績(jī)效考核如何走出無(wú)效.doc

績(jī)效考核如何走出無(wú)效 集團(tuán)員工績(jī)效考核的無(wú)效性是困擾很多集團(tuán)企業(yè)的問(wèn)題到底癥結(jié)何在集團(tuán)企業(yè)應(yīng)該如何建立有效的績(jī)效考核制度呢大型集團(tuán)公司的員工人數(shù)眾多部門(mén)復(fù)雜對(duì)于員工的準(zhǔn)確考核一直是個(gè)管理痼疾和君咨詢公司通過(guò)對(duì)一家跨地區(qū)經(jīng)營(yíng)天然氣、擁有員工2000多人的a集團(tuán)的人力資源部、各成員企業(yè)綜合辦（人力資源管理部門(mén)）和員工代表進(jìn)行訪談以及對(duì)集團(tuán)和各成員企業(yè)有關(guān)考核的制度、文件、操作辦法的研究提出了對(duì)該集團(tuán)員工績(jī)效考核的改革思路真的需要那么多考核目前a集團(tuán)員工績(jī)效考核一般由三個(gè)部分構(gòu)成：月度考核+年中考核+年度考核和多數(shù)公司的考核相似月度和年中考核的標(biāo)準(zhǔn)適用所有員工年度考核則更有針對(duì)性地分為普通員工標(biāo)準(zhǔn)和干部標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)說(shuō)a集團(tuán)的員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系是比較完整的三次考核相互銜接并且與員工的薪酬掛鉤但是通過(guò)與a集團(tuán)干部和員工的訪談我們發(fā)現(xiàn)目前的員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系及其在實(shí)踐操作中有許多的問(wèn)題亟待解決績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的問(wèn)題月度考核的問(wèn)題是考核時(shí)間跨度太小對(duì)工作繁忙、下屬較多的主管來(lái)說(shuō)如果認(rèn)真地完成這項(xiàng)工作無(wú)疑要花費(fèi)較多的時(shí)間和精力然而這又是一項(xiàng)必須的工作所以極易導(dǎo)致應(yīng)付和敷衍的行為而年中考核與年度考核的目的二者如出一轍這使年中考核的必要性大大降低而6月份正是有些成員企業(yè)的生產(chǎn)銷售旺季進(jìn)行大規(guī)模的年中考核也耗費(fèi)了公司大量的資源并且年中考核不與獎(jiǎng)金掛鉤就更會(huì)受到各級(jí)主管和員工的冷落年度考核的主要問(wèn)題是構(gòu)成不合理根據(jù)公司規(guī)定：年度考核成績(jī)由月度考核成績(jī)、年度考核成績(jī)組成各組成部分的權(quán)重根據(jù)員工所在職系、崗位和職級(jí)來(lái)確定由于月度考核并不能真正反映員工的績(jī)效水平和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)它在年度考核中占據(jù)如此大的比重并且作為發(fā)放年終獎(jiǎng)金和晉級(jí)的依據(jù)其合理性就更值得懷疑績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的問(wèn)題同時(shí)a集團(tuán)績(jī)效考核評(píng)價(jià)的指標(biāo)也存在問(wèn)題各企業(yè)在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立上表現(xiàn)為兩個(gè)極端：過(guò)于粗糙和過(guò)于細(xì)致過(guò)于粗糙是因?yàn)閷?duì)于月度考核不同等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)集團(tuán)的考核制度提供了描述性的闡述包括5個(gè)等級(jí)每個(gè)等級(jí)中包括業(yè)績(jī)和態(tài)度兩項(xiàng)指標(biāo)但由于成員企業(yè)所處行業(yè)不同員工的工作性質(zhì)、特點(diǎn)的差異很大集團(tuán