高職院校的教師 績效評價體系。 本文通過研究民辦職業(yè)院校的運營規(guī)律，學(xué)習(xí)中外職業(yè)教育的先進(jìn)經(jīng)驗，把 企業(yè)人力資源管理理論融入民辦高校的績效評價系統(tǒng)。從而設(shè)計一套能夠充分吸 引優(yōu)秀高職教師人才，并能夠使得其發(fā)揮潛能和創(chuàng)造力，從而培養(yǎng)出優(yōu)秀的高職 技術(shù)人才的方案，進(jìn)而提高民辦高職院校的競爭優(yōu)勢，為國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)更好的服 務(wù)。 1 2 文獻(xiàn)綜述 雖然自從有教師以來，教師就一直接受來自學(xué)生、學(xué)生家長和社會等方面的 評價，但正式的教師評價則到2 0 世紀(jì)初才出現(xiàn)。 國外的教師評價運動開始于2 0 世紀(jì)7 0 年代，到9 0 年代時開始迅速發(fā)展。9 0 年代以來，在國外的教育改革中，基于工作的綜合教師評價( t e a c h e re v a l 瑚吐o n ) 的結(jié)果常常作為教師資格證書、教師聘用、獎懲、教師職業(yè)梯級計劃以及教師證 書更新續(xù)用的依據(jù)，現(xiàn)有的評價程序及相應(yīng)手段均建立在有關(guān)教師與教學(xué)的研究， 特別是教育心理學(xué)對過程產(chǎn)品的研究的基礎(chǔ)之上( e l l e t t ，1 9 9 0 ) 美國從9 0 年代以來，發(fā)展了大規(guī)模的基于課堂評價的教師評價，并建立了有關(guān)的信度和效 度資料( d w y 盯，1 9 9 4 ；c o l l s i m ，1 9 9 5 ；e 1 l e t t & w r e n ，1 9 9 6 ) 。 1 2 1國外教師績效評價研究簡述 2 績效是相對一個人的工作而言的，即按照工作性質(zhì)，員工完成工作的結(jié)果或 履行職務(wù)的結(jié)果。換句話說就是指組織成員對組織的貢獻(xiàn)，或?qū)M織所奉獻(xiàn)的價 值。嘲 詹姆斯w 沃克所著的人力資源管理中介紹了績效評價的意義與目的，以 及個體的績效評價，對于如何衡量個體的績效，b e r n a r d i n 和b e a t t y ( 1 9 8 4 ) 認(rèn) 為：績效是在特定范圍，特定工作職能，活動或行為上生產(chǎn)出結(jié)果紀(jì)錄。彼得、 德魯克倡導(dǎo)目標(biāo)管理( m o ) ，提出了設(shè)定目標(biāo)的作用，是使被評價者將注意力集 中于設(shè)定的目標(biāo)，努力工作以實現(xiàn)目標(biāo)。墨菲( m u r p l 1 ) 認(rèn)為業(yè)績的范圍的應(yīng)定 義為一套與組織或個體所工作的組織單位的目標(biāo)相關(guān)的行為。 ( 2 ) 對于如何理解績效評價的內(nèi)容( p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ) ，郎格斯那 認(rèn)為績效評價是基于事實、有組織的、客觀的評價組織內(nèi)每個人的特征、資格、 習(xí)慣和態(tài)度的相對體會，確定其能力、業(yè)務(wù)姿態(tài)和工作適應(yīng)性的過程。韋恩蒙迪 認(rèn)為績效評價是對個人、小組工作業(yè)績定期的進(jìn)行評價的一種工作制度。 2 0 世紀(jì)9 0 年代以來，績效評價內(nèi)容逐步由單維發(fā)展為多維。一些學(xué)者對績效 進(jìn)行了分類。d r u k e r ( 1 9 9 1 ) 提出了考慮一項特定的工作應(yīng)歸屬哪一類績效的必 要性。認(rèn)為只有這樣才能確切知道工作任務(wù)。才能決定工作中需要分析什么，改 進(jìn)什么和改變什么。其中有影響力的分類是b o r m a n ( 1 9 9 3 ) 提出的任務(wù)績效和 m o t o w i d l 0 ( 1 9 9 6 ) 提出的周邊績效的概念。任務(wù)績效側(cè)重于與生產(chǎn)和服務(wù)直接相 關(guān)的活動以及維護(hù)技術(shù)核心的行為，注重定量的工作任務(wù)。而周邊績效則在于支 持組織、社會和心理環(huán)境，強調(diào)個人的人際技能和改善工作關(guān)系為目的的人際互 動。 