電力公司人力資源培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)研究.doc

電力公司人力資源培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)研究 李?lèi)?ài)芳廣西電網(wǎng)有限責(zé)任公司欽州供電局 摘要：電力行業(yè)具有知識(shí)密集型、技術(shù)密集型等特點(diǎn)，這就對(duì)電力公司人力資源管理工作提出了更高的要求。目前，很多電力公司已經(jīng)意識(shí)到人力資源管理的重要性，并且加大了對(duì)人力資源培訓(xùn)的投入力度，但是這些公司往往只是重視人力資源培訓(xùn)的過(guò)程，并沒(méi)有重視培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)以及反饋，導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)工作大大折扣。本文主要介紹了人力資源培訓(xùn)的相關(guān)理論基礎(chǔ)，結(jié)合電力公司人力資源培訓(xùn)工作中存在的主要問(wèn)題，提出了評(píng)價(jià)的電力公司培訓(xùn)效果的流程。 關(guān)鍵詞：電力公司人力資源培訓(xùn)效果培訓(xùn)評(píng)價(jià) 一個(gè)公司的發(fā)展不僅需要物質(zhì)資源、經(jīng)濟(jì)資源的支持，同時(shí)還需要信息資源、人力資源的支持，其中人力資源在公司發(fā)展中發(fā)揮著極其重要的作用。在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，任何一個(gè)成功的公司都離不開(kāi)科學(xué)的人力資源管理以及合理的人力資源開(kāi)發(fā)。電力行業(yè)是一個(gè)技術(shù)密集型的產(chǎn)業(yè)，現(xiàn)代電力公司想要取得進(jìn)一步發(fā)展，必須提高電力生產(chǎn)的高技術(shù)含量，也需要全體員工的全身心投入。因此，電力公司應(yīng)高度重視員工培訓(xùn)工作，不斷提高員工的技術(shù)水平以及綜合素質(zhì)，從而為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供充足的人力資源支持，提高公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 一、人力資源管理的相關(guān)理論基礎(chǔ) 1.人力資本。人力資本學(xué)派最早起源于上世紀(jì)60年代，最早是由舒爾茨提出了這個(gè)研究思路。他對(duì)各國(guó)在二戰(zhàn)以來(lái)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于自然資源、實(shí)物資本等資源投入而言，國(guó)民經(jīng)濟(jì)投入的增長(zhǎng)速度更快，而且有的國(guó)家在戰(zhàn)爭(zhēng)中遭受巨大的創(chuàng)傷后，竟然在短時(shí)間內(nèi)迅速得以恢復(fù)、發(fā)展，即使是一些自然資源基礎(chǔ)相對(duì)匱乏的國(guó)家或者地區(qū)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)相對(duì)較好。因此而誕生了人力資本理論，同時(shí)也充分體現(xiàn)了人力資本的資本屬性。 2.人力規(guī)劃方法。進(jìn)行人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是為了促進(jìn)公司戰(zhàn)略使命的實(shí)現(xiàn)，具體而言，主要是根據(jù)當(dāng)前公司人力資源現(xiàn)狀，以公司未來(lái)人力資源需求情況為主制定保持、提高、留住、引進(jìn)人力資源等相關(guān)的措施。具體而言，公司人力資源規(guī)劃應(yīng)和公司的總體發(fā)展目標(biāo)保持同步。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要包括員工招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、測(cè)試評(píng)估、職業(yè)生涯規(guī)劃、員工報(bào)酬分配等。3.員工培訓(xùn)方法。公司想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中爭(zhēng)得一席之地，首先最重要的是要擁有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，提高員工技能的主要途徑就是員工培訓(xùn)?，F(xiàn)階段，由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展與完善，各大公司面臨的外部環(huán)境也發(fā)生了很大的改變，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力不斷加大，想要緊緊跟上市場(chǎng)的變化，必須不斷更新員工的知識(shí)，提高員工的技能。 二、當(dāng)前電力公司培訓(xùn)中存在的主要問(wèn)題 1.