IBM公司的薪資管理

有一句拗口的話：加薪非必然！的工資水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但有一個讓所有員工堅信不疑的游戲規(guī)則：干得好加薪是必然的。為了使每位員工的獨特個性及潛力得到足夠尊重，一直致力于工資與福利制度的完善，并形成了許多值得我們參考的特色。 激勵文化 薪水是企業(yè)管人的一個有效硬件，直接影響到員工的工作情緒，但是每一個公司都不輕易使用這個精確制導(dǎo)的武器，因為使用不好會造成負面影響，這是企業(yè)制定激勵機制的共識。在中國文化里一直有著君子重義輕利的價值取向。在西方社會里，人們舉張回報和投入的等值，但是同樣不將收入多少作為衡量工作價值的最佳標準。不過許多企業(yè)還是拿薪金作為管理員工的利器，在有些企業(yè)里有一種負向的薪水管理方式，就是扣薪水，通過經(jīng)濟制裁來達到管理員工的方式在工廠里還普遍存在。比如遲到、曠工、自己負責(zé)的崗位出現(xiàn)責(zé)任事故等等，一般都會讓員工填表挨罰。西方企 業(yè)的管理模式通過外企大量引入中國之后，出現(xiàn)了一種新的薪資管理規(guī)則。 激勵文化，對員工基本上沒有懲罰的方式，全是激勵，工作干得好，在薪金上就有體現(xiàn)，否則就沒有體現(xiàn)，這樣就出現(xiàn)了一種闡述懲罰的新話語：如果你沒有漲工資或晉升，就是被懲罰。這種激勵文化是建立在高素質(zhì)員工的基礎(chǔ)上的，員工的自我認同感很強，高淘汰率使大部分人都積極要求進步，如果自己的工作一直沒有得到激勵，就意味著自己存在的價值受到忽視，許多員工會在這種情況下主動調(diào)整自己，或者更加努力工作，或者辭職另謀發(fā)展。 如何讓員工相信企業(yè)的激勵機 制是合理的，并完全遵從這種機制的裁決，是企業(yè)激勵機制成功的標志。的薪資管理非常獨特和有效，能夠通過薪資管理達到獎勵進步，督促平庸的作為，將這種管理已經(jīng)發(fā)展成為了高效績文化（ 可泣，讓我們來解讀高效績文化的精髓。 薪資與職務(wù)重要性、難度相稱 每年年初的員工特別關(guān)心自己的工資卡，自己去年干得如何，通過工資漲幅可以體現(xiàn)得有零有整。的薪金構(gòu)成很復(fù)雜，但里面不會有學(xué)歷工資和 工齡工資，員工的薪金跟員工的崗位、職務(wù)重要性、工作難度、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績有直接關(guān)系，工作時間長短和學(xué)歷高低與薪金沒有必然關(guān)系。在，你的學(xué)歷是一塊很好的敲門磚，但決不會是你獲得更好待遇的憑證。 在，每一個員工工資的漲幅，會有一個關(guān)鍵的參考指標，這就是個人業(yè)務(wù)承諾計劃。只要你是的員工，就會有個人業(yè)務(wù)承諾計劃，制定承諾計劃是一個互動的過程，你和你的直屬經(jīng)理坐下來共同商討這個計劃怎么做切合實際，幾經(jīng)修改，你其實和老板立下了一個一年期的軍令狀，老板非常清楚你一年的工作及重點，你 自己對一年的工作也非常明白，剩下的就是執(zhí)行。大家團結(jié)緊張、嚴肅活潑地干了一年，到了年終，直屬經(jīng)理會在你的軍令狀上打分，直屬經(jīng)理當(dāng)然也有個人業(yè)務(wù)承諾計劃，上頭的經(jīng)理會給他打分，大家誰也不特殊，都按這個規(guī)則走。在獎勵優(yōu)秀員工時，是在履行自己所稱的高效績文化。 年初推出個人業(yè)績評估計劃（）。具體來說，從三個方面來考察員工工作的情況。第一是，致勝，勝利是第一位的，首先你必需完成你在里面制定的計劃，無論過程多艱辛，到達目的地最重要。企業(yè)在實現(xiàn)目標時無法玩概念，必須見結(jié) 果，股市會非?？陀^反映企業(yè)的經(jīng)營情況，懂事會對總裁也不會心太軟。第二是，執(zhí)行。執(zhí)行是一個過程量，它反映了員工的素質(zhì)，執(zhí)行能力需要無止境的修煉。不光是決定你的工資，還影響到你的晉升，當(dāng)然同時也影響了你的收入。所以執(zhí)行是非常重要的一個過程監(jiān)控量。最后是，團隊精神。在埋頭做事不行，必須合作。在采訪時有一個強烈的感覺：是非常成熟的矩陣結(jié)構(gòu)管理模式，一件事會牽涉到很多部門，有時候會從全球的同事那里獲得幫助，所以意識應(yīng)該成為第一意識，工作中隨時準備與人合作一把。 一言概之：必須確實了解自己部門的運作目標，掌握工作重點，發(fā)揮最佳團隊精神，并徹底執(zhí)行。 薪資充分反映員工的成績 考核通常由直屬上級負責(zé)對員工工作情況進行評定，上一級領(lǐng)導(dǎo)進行總的調(diào)整。