英國十九世紀(jì)初期教師評價是以控制教師、要求教師培育出服從及勤勉的新 勞工階級以避免社會階層流動為目的，至1 9 8 0 年才轉(zhuǎn)向?qū)處焸€人教學(xué)專業(yè)及績 效的要求；1 9 9 1 年英國正式公布教師評價條例對教師評價的目的、方法、周 期等做出了詳盡的規(guī)定。對教師標(biāo)準(zhǔn)化的教學(xué)進(jìn)行控制，但這些以控制為目的的 教師評價，在實施上遇到了某種程度的挫折( g i t l i n l ，1 9 8 9 ) 。 近年來美國許多研究建議教師績效評價制度朝向針對不同發(fā)展階段的教師。 采取多軌的評價方式。如v a n s c i v e r ( 1 9 9 9 ) 提出發(fā)展原則( d e v e l o p i n gc a t e g o r y ) 以改進(jìn)教師評價，其內(nèi)容有四種類型，包括：，包括楷模( e x e m p l a r yc a t e g o r y ) 、 效率( e f f e c i t i v ec a t e g o r y ) ，有待改進(jìn)( i m p r 0 v e m e n tc a t e g o r y ) 以及不甚滿 意( u n s a t i s t c a t o r yc a t e g o r y ) 四種類型，各類的評價及輔導(dǎo)方式，甚至評價次 數(shù)及時間均不相同；此外，b o m a n ( 1 9 9 9 ) 亦提出“多軌系統(tǒng)”( 刪l t i t r a c k s y s t 刪) 的教師績效評價方式。該系統(tǒng)共有五軌教師評價，軌道一是對新任教師的評價、 軌道二及四是基本改訂視導(dǎo)模式、軌道三是師傅教師的同儕評價，軌道五是對面 臨解聘教師的補救輔導(dǎo)，主要目的在于協(xié)助教師進(jìn)行教學(xué)上的改善。 1 2 2 國內(nèi)教師績效評價研究簡述 張德( 2 0 0 3 ) 在入力資源管理中指出績效評價，就是收集、分析、評價和傳 遞有關(guān)某一個人在其工作崗位的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果等方面的信息情況的過 程。 姚艷虹在其主編的人力資源管理一書中指出我國企事業(yè)單位的績效內(nèi)容通常 包括：德、能、勤、績四項。 德指人的政治思想素質(zhì)、品德、使命感與進(jìn)取精神，德是一個人的靈魂、是 用以統(tǒng)帥才的。它決定著一個人的行為方向、行為的強弱、行為方式。 能主要指一個人擁有的業(yè)務(wù)知識、綜合分析能力、學(xué)習(xí)能力、表達(dá)能力、組 織與協(xié)調(diào)能力、優(yōu)化設(shè)計能力、決策能力、人際協(xié)調(diào)能力、工作經(jīng)驗。對不同崗 位，其能力的要求也有所不同。 勤指勤奮敬業(yè)的精神，即員工的工作積極性、創(chuàng)造性、主動性、紀(jì)律性和出 勤率等。真正的勤不僅僅是出勤率，更重要的是以強大的責(zé)任感和事業(yè)心，以飽 滿的熱情、全身心的投入到工作中。 績是員工承擔(dān)崗位工作的成果，包括任務(wù)完成度，工作質(zhì)量，數(shù)量、成本與 效率，是評價的重點。 紹沖在人力資源管理概要中指出，評價績效需要確定評價項目，確定評 價項目的基礎(chǔ)主要有以下幾個方面； 1 品質(zhì)品質(zhì)是應(yīng)用廣泛的評價基礎(chǔ)，常用于評價的品質(zhì)項目包括：與人 相處的能力、勤勉程度、合作性、判斷力、創(chuàng)造性、自主性、領(lǐng)導(dǎo)能力、社會性、 熱心、勇氣、忠誠、可靠性、進(jìn)取心，自信心等。 2 工作成果工作成果也是應(yīng)用廣泛的評價基礎(chǔ)。以工作成果作為基礎(chǔ)的評 價是根據(jù)目標(biāo)管理理論進(jìn)行的，它以可評價的目標(biāo)為量度核心，促使員工完成企 業(yè)所做的任務(wù)。 3 工作行為以工作行為作為評價的基礎(chǔ)就是以員工行為作為評價的依據(jù)， 它著眼于“干什么”。 教師績效評價是指針對從事教育教學(xué)活動的專任教師的績效評價。教師績效 評價是對教師在工作中的表現(xiàn)，也就是教師的工作行為進(jìn)行評定，以了解教師工 作的質(zhì)量。通常是在工作中通過課堂觀察，由領(lǐng)導(dǎo)，同事和學(xué)生等徐曲主觀性評 4 定。教師的績效評價是多維的測量，通常是一個評定師表，由評價者在觀察的基 礎(chǔ)上給出評定結(jié)果。 