淺談企業(yè)如怎樣實現(xiàn)人崗匹配.doc

淺談企業(yè)如何實現(xiàn)人崗匹配隨著全球化經(jīng)濟的發(fā)展和競爭的加劇，企業(yè)核心競爭力的再造不僅依賴于資本和技術實力，更重要是取決于所擁有的人力資源的總體實力。只有對人力資源進行有效配置和合理使用，才能更好地推動其它資源的組合、運用，發(fā)揮人力資源的最大效能。人力資源優(yōu)化配置的基礎是人崗匹配，人崗匹配程度的高低，直接影響企業(yè)內(nèi)部其它資源的合理利用和整體配置效益，對企業(yè)能否持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展有著重要意義。一、人崗匹配概念所謂人崗匹配即人與崗位的合理匹配，就是把合適的人放在合適的崗位上，為相應的崗位找到相應的人，從而實現(xiàn)“崗得其才，人得其崗”。具體來說，個體差異是普遍存在的，每一個個體都有自己的個性特征，而每一個崗位由于其工作性質(zhì)、環(huán)境、條件、方式的不同，對工作者的能力、知識、技能、性格、氣質(zhì)、心理素質(zhì)等有著不同要求。進行職業(yè)決策如選拔、配置、職業(yè)指導時，就要求根據(jù)一個人的個性特征來配置相對應的崗位種類，即進行人崗匹配。這種匹配要求把個性特征和崗位特點有機地結(jié)合起來，以達到理想的人力資源管理效果。二、人崗匹配的評價要素從人崗匹配的涵義可以看出，人崗匹配主要包括“人”和“崗”兩方面的內(nèi)容，人崗匹配過程主要是圍繞這兩個方面進行合理配置，從而使得它們能夠相符，其中：“人”的要素主要是指人的勝任能力，“崗”的要素主要指崗位要求和崗位設置。（一）崗位要素企業(yè)在進行人崗匹配時，需要了解崗位的具體要求、責任、任職條件，以及這一崗位處理的問題所涉及的范圍和復雜程度等。崗位分析對每項工作要求進行了具體分析和界定，崗位要求及工作任務的內(nèi)容決定了對員工的智能和體能的要求，例如秘書工作要求具備較強的文字表達能力和企業(yè)協(xié)調(diào)能力。此外，也需要了解崗位設置本身是否合理，包括崗位的權責對等情況，崗位的監(jiān)督關系，崗位的工作負荷等。1.工作內(nèi)容與工作性質(zhì)的一致性：評價各崗位的工作內(nèi)容與崗位的工作性質(zhì)的匹配程度。2.責權對等情況：評價崗位的工作責任與可以行使的權利的一致性。3.內(nèi)部監(jiān)督的完善程度：評價崗位之間的監(jiān)督關系是否全面，與現(xiàn)實相符。4.勞動負荷的合理性：評價所在崗位的勞動強度和負荷分布是否均勻。勞動強度不高，但負荷分布不合理，也會大大降低員工的工作滿意度，影響組織績效。5.崗位設置的合理性：評價崗位數(shù)量、崗位工作內(nèi)容、崗位考核標準的合理性。比如一些企業(yè)人力資源部、工會辦公室等部門存在部分崗位職能交叉的情況，不符合崗位設置的規(guī)律。（二）能力要素能力是指員工從事某一具體工作或行為的知識、技巧和經(jīng)驗。能力是相對穩(wěn)定的個人特質(zhì)，基本上反映了一個人智能和體能的特點，決定了員工在企業(yè)中的工作表現(xiàn)。主要考察個人能力因素與崗位要求因素的匹配程度狀況，包括基本職業(yè)素質(zhì)、業(yè)務能力、適應能力和個性特征等幾種能力。1.基本職業(yè)素質(zhì)：評價專業(yè)與崗位的對口程度，知識、經(jīng)驗、學歷是否符合崗位任職資格要求。2.業(yè)務能力素質(zhì)：評價業(yè)務能力與崗位要求的匹配程度，包括人際溝通、團隊協(xié)作、語言表達、分析判斷能力等。3.