（發(fā)展與教育心理學(xué)專業(yè)論文）高校輔導(dǎo)員工作滿意度研究.pdf

高校輔導(dǎo)員工作滿意度研究 摘要 伴隨著國家高等教育大發(fā)展，高校輔導(dǎo)員的隊(duì)伍也迅速壯大起來。他們成 為了高校大學(xué)生思想政治教育和日常管理的主要工作者；承擔(dān)著培養(yǎng)、教育合 格的社會主義事業(yè)未來建設(shè)者的重要職責(zé)。因高校輔導(dǎo)員工作的特性以及國家、 學(xué)校對高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍專職化建設(shè)的要求和他們自身實(shí)際處境的矛盾，使他們 也面臨諸多困境，如結(jié)婚生子、轉(zhuǎn)崗、升遷等一系列問題，高校輔導(dǎo)員的工作 滿意度和隊(duì)伍穩(wěn)定性受到挑戰(zhàn)。 目前，越來越多的國內(nèi)研究者開始關(guān)注高校輔導(dǎo)員，對他們的相關(guān)研究也 逐漸凸現(xiàn)了起來。高校輔導(dǎo)員工作滿意度的研究對促進(jìn)大學(xué)生思想政治工作有 重要的現(xiàn)實(shí)意義，它對提高其工作積極性，提高思想政治工作質(zhì)量，維護(hù)高校 輔導(dǎo)員心理健康均有重要意義。 本研究在吸取前人研究成果的基礎(chǔ)上，選取了浙江杭州、寧波、金華、麗 水、溫州等1 8 所高校的在編在職的高校輔導(dǎo)員作為樣本進(jìn)行了訪談和問卷調(diào) 查。在考察了研究工具的信度和效度的基礎(chǔ)上，通過方差分析探討了被試人口 學(xué)變量在工作特征、工作壓力、職業(yè)認(rèn)同和工作滿意度上的差異；通過相關(guān)分 析分別探討了高校輔導(dǎo)員工作特征、工作壓力與工作滿意度之間的關(guān)系；通過 多元回歸分析探討了職業(yè)認(rèn)同的中介作用。本研究得到如下結(jié)論： 。 1 工作自主性、工作壓力和職業(yè)認(rèn)同感是顯著影響工作滿意度的三個變量。 2 工作自主性通過職業(yè)認(rèn)同感進(jìn)一步作用于工作滿意度，職業(yè)認(rèn)同感是工 作自主性與工作滿意度的中介變量。 3 工作壓力通過職業(yè)認(rèn)同感進(jìn)一步作用于工作滿意度，職業(yè)認(rèn)同感是工作 壓力與工作滿意度的中介變量。 關(guān)鍵詞：工作滿意度：工作特征：職業(yè)認(rèn)同：高校輔導(dǎo)員 n r e s e a r c ho nj o bs a t i s f a c t i o no f c o l l e g ec o u n s e l o r s a b s t r a c t w i t ht h eg r e a td e v e l o p m e n to fn a t i o n a lh i g he d u c a t i o n ，t h en u m b e ro f c o l l e g e c o u n s e l o r si sb e c o m i n gm o r ea n dm o r e a sm e n t a li n s t r u c t o r sa n d d a i l yl i f e d i r e c t o r sf o rs t u d e n t s ，t h e yb e a rt h er e s p o n s i b i l i t yo fc u l t i v a t i n ga n de d u c a t i n g q u a l i f i e df u t u r es o c i a l i s tc o n s t r u c t o r s h o w e v e r , b e c a u s eo ft h ej o bc h a r a c t e r i s t i c s ， p r o f e s s i o n a lr e q u i r e m e n t s ，a n dm a n yo t h e rr e a lc o n t r a d i c t i o n s ，t h e ya r ec o n f r o n t e da l o to fd i f f i c u l t i e s ，s u c h 嬲m a r r i a g e ，p r o m o t i o n ，a n ds oo n t h e i ri o bs a t i s f a c t i o na n d s t a f fs t a b i l i t ya r eb e i n g c h a l l e n g e d n o w a d a y s ，m o r ea n dm o r er e s e a r c h e r sb e g i nt of o c u so nc o l l e g ec o u n s e l o r s ， a n dt h er e l a t e dr e s e a r c hi sa l s o a t t r a c t i n gm u c ha t t e n t i o n t h er e s e a r c ho fi o b s a t i s f a c t i o ni so fg r e a tr e a ls i g n i f i c a n c ef o re n h a n c i n gs p i r i t u a le d u c a t i o no fc o h e g e s t u d e n t s f u r t h e r m o r e ，i ta l s ot a i lh eb e n e f i c i a lf o rp r o m o t i n gt h e i rw o r k i n g e n t h u s i a s m ，w o r k i n gq f i a l i t y , a n dp r o t e c t i n gt h e i rm e n t a lh e a l t h 。 