我國對教師的績效評價通常是以教師評價的方式進(jìn)行，雖然自從出現(xiàn)教師以 來，教師就一直接受來自學(xué)生、家長和社會等方面的評價，我國教師評價始于6 0 年代，在文革期間停滯下來，文革后得以恢復(fù)，1 9 8 4 年6 月，我國正式加入國際 教育成就評價協(xié)會( i e a ) 組織，此后，在國家教育公有制改革的推出下，我國的 教師評價得到了較快的發(fā)展，1 9 9 1 年5 月，全國第一次教育督導(dǎo)工作會議頒布教 育督導(dǎo)暫行規(guī)定，標(biāo)志著我國教師評價工作的全面展開。這段時間，教師評價 的理論有一定程度的發(fā)展，此外，義務(wù)教育法教育法教師法的相繼 頒布與實施也為教師評價實踐的發(fā)展提供了法律保障。 我國的教師評價還處于起步階段，研究人員少，尚未在管理界形成獨立的研 究領(lǐng)域，關(guān)于研究教師績效評價的專業(yè)性、針對性的著作論文不多，主要觀點如 下： ， 劉正德( 2 0 0 0 ) 認(rèn)為。教師的評價可與人事部要求的事業(yè)單位工作人員評價 要求一致，對評價的內(nèi)容和方式，可根據(jù)各校的具體情況而定。 張維和( 2 0 0 0 ) 認(rèn)為，對高校教師進(jìn)行業(yè)績評價應(yīng)采取全面評價、多指標(biāo)評 價結(jié)合、教學(xué)與科研結(jié)合、定性方法和定量方法相結(jié)合的原則，評價指標(biāo)包括思 想品德、教學(xué)工作量與輔助教學(xué)工作量、科研成果、教學(xué)質(zhì)量等方面。 王福春( 2 0 0 1 ) 等三人提出評價指標(biāo)不應(yīng)流于傳統(tǒng)的德能勤績四項，應(yīng)主要 加強德與績兩項指標(biāo)的評價，其中德包括思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、工作態(tài)度與 紀(jì)律、公益事業(yè)；績的指標(biāo)包括：論文情況、教學(xué)情況、科研情況。 黃駿( 2 0 0 3 ) 指出績效評價是過程管理的一種動態(tài)評價?？冃гu價應(yīng)該充滿 人文關(guān)懷，關(guān)注教師的發(fā)展。現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)以人為本，把人的發(fā)展也看 成是組織發(fā)展的一個重要目標(biāo)，因此，高校教師的績效評價應(yīng)該對教師的職業(yè)發(fā) 展充滿人文關(guān)懷，理解教師對自己專業(yè)學(xué)術(shù)生命的重視，把教師的職業(yè)發(fā)展與學(xué) 校的發(fā)展有機(jī)的結(jié)合在一起。2 0 世紀(jì)8 0 年代以來，以英國為首的一些發(fā)達(dá)國家倡 導(dǎo)的一種發(fā)展性教師評價之所以受到廣大教師的歡迎并迅速在世界各國產(chǎn)生巨大 的影響，就是因為這種績效評價以促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展為目的，是一種評價者與 被評價者雙方在互相信任的基礎(chǔ)上雙向進(jìn)行溝通的教師評價活動。和諧的氣氛貫 穿于評價過程的始終。 劉興( 2 0 0 5 ) 在其高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師績效評價體系優(yōu)化設(shè)計研究一 文中指出職業(yè)院校教師的績效評價必須將“雙師型”這一職業(yè)教育的特點考慮進(jìn) 去，從而制定出真正符合職教特征的教師績效評價體系。劉興的評價方法是將高 5 校教師的“發(fā)展性”評價和“雙師型”進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，制定出五維3 6 0 度職業(yè)院 校教師績效評價體系。 綜觀目前國內(nèi)的有關(guān)高校教師績效評價指標(biāo)體系研究方面的成果，大多數(shù)研 究重點都集中于如何運用數(shù)學(xué)方法對評價指標(biāo)加以量化評分，評價指標(biāo)的制訂大 多數(shù)借鑒國家公務(wù)員、機(jī)關(guān)工作人員年度評價方法，從德能勤績四個方面對教師 進(jìn)行全面評價，這種評價方式過分強調(diào)全面評價和條件評價，主觀隨意性較大， 實際功效不明顯，忽略了業(yè)績評價，指標(biāo)的制訂往往缺乏理論的指導(dǎo)，依然以實 踐的摸索和經(jīng)驗的總結(jié)為主。 