人力資源講義

企業(yè)的績效考評(píng)管理（ 2-1） 主講人： 李 劍 個(gè)人簡介 李 劍 西安信利網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)科技有限公司人力資源部經(jīng)理 電子郵件地址： - 人力資源管理與開發(fā)專業(yè)網(wǎng)站 目 錄 為什么要進(jìn)行績效考評(píng) 如何進(jìn)行簡單的績效考評(píng) 怎樣設(shè)計(jì)績效考評(píng)文件 （以“軟件開發(fā)人員績效考評(píng)”為例） 如何有效地實(shí)施考評(píng) 行政人員、工程人員、銷售人員的績效考評(píng)要點(diǎn) 工作中一些體會(huì) 為 什么要進(jìn)行績效考評(píng) 績效考評(píng)的目標(biāo)： 正確地評(píng)價(jià)員工的工作。 1、從公司角度： 解決漲工資和發(fā)獎(jiǎng)金的問題： 誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等 解決員工的人事調(diào)整問題 誰該晉升？誰該調(diào)崗？誰該辭退？等等 為 什么要進(jìn)行績效考評(píng) 了解員工培訓(xùn)和教育的需要 誰需要什么樣的培訓(xùn)？等等 2、從員工角度： 了解了公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià) 知道了自己改進(jìn)工作的方向 為 什么要進(jìn)行績效考評(píng) 績效考評(píng)的嚴(yán)格定義： 績效考評(píng)是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。 績效考評(píng)是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)?？冃Э荚u(píng)的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益 。 為 什么要進(jìn)行績效考評(píng) 美國組織行為學(xué)家約翰 伊凡斯維其認(rèn)為，績效考評(píng)可以達(dá)到以下八個(gè)方面的目的： 1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 2、組織對(duì)員工的績效考評(píng)的反饋 3、對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估； 4、為員工的薪酬決策提供依據(jù) 5、對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估 6、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要 7、對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估 8、對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息 為 什么要進(jìn)行績效考評(píng) 公司規(guī)模與績效考評(píng)程度：（個(gè)人觀點(diǎn)） 1 - 20 人：沒有必要進(jìn)行正式的績效考評(píng) 原因： 管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解 員工的工作職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常變化 口頭的表揚(yáng)、批評(píng)及員工之間的交流，比較容易形成較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià) 沒有專門的人員負(fù)責(zé)人事工作 為 什么要進(jìn)行績效考評(píng) 公司規(guī)模與績效考評(píng)程度：（個(gè)人觀點(diǎn)） 20 - 80 人 ：需要進(jìn)行簡單的績效考評(píng) 原因： 管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解； 員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，但還是有大量的“救火隊(duì)員”； 形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動(dòng)頻繁； 員工之間形成較多的小