b a s e do nt h ef i n d i n g so ff o r m e rr e s e a r c h e s ，i n t e r v i e wa n dq u e s t i o n n a i r ew e r e c o n d u c t e di nt h i sp a p e r , s a m p l i n gw i t hf o r m a lc o l l e g ec o u n s e l o r sf r o m18c o l l e g e s i nv a r i o u s p l a c e s i n z h e ji a n g w i t ht h er e l i a b i l i t ya n de f f e c to fr e s e a r c h i n g i n s t r u m e n tt a k e ni n t oc o n s i d e r a t i o n ，t h r o u g ha n a l y s i so fv a r i a n c e ，i td i s c u s s e dt h e d i f f e r e n c e si nt h ea r e a so fj o bc h a r a c t e r i s t i c s ，p r e s s u r e ，j o bi d e n t i f i c a t i o n ，a n dj o b s a t i s f a c t i o n ，a n dw i t hv a r i a n c ea n a l y s i s ，i ta l s od i s c u s s e dt h er e l e v a n c ea m o n gt h e s e d i m e n s i o n s m o r e o v e r ，t h r o u g hm u l t i p l er e g r e s s i o na n a l y s i s ，i td i s c u s s e dt h e m e d i a t e de f f e c to f j o bi d e n t i f i c a t i o n 1 1 1 er e s e a r c hr e s u l t sw e r ea sf o l l o w s ： 1 j o ba u t o n o m y , j o bp r e s s u r e ，a n dj o bi d e n t i f i c a t i o nw e r et h r e ev a r i e t i e s i n f l u e n c i n gj o bs a t i s f a c t i o no b v i o u s l y 2 j o ba u t o n o m yh a saf u r t h e ri n f l u e n c eo nj o bs a t i s f a c t i o n t h r o u g hj o b i d e n t i f i c a t i o n , w h i c hi st h em e d i a t e df a c t o rb e t w e e nj o b a u t o n o m ya n dj o b s a t i s f a c t i o n 3 j o bp r e s s u r eh a saf u r t h e ri n f l u e n c e o nj o bs a t i s f a c t i o nt h r o u g hj o b i d e n t i f i c a t i o n ，w h i c hi st h em e d i a t e df a c t o rb e t w e e nj o b p r e s s u r ea n dj o b s a t i s f a c t i o n k e yw o r d s ：j o bs a t i s f a c t i o n ；j o bc h a r a c t e r ；p r o f e s s i o n a li d e n t i t y ；c o l l e g ec o u n s e l o r s m 浙江大學(xué)研究生學(xué)位論文獨(dú)創(chuàng)性聲明 本人聲明所呈交的學(xué)位論文是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的 研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā) 表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得逝望盤堂或其他教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或 證書而使用過的材料。與我一同工作的同志對本研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文 中作了明確的說明并表示謝意。 ，學(xué)位論文作者簽名：韶西 簽字日期泖年加多日 學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書 本學(xué)位論文作者完全了解逝江盤堂 有權(quán)保留并向國家有關(guān)部門或機(jī) 構(gòu)送交本論文的復(fù)印件和磁盤，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)澎姿態(tài)堂 可以將學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索和傳播，可以采用影 印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存、匯編學(xué)位論文。 ( 保密的學(xué)位論文在解密后適用本授權(quán)書) 剃妣磅旁哦 簽字日期：矽汐年占月釤e l 導(dǎo)師簽名： 致謝 終于到了論文中要寫致謝的這一段了，這是我期盼已久的一件美事。回首 往事，百感交集。我是一名在職攻讀碩士學(xué)位的高校教師，能夠在工作后，爭 取到繼續(xù)攻讀碩士的機(jī)會已屬不易。但我是幸運(yùn)的，在浙江大學(xué)一這座知識的 殿堂里，我得到了老師們的精心培養(yǎng)和諄諄教誨，他們引領(lǐng)我在新的知識領(lǐng)域 乘風(fēng)破浪，我的成績離不開他們的幫助，離不開所有關(guān)心和支持我的領(lǐng)導(dǎo)、同 事、朋友和家人。 首先，我要感謝我的導(dǎo)師鄭全全教授和吳明證副教授。在整個論文的選題、 構(gòu)思、收集資料和撰寫過程中，鄭老師和吳老師兩位恩師給予了我悉心指導(dǎo)和 親切關(guān)懷。導(dǎo)師們嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、淵博的知識和無私的奉獻(xiàn)精神，都給我留 下了深刻的印象，使我獲益匪淺。在此，謹(jǐn)向兩位尊敬的導(dǎo)師致以衷心的感謝 和深切的敬意! 其次，我要感謝我的班主任徐海玲老師和浙江大學(xué)心理與行為科學(xué)系的全 體老師們，謝謝你們在我的求學(xué)之路上的教誨、支持和幫助。 