同時，關(guān)于民辦職業(yè)院校教師的績效評價研究甚少，為數(shù)不多的關(guān)于民辦職 業(yè)院校教師績效研究文章也多是借鑒公辦職業(yè)院校的教師評價思路和體系，比如： 吳先順( 2 0 0 6 ) 的民辦高校評價激勵機(jī)制淺探中的“目標(biāo)評價體系”；余劍 ( 2 0 0 6 ) 的民辦高校專職教師評價中的發(fā)展性評價體系；都沒能跳出公辦院 校的影子。 1 3 論文研究思路及方法 本文就民辦高等職業(yè)院校教師績效評價這一題目，首先論證研究的必要性及 其現(xiàn)實意義，通過對目前教師績效評價現(xiàn)狀調(diào)查研究進(jìn)行綜合歸納分析，指出存 在的有待進(jìn)一步探討的問題。民辦高等職業(yè)院校教師績效評價是人力資源管理的 績效理論在高等職業(yè)院校這一特定范圍和職業(yè)的具體應(yīng)用。本文從民辦學(xué)校( 同 時具有盈利性和非盈利性特征的組織) 的角度來研究教師績效的評價問題。 1 3 1 研究思路 從我國民辦高等職業(yè)技術(shù)教育的發(fā)展?fàn)顩r和發(fā)展戰(zhàn)略分析，以績效評價理論 解釋為起點，對績效的內(nèi)涵、績效評價的理論基礎(chǔ)進(jìn)行研究，針對民辦高等職業(yè) 院校教師勞動的特殊性進(jìn)行了分析，文章中闡述了民辦高等職業(yè)院校教師績效評 價的特征及存在的問題。并在此基礎(chǔ)上，運用現(xiàn)代績效理論和方法，探討民辦高 等職業(yè)院校教師績效評價的方法。優(yōu)化設(shè)計了民辦高等職業(yè)院校的教師績效評價 指標(biāo)體系，將評價理論、評價指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)作為重點加以研究，提出了具體的實旌 方案，對實施中可能存在的問題提出了相應(yīng)的措施。 1 3 2 論文的研究方法 根據(jù)本文的研究目標(biāo)，采取以下研究方法： 6 j 塞鑾運太堂童些亟堂焦j 金塞 ! 縫j 金 1 是理論和實踐相結(jié)合的方法。在研究過程中，在學(xué)習(xí)和運用績效理論的同 時，深入試點民辦職業(yè)院校進(jìn)行實踐調(diào)查，將績效評價理論與民辦高職院校的績 效評價實踐相結(jié)合，應(yīng)用理論，指導(dǎo)實踐，總結(jié)實踐、提升理論。使研究成果具 有理論依據(jù)，又具有可操作性。 2 是歸納分析法。在研究過程中，參閱了大量的文獻(xiàn)資料，對資料進(jìn)行歸納 分析，找出其中存在的問題和不足，并就這些問題提出了自己的思想和見解。 3 系統(tǒng)分析法。系統(tǒng)論是研究一切綜合和子系統(tǒng)的模式、原則和規(guī)律的科學(xué)， 它為研究一切系統(tǒng)和各種不同類型系統(tǒng)的一般規(guī)律提出了了一些共同概念和原 則。教師績效評價體系不是片面的，孤立的，它需要學(xué)院從發(fā)展戰(zhàn)略、評價結(jié)構(gòu) 設(shè)計、激勵機(jī)制、評價機(jī)制等系統(tǒng)來全面協(xié)調(diào)。 7 韭塞窯通太堂童些碩學(xué)盟論文2 國內(nèi)處驅(qū)些熬直益盤圓勤巫綾熬證盆佳丕必 2 國內(nèi)外職業(yè)教育院校教師績效評價體系現(xiàn)狀 2 。1 什么是教師績效評價 對績效的內(nèi)涵，人事心理學(xué)進(jìn)行了大量的探討，目前主要有三種觀點。一種 是b e r n a r d i n 和b e a t t y ( 1 9 8 4 ) 基于結(jié)果對績效作的定義，他們認(rèn)為，績效是在特 定范圍，在特定工作職能、活動或行為上生產(chǎn)出的結(jié)果記錄。第二種是以行為為 基礎(chǔ)的績效定義。如m u r p h y ( 1 9 9 1 ) 對績效的定義，他認(rèn)為績效是“套與個人所 在組織或小組的目標(biāo)相關(guān)的行為?！背皟蒪 咖b a n c h ( 1 9 8 8 ) 則認(rèn)為，績效是行為 和結(jié)果。行為不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是完成工作任務(wù)所付出 的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開迸行判斷。 教師工作是一種能夠創(chuàng)造價值的復(fù)雜腦力勞動，具有創(chuàng)造性、遲效性、隱蔽 性的特點。針對高校教師工作的特殊性，高校教師的工作績效該如何界定呢? 目前 高校教師工作績效的界定主要傾向于b 御b a n c h 的觀點：績效即是行為和結(jié)果。 