企業(yè)如何選育用留人才

2009.11.29 企業(yè)如何選育用留人才 人才的選育用留 你聽到的 留住 5% 你讀到的 留住 10% 你看到的 留住 20% 你討論的 留住 40% 你力圖實施的 留住 70% 你教授的 留住 90% 人才的選育用留 人員選拔 員工培訓 如何使用人才 如何留住人才 目 錄 人才的選育用留 如果是合適的人在車上 ,那么激勵和管理就不再是問題 如果車上坐的是不合適的人 ,方向對錯都無關緊要 從一開始就找對人 !重要的是給何人付酬 ,而不是如何支付 我們招聘了 5個人 ,他們工作起來頂 10個 ,而公司只付 8個人的工資 真正的執(zhí)行型人才其實是免費的 讓合適的人上車 人才的選育用留 1.請問在部門崗位出現(xiàn)空缺時，您更傾向于哪種途徑來選人：內部選拔還是外部招聘？ 2.您在對選拔人員進行面試的時候，能否選到合適的人 3.在員工選拔中應該按：最高標準還是適合標準 ? 相互比較還是絕對比較 ? 4.選拔結果確定后，人力資源部門有沒有必要對落選人員進行面談？ 思 考 人才的選育用留 招聘選拔流程 步驟 1 ：識別工作空缺 步驟 2 ：確定如何彌補空缺 不新雇人 加班 工作重新設計 防止跳槽 招聘 應急 核心 內部外部 臨時 / 租用 / 承包 步驟 3 ：辨認目標整體 步驟 4 ：通知目標整體 步驟 5 ：會見候選人 人才的選育用留 選拔中的分工 設計申請表格 出具考題 參與面試 取證 參與 雇傭決定 給經(jīng)理以適當?shù)呐嘤柡妥稍?確定崗位所需的能力 評估候選人 做雇傭 決定 人力資源部門 部門經(jīng)理 人才的選育用留 雇傭中的誤區(qū) 相信介紹信 (人 ) 觸及對方尊嚴： 建立良好關系、稱贊、巧妙提醒回到主題、輕松環(huán)境 首因 /近因效應 （只記首尾、不記中間，要做好面試記錄） 暈輪效應 /負面效應 （缺點掩蓋優(yōu)點（頭發(fā)）、優(yōu)點掩蓋缺點（外表衣著） 相比錯誤、以人比人 （列明崗位能力要求、測評緯度，與標準對比） 忽視情商個性特點 人才的選育用留 選人要明確的幾個觀念 不是選拔最優(yōu)秀的，而是選拔最合適的 候選人與評價標準進行比較，而不是候選人之間進行比較 不要隨便降低 標準 來錄用人員 選人既要看到冰山之上也要看到冰山之下 , eg.李部長分享 人才的選育用留 會做，能做 知道為什么要做 很重要，所以做 行 為 技能 知識 價值觀 自我定位 需求 人格特質 是我該做的 我要做 生來就是做這種事 “水下冰山理論 ” 人才的選育用留 STAR的方法 目標 Target 行動 Action 結果 Result 情景 Situation 人才的選育用留 面試所提問題的糾正 面試中所提問題的糾正 錯誤的問法 正確的問法 你是怎樣分派任務的？ 是分派給有能力完成任務的人呢？還是分派給 有興趣完成的該任務的人？或隨機進行分配？ 請描述一下你是怎樣分派任務的？請舉 例說明。 你覺得人生中最大的激勵是從金錢中獲得還是 從工作中獲得？ 你認為什么是生活中最大的激勵？為什 么這樣說？ 你的 前任主管是一個嚴厲的人，還是一個隨 和的人？ 你是如何評價你的前任主管的？請舉一 些具體的實例來說明。 你的團隊溝通能力好不好？ 你以前是怎樣和你團隊的成員進行溝通 的 ？請舉例說明。 在你今后的職業(yè)生涯中，會繼續(xù)在這個領域工 作？還是會做一些別的事情？ 你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃是什么？ 人才的選育用留 STAR方法的應用 提問時，要盡量使所提的問題能夠誘使應聘者說出符合 STAR因素的答案。例如： 問： 請給我舉一