此外，我要感謝我的同門師兄謝天、毛良斌，以及我的研究生同窗彭移風(fēng)、 應(yīng)忠元、葉培良、文濤、楊金石、應(yīng)榮球、林建鋒、王堯俊、歐陽九根、葉永 平、董軍強(qiáng)、徐初娜、陳鍵、楊小恩等。感謝他們對我完成問卷調(diào)查的收集、 統(tǒng)計、分析的指導(dǎo)和幫助! 感謝我的單位浙江傳媒學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)、同事們的支持和幫助。 感謝我的父母和妻兒，他們是我的堅強(qiáng)后盾。正是他們濃濃的愛意、無私 的奉獻(xiàn)和莫大的支持，我才能得以按期完成論文。 感謝論文中引用的參考文獻(xiàn)的各位專家、學(xué)者，是他們的研究成果為論文 提供了堅實(shí)的理論基礎(chǔ)。， 最后，衷心感謝在百忙之中評閱論文和參加答辯的各位專家、教授! 祝以上各位身體健康，萬事如意! 董秀成 2 0 0 8 年5 月2e t 于杭州 浙江大學(xué)碩士學(xué)位論文高校輔導(dǎo)員工作滿意度研究 第一部分以往研究回顧和本研究目的 1 本研究的背景、目的和意義 1 1 本研究的背景 改進(jìn)和加強(qiáng)大學(xué)生思想政治工作在近幾年被中央和國務(wù)院提高為一項(xiàng)重大而 緊迫的戰(zhàn)略任務(wù)。為此中央和國務(wù)院專門下發(fā)了中發(fā) 2 0 0 4 1 6 號文件關(guān)于進(jìn) 一步加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的意見2 0 0 5 年1 月，中共中央還召開了 全國加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育工作會議。為全面貫徹中央文件和會議精神， 教育部也于2 0 0 6 年頒布了第2 4 號令，將普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定 出臺，并于2 0 0 6 年9 月1 日起正式實(shí)施。作為大學(xué)生思想政治教育工作的主要工 作者高校輔導(dǎo)員也因此受到了高度重視和廣泛關(guān)注。 從中國高校輔導(dǎo)員崗位的配備的歷史來說，它就不是一個年輕的崗位，在1 9 9 9 年我國高校還沒有大規(guī)模擴(kuò)招之前，高校輔導(dǎo)員的數(shù)量比較少，但升遷的途徑非 常通暢，很多高校輔導(dǎo)員被作為干部的后備人選進(jìn)行了培養(yǎng)，并且擔(dān)任高校輔導(dǎo) 員工作的時間一般最多也只持續(xù)4 年時間。在1 9 9 9 年國家對高校招生實(shí)施大規(guī)模 擴(kuò)招，高校由精英化教育轉(zhuǎn)向大眾化教育之后，大學(xué)規(guī)模迅速擴(kuò)張，作為大學(xué)生 思想政治工作者高校輔導(dǎo)員的規(guī)模也迅速得到了擴(kuò)大。按照文件和規(guī)定的精 神，高校輔導(dǎo)。員隊(duì)伍要按學(xué)生數(shù)2 0 0 ：1 的比例配備，并要進(jìn)行專職化建設(shè)。在這 樣的情況下，高校輔導(dǎo)員的轉(zhuǎn)崗和升遷途徑因?yàn)槿藬?shù)的大量增加而變得相對困難， 又因?yàn)楦咝］o導(dǎo)員工作的特殊性使得其工作時間要求和住宿要求不同于其他專業(yè) 教師，高校輔導(dǎo)員的工作滿意度和隊(duì)伍穩(wěn)定性受到挑戰(zhàn) 1 2 本研究的目的 第一、對浙江省高校輔導(dǎo)員工作滿意度、工作特征、職業(yè)認(rèn)同等進(jìn)行深入訪 談和問卷調(diào)查，對浙江省高校輔導(dǎo)員工作滿意度的現(xiàn)狀及影響因素進(jìn)行初步探討 第二、考察高校輔導(dǎo)員的工作特征對其工作滿意度的影響，并且考察高校輔 導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同對其工作滿意度所起的調(diào)節(jié)作用 第三、針對浙江省高校輔導(dǎo)員工作滿意度的現(xiàn)狀，以及高校輔導(dǎo)員工作特征 浙江大學(xué)碩士學(xué)位論文高校輔導(dǎo)員工作滿意度研究 在職業(yè)認(rèn)同情況影響下與其工作滿意度的關(guān)系，為高校和政府有關(guān)部門采取有針 對性的解決措施提供依據(jù)，以達(dá)到提高校輔導(dǎo)員工作滿意度，進(jìn)而促進(jìn)大學(xué)生思 想政治工作，創(chuàng)建和諧社會的目的 1 3 本研究的意義 第一、理論意義。國內(nèi)外對于其它行業(yè)人員工作滿意度的研究非常多，而且 都已經(jīng)發(fā)展的比較成熟，但是在高等教育領(lǐng)域，目前能夠收集到的有關(guān)教師工作 滿意度的研究只有為數(shù)不多的幾篇論文，還不十分成熟，權(quán)威性的研究更為稀少， 而關(guān)于高校輔導(dǎo)員的此類研究文章更是少之又少。 第二、現(xiàn)實(shí)意義高校輔導(dǎo)員工作滿意度的研究對促進(jìn)大學(xué)生思想政治工作 有重要意義。如何促使高校輔導(dǎo)員發(fā)揮其最大的能動性以及選什么類型的人到高 校輔導(dǎo)員隊(duì)伍中工作，應(yīng)該成為每個高校管理層普遍關(guān)注的問題。高校輔導(dǎo)員工 作滿意度的高低影響其工作承諾與工作投人，因此加強(qiáng)高校輔導(dǎo)員工作滿意度研 究，對于提高其工作滿意度，提高其工作積極性，提高思想政治工作質(zhì)量，維護(hù) 高校輔導(dǎo)員心理健康均有重要意義深入研究高校輔導(dǎo)員工作滿意度及其影響因 素有助于建立科學(xué)合理的管理制度和長效激勵機(jī)制，充分加強(qiáng)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建 設(shè)。 2 研究文獻(xiàn)回顧 2 1 工作滿意度 工作滿意度是目前工業(yè)心理學(xué)、組織管理心理學(xué)、社會心理學(xué)、組織行為學(xué) 和人力資源管理等學(xué)科中討論得最多、最熱門的研究領(lǐng)域之一，僅1 9 7 6 年美國就 發(fā)表了3 3 5 0 篇關(guān)于工作滿意度的研究文章和學(xué)位論文，而到2 0 0 1 年時，這個數(shù) 字已經(jīng)超過了1 0 0 0 0 篇。 