教師績效評價是對教師以及所在組織，在某個時問內(nèi)實施的行為與最終執(zhí)行 結(jié)果的綜合體現(xiàn)的評價。通過評價，可以及時發(fā)現(xiàn)并解決教師行為存在的問題， 以促進(jìn)教師自身發(fā)展，提高教育質(zhì)量。 2 2 西方國家高等職業(yè)院校教師績效評價體系與特征 2 2 1西方職業(yè)高校教師績效評價指標(biāo)體系 西方國家職業(yè)高校教師績效評價體系強調(diào)教師在教學(xué)、創(chuàng)造性研究和服務(wù)性 工作三個相輔相成領(lǐng)域的重要作用。對教師在這幾個方面成就的評價內(nèi)容如下； 1 教學(xué)指標(biāo) 西方職業(yè)高校教學(xué)評價主要以教師授課的門數(shù)，學(xué)時數(shù)，學(xué)生評語，對教學(xué) 的貢獻(xiàn)為依據(jù)。在教學(xué)的評價上采取兩個二級指標(biāo)；課堂教學(xué)工作量和課堂教學(xué) 效果。前者通過執(zhí)教時間核算；后者主要依據(jù)學(xué)生對教師的評價，學(xué)生依據(jù)學(xué)生 評價表對各項三級指標(biāo)進(jìn)行打分。要求學(xué)生按學(xué)生評價表的內(nèi)容逐項填寫，如對 教師的上課是否滿意，對課程教學(xué)質(zhì)量有何評價，教師講述是否清楚，考試題目 與教學(xué)大綱要求是否一致，基本理論與基本概念的表達(dá)是否準(zhǔn)確，對學(xué)生的提問 是否能給予滿意的答復(fù)等內(nèi)容分別以”不理想”，”合格”，優(yōu)秀”做出回答。此外， j e 塞鑾道太堂童些亟堂焦監(jiān)塞2 國內(nèi)處驅(qū)些熬直院撞熬衄績筮置盆住丕班毯 學(xué)院的正副院長每月一次利用中午休息時間到學(xué)生休息室與學(xué)生對話，聽取學(xué)生 對教師教學(xué)工作以及對學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的意見。最后，學(xué)院根據(jù)學(xué)生對教師的滿意百分 率，對照評價表，查出得分，乘權(quán)重即得出課堂教學(xué)效果項的得分。 美國許多學(xué)院把學(xué)生對教師的鑒定編集成冊，公開放在校圖書館內(nèi)，作為學(xué) 生選課的參考資料，以提高教育質(zhì)量。有些高校在評價教師教學(xué)上不僅引用了教 師授課門數(shù)，學(xué)生的評價，還引用了學(xué)生數(shù)量以及教師在教材教法上的貢獻(xiàn)兩個 指標(biāo)。 2 創(chuàng)造性研究指標(biāo) 國外職業(yè)學(xué)院教師主要任務(wù)是教學(xué)，學(xué)術(shù)和科研任務(wù)不多，而且其科研任務(wù) 也多是與職業(yè)教育的教學(xué)工作直接相關(guān)的、有助于促進(jìn)學(xué)院發(fā)展的內(nèi)容，如招生 政策、教學(xué)方法、新的學(xué)習(xí)模式、學(xué)生的學(xué)習(xí)動機(jī)、學(xué)習(xí)目的、評價方法、學(xué)業(yè) 成績和評分制度等方面的內(nèi)容。據(jù)美國教育統(tǒng)計中心統(tǒng)計，1 9 9 3 年社區(qū)學(xué)院中專 職教師用于教學(xué)的工作時間為6 7 9 ，用于專業(yè)發(fā)展方面的為6 o 。用于科研 的只占4 7 ：19 9 8 年用于教學(xué)的時間為71 9 ，用于研究方面的時間占3 8 。其兼職教師用于科研的時問更少。幾乎沒有，他們更多地是從事教學(xué)，時間 達(dá)9 5 2 。捌 德國高職教師的主要任務(wù)是從事教學(xué)，較大學(xué)教授而言，高職教師的教學(xué)工 作量較重，一般每周1 8 學(xué)時，但科研任務(wù)相對較輕。英國高職院校教師的工作也 主要是從事具體科目的教學(xué)，學(xué)院對教師教學(xué)評價比較嚴(yán)格。 3 社會服務(wù)指標(biāo) 國外職業(yè)高校教師一般都擔(dān)負(fù)許多與社區(qū)，教師專業(yè)相關(guān)的咨詢，顧問或相 關(guān)方面的服務(wù)性工作。這種做法既可以使教師深入社區(qū)了解社會與經(jīng)濟(jì)發(fā)展對人 才培養(yǎng)的需求，使教師及時調(diào)整教案，更新教學(xué)內(nèi)容，縮短知識更新周期，又可 以增加學(xué)校的經(jīng)費和教師個人的經(jīng)濟(jì)收人，改善教師的工作條件與生活環(huán)境，緩 解教育經(jīng)費不足帶來的一些困難。