適應能力：評價綜合能力素質(zhì)與企業(yè)未來發(fā)展需求的適應性。如果企業(yè)將在未來開拓海外市場，要求銷售人員必須具備較強的英語口語和文字表達能力，才能有效勝任崗位要求。4.個性特征：評價個性特征與崗位工作性質(zhì)的匹配性。比如銷售業(yè)務崗位要求人員性格外向、樂于溝通，財務崗位則強調(diào)人員的原則性和責任心。三、人崗匹配的優(yōu)化方法(一)崗位設置體系的優(yōu)化1.以發(fā)展的眼光改進崗位設置任何一個企業(yè)都處于一個不斷變化的環(huán)境里面。不管是企業(yè)目標的變化，還是業(yè)務流程的變化，都會引起崗位設置的變化。比如業(yè)務量的迅速增加要求增加崗位的人員編制，新業(yè)務的開拓要求增設新的崗位等，業(yè)務的剝離也會引起崗位的撤銷等。無論崗位的合并、細分、取消，都將導致崗位要求的變化，從而導致人員能力要求的變化。因此，要通過一勞永逸的崗位設置來達成人崗匹配是不現(xiàn)實的，崗位設置需要在發(fā)展的過程中不斷改進與優(yōu)化。2.進行全面的工作分析一般而言，在企業(yè)未建立對某些工作的內(nèi)容和任職資格的精確描述時需要進行工作分析，各部門應該包括哪些工作內(nèi)容，具體設置哪些崗位，各崗位的特定性質(zhì)與職責、涉及的工作細節(jié)、對員工資質(zhì)和行為方面的要求等，都需要通過工作分析來梳理、明晰；對于已經(jīng)設立的崗位，隨著企業(yè)環(huán)境、技術手段、社會需求和企業(yè)戰(zhàn)略的變化，其工作內(nèi)容也會不斷地變更，原有的工作描述因此變得不準確或過時，這時也有必要進行工作分析。比如企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后，一些崗位的管理幅度較之前明顯增加，工作內(nèi)容、工作關系也相應發(fā)生了變化，崗位對勝任能力的要求相應也有所不同，此時應及時進行工作分析以實現(xiàn)崗位說明的動態(tài)調(diào)整。（二）個人能力體系的優(yōu)化1.完善招聘體系吸納合格人才完善招聘體系，主要是指把住進人關，從源頭上把握人才的質(zhì)量，以適應人崗匹配的需要?？蓮囊韵聨讉€方面改進：（1）合理制定人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是人崗匹配的前期性工作，其目的是預測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員。在企業(yè)招聘活動之前，應該對人員流動進行動態(tài)預測和決策，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出一個合理的用人規(guī)劃，包括所需的人員結(jié)構(gòu)、層次、類型、數(shù)量以及輕重緩急。（2）選擇合適的招聘渠道內(nèi)部招聘和外部招聘是選擇人才的兩種不同方式，各有利弊。從短期來看，內(nèi)部招聘的人員在專業(yè)技能、溝通協(xié)作等方面能夠迅速適應新的職位，不需要太長的磨合期；外部招聘的人員則可能在綜合素質(zhì)、工作經(jīng)驗、知識面等方面占有一定優(yōu)勢，這些優(yōu)勢從長期來講有利于人崗匹配。因此，在實施招聘前，需要著重考慮招聘的崗位及崗位要求，以此來選擇不同的招聘方式。（3）建立科學合理的人員素質(zhì)測評體系通過建立科學的人員測評體系，以便能夠全方位、深層次地真實反映出人員的綜合素質(zhì)，同時也為人員晉升、考核等提供科學的依據(jù)。在眾多測評工具中，勝任力模型是一種比較科學的人才測評手段，能較好的評定員工的勝任能力，是實現(xiàn)人崗匹配的常用工具之一。