有關(guān)工作滿意度的研究起源于早期工業(yè)高速發(fā)展對提高生產(chǎn)力的迫切需求， 最早可以追溯到1 9 1 1 年f r e d r i c k t a y l o r 對鋼鐵工人工作環(huán)境和生產(chǎn)率關(guān)系的研究， 他提出了高報酬能提高滿意度。此后，基于“快樂的工人是生產(chǎn)效率高的工人”的前 提假設(shè)，著名的芝加哥西部電器公司開展了關(guān)于工作場所的條件對工作滿意感及 浙江大學(xué)碩士學(xué)位論文高校輔導(dǎo)員工作滿意度研究 勞動生產(chǎn)率的影響的現(xiàn)場研究霍桑實(shí)驗(yàn)。1 9 2 7 年到1 9 3 2 年期間，舉世聞名的 霍桑實(shí)驗(yàn)，雖然只是早期不成熟的嘗試， 科學(xué)理論也彌補(bǔ)了科學(xué)管理理論的不足 對工作滿意感的廣泛研究。 但它打開了行為科學(xué)研究的大門，行為 與此同時，霍桑實(shí)驗(yàn)大大地推進(jìn)了后來 2 1 1 工作滿意度的定義 t 作滿意度( j o bs a t i s f a c t i o n ) 的正式研究應(yīng)該始于1 9 3 5 年h o p p o c k 在其著名 的工作滿意度一書他在書中首度提出了工作滿意度的概念，認(rèn)為工作滿意 度是工作者心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，亦即工作者對工作情境的 主觀反應(yīng)，并將工作滿意分為內(nèi)在滿意、外在滿意和一般滿意加以定義。其中， 內(nèi)在滿意 l t r i n s i cs a t i s f a c t i o n ) 是指個人對其工作活動性、獨(dú)立性、創(chuàng)造性、變化性、 穩(wěn)定性、工作上職權(quán)的大小、運(yùn)用能力的機(jī)會、從事工作的道德價值、工作上所 帶來的社會地位、從工作上所得到的成就感等方面所感覺的滿意程度外在滿意 ( e x t r i n s i cs a t i s f a c t i o n ) 是指個人對于目前工作的升遷性、所得報酬與贊賞、組織實(shí)施 政策的方法、技術(shù)上的督導(dǎo)及人際關(guān)系的督導(dǎo)方面感覺滿意的程度一般滿意 ( g e n e r a ls a t i s f a c t i o n ) 是指個人對內(nèi)在滿意層面、外在滿意層面以及對于工作環(huán)境、 與同事的人際關(guān)系等方面所感覺滿意的程度。 。 工作滿意度的研究至今己有百年的歷史，但該領(lǐng)域的研究在今天仍是不成熟 的，主要在于概念本身的不統(tǒng)一因研究者選取的研究對象不同，而采取不同的 理論架構(gòu)，因此對于工作滿意度的定義也就不盡相同，總體而言，已有的概念可 歸納為以下三類： 第一，綜合性的定義( o v e r a l ls a t i s f a c t i o n ) ：此定義對工作滿意度的概念作一般 性的解釋，認(rèn)為工作滿意度只是一個單一的概念，重點(diǎn)在于工作者對工作本身及 有關(guān)環(huán)境所持的一種一般態(tài)度，不涉及工作滿意度的構(gòu)面、形成的原因和過程。 第二，期望差距性的定義( e x p e c t a t i o n d i s c r e p a n c y ) ：將滿意的程度視為員工“所 得到的”與“期望得到”之間的差距差距愈小，滿意度愈大，反之，則滿意度愈小。 第三、參考框架性的定義( f r a m eo fr e f e r e n c e ) ：此定義是將工作滿意度視為個 體根據(jù)一定框架對于工作的特性加以解釋后所得到的結(jié)果。組織或工作情況中的 浙江大學(xué)碩士學(xué)位論文 高校輔導(dǎo)員工作滿意度研究 “客觀”特征并不是影響人的態(tài)度及行為的最重要因素，而是人們對于這些客觀特征 的主觀知覺及解釋，這種知覺與解釋受個人自我參考框架的影響。 上述三類定義差距很大綜合性定義強(qiáng)調(diào)工作者能自我加以平衡而得到整體 滿足，忽略與工作相關(guān)的因素變化的作用。期望差距性定義著重于工作所得與期 望之間的差距，忽略了工作本身帶給員工的滿足程度參考框架定義強(qiáng)調(diào)個人根 據(jù)許多因素來對工作特征加以解釋比較后而獲得個人的滿足 2 1 2 工作滿意度的理論基礎(chǔ) 。 工作滿意度的理論基礎(chǔ)主要有以下幾個方面： ( 1 ) 需要層次理論 美國著名的社會心理學(xué)家、人格理論家和比較心理學(xué)家馬斯洛在其1 9 5 4 年出 版的( ( 動機(jī)與人格著作中將人類的需要由低到高分為生理需要、安全需要、歸 屬和社會的需要、尊重的需要與自我實(shí)現(xiàn)的需要五種層次。他認(rèn)為低層次的需要 在一定程度上得到滿足后，個體就會追求高層次的需要，而己經(jīng)得到滿足的需要 則不再對個體構(gòu)成激勵。這就是著名的需要層次理論( h i e r a r c h y o f n e e d s t h e o r y ) 需要層次理論在一定程度上也遭到了置疑s c h n e i d e rb e n j a m i n 和a l d e r f e r 于1 9 7 3 年修正馬斯洛的“需要層次理論”提出需要滿足理論( n e e ds a t i s f a c t i o n t h e o r y ) 。此理論認(rèn)為員工的工作滿足決定于工作環(huán)境、工作特性與員工需要之間 相互配合的程度。當(dāng)工作環(huán)境、工作特性與員工需要相互配合時，則員工產(chǎn)生工 作滿足；反之，如果無法與員工需要相互配合，則員工會產(chǎn)生不滿足的現(xiàn)象w h a b a 和b r i d w e l l ( 1 9 7 6 ) 在對需要層次理論進(jìn)行了深入研究，他們認(rèn)為該理論并不能很好 的預(yù)測人的行為，也沒有明顯的證據(jù)能夠顯示人類需要可分成階梯狀排列的五類 ( 2 ) 雙因素理論 美國心理學(xué)家、行為科學(xué)家h e r z b e r g 赫茲伯格于1 9 5 9 年通過在匹茲堡地區(qū)1 1 個工商業(yè)機(jī)構(gòu)對2 0 0 多位工程師、會計師調(diào)查征詢后發(fā)現(xiàn)，受訪人員列舉出的不 滿的項(xiàng)目，大都同他們的工作環(huán)境有關(guān)，而感到滿意的因素，則一般都與工作本 身有關(guān)據(jù)此，他提出了“激勵、保健因素理論”( m o t i v a t i o n h y g i e n et h e o r y ) ，簡稱 雙因素理論。 