由此可見高校教師社會服務(wù)的重要性，當(dāng)然這 也就成為對高校教師績效評價的三大指標(biāo)之一了。 下表2 一l 為西方國家職業(yè)院校教師績效評價指標(biāo)體系 表2 一l 西方國家職業(yè)院效教師績效評價指標(biāo)體系 指標(biāo)權(quán)重 教學(xué) 70 創(chuàng)造性研究 10 社會服務(wù) 2o 2 2 2 西方職業(yè)高校教師績效評價的程序 9 韭基窯煎太堂主些亟堂焦途塞2 國囪處驅(qū)些熬直醫(yī)撞熬| 匝縫夔透儉佳丕強迭 國外職業(yè)高校在教師績效評價方面實施的是一種目標(biāo)管理模式。學(xué)校認(rèn)為教 師工作目標(biāo)是各院系和學(xué)校任務(wù)的不可分割的一部分，每個教師的工作目標(biāo)是其 在下一學(xué)年中應(yīng)完成的工作任務(wù)。教師工作目標(biāo)應(yīng)具有連續(xù)性和靈活性，學(xué)校希 望教師在教學(xué)，創(chuàng)造性研究和服務(wù)性工作三個相互支撐的領(lǐng)域保持連續(xù)性和高水 平。教師工作目標(biāo)的確定應(yīng)因人而異，且應(yīng)有利于他們在其任期內(nèi)在三個方面的 發(fā)展。在確立教師工作目標(biāo)時，應(yīng)與學(xué)校的總體發(fā)展目標(biāo)與近期工作重點保持高 度一致，而且能給予教師在進(jìn)行學(xué)術(shù)，專業(yè)方面的研究時有一定的自由，這樣能 促使他們在追求個人發(fā)展的同時對學(xué)校做出最大的貢獻(xiàn)。 教師的評價標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)工作目標(biāo)來設(shè)定，以便被評價人員能把握住下一年工作 的實質(zhì)。院系委員會主席應(yīng)與評價人員商討評價標(biāo)準(zhǔn)和教師所要擔(dān)任的課程，以 及院系能否分配更多時間完成課堂以外的工作任務(wù)。在教師績效評價中，院系評 價委員會應(yīng)重視院系個人在完成個人工作所作的努力和工作的創(chuàng)造性，重視他們 工作的成就和完整性，所有這些可能會成為以后績效評價和評價總評的基礎(chǔ)。 在各系對教師進(jìn)行評價之前，教師應(yīng)向院系委員會提供有關(guān)其完成任務(wù)的報 告并附證明材料，系主任或由教師代表組成的委員會根據(jù)這些材料在教學(xué)，科研 和服務(wù)三方面對每位教師進(jìn)行鑒定并寫出總結(jié)報告，這一結(jié)果由院長審核并附上 院級鑒定，最后鑒定書將上報學(xué)校由教務(wù)長或校長過目并留檔。評價過程中如有 教師對鑒定不服可寫反駁書信上訴。 2 2 3 西方國家職業(yè)高校教師績效評價的特征 1 評價指標(biāo)強調(diào)學(xué)校整體發(fā)展目標(biāo) 教師績效評價指標(biāo)與學(xué)校的戰(zhàn)略緊密結(jié)合在一起。評價指標(biāo)參照教師的職責(zé) 制訂，而教師職責(zé)又是從學(xué)校的使命與抱負(fù)演化而來，這樣就保證了學(xué)校的發(fā)展 目標(biāo)層層向下分解從而落到實處，通過評價教師工作就可以檢驗學(xué)校戰(zhàn)略的實現(xiàn) 程度。因此，評價體系不僅關(guān)注教師個人的職業(yè)發(fā)展，同時也重視通過院系計劃， 交流和院系人員共同參與的管理來推動院系和學(xué)校的發(fā)展。 2 評價指標(biāo)彼此支援和相互推動 教學(xué)與科研息息相關(guān)，兩者互補并加強了學(xué)校的學(xué)科建設(shè)。教學(xué)固然是學(xué)校 的重點，但科研能把最新研究理論，成果和工業(yè)，經(jīng)濟(jì)，社會的最新發(fā)展動向帶 到教材，個案研究中來，而且能提高教師和學(xué)校的專業(yè)技術(shù)能力，豐富行業(yè)經(jīng)驗， 更好為社會服務(wù)，從而提高學(xué)校的知名度和美譽度，推動學(xué)校向更高層次發(fā)展， 提升學(xué)校的教學(xué)，科研能力。 