)建議各成員企業(yè)和單位結(jié)合自身實(shí)際制定更加細(xì)致的量化指標(biāo)但有些成員企業(yè)并沒(méi)有這樣做而是直接使用集團(tuán)籠統(tǒng)的描述性考核標(biāo)準(zhǔn)這必然導(dǎo)致主管在考核中憑主觀印象和對(duì)下屬的大體感覺(jué)給出考核結(jié)果如此獲得的考核結(jié)果的價(jià)值也就不言而喻了同時(shí)有些成員企業(yè)對(duì)考核工作非常重視根據(jù)集團(tuán)提供的考核體系框架結(jié)合自己的情況制定了非常細(xì)致的考核指標(biāo)體系但是雖然考核項(xiàng)目全面但不難看出其中許多指標(biāo)與員工的工作績(jī)效沒(méi)有任何關(guān)聯(lián)通過(guò)這樣的考核指標(biāo)就不能反映員工的績(jī)效水平考核真的有效目前的績(jī)效考核在實(shí)踐操作中主要存在以下主要問(wèn)題：考核并沒(méi)有起到激勵(lì)作用績(jī)效考核的一個(gè)重要功能是與獎(jiǎng)金掛鉤用物質(zhì)收入的手段激勵(lì)員工提高工作效率、提升績(jī)效水平進(jìn)而幫助企業(yè)提高整體的競(jìng)爭(zhēng)力但目前a集團(tuán)的月度考核根本沒(méi)有在這一方面產(chǎn)生作用由于多數(shù)員工的月度考核成績(jī)都是優(yōu)和良多數(shù)人的績(jī)效獎(jiǎng)金差別并不大這樣就使員工們甚至把月獎(jiǎng)金看作每月的固定收入而不是浮動(dòng)收入所以也沒(méi)有動(dòng)力和理由去關(guān)注月度考核更加使月度考核流于形式形式主義在集團(tuán)人力資源部對(duì)副主管級(jí)及以上級(jí)別的員工進(jìn)行年中和年度考核時(shí)雖然有3個(gè)部分組成即面談、民主評(píng)議（360度）測(cè)評(píng)和年度業(yè)績(jī)總結(jié)但實(shí)際上最終起決定作用的往往是面談民主評(píng)議（360度）測(cè)評(píng)和年度業(yè)績(jī)總結(jié)很難提供有價(jià)值的參考原因就在于由于考核的形式主義導(dǎo)致這兩項(xiàng)的分?jǐn)?shù)過(guò)于集中不能客觀準(zhǔn)確地反映管理人員的實(shí)際績(jī)效水平溝通、反饋機(jī)制的缺失員工績(jī)效考核的最終目的在于通過(guò)對(duì)員工的考核以達(dá)到提高員工績(jī)效水平并提升整個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力要達(dá)到這一最終目的其前提是員工充分了解自己的考核結(jié)果并清楚為什么會(huì)得到這樣的考核結(jié)果自己的不足具體存在于些方面以及通過(guò)何種途徑、方法加以改進(jìn)或提高然而a集團(tuán)員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系中溝通、反饋機(jī)制的缺失阻礙了這一最終目的的實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的反饋機(jī)制的缺失更談不上主管與員工就考核結(jié)果進(jìn)行溝通和分析了績(jī)效考核制度宣傳和培訓(xùn)的滯后績(jī)效考核并不是主管給下屬一個(gè)簡(jiǎn)單的考核分?jǐn)?shù)考核人員必須對(duì)考核有正確的認(rèn)識(shí)和理解并且掌握一定的方法、技巧才能做好這項(xiàng)工作一個(gè)重要的工作就是對(duì)各級(jí)主管人員進(jìn)行考核方法和考核技巧的培訓(xùn)以保證結(jié)果的有效性目前a集團(tuán)在績(jī)效考核的實(shí)踐操作中產(chǎn)生的種種問(wèn)題很重要的一個(gè)原因就是各級(jí)主管并沒(méi)有掌握正確的考核方法、技巧以及對(duì)待考核的正確態(tài)度主管人員對(duì)待考核憑個(gè)人的感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)盲目性和隨意性也就在所難免了如何建立有效的考核體系針對(duì)本文前面分析的a集團(tuán)員工考核評(píng)價(jià)工作中存在的問(wèn)題我們針對(duì)員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系本身及其實(shí)踐操作這兩個(gè)層面給出改進(jìn)建議員工考核評(píng)價(jià)體系的優(yōu)化對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系結(jié)構(gòu)重組的指導(dǎo)原則是簡(jiǎn)化操作、提高效率正如前面的分析月度考核本身造成了實(shí)踐中的許多弊端建議將目前的月度考核改為季度考核并取消年中考核理由如下：首先季度考核可以大大降低考核的頻度每三個(gè)月才做一次考核員工有充足的時(shí)間反思自己的工作主管也能夠充分地觀察和掌握下屬的工作績(jī)效信息有利于做出客觀、全面的考核結(jié)果其次能夠有效解決月度考核激勵(lì)效果不佳的問(wèn)題采用季度考核并且與薪酬改革相結(jié)合將月獎(jiǎng)金改為季度獎(jiǎng)金適當(dāng)增加各檔次之間在季度獎(jiǎng)金上的差距如此一來(lái)員工每一次領(lǐng)取到的季度獎(jiǎng)金額度比實(shí)行月獎(jiǎng)金時(shí)要多很多同時(shí)也能切身體會(huì)到不同的考核結(jié)果所導(dǎo)致的收入差別這樣就能起到更為明顯的激勵(lì)效果再次如果實(shí)行季度考核考核周期本身就比較長(zhǎng)完全能夠起到當(dāng)初設(shè)定年中考核的目的調(diào)整年度考核在實(shí)行季度考核的基礎(chǔ)上對(duì)年度考核也要作相應(yīng)的調(diào)整建議將第四季度的考核與年度考核合并考核周期是整個(gè)年度優(yōu)化考核指標(biāo)體系合理科學(xué)的考核指標(biāo)是整個(gè)考核工作的基礎(chǔ)和前提條件考核的指標(biāo)并非越細(xì)致越好它必須簡(jiǎn)單明了、容易操作同時(shí)還應(yīng)該能夠科學(xué)地反映工作中與績(jī)效密切相關(guān)的關(guān)鍵因素即kpi（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）目前的當(dāng)務(wù)之急是建立企業(yè)的kpi指標(biāo)體系并且由于a集團(tuán)涉足許多領(lǐng)域每個(gè)領(lǐng)域的行業(yè)特征、員工構(gòu)成、工作性質(zhì)都有很大的不同都需要有針對(duì)性地制定各自的指標(biāo)體系改進(jìn)績(jī)效考核評(píng)價(jià)的實(shí)踐操作一個(gè)科學(xué)、合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系要想發(fā)揮作用必須保證在實(shí)踐操作中它能夠被有效地執(zhí)行針對(duì)目前a集團(tuán)在績(jī)效考核評(píng)價(jià)實(shí)踐操作中存在的問(wèn)題建議對(duì)以下方面的工作加以改進(jìn)1.加強(qiáng)培訓(xùn)績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作是由各級(jí)主管和員工共同完成的對(duì)于各級(jí)主管主要是加強(qiáng)考核方法和技巧的培訓(xùn)使他們能夠擺脫原來(lái)憑感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)對(duì)下屬考核而是掌握科學(xué)的考核工具和流程方法從考核、評(píng)價(jià)、反饋到幫助下屬發(fā)現(xiàn)問(wèn)題提高績(jī)效對(duì)于普通員工應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)使他們認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)他們的重要性并從中反思不足加以改進(jìn)2.