4 浙江大學(xué)碩士學(xué)位論文 高校輔導(dǎo)員工作滿意度研究 這一理論認(rèn)為，工作滿意與不滿意并不是非此印彼的關(guān)系，滿意的對立面是 沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。因此，影響職工工作積極性的因素可 分為兩類：保健因素和激勵因素，這兩種因素是彼此獨(dú)立的并且以不同的方式影 響人們的工作行為。所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善 能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。它們主要 有企業(yè)的政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動保護(hù)、工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處 理等。由于它們只帶有預(yù)防性，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維持因素” 所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感 到滿意，給職工以較高的激勵，調(diào)動積極性，提高勞動生產(chǎn)效率。它們主要有工 作表現(xiàn)機(jī)會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的 責(zé)任感等等。保健因素是滿足人的對外部條件的要求；激勵因素是滿足人們對工 作本身的要求。前者為間接滿足，可以使人受到外在激勵；后者為直接滿足，可 以使人受到內(nèi)在激勵。赫茲伯格所說的保健因素和激勵因素在實(shí)際的上作中有所 交叉，也因管理對象的不同而存在差異。 學(xué)者們對雙因素理論的主要的批評是關(guān)于其所用以發(fā)展理論的方法。有人批 評當(dāng)初的研究以工程師和會計人員為對象，并沒有代表性。有人批評雙因素理論 將工作滿意的性質(zhì)過分簡單化弗魯姆認(rèn)為赫茲伯格的研究結(jié)論值得推敲，因?yàn)?根據(jù)他的研究，可以推演出多種不同的結(jié)論，“雙因素理論”只不過是結(jié)論之一而己 ( 3 ) 期望理論 北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托弗魯姆( v i c t o rh v r o o m ) 于1 9 6 4 年在工作與激勵中提出：激勵( m o t i v a t i o n ) 取決于行動結(jié)果的價值評價( 即“效 價”v a l e n c e ) 和其對應(yīng)的期望值( e x p e c t a n c y ) 的乘積：m = vxe ，其基本內(nèi)容主 要是弗魯姆的期望公式和期望模式這就是期望理論( e x p e c t a n c yt h e o r y ) ，又稱 作“效價手段期望理論” 弗魯姆認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)。這個目標(biāo) 在尚未實(shí)現(xiàn)時，表現(xiàn)為一種期望，這時目標(biāo)反過來對個人的動機(jī)又是一種激發(fā)的 力量，而這個激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價值( 效價) 和期望概率( 期望值) 的乘積。用公式表示就是：m = y n e m 表示激發(fā)力量，是指調(diào)動一個人的積極性， 浙江大學(xué)碩士學(xué)位論文高校輔導(dǎo)員工作滿意度研究 激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。v 表示目標(biāo)價值( 效價) ，這是一個心理學(xué)概念，是指達(dá) 到目標(biāo)對于滿足他個人需要的價值。同一目標(biāo)，由于各個人所處的環(huán)境不同，需 求不同，其需要的目標(biāo)價值也就不同。同一個目標(biāo)對每一個人可能有三種效價： 正、零、負(fù)。效價越高，激勵力量就越大。e 是期望值，是人們根據(jù)過去經(jīng)驗(yàn)判斷 自己達(dá)到某種目標(biāo)的可能性是大還是小，即能夠達(dá)到目標(biāo)的概率目標(biāo)價值大小 直接反映人的需要動機(jī)強(qiáng)弱，期望概率反映人實(shí)現(xiàn)需要和動機(jī)的信心強(qiáng)弱。這個 公式說明：假如一個人把某種目標(biāo)的價值看得很大，估計能實(shí)現(xiàn)的概率也很高， 那么這個目標(biāo)激發(fā)動機(jī)的力量越強(qiáng)烈 期望理論與其它激勵理論一樣，也有自身的局限。這種局限性不僅受到理論 本身的影響，而且也與實(shí)踐中的復(fù)雜關(guān)系有關(guān)具體說，期望理論的局限性主要 表現(xiàn)在兩方面：一方面，期望理論忽視了努力與績效關(guān)系中的個人能力因素和社 會表現(xiàn)機(jī)會因素；另一方面，這一理論也未能充分說明高成就需要者行為激勵現(xiàn) 象。高成就需要者十分重視個人的奮斗目標(biāo)，他們只在乎個人努力到個人目標(biāo)的 飛躍。他們的行為動力直接來源于對個人目標(biāo)的追求，至于努力獲得的績效及組 織的獎勵并不看重。期望理論對此未能給予恰當(dāng)?shù)慕忉尡M管期望理論存在一定 的缺陷，但其理論貢獻(xiàn)和對實(shí)踐的指導(dǎo)作用是不能低估的 ( 4 ) 公平理論 公平理論是由美國心理學(xué)家、管理學(xué)家亞當(dāng)斯( a d a m s ) 1 9 6 7 年在他的獎勵 不公平時對工作質(zhì)量的影響一書中提出來該理論的主要包括三個方面： 公平是激勵的動力公平理論認(rèn)為，人能否受到激勵，不但受到他們得到 了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。 這種理論的心理學(xué)依據(jù)，就是人的知覺對于人的動機(jī)的影響關(guān)系很大。他們 指出，一個人不僅關(guān)心自己所得所失本身，而且還關(guān)心- 9 別人所得所失的關(guān)系 他們是以相對付出和相對報酬全面衡量自己的得失如果得失比例和他人相比大 致相當(dāng)時，就會心理平衡，認(rèn)為公平合理心情舒暢。比別人高則令其興奮，是最 有效的激勵，但有時過高會帶來心虛，不安全感激增。