3 明確個人主要職責(zé)并注重評價效率 1 0 拙瘟鑾盟太堂童些亟堂焦i 盆塞2 魚由處驅(qū)些熬直院撞熬崾縫熬透盆焦丕現(xiàn)叢 教師對學(xué)校應(yīng)盡的義務(wù)涉及到許多方面，通過評價指標(biāo)的設(shè)立為教師提供了 一個了解他們在院系及該校的主要責(zé)任的過程，明確了他們的主要努力方向，使 得教師在尋求個人發(fā)展的同時能與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)保持一致。同時，通過限制評 價指標(biāo)的數(shù)量以將信息負(fù)荷減少到使用者可以把握并能據(jù)以操作的程度，避免占 用和分散評價者和被評價者過多的精力和注意力，提高評價指標(biāo)的效率。 4 評價過程強調(diào)自我評價和結(jié)果反饋 評價過程使被評價者了解到各方面的反饋信息，和反映在他們的工作及成就 中的職業(yè)責(zé)任感，同時也認(rèn)識到為不斷改善他們的工作和在其專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的不懈 努力。在評價過程中，各學(xué)校都把自評作為一個重要的起點，強調(diào)教師自我認(rèn)識 和學(xué)習(xí)的能力，并給予足夠的重視。對評價結(jié)果的反饋能使被評價者充分認(rèn)識他 們工作中所取得的成就與不足，了解學(xué)校，院系，同行，學(xué)生對自身工作的評價 信息，從而在今后工作中不斷加以改善。 5 強調(diào)連續(xù)性和對未來的延續(xù)性 評價體系過程的組成不僅包括一個幾年一次或一年一次的正規(guī)評價程序，且 還包括在全年中被評價者系主任與院系各人員之間經(jīng)常性的對話，這樣可以保證 隨時對偏離學(xué)校發(fā)展方向的教師行為予以糾正；且評價指標(biāo)一般也是一個動態(tài)的 過程時，這樣才能反映不同時期學(xué)校不同的工作重點。評價體系不僅是對過去工 作成就的回顧，也展望了將來能做的和必須做的，因此評價表格一般由三部分組 成；自評，學(xué)校意見，目標(biāo)計劃，自評和學(xué)校意見是對過去工作成就的評價，目 標(biāo)計劃是對下一區(qū)間的工作展望，由教師本人和評價者一起協(xié)商完成。 6 重視團(tuán)隊合作精神 評價體系中的一個重點是在學(xué)校和院系大的發(fā)展目標(biāo)下，確定教師個人職責(zé)。 評價過程使個人的工作與學(xué)校，院系，團(tuán)隊的目標(biāo)密切相關(guān)，評價體系要求院系 主任和其他被任命的評價者以支持的方式，在工作發(fā)展方面，幫助科研人員，同 時強調(diào)雙方共同設(shè)定長久目標(biāo)和解決問題，并將他們各自目標(biāo)實現(xiàn)間的因果關(guān)系 闡述得很清楚，這樣有助于理順學(xué)校的內(nèi)部業(yè)務(wù)流程?！? 】 2 3 我國高等職業(yè)院校教師績效評價體系與特征 我國民辦職業(yè)院校由于剛剛起步，其對教師的績效評價仍多沿用公辦職業(yè)院 ?；蚱胀ǜ咝５慕處熆冃гu價體系?，F(xiàn)以國內(nèi)公辦職業(yè)院校常用的評價體系為例 說明我國職業(yè)院校的教師績效評價體系的內(nèi)容和特點。 2 3 1 我國高等職業(yè)教育教師績效指標(biāo)體系 j e 夏鑾垣太堂童業(yè)亟主堂焦監(jiān)塞2 國由處巫些熬直院控熬噬縫茲透儉佳丕現(xiàn)迭 我國職業(yè)院校的評價體系指標(biāo)主要包括( 1 ) 師德( 2 ) 教學(xué)能力( 3 ) 實 踐能力( 4 ) 科研能力四部分。 1 師德評價 教師應(yīng)該具備良好的政治素質(zhì)，職業(yè)道德，嚴(yán)于律已，為人師表，對上述幾 個方面依據(jù)佐證材料和業(yè)績材料進(jìn)行定性評價，做出評價評語，并實行師德一票 否決制。 我國的教師師德評價主要由“思想政治總結(jié)”該評價由自我鑒定、同事評價、 學(xué)生評價、領(lǐng)導(dǎo)評價四部分組成。 2 教學(xué)能力評價 教學(xué)能力評價績效中是最重要的部分，多數(shù)職業(yè)院校該評價指標(biāo)占有絕對重 要的比重。教學(xué)能力評價主要由如下幾個二級指標(biāo)組成。 ( 1 ) 高職教育教學(xué)理念與規(guī)律評價評價。定性評價，對高職教育教學(xué)的定位， 特征，特色認(rèn)識明確，人才觀，質(zhì)量觀，教學(xué)觀認(rèn)識明確。掌握高職教育教學(xué)規(guī) 律等。 ( 2 ) 課堂教學(xué)評價。