沒(méi)有明確員工培訓(xùn)的目的。目前很多電力公司員工培訓(xùn)工作都停留在表面，過(guò)于形式化，對(duì)于員工培訓(xùn)的評(píng)價(jià)也只是簡(jiǎn)單的將培訓(xùn)次數(shù)作為評(píng)價(jià)參數(shù)，這樣就導(dǎo)致公司培訓(xùn)部門(mén)一味地強(qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)次數(shù)，并沒(méi)有考慮員工培訓(xùn)內(nèi)容和員工的實(shí)際需求相吻合，也沒(méi)有考慮員工是否會(huì)接受這種培訓(xùn)方式，顧及培訓(xùn)結(jié)果，這樣的培訓(xùn)效果自然不理想。 2.培訓(xùn)內(nèi)容不合理。有的電力公司在組織員工培訓(xùn)過(guò)程中并未立足于公司的實(shí)際發(fā)展需求以及員工的實(shí)際需求制定科學(xué)、合理的員工培訓(xùn)計(jì)劃，導(dǎo)致公司員工培訓(xùn)存在很大的盲目性、隨意性。而且在進(jìn)行員工培訓(xùn)的過(guò)程中，基本上都是公司強(qiáng)制性的安排員工進(jìn)行培訓(xùn)，并不是員工自愿、主動(dòng)申請(qǐng)進(jìn)行培訓(xùn)，導(dǎo)致員工的積極性不足，并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)目的。如果培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)公司員工的實(shí)際需要進(jìn)行設(shè)計(jì)，相信可以在很大程度上提高員工的培訓(xùn)積極性、主動(dòng)性，提高員工培訓(xùn)效果。 3.培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制缺乏。大多數(shù)企業(yè)在員工培訓(xùn)過(guò)程中并未制定有效的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致很多員工在培訓(xùn)時(shí)面臨很大的壓力。只有在合理的激勵(lì)機(jī)制驅(qū)動(dòng)下，才可以將員工的主觀能動(dòng)性發(fā)揮到最大限度，使員工主動(dòng)、積極的參與到培訓(xùn)工作中。 4.員工培訓(xùn)工作并未樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展眼光，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化結(jié)果不理想。目前電力公司員工培訓(xùn)中并未結(jié)合公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。如果一個(gè)公司想要獲取長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)該提前根據(jù)公司樹(shù)立的中、長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)需要的相關(guān)技能進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)，不然的話(huà)很容易出現(xiàn)人才斷層的情況，這樣會(huì)嚴(yán)重影響公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)的順利開(kāi)展，也不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。其次，根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，很多公司培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化率僅僅為10%-20%左右，也就是指公司浪費(fèi)了80%-90%左右的培訓(xùn)投入。筆者認(rèn)為，很多公司的培訓(xùn)效果不理想，主要是因?yàn)槿狈α己玫呐嘤?xùn)成果轉(zhuǎn)化環(huán)境，比如同事及公司領(lǐng)導(dǎo)的支持、科學(xué)的轉(zhuǎn)化機(jī)制、技術(shù)支持服務(wù)、執(zhí)行機(jī)會(huì)等等。 三、電力公司人力資源培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的大體流程 電力公司在制定人力資源培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)體系的過(guò)程中，應(yīng)綜合考慮效率、完整性、可行性等各方面的要求。具體的培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)流程應(yīng)包括以下幾個(gè)環(huán)節(jié)。 1.培訓(xùn)評(píng)價(jià)籌備。評(píng)價(jià)籌備的內(nèi)容主要包括培訓(xùn)評(píng)價(jià)目的設(shè)定、調(diào)研培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)評(píng)價(jià)信息記錄建立等。