低于別人時產(chǎn)生不安全感， 心理不平衡，甚至滿腹怨氣，工作不努力、消極怠工因此分配合理性常是激發(fā) 人在組織中工作動機(jī)的因素和動力。 6 浙江大學(xué)碩士學(xué)位論文高校輔導(dǎo)員工作滿意度研究 公平理論的模式( 即方程式) ：q p i p _ q o i o 式中，q p 代表一個人對他所獲報酬的感覺i p 代表一個人對他所做投入的感 覺q o 代表這個人對比較對象所獲報酬的感覺。i o 代表這個人對比較對象所做投 入的感覺。 不公平的心理行為。當(dāng)人們感到不公平待遇時，在心里會產(chǎn)生苦惱，呈現(xiàn) 緊張不安，導(dǎo)致行為動機(jī)下降，工作效率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為。個體為了消 除不安，一般會出現(xiàn)以下一些行為措施t 通過自我解釋達(dá)到自我安慰，逐個造成 一種公平的假象，以消除不安9 更換比較對象，以獲得主觀的公平；采取一定行 為，改變自己或他人的得失狀況；發(fā)泄怨氣，制造矛盾；暫時忍耐或逃避。 公平與否的判定受個人的知識、修養(yǎng)的影響，即使外界氛圍也是要通過個人 的世界觀、價值觀的改變才能夠起作用。 陳照明( 1 9 9 3 ) 指出公平理論有許多未解決的問題：多數(shù)的研究報告沒有清楚地 指出參考人，一般研究方法只要求員工與特定人比較其投入與成果，在多數(shù)工作 環(huán)境中，比較人或參考人都是在組織內(nèi)工作相當(dāng)長的時間才選出來的，因此無法 客觀地加以比較；公平理論的一般化問題，由于不同組織與不同的職業(yè)水準(zhǔn)，工 作任務(wù)常有差別，如何客觀相互比較，就是一種難題；大多數(shù)的研究大都支持公 平理論對偏低報酬的預(yù)測，但對偏高報酬的反應(yīng)一直未有令人滿意的說明。另外 有學(xué)者指出公平理論最大的缺點(diǎn)j 是經(jīng)驗(yàn)的印證尚嫌不足( h o d g e t t s ，1 9 8 2 ) 。 2 1 3 國內(nèi)外工作滿意度的研究情況 ( 1 ) 國外工作滿意度的研究情況 隨著工作滿意度研究的不斷深入，研究者在研究工作滿意度內(nèi)容的同時，研 究對象也發(fā)生了擴(kuò)展。研究不再局限于企業(yè)的員工，人們也開始關(guān)注于與工作態(tài) 度聯(lián)系緊密的各行各業(yè)，例如醫(yī)生、護(hù)士、警察、教師等等行業(yè)這些應(yīng)用性研 究也大大豐富了工作滿意度研究 就研究內(nèi)容而言，到目前為止，國外工作滿意度的研究方向主要包括以下幾 個方面： 第一、對工作滿意度決定因素的研究主要結(jié)論有以下三種：1 ) 赫茲伯格 浙江大學(xué)碩士學(xué)位論文高校輔導(dǎo)員工作滿意度研究 ( 1 9 5 9 ) 通過關(guān)于雇員態(tài)度的詢問調(diào)查，開發(fā)出兩個系列的有顯著區(qū)別的因素， 一類因素引發(fā)職工高興的感覺或好的態(tài)度，總的來說是與任務(wù)有關(guān)的；另一類因 素引發(fā)不高興的或糟糕的態(tài)度，不能直接影響工作，但對工作條件有影響。第一 類因素稱作激勵因素，包括認(rèn)可、成就感、成長的機(jī)會、提升、責(zé)任和工作本身。 激勵因素是能夠維持長久的態(tài)度和滿意的因素。2 ) 洛克( 1 9 7 6 ) 認(rèn)為有多種因素影 響到工作滿意度，主要包括：工作本身、公平的待遇和良好的工作環(huán)境。3 ) 阿莫 德( a r n o l d ) 和菲德曼( f e l d m a n ) 提出工作滿意度的構(gòu)成因素包括：工作、上司、經(jīng)濟(jì) 報酬、晉升、工作環(huán)境和工作團(tuán)體等 第二，人格特質(zhì)對工作滿意度的影響。s h a w 和r o s s ( 1 9 8 1 ) ，s p e c t o r 和 o c o n n e l l ( 1 9 9 4 ) 研究表明，工作滿意度具有特質(zhì)性，在某種程度上與人格特質(zhì) 相似，具有一定的穩(wěn)定性。消極的情感和積極的情感這兩種人格特質(zhì)對個體的工 作滿意度影響較大，工作滿意度的穩(wěn)定性由這兩種特質(zhì)的穩(wěn)定性所產(chǎn)生。他們的 研究表明，消極情感與許多工作特性有關(guān)，如工作中的角色模糊、角色沖突、消 極情感與工作滿意度只有弱相關(guān)，與工作滿意度相關(guān)性最強(qiáng)的因素是工作自主性 j u d g e ( 2 0 0 1 ) 認(rèn)為對工作滿意度產(chǎn)生影響的有核心自我評價特征，包括自尊、一般 自我效能、控制源、情感穩(wěn)定性或低神經(jīng)質(zhì)等與情感性性情有緊密聯(lián)系的因素。 第三，考慮工作滿意度的個人因素。b u c h k o ( 1 9 9 2 ) 等研究指出：個人因素 在對工作滿意度的解釋上占1 0 到3 0 f 均變異量，剩下的，4 0 到6 0 的變異量取 決于情境因素，而它們之間的相互作用反映在另外的1 0 到2 0 的變異量中。許 多研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意程度隨員工個人特征的不同而變化，這些特征包括年齡、 性別，婚姻狀況、職位、工齡等。y o u n b e r g ( 1 9 6 9 ) 發(fā)現(xiàn)隨著工人年齡的增加， 他們略微趨向于對工作更加滿意 第四，研究工作滿意度與個體情感反應(yīng)有關(guān)的一些基本心理變量，如期望、 需要、價值等關(guān)系雖然，目前尚未對這一研究方向達(dá)成一致見解，但可以肯定 的是它們之間確實(shí)存在某些聯(lián)系。i l g e n 和m a c c l e l l a n d 等曾指出個人的情緒反應(yīng)依 賴于他實(shí)際所得到與他所期望的兩者之間的差異k a t z e l l 和l i k e r t 等指出工作情 景與個人價值相吻合的程度是決定工作滿意度的最直接因素。