要求教師要勝任兩門以上課程，該指標(biāo)主要包括五個方 面：教學(xué)目標(biāo)，教學(xué)內(nèi)容，教學(xué)方法，教學(xué)態(tài)度，教學(xué)效果。評價方式一般由導(dǎo) 視組采取隨機(jī)聽課的方式進(jìn)行。學(xué)生評價一般只是作為參考，在教師績效評價中 沒有受到應(yīng)有的重視。 ( 3 ) 教學(xué)文件評價，包括主持或參與培養(yǎng)方案，教學(xué)計劃，大綱，學(xué)期授課 計劃，課時授課計劃等。該評價部分也屬于定性評價。 3 實踐能力評價 實踐能力評價被每一所職業(yè)院校列為必不可少的評價指標(biāo)。該指標(biāo)旨在調(diào)動 教師參與實踐，以利于教師所教授之課程更能切合社會經(jīng)濟(jì)建設(shè)需要，學(xué)生習(xí)得 實用性強的技能。 實踐能力評價一般由兩個二級指標(biāo)組成： ( 1 ) 實踐教學(xué)能力。主要評價評價教師制定實訓(xùn)大綱，計劃和實驗實習(xí)項目 改革組合以及指導(dǎo)教學(xué)能力。 ( 2 ) 生產(chǎn)實踐能力評價。生產(chǎn)實踐能力評價評價是績效評價的重要指標(biāo)。教 師一般被要求提供一年至幾年近期的有效實績材料以佐證其該績效。指標(biāo)亦由幾 個三級指標(biāo)構(gòu)成： 指導(dǎo)學(xué)生畢業(yè)實踐，畢業(yè)設(shè)計的原始材料及鑒定； 在企業(yè)參加指導(dǎo)生產(chǎn)半年以上的經(jīng)歷以及經(jīng)濟(jì)效益的實績材料； 獲得有效的職業(yè)資格證書； 在學(xué)校開展辦學(xué)教學(xué)過程中收到良好效果和經(jīng)濟(jì)效益的實績材料。 a e 塞鑾擅太堂童些亟堂焦j 金童! 國由處驅(qū)些熬直醫(yī)撞熬啞縫筮遷儉住丕理叢 一般以院校、企業(yè)、縣市業(yè)務(wù)部門認(rèn)證的實踐材料為合格，省級為良好，國 家級的為優(yōu)秀。 4 科研，教研能力評價評價 主要依據(jù)教師提供近期發(fā)表的論文( 至少每年一篇) 主編或參編公開出版或 教本教材，講義，科研成果及獲獎情況，該部分與教學(xué)課時數(shù)構(gòu)成了最重要的定 量評價指標(biāo)。許多職業(yè)院校的教師績效評價指標(biāo)甚至主要有教學(xué)評價和科研評價 兩部分。 2 3 2 我國高等職業(yè)院校教師績效評價的程序 教師績效評價一般由院系兩級考評組構(gòu)成。學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)，教務(wù)處，人事處，教 學(xué)工作委員會，督導(dǎo)組，組成學(xué)院考評組；由系主任，教學(xué)研究室主任，學(xué)科帶 頭人組成系考評組。以系考評為主。 在評價過程中，多數(shù)院校吸收學(xué)生參加，學(xué)生從師德，教學(xué)目標(biāo)，教學(xué)內(nèi)容， 教學(xué)方法，及自身對知識的理解和掌握程度對教師進(jìn)行評價，學(xué)生評價必須達(dá)到 及格以上，評價結(jié)果一般作為參考。 考評結(jié)果及處理，對教師評價評價在結(jié)合日常工作考評基礎(chǔ)上形成制度化， 每年度評價結(jié)論記入教師業(yè)務(wù)檔案，作為聘任或解聘依據(jù)，并與職業(yè)晉級，工資 和獎懲掛鉤。 2 3 3 我國民辦職業(yè)高校教師績效評價的特征及存在問題分析 我國民辦高等職業(yè)院校的教師績效評價主要借鑒公辦高等職業(yè)院校的評價體 系，其在許多方面與民辦高等職業(yè)院校的性質(zhì)和發(fā)展不相適應(yīng)，主要表現(xiàn)在如下 幾個方面。 1 民辦職業(yè)院校的教師績效評價體系不能適應(yīng)民辦院校特征 我國的民辦院校與公辦院校不同，也與國外的民辦院校不同。國外的民辦( 私 立) 院校多由大資本家捐資興辦，學(xué)校的經(jīng)費來源一般由投資人捐贈，學(xué)校投資 人的辦學(xué)目的是捐贈教育事業(yè)。所以學(xué)?；緵]有生存的壓力。 而我國的民辦院校多由實力一般的企業(yè)家興辦，許多學(xué)校投資人的目的是通 過辦學(xué)獲利，學(xué)校的經(jīng)費來源主要來自于學(xué)費收入。學(xué)校一般有沉重的生存壓力。 所以我國的民辦院校首先是個“企業(yè)組織”，其必須盈利才能生存。其次才是 “教育組織”，如果學(xué)校不能盈利，則其教育功能就失去了存在的基礎(chǔ)。 所以，我國民辦院校的教師與公辦院校的教師職能