其中培訓(xùn)活動(dòng)中最為重要的環(huán)節(jié)是培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)研，主要是指培訓(xùn)組織人員利用相關(guān)的技術(shù)手段以及技術(shù)方法全面評(píng)估培訓(xùn)人員的現(xiàn)有技能、未來(lái)目標(biāo)及知識(shí)儲(chǔ)備等情況，從而確定是否需要進(jìn)行培訓(xùn)，并且確定相應(yīng)的培訓(xùn)課程內(nèi)容。由此可見(jiàn)，培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)研是培訓(xùn)評(píng)價(jià)的重要基礎(chǔ)，也直接決定了員工培訓(xùn)目標(biāo)以及培訓(xùn)計(jì)劃方案。培訓(xùn)評(píng)價(jià)效果也是培訓(xùn)課程分析中的重要參考因素之一，可以為培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)研提供重要的反饋輸入源，也可以完善相關(guān)的培訓(xùn)環(huán)節(jié)。在實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目之前，人力資源組織者應(yīng)提前決定培訓(xùn)評(píng)估目標(biāo)。實(shí)施培訓(xùn)評(píng)價(jià)應(yīng)有助于判斷培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)施效益，進(jìn)一步完善培訓(xùn)流程中的一些小細(xì)節(jié)，或者根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整、完善培訓(xùn)計(jì)劃，從而使培訓(xùn)計(jì)劃和組織自身的要求更加貼近、符合。 2.培訓(xùn)評(píng)價(jià)實(shí)施。培訓(xùn)評(píng)價(jià)的實(shí)施主要應(yīng)包括評(píng)價(jià)方式、評(píng)價(jià)層級(jí)、數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)分析等內(nèi)容。電力公司應(yīng)嚴(yán)格遵循有效性、實(shí)用性的基本原則，確定評(píng)價(jià)層次，還應(yīng)該結(jié)合公司的自身基礎(chǔ)針對(duì)性的評(píng)價(jià)各項(xiàng)培訓(xùn)流程。筆者認(rèn)為可以采用以下的培訓(xùn)評(píng)價(jià)方法：第一層評(píng)價(jià)應(yīng)針對(duì)全部的培訓(xùn)內(nèi)容，第二層評(píng)價(jià)應(yīng)評(píng)價(jià)培訓(xùn)成員應(yīng)該必備的相關(guān)知識(shí)以及一些特定的技能，比如，對(duì)于新員工，在進(jìn)行崗前培訓(xùn)時(shí)應(yīng)熟練掌握公司的操作章程、公司質(zhì)量策略、公司制度，因此可以采用考試、現(xiàn)場(chǎng)演示結(jié)合的評(píng)價(jià)策略。 3.培訓(xùn)評(píng)價(jià)反饋。一般培訓(xùn)評(píng)價(jià)反饋的內(nèi)容主要包括培訓(xùn)評(píng)價(jià)總結(jié)、跟蹤反饋兩大部分，對(duì)于評(píng)價(jià)總結(jié)應(yīng)包括培訓(xùn)項(xiàng)目簡(jiǎn)介，如成員構(gòu)成、投入要求、核心要點(diǎn)、持續(xù)時(shí)間等；同時(shí)需要分析受訓(xùn)員工培訓(xùn)效益，統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)不達(dá)標(biāo)人數(shù)、達(dá)標(biāo)人數(shù)，并且分析不達(dá)標(biāo)的要素，還應(yīng)該針對(duì)不達(dá)標(biāo)者制定相應(yīng)的處理對(duì)策，應(yīng)多次跟蹤、培訓(xùn)不達(dá)標(biāo)的受訓(xùn)員工，若培訓(xùn)效果仍然不理想，應(yīng)考慮進(jìn)行離崗、轉(zhuǎn)崗處理。其次，應(yīng)評(píng)價(jià)培訓(xùn)內(nèi)容的效益，制定相應(yīng)的處理對(duì)策，若培訓(xùn)項(xiàng)目的效益較好，應(yīng)該長(zhǎng)期保留，如果培訓(xùn)內(nèi)容沒(méi)有效益，應(yīng)考慮撤銷(xiāo)，如果培訓(xùn)內(nèi)容的效果不佳，應(yīng)進(jìn)一步修改、完善。在撰寫(xiě)培訓(xùn)總結(jié)后，應(yīng)及時(shí)在組織內(nèi)部發(fā)布，從而將培訓(xùn)評(píng)價(jià)和公司實(shí)際工作相結(jié)合。 目前，電力公司對(duì)于人力資源培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)并沒(méi)有給予充分的重視，浪費(fèi)了大量的人力、財(cái)力、物力，人力資源管理者應(yīng)根據(jù)公司實(shí)際情況以及員工的實(shí)際需求制