保證反饋、溝通機(jī)制的有效性a集團(tuán)必須改善對(duì)考核結(jié)果反饋、溝通的要求僅僅停留在紙面上的現(xiàn)狀應(yīng)當(dāng)加大力度保證這一機(jī)制在實(shí)際操作過(guò)程中的有效運(yùn)作要達(dá)到這一目的除了繼續(xù)在考核制度中進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)以外還要輔之以對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的調(diào)整和優(yōu)化比如：前面提到的拉長(zhǎng)考核周期變?cè)露瓤己藶榧径瓤己酥匦轮贫己嗽u(píng)價(jià)指標(biāo)體系等等當(dāng)然對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)、培養(yǎng)和提高他們的溝通技巧也是非常必要的3.加強(qiáng)對(duì)各成員企業(yè)績(jī)效考核工作的指導(dǎo)就目前a集團(tuán)的結(jié)構(gòu)體系來(lái)看績(jī)效考核的實(shí)踐操作發(fā)生在各成員企業(yè)在各成員企業(yè)中具體負(fù)責(zé)這一工作的是綜合辦而綜合辦的主任來(lái)源比較復(fù)雜大多沒(méi)有人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能對(duì)績(jī)效考核工作僅有感性的認(rèn)識(shí)而各成員企業(yè)綜合辦的人事勞資人員的素質(zhì)更是參差不齊我們希望集團(tuán)人力資源部能夠?qū)Π?jī)效考核在內(nèi)的人力資源管理工作的各個(gè)方面提供指導(dǎo)只有打好基層人力資源工作的基礎(chǔ)總部的政策才能得到良好的貫徹 集團(tuán)員工績(jī)效考核的無(wú)效性是困擾很多集團(tuán)企業(yè)的問(wèn)題到底癥結(jié)何在集團(tuán)企業(yè)應(yīng)該如何建立有效的績(jī)效考核制度呢大型集團(tuán)公司的員工人數(shù)眾多部門(mén)復(fù)雜對(duì)于員工的準(zhǔn)確考核一直是個(gè)管理痼疾和君咨詢公司通過(guò)對(duì)一家跨地區(qū)經(jīng)營(yíng)天然氣、擁有員工2000多人的a集團(tuán)的人力資源部、各成員企業(yè)綜合辦（人力資源管理部門(mén)）和員工代表進(jìn)行訪談以及對(duì)集團(tuán)和各成員企業(yè)有關(guān)考核的制度、文件、操作辦法的研究提出了對(duì)該集團(tuán)員工績(jī)效考核的改革思路真的需要那么多考核目前a集團(tuán)員工績(jī)效考核一般由三個(gè)部分構(gòu)成：月度考核+年中考核+年度考核和多數(shù)公司的考核相似月度和年中考核的標(biāo)準(zhǔn)適用所有員工年度考核則更有針對(duì)性地分為普通員工標(biāo)準(zhǔn)和干部標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)說(shuō)a集團(tuán)的員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系是比較完整的三次考核相互銜接并且與員工的薪酬掛鉤但是通過(guò)與a集團(tuán)干部和員工的訪談我們發(fā)現(xiàn)目前的員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系及其在實(shí)踐操作中有許多的問(wèn)題亟待解決績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的問(wèn)題月度考核的問(wèn)題是考核時(shí)間跨度太小對(duì)工作繁忙、下屬較多的主管來(lái)說(shuō)如果認(rèn)真地完成這項(xiàng)工作無(wú)疑要花費(fèi)較多的時(shí)間和精力然而這又是一項(xiàng)必須的工作所以極易導(dǎo)致應(yīng)付和敷衍的行為而年中考核與年度考核的目的二者如出一轍這使年中考核的必要性大大降低而6月份正是有些成員企業(yè)的生產(chǎn)銷售旺季進(jìn)行大規(guī)模的年中考核也耗費(fèi)了公司大量的資源并且年中考核不與獎(jiǎng)金掛鉤就更會(huì)受到各級(jí)主管和員工的冷落年度考核的主要問(wèn)題是構(gòu)成不合理根據(jù)公司規(guī)定：年度考核成績(jī)由月度考核成績(jī)、年度考核成績(jī)組成各組成部分的權(quán)重根據(jù)員工所在職系、崗位和職級(jí)來(lái)確定由于月度考核并不能真正反映員工的績(jī)效水平和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)它在年度考核中占據(jù)如此大的比重并且作為發(fā)放年終獎(jiǎng)金和晉級(jí)的依據(jù)其合理性就更值得懷疑績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的問(wèn)題同時(shí)a集團(tuán)績(jī)效考核評(píng)價(jià)的指標(biāo)也存在問(wèn)題各企業(yè)在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立上表現(xiàn)為兩個(gè)極端：過(guò)于粗糙和過(guò)于細(xì)致過(guò)于粗糙是因?yàn)閷?duì)于月度考核不同等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)集團(tuán)的考核制度提供了描述性的闡述包括5個(gè)等級(jí)每個(gè)等級(jí)中包括業(yè)績(jī)和態(tài)度兩項(xiàng)指標(biāo)但由于成員企業(yè)所處行業(yè)不同員工的工作性質(zhì)、特點(diǎn)的差異很大集團(tuán)建議各成員企業(yè)和單位結(jié)合自身實(shí)際制定更加細(xì)致的量化指標(biāo)但有些成員企業(yè)并沒(méi)有這樣做而是直接使用集團(tuán)籠統(tǒng)的描述性考核標(biāo)準(zhǔn)這必然導(dǎo)致主管在考核中憑主觀印象和對(duì)下屬的大體感覺(jué)給出考核結(jié)果如此獲得的考核結(jié)果的價(jià)值也就不言而喻了同時(shí)有些成員企業(yè)對(duì)考核工作非常重視根據(jù)集團(tuán)提供的考核體系框架結(jié)合自己的情況制定了非常細(xì)致的考核指標(biāo)體系但是雖然考核項(xiàng)目全面但不難看出其中許多指標(biāo)與員工的工作績(jī)效沒(méi)有任何關(guān)聯(lián)通過(guò)這樣的考核指標(biāo)就不能反映員工的績(jī)效水平考核真的有效目前的績(jī)效考核在實(shí)踐操作中主要存在以下主要問(wèn)題：考核并沒(méi)有起到激勵(lì)作用績(jī)效考核的一個(gè)重要功能是與獎(jiǎng)金掛鉤用物質(zhì)收入的手段激勵(lì)員工提高工作效率、提升績(jī)效水平進(jìn)而幫助企業(yè)提高整體的競(jìng)爭(zhēng)力但目前a集團(tuán)的月度考核根本沒(méi)有在這一方面產(chǎn)生作用由于多數(shù)員工的月度考核成績(jī)都是優(yōu)和良多數(shù)人的績(jī)效獎(jiǎng)金差別并不大這樣就使員工們甚至把月獎(jiǎng)金看作每月的固定收入而不是浮動(dòng)收入所以也沒(méi)有動(dòng)力和理由去關(guān)注月度考核更加使月度考核流于形式形式主義在集團(tuán)人力資源部對(duì)副主管級(jí)及以上級(jí)別的員工進(jìn)行年中和年度考核時(shí)雖然有3個(gè)部分組成即面談、民主評(píng)議（360度）測(cè)評(píng)和年度業(yè)績(jī)總結(jié)但實(shí)際上最終起決定作用的往往是面談民主評(píng)議（360度）測(cè)評(píng)和年度業(yè)績(jī)總結(jié)很難提供有價(jià)值的參考原因就在于由于考核的形式主義導(dǎo)致這兩項(xiàng)的分?jǐn)?shù)過(guò)于集中不能客觀準(zhǔn)確地反映管理人員的實(shí)際績(jī)效水平溝通、反饋機(jī)制的缺失員工績(jī)效考核的最終目的在于通過(guò)對(duì)員工的考核以達(dá)到提高員工績(jī)效水平并提升整個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力