此外，l o c k e 也曾指 出期望對情感反應(yīng)的影響是問接的 浙江大學(xué)碩士學(xué)位論文高校輔導(dǎo)員工作滿意度研究 ( 2 ) 國內(nèi)工作滿意度的研究情況 在我國，許多學(xué)者根據(jù)國外學(xué)者的研究進(jìn)行了工作滿意度維度的中國化研究 徐聯(lián)倉等人( 1 9 7 8 ) 根據(jù)改革開放和經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展需要，與同事合作完成的有 關(guān)職工工作滿意度調(diào)查報告并在光明日報發(fā)表，引起海內(nèi)外輿論的廣泛重視 之后，吳忠怡、徐聯(lián)倉( 1 9 8 8 ) 又對明尼蘇達(dá)滿意度量表進(jìn)行中國地區(qū)的修訂 此后，其他的相關(guān)研究也多了起來，如用中國知網(wǎng)軟件進(jìn)行了標(biāo)題含有“工作滿意 度”關(guān)鍵詞的論文搜索，發(fā)現(xiàn)自1 9 7 9 年到2 0 0 8 年共有5 8 7 條信息，其中普通論文 4 4 3 篇，碩士論文1 3 9 篇，博士論文2 篇。 馮伯麟( 1 9 9 6 ) 用因素分析和邏輯分析的方法提出了教師工作滿意度構(gòu)成的 五個要素：自我實(shí)現(xiàn)、工作強(qiáng)度、工資收入、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和同事關(guān)系。 俞文釗( 1 9 9 6 ) 通過對1 2 8 名合資企業(yè)的員工進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)影響員工總體工 作滿意度的因素主要有7 個：個人因素，領(lǐng)導(dǎo)因素、工作特性、工作條件、福利 待遇、報酬工資、同事關(guān)系。 。時勘( 2 0 0 0 ) 提出工作滿意度的結(jié)構(gòu)包括五個方面：企業(yè)形象的滿意度( 管 理制度、客戶服務(wù)、質(zhì)量管理、參與管理) ；領(lǐng)導(dǎo)的滿意度( 管理者、工作認(rèn)可) ； 工作回報的滿意度( 報酬、福利、培訓(xùn)，工作環(huán)境) ；工作協(xié)作的滿意度( 同事溝 通、尊重) ；工作本身的滿意度( 工作勝任感、成就感、安全感) 等。 邢占軍( 2 0 0 1 ) 通過對國有大中型企業(yè)職工的研究表明工作滿意度主要由物資 滿意度、社會關(guān)系滿意度、自身狀況滿意度、家庭生活滿意度、社會變革滿意度 等五個維度構(gòu)成。 舒曉兵等( 2 0 0 3 ) 通過對國有企業(yè)管理人員工作壓力源對工作滿意度的影響進(jìn) 行了研究研究發(fā)現(xiàn)：組織的結(jié)構(gòu)與傾向、職業(yè)發(fā)展和工作條件及要求是影響國 有企業(yè)管理人員工作滿意度的三個最重要的影響因素在現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)與氣氛變 量中，領(lǐng)導(dǎo)的不公正行為對工作滿意度的影響最顯著 胡蓓( 2 0 0 3 ) 在對我國腦力勞動進(jìn)行研究時，認(rèn)為員工工作滿意度影響因素可歸 納為三類：工作關(guān)系、工作環(huán)境、工作本身。其研究結(jié)果還發(fā)現(xiàn)，影響我國腦力 勞動者工作滿意度最大的因素還是保健因素中的人際關(guān)系，其次才是屬于激勵因 素的工作本身，工作環(huán)境則排到第三位。 9 浙江大學(xué)碩士學(xué)位論文 高校輔導(dǎo)員工作滿意度研究 南劍飛等( 2 0 0 4 ) 認(rèn)為員工滿意度是員工需要、員工期望、符合需要和員工基本 感知、員工價值等多個變量直接或問接共同作用的結(jié)果或函數(shù)關(guān)系，即員工滿意 。度- - f ( 員工需要、員工期望、符合需要和員工基本感知、員工價值感知) 。 王志剛等( 2 0 0 4 ) 的研究發(fā)現(xiàn)，影響員_ t _ - e 作滿意度的最主要因素是教育水平 ( 學(xué)歷) 和月收入。員工的學(xué)歷和其工作滿意度成負(fù)相關(guān)關(guān)系與此相反，員工的月 收入和其工作滿意度成正相關(guān)關(guān)系。另為，按年齡、管理級別、在公司的工作年 限、參加工作年限、現(xiàn)為第幾份工作、婚姻狀況、工作性質(zhì)、性別和所學(xué)專業(yè)的 順序，這些變量對員工的工作滿意度的影響呈遞減趨勢。 應(yīng)該說經(jīng)過這些年的發(fā)展，國內(nèi)對工作滿意度的研究已有相當(dāng)?shù)纳疃?。研?所涉及的行業(yè)也越來越廣泛近年來對教師的工作滿意度研究也漸漸多了起來。 首先，在工作滿意度的量表方面，較為有影響的工作滿意度量表有：馮伯麟( 1 9 9 6 ) 的教師工作滿意量表；陳云英，孫紹邦( 1 9 9 4 ) 的教師工作滿意度量表， 但是這兩個量表是針對中小學(xué)教師設(shè)計的其次，教師工作滿意度結(jié)構(gòu)的研究對 象多為中小學(xué)教師，如馮伯麟的中學(xué)教師工作滿意度的結(jié)構(gòu)的研究國內(nèi)有少量 幾篇涉及到高校教師工作滿意度因素的研究。最后，我們應(yīng)該說，有關(guān)高校教師 工作滿意度影響因素的系統(tǒng)研究為數(shù)不多比較有代表性的是周麗超( 2 0 0 4 ) 對 從事不同類型工作的高校教師的工作滿意狀況進(jìn)行的研究另外也只有少量的碩 士生撰寫了與高校教師工作滿意度相關(guān)的碩士論文，如西北大學(xué)的張芮( 2 0 0 7 ) 、 沈陽大學(xué)的師曉芳( 2 0 0 7 ) 等 但關(guān)于高等學(xué)校教師中一支較為獨(dú)特的隊(duì)伍高校輔導(dǎo)員的工作滿意度研 究幾乎空白高校輔導(dǎo)員是高校大學(xué)生思想政治教育和管理的主力軍，加強(qiáng)這支 隊(duì)伍的工作滿意度及相關(guān)研究，對隊(duì)伍穩(wěn)定和建設(shè)有重要的意義 2 2 工作特征 2 2 1 工作特征涵義 工作特征是指與工作有關(guān)的因素或?qū)傩怨ぷ魈卣魇嵌喾矫娴模üぷ?層次，工作領(lǐng)域和任務(wù)特征，而最為重要的就是任務(wù)特征( 留嵐蘭吳諒諒，2 0 0 5 ) 。 s e a s h o r e 和t a b e r ( 1 9 7 5 ) 認(rèn)為工作特征包括工作的薪酬、福利、工作的環(huán)境、工 1 0 浙江大學(xué)碩士學(xué)位論文高校輔導(dǎo)員工作滿意度研究 作中的人際關(guān)系、工作的安全感、工作上所需的技能、工作上的需求、工作本身 的性質(zhì)、工作自主性、學(xué)習(xí)發(fā)展的機(jī)會等，這些工作特性會影響工作者的工作績 效和生產(chǎn)力。h a c k m a n 和o l d h a m ( 1 9 7 5 ) 將工作特征分為技能多樣性、任務(wù)完 整性、任務(wù)重要性、自主性、工作反饋性、他人反饋性及合作性。 