每個員工都有進行年度總結(jié)和與他的上級面對面討論這個總結(jié)的權(quán)利。上級在評定時往往與做類似工作或工作內(nèi)容相同的其他員工相比較，根據(jù)其成績是否突出而定。評價大體上分十到二十個項目進行，這些項目從客觀上都是可以取得一致的。例如“在簡單的指示下，理解是否快，處理是否得當(dāng)?！?對營業(yè)部門或技術(shù)部門進行評價是比較簡單 的，但對憑感覺評價的部門如秘書、宣傳、人事及總務(wù)等部門怎么辦呢？公司設(shè)法把感覺換算成數(shù)字，以宣傳為例，他們把考核期內(nèi)在報刊雜志上刊載的關(guān)于的報導(dǎo)加以搜集整理，把有利報道與不利報導(dǎo)進行比較，以便作為衡量一定時期宣傳工作的尺度。 評價工作全部結(jié)束，就在每個部門甚至全公司進行平衡，分成幾個等級。例如，等級的員工是大幅度定期晉升者，等是既無功也無過者，等是需要努力的，等則是生病或因其它原因達不標準的。 從歷史看，的公司職工每年都能超額完成任務(wù)，只有的人 不能完成定額。那些沒有完成任務(wù)的人中只有少數(shù)人真正遇到麻煩，大多數(shù)人都能在下一年完成任務(wù)，并且干得不錯。 的薪資政策精神是通過有競爭力的策略，吸引和激勵業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀的員工繼續(xù)在崗位上保持高水平。個人收入會因為工作表現(xiàn)和相對貢獻，所在業(yè)務(wù)單位的業(yè)績表現(xiàn)以及公司的整體薪資競爭力而進行確定。年調(diào)整后的新制度以全新的職務(wù)評估系統(tǒng)取代原來的職等系統(tǒng)，所有職務(wù)將按照技能、貢獻和領(lǐng)導(dǎo)能力、對業(yè)務(wù)的影響力及負責(zé)范圍等三個客觀條件，分為十個職等類別。部門經(jīng)理會根據(jù)三大原則，決定薪資調(diào)整幅度。這三大原則是：一、員工過去年個人業(yè)務(wù)承諾計劃（）成績的記錄；二、員工是否擁有重要技能，并能應(yīng)用在工作上；三、員工對 部門的貢獻和影響力。員工對薪資制度有任何問題，可以詢問自己的直屬經(jīng)理，進行面對面溝通，或向人力資源部查詢。一線經(jīng)理提出薪資調(diào)整計劃，必須得到上一級經(jīng)理認可。 薪資要等于或高于一流企業(yè) 公司認為，所謂一流公司，就應(yīng)付給職工一流公司的薪資。這樣才算一流公司，員工也會以身為一流公司的職工而自豪，從而轉(zhuǎn)化為熱愛公司的精神和對工作充滿熱情。 為確保比其他公司擁有更多的優(yōu)秀人才，在確定藥資標準時，首先就某些項目對其他企業(yè)進行調(diào)查，確切掌握同行業(yè)其他公司的標準，并注意在同行業(yè)中經(jīng)常保持領(lǐng)先 地位。 定期調(diào)查選擇對象時主要考慮以下幾點： 應(yīng)當(dāng)是工資標準、衛(wèi)生福利都優(yōu)越的一流企業(yè)； . 要與從事相同工作的人員的待遇進行比較，就應(yīng)當(dāng)選擇具有技術(shù)、制造、營業(yè)、服務(wù)部門的企業(yè)； 是有發(fā)展前途的企業(yè)。 為了與各公司交換這些秘密的資料，根據(jù)君子協(xié)定，絕對不能公開各公司的名字。當(dāng)然，所說的“必須高于其他公司的工資”，歸根結(jié)底是要“取得高于其他公司的工作成績”。在提薪時，根據(jù)當(dāng)年營業(yè)額、利潤等計算出定期提薪額，由人事部門提出“每人的平均值”。因此，要提 高提薪額，就必須相應(yīng)地提高工作成績。 的工資與福利項目 基本月薪 是對員工基本價值、工作表現(xiàn)及貢獻的認同 綜合補貼 對員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持 春節(jié)獎金 農(nóng)歷新年之前發(fā)放，使員工過一個富足的新年 休假津貼 為員工報銷休假期間的費用 浮動獎金 當(dāng)公司完成既定的效益目標時發(fā)出，以鼓勵員工的貢獻 銷售獎金 銷售及技術(shù)支持人員在完成銷售任務(wù)后的獎勵 獎勵計劃 員工由于努力工作或有突出貢獻時的獎勵 住房資助計劃 公司提拔一定數(shù)額存入員工個人賬戶，以資助員工購房，使員工能在盡可能短的 時間內(nèi)用自己的能力解決住房問題 醫(yī)療保險計劃 員工醫(yī)療及年度體檢的費用由公司解決 退休金計劃 積極參加社會養(yǎng)老統(tǒng)籌計劃，為員工提供