中外企業(yè)人力資源管理比較.ppt

東南大學(xué)遠程教育人力資源管理第46講主講教師：孫虹第十章中外企業(yè)人力資源管理比較1美國企業(yè)的人力資源管理2日本企業(yè)的人力資源管理3美日企業(yè)人力資源管理的差異及原因4中國國有企業(yè)人力資源管理1美國企業(yè)的人力資源管理一、傳統(tǒng)的美國企業(yè)人事管理特點二、美國企業(yè)人力資源管理的變化趨勢一、傳統(tǒng)的美國企業(yè)人事管理的特點：個人主義+資本主義，講究聚才和用才1、注重市場調(diào)節(jié)2、人力資源管理制度化3、注重個人能力的晉升制度4、對抗性的勞資關(guān)系5、剛性工資1、注重市場調(diào)節(jié)美國的勞動力市場非常發(fā)達，因此美國企業(yè)的人力資源管理對市場的依賴性很強。雇主與雇員之間是直截了當(dāng)?shù)亩唐谑袌鲑I賣關(guān)系。雇主付給雇員合理的報酬，除此之外沒有更多的義務(wù)。反過來，雇員對企業(yè)也沒有太多的忠誠可言。在這種以短期市場買賣關(guān)系為核心的就業(yè)關(guān)系下，員工的流動性很大，企業(yè)職工隊伍的穩(wěn)定性相對較差。2、人力資源管理制度化體現(xiàn)為分工明確，責(zé)任清楚，對常規(guī)問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。比如，對從事每一個工種的個人素質(zhì)、技術(shù)要求和工作責(zé)任，都有明文規(guī)定，不同工種的人不能隨便交叉使用。由于工作內(nèi)容都用文字明確地寫下來了，新工人可以“照章辦事”，很快就能掌握生產(chǎn)的內(nèi)容和程序，大大地減少了工人離職對企業(yè)的威脅。由于工人對生產(chǎn)過程的了解只是集中到一點，在生產(chǎn)中的應(yīng)變能力和協(xié)調(diào)能力較差，因此管理人員的專業(yè)化和素質(zhì)在美國企業(yè)中就顯得非常重要。3、注重個人能力的晉升制度在美國受過較高教育的人，可以直接進入管理階層。新員工只要能在工作中做出成績，證明自己的能力，就可以很快地得到提拔，而不必論資排輩。4、對抗性的勞資關(guān)系這種對抗性的關(guān)系表現(xiàn)在：管理者一方認為管理是自己的事情，工人的勞動貢獻已經(jīng)用工資補償了，工人不應(yīng)該再有別的要求，不應(yīng)該參加管理，也無權(quán)過問企業(yè)的經(jīng)營情況；工人一方則認為自己的勞動成果大部分都被企業(yè)拿去了，因為不參加管理，對自己的命運無法控制，企業(yè)需要時自己才能就業(yè)，企業(yè)不景氣時，自己就會被企業(yè)一腳踢開。所以，工人對企業(yè)完全不信任，對管理者們懷著敵對的情緒，認為只有組織工會，通過斗爭才能保障自己的權(quán)利；只有通過罷工作威脅，給企業(yè)造成足夠的損失，才能使企業(yè)讓步，給自己增加工資和提供就業(yè)的保障。5、剛性工資在美國企業(yè)中，工人收入的95%-99%以上都是按小時計算的固定工資，即使遇到危機的時候，美國企業(yè)也很難說服工人減少工資，幫助企業(yè)渡過難關(guān)。因為，美國