2 2 2 工作特征理論 工作特征理論主要包括： ( 1 ) 必要工作屬性理論 t u r n e r 和l a w e r e n c e ( 19 6 5 ) 提出了必要工作屬性理論( e s s e n t i a lw o r ka t t r i b u t e t h e o r y ) 。他們針對4 7 0 名員工及監(jiān)督人員訪談的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)各種工作中，有六種 所謂的“必要工作屬性”，分別為變化性、自主性，必要的互動，隨意的互動，必要 的知識與技能、責(zé)任等六項(xiàng)在確定了工作特征的六種必要屬性后，t u r n e r 和 l a w e r e n e e 依據(jù)相關(guān)的定義，子1 9 6 5 年編制了“必要工作屬性指標(biāo)”量表，用來測 量工作屬性與工作參與率的關(guān)系，雖然目前該量表在實(shí)際研究中的使用率較少， 但它為其后工作特征量表的涌現(xiàn)奠定了基礎(chǔ)。 “( 2 ) p e r r o w 工作特征理論 p e r r o w 將工作特征分為工作可分析性及工作變化性兩類。工作可分析性是指 員工能依循明確的程序來解決工作相關(guān)問題的程度，即工作結(jié)構(gòu)化程度；工作變 化性是指新奇的例外事件發(fā)生的頻率因此，最具挑戰(zhàn)性的是低可分析性且高變 化性的工作，而最不具有挑戰(zhàn)性的工作是高可分析性且低變化性的工作p e r r o w 認(rèn)為此二構(gòu)面是獨(dú)立且直接影響員工產(chǎn)出的因素，最能代表工作特征 ( 3 ) h a c k m a n 和l a w l e r 工作特征理論 關(guān)于工作特征如何影響員工滿意度的理論中最著名的是工作特征理論。 h a c k m a n 和l a w l e r 被認(rèn)為是工作特征理論之父，他們最早提出工作特征理論，目 的就是作為工作再設(shè)計的理論基礎(chǔ)。他們的研究假設(shè)認(rèn)為，當(dāng)工作者相信做了某 些行為，就能得到所要的東西，則從事該行為的可能性就會增加，而他所希望得 到該東西的程度，視其能否滿足他的需求而定，因此工作也要能夠滿足員工的需 求，工作者才會努力工作且由于目前低層次的需求( 如生理需求、安全需求) 普遍 浙江大學(xué)碩士學(xué)位論文高校輔導(dǎo)員工作滿意度研究 得到合理的滿足，只有當(dāng)工作者完成有意義、有價值的工作時，能夠滿足其高層 次的需求，才能感到工作滿意當(dāng)工作能依據(jù)表現(xiàn)提供回饋，且工作者認(rèn)為工作 成果具有意義，因此愿意努力達(dá)成它時，則工作具有激勵的作用，能夠增進(jìn)具有 高層次需求工作者的內(nèi)在工作動機(jī)，而使其產(chǎn)生高度的工作滿足與良好工作績效 因此，h a c k m a n 和l a m e r ( 1 9 7 1 ) 根據(jù)以上工作特征，提出六項(xiàng)工作特征：變化性、 自主性、工作完整性、回饋性、合作性及交友機(jī)會。他們特別強(qiáng)調(diào)員工與員工、 社會之間的互動對于工作的影響，因此其中合作性和交友機(jī)會兩項(xiàng)工作特征是屬 于社會互動有關(guān)的特征，屬于人際關(guān)系構(gòu)面。而前四項(xiàng)則屬于核心構(gòu)面，其研究 結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前四項(xiàng)工作特征都出現(xiàn)時，則工作滿足、工作表現(xiàn)及出勤率都會提 高： ( 4 ) h a c k m a n 和o l d h a m 工作特征模型 在以往文獻(xiàn)中，最為重要的則是h a c k m a n 和o l d h a m ( 1 9 7 5 ) 的工作特征模 型。這個工作特征模型指出，任何工作的內(nèi)容都隱含著5 種核心特征：技能多樣 性、任務(wù)整體性、任務(wù)重要性、工作自主性和工作的反饋性這5 個維度對員工 的內(nèi)在激勵具有重要的影響 技能多樣性指完成一項(xiàng)工作是否需要利用不同的行動和技術(shù)，它意味著 使用技術(shù)的次數(shù)，次數(shù)愈多則該工作越豐富，完成之后成就感就越大。 工作完整性指工作從二開始到結(jié)束參與的程度，參與的程度越高，就代 表工作完整性的程度越高。 工作重要性指該項(xiàng)工作，對于組織內(nèi)部、組織外部和對其他人的生活的 影響程度。 工作自主性指工作是否能使工作的人擁有某種程度的自主并慎重地灸責(zé) 該工作的成敗，如果自主性越高，會使工作者感到越高的成就感。 工作反饋性指工作能否將其完成的情形反饋給工作者知悉，這種反饋， 可以是來自于工作本身，也可以是來自同事，主管的反應(yīng)如果反饋功能很齊全， 那么滿足程度越大。 這些工作的核心特征是通過影響員工的心理感受而起作用的。工作特征模型 認(rèn)為工作特征影響員工在工作中的心理狀態(tài)，進(jìn)而影響到員工的工作動力、工作 1 2 浙江大學(xué)碩士學(xué)位論文高校輔導(dǎo)員工作滿意度研究 績效、工作滿意度和缺勤與離職的水平該模型認(rèn)為工作內(nèi)容本身對員工具有一 種內(nèi)在的激勵效果，因此，受到內(nèi)在激勵的員工會有優(yōu)異的工作業(yè)績，進(jìn)而具有 良好的心理感受；而這種好的心理感受會使員工繼續(xù)保持優(yōu)秀的業(yè)績水平。 ( 5 ) 社會信息加工模型( s i p ) 該模型的內(nèi)容是根據(jù)員工交往對象提供的社會暗示來決定采取什么樣的態(tài)度 和行為。交往對象包括同事，上級、朋友、家庭成員、顧客等。換句話說，人們 是對自己主觀認(rèn)識中的工作而不是客觀工作本身做出反應(yīng) 大量的研究證明了s i p 模型的有效性。有研究證明，員工的動機(jī)與工作滿意 度會受到一些微妙事情的影響，如同事或老板對諸如任務(wù)難度、挑戰(zhàn)性、自主性 等對工作特性的評論等。因此，該模型提醒人們不僅應(yīng)重視工作的客觀特性，還 要重視員工對自己工作的主觀看法。 2 3 工作壓力 2 3 1 工作壓力概念的界定 工作壓力的英文名稱是j o bs t r e s s ，也稱為工作緊張或工作應(yīng)激v a n d i j k h u i z e n ( 1 9 8 0 ) 通過文獻(xiàn)調(diào)查，找出了4 0 個關(guān)于“j o bs t r e s s ”的概念，對于這 一概念爭議頗多。通過對外國文獻(xiàn)