企業(yè)可以根據(jù)自身的文化背景，在工作分析的基礎上，建立崗位的勝任力模型，并將之應用于人員甄選過程中。 2.完善員工培訓計劃促進能力成長員工培訓的根本目的就在于讓員工能勝任職位的要求和獲得職業(yè)發(fā)展，因此，培訓必須因地制宜、因材施教，對企業(yè)內(nèi)不同層次、不同群體的人力資源，所安排的培訓應具有不同的側(cè)重點。比如說針對高層管理人員，重點在于創(chuàng)新精神、思維拓展、決策管理的培訓；中層管理人員的培訓包括特定知識技能培訓、新知識培訓、管理技能提升培訓、綜合素質(zhì)的提高性培訓等；基層員工的培訓，以具體操作、技術能力的培訓為重點。此外，新員工入職和崗前培訓、員工上崗后的適應性培訓、員工轉(zhuǎn)崗培訓等，都應有不同的側(cè)重點。3.進行崗位變換以適應能力變化（1）崗位交流崗位交流是指企業(yè)有計劃地按照大體確定的期限，讓員工輪換從事不同的工作，從而達到考察員工的適應性和實現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)最佳配置的目的。通過輪崗培養(yǎng)多面手員工，以便在企業(yè)發(fā)生變革或外部環(huán)境發(fā)生轉(zhuǎn)變時，能迅速實現(xiàn)新的人崗匹配；安排新員工到不同的部門實習，在過程中開展適應性考察，以便將他們安排到最合適的崗位；滿足部分員工的愿望和要求，比如有的技術類的員工愿意從事管理類的工作，而且其知識和技能也可以勝任，則可以進行相應的崗位調(diào)整。（2）崗位晉升晉升是員工與職位在高一層次上的重新配置。員工隨著工作經(jīng)驗的積累和學習培訓的加強，能力也會有相應的成長，此時，對這部分人員進行崗位晉升，配置到高一層次的崗位級別，達成更高一級的人崗匹配，這樣既可以充分利用人力資源，也可以滿足員工的自我實現(xiàn)需要，激發(fā)員工的積極性。（3）崗位退出“有進有出”，企業(yè)的人力資源流動才能比較健康。缺乏有效的人員退出機制會導致員工沒有職業(yè)安全威脅，容易孳生惰性，還會讓一些不適任的員工仍然停留在原來的崗位上，導致出現(xiàn)人崗不匹配的現(xiàn)象。通過退出機制的引入，可以實現(xiàn)人力資源管理上的“鯰魚效應”，保持企業(yè)人力資源的吐故納新，在人員退出的同時為企業(yè)注入新鮮血液，為了實現(xiàn)更高層次的人崗匹配創(chuàng)造條件。四、相關配套措施1.加強職業(yè)生涯規(guī)劃根據(jù)維克多弗羅姆的期望理論，員工會根據(jù)對周圍環(huán)境的判斷，選擇符合自己興趣的發(fā)展目標，估計這一目標實現(xiàn)的可能，然后決定自己努力的方向與程度。由此可看出，人崗匹配過程是一個互動的過程，每一工作崗位有相應的要求，只有符合條件的人員才有進入這一崗位的資格；同時，每一個人也在根據(jù)工作崗位的特性、報酬等，結(jié)合自己的興趣、特長和個人發(fā)展機會等進行選擇。也就是說，只有崗位符合個人的職業(yè)發(fā)展目標，他才會去選擇某一崗位，才有可能實現(xiàn)人崗匹配。2.推進績效考核對個人而言，其績效的好壞是檢驗其是否適合所在崗位的一個重要的判斷依據(jù)。如果一個人的能力達不到崗位的要求，那必然在工作效率與效能方面不能達到理想的成績，最終影響個人的績效水平。因此，績效考核是衡量人崗匹配的一個標準。通過績效考核的推進實施，了解人崗是否匹配及哪些方面不匹配。同時將績效考核的結(jié)果及時反饋給全體員工，促使員工改進工作方法、提高工作技能，以實現(xiàn)人崗再匹配。3.建立配套的