要達(dá)到這一最終目的其前提是員工充分了解自己的考核結(jié)果并清楚為什么會(huì)得到這樣的考核結(jié)果自己的不足具體存在于些方面以及通過(guò)何種途徑、方法加以改進(jìn)或提高然而a集團(tuán)員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系中溝通、反饋機(jī)制的缺失阻礙了這一最終目的的實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的反饋機(jī)制的缺失更談不上主管與員工就考核結(jié)果進(jìn)行溝通和分析了績(jī)效考核制度宣傳和培訓(xùn)的滯后績(jī)效考核并不是主管給下屬一個(gè)簡(jiǎn)單的考核分?jǐn)?shù)考核人員必須對(duì)考核有正確的認(rèn)識(shí)和理解并且掌握一定的方法、技巧才能做好這項(xiàng)工作一個(gè)重要的工作就是對(duì)各級(jí)主管人員進(jìn)行考核方法和考核技巧的培訓(xùn)以保證結(jié)果的有效性目前a集團(tuán)在績(jī)效考核的實(shí)踐操作中產(chǎn)生的種種問(wèn)題很重要的一個(gè)原因就是各級(jí)主管并沒(méi)有掌握正確的考核方法、技巧以及對(duì)待考核的正確態(tài)度主管人員對(duì)待考核憑個(gè)人的感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)盲目性和隨意性也就在所難免了如何建立有效的考核體系針對(duì)本文前面分析的a集團(tuán)員工考核評(píng)價(jià)工作中存在的問(wèn)題我們針對(duì)員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系本身及其實(shí)踐操作這兩個(gè)層面給出改進(jìn)建議員工考核評(píng)價(jià)體系的優(yōu)化對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系結(jié)構(gòu)重組的指導(dǎo)原則是簡(jiǎn)化操作、提高效率正如前面的分析月度考核本身造成了實(shí)踐中的許多弊端建議將目前的月度考核改為季度考核并取消年中考核理由如下：首先季度考核可以大大降低考核的頻度每三個(gè)月才做一次考核員工有充足的時(shí)間反思自己的工作主管也能夠充分地觀察和掌握下屬的工作績(jī)效信息有利于做出客觀、全面的考核結(jié)果其次能夠有效解決月度考核激勵(lì)效果不佳的問(wèn)題采用季度考核并且與薪酬改革相結(jié)合將月獎(jiǎng)金改為季度獎(jiǎng)金適當(dāng)增加各檔次之間在季度獎(jiǎng)金上的差距如此一來(lái)員工每一次領(lǐng)取到的季度獎(jiǎng)金額度比實(shí)行月獎(jiǎng)金時(shí)要多很多同時(shí)也能切身體會(huì)到不同的考核結(jié)果所導(dǎo)致的收入差別這樣就能起到更為明顯的激勵(lì)效果再次如果實(shí)行季度考核考核周期本身就比較長(zhǎng)完全能夠起到當(dāng)初設(shè)定年中考核的目的調(diào)整年度考核在實(shí)行季度考核的基礎(chǔ)上對(duì)年度考核也要作相應(yīng)的調(diào)整建議將第四季度的考核與年度考核合并考核周期是整個(gè)年度優(yōu)化考核指標(biāo)體系合理科學(xué)的考核指標(biāo)是整個(gè)考核工作的基礎(chǔ)和前提條件考核的指標(biāo)并非越細(xì)致越好它必須簡(jiǎn)單明了、容易操作同時(shí)還應(yīng)該能夠科學(xué)地反映工作中與績(jī)效密切相關(guān)的關(guān)鍵因素即kpi（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）目前的當(dāng)務(wù)之急是建立企業(yè)的kpi指標(biāo)體系并且由于a集團(tuán)涉足許多領(lǐng)域每個(gè)領(lǐng)域的行業(yè)特征、員工構(gòu)成、工作性質(zhì)都有很大的不同都需要有針對(duì)性地制定各自的指標(biāo)體系改進(jìn)績(jī)效考核評(píng)