中國入世與企業(yè)人力資源管理.ppt

1,入世后的人才爭奪與 人力資源管理,趙曙明 博士 中國南京大學商學院院長、教授、博導 美國南加州大學馬歇爾商學院兼職教授,2,今天的話題,入世給人力資源管理與開發(fā)帶來的挑戰(zhàn) 入世給人力資源管理與開發(fā)形成的機遇 我們如何面對挑戰(zhàn)，抓住機遇,3,入世帶來的挑戰(zhàn),4,入世帶來的挑戰(zhàn),第一、國際間的人才爭奪將會更加 激烈，企業(yè)間人才競爭顯性化。 第二、緊缺人才的開發(fā)顯得越來越迫 切。 第三、人才的綜合素質急待提高。 第四、如何留住人才成為當務之急。,5,第一、國際間的人才爭奪將會更加激 烈，企業(yè)人才競爭顯性化,入世以后，國與國之間的經濟的競爭，將主要演變?yōu)轶w制的競爭，科技的競爭，知識的競爭，而所有這一切，其實就是人才的競爭。 由于人才短缺，一場激烈的人才爭奪戰(zhàn)已在世界范圍內展開（見后圖）,6,德、英、法等歐洲國家的IT人才缺口（截止到2003）（單位：萬） 資料來源：筱凌 ,“人才爭奪戰(zhàn)”,環(huán)球企業(yè)家, 2000/6,7,中國人事管理的弊端,人才的非流動性 人才的非價值性,8,第二、緊缺人才的開發(fā) 顯得越來越緊迫,就宏觀層面來講，我國目前短缺的關鍵性人才有四類； 入世后中國最緊缺的十類人才； 人才培養(yǎng)與開發(fā)的關鍵是教育與培訓。,9,就宏觀層面來講，我國緊缺的四類人才：,高級專業(yè)技術人才 高新技術領域的人才 高素質、復合型的企業(yè)高層經營管理人才 高級金融保險人才,10,入世后中國最緊缺的 十類人才,國際化經營人才 金融保險人才 國際商務談判人才 旅游人才 電子商務人才 心理咨詢人才 外語人才 研究與開發(fā)人才 法律人才 教育人才,11,人才培養(yǎng)與開發(fā)的關鍵是 教育與培訓,企業(yè)都需要重視人才培訓，越來越多的人才（特別是一些知識型人才）把個人成長擺到了擇業(yè)的第一位。(見后圖）,12,知識型人才的主要注重因素,金錢 財富 百分比 業(yè)務 成就 工作 自主 個體 成長 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 資料來源：彭劍鋒，張望軍，“如何激勵知識型員工”，中外管理，1999/8,13,第三、人才的綜合素質急待提高,我國是人力資源數(shù)量上的大國，但不是人才資源大國，人才是奇缺的、稀有的 入世后最為緊俏的將是復合型人才： 一、知識復合 二、能力復合 三、智力因素與非智力因素的復合,14,第四、如何留住人才是關鍵,對企業(yè)界來說：中國企業(yè)對人才緊缺感受最深，尤其是高新技術企業(yè)，幾乎所有的高新技術企業(yè)都患了人才饑渴癥，且入世后，跨國公司又加緊了對人才的爭奪。如何留住人才成為企業(yè)必須面對的巨大挑戰(zhàn)。,15,入世形成的機遇,16,入世形成的機遇,第一、為推動人才資源結構性調整帶來了 契 機； 第二、為發(fā)揮各類人才的聰明才智提供 了舞臺； 第三、為提高人才隊伍的國際競爭力創(chuàng) 造了條件； 第四、為人力資源開發(fā)或各類人才的成 長注入了活力。,17,第一、為推動人才資源結構性調整帶來了契機,入世后，我國的產業(yè)結構以及產品結構都需要進行較大幅度地調整，而產業(yè)結構和產品結構的調整必然要導致就業(yè)結構的變化，就業(yè)結構的變化又必然要引起人才資源結構的調整，人力資源結構的調整勢必要求我國的教育與培訓作出相應的調整，產生連鎖效應。,18,第二、為各類人才發(fā)揮聰明才智 提供了舞臺,“入世”后，我們的活動空間擴展，就業(yè)機會增加，這將給各類人才施展才華提供一個更加寬廣的舞臺，為留住人才創(chuàng)造良好的環(huán)境。經濟全球化必將推動經營國際化，一大批國際化經營人才必將脫穎而出。 “入世”，不僅有利于吸引外資，增加國內的就業(yè)崗位，而且有利于中國企業(yè)及員工走出去，到國從事生產經營業(yè)務。,19,第三、為提高人才隊伍的國際競爭力創(chuàng)造了條件,“入世”后，我們的國際交往將會進一步增多，這有助于我們學習借鑒締約國家的先進技術和管理經驗，提高我國人才隊伍的綜合素質和國際競爭力 。 從教育與培訓來看，國際的優(yōu)質教育資源的進入將有助于提高人才的培養(yǎng)質量； 這無疑有助于提高我國人才的國際競爭力。,20,第四、為人力資源開發(fā)或各類人才的成長注入了活力,入世后國際競爭進一步加劇，這對于習慣在安逸舒適的環(huán)境中生存的許多中國人來說既是挑戰(zhàn)又是機遇 ： 有助于增強他們的憂患意識，激發(fā)起他們的使命感和緊迫感，增強自我開發(fā)的動力; 另一方面，國內外不少機構都已形成了一套完整的人才開發(fā)系統(tǒng)，這對于我們來說，無疑是很好的借鑒. 國際先進的教育理念和人才培養(yǎng)模式的引進將促進我國教育改革，為我國的人才培養(yǎng)機制注入活力。,21,直面挑戰(zhàn),抓住機遇,22,面對挑戰(zhàn)，抓住機遇,第一、轉換企業(yè)思維方式，培養(yǎng)和加強 全球觀念； 第二、培養(yǎng)和加強團隊精神，建立全球 性的戰(zhàn)略協(xié)調機制； 第三、把各類人才的開發(fā)作為企業(yè)的戰(zhàn) 略任務； 第四、重組人力資源,23,第一、轉換企業(yè)思維方式，培養(yǎng)和加強全球觀念,加入WTO后，我們必須具有全球觀念 全球觀的培育是一個長期性的組織文化變革過程。,24,第二、培養(yǎng)和加強團隊精神，建立全球性的戰(zhàn)略協(xié)調機制,加入WTO后，我們的國際交流日益頻繁，全球性的戰(zhàn)略協(xié)調變得越來越重要。 人才之間的合作與協(xié)調是整個戰(zhàn)略協(xié)調的關鍵和基礎。 我們還應該重視單位與單位之間的合作。 全球團隊合作的發(fā)展依賴于員工溝通技能和合作技能的提高，否則，人力資源的價值會有很大的不同（見后圖）。,25,加強團隊建設，提高資源價值,差勁的團隊 發(fā)揮資源價值的條件 1+12 個人資源價值 400馬力 500馬力 不同的結果 團隊過渡 600馬力 150馬力 400馬力 400馬力 = 500馬力 400馬力 資料來源：甘次地, “21世紀的人力資源管理”, 管理工程師, 2000/1,個人資源,團隊合作 溝通、協(xié)調、互動,個人資源,團隊合作 溝通、協(xié)調、互動,個人資源,團隊合作 溝通、協(xié)調、互動,26,第三、把各類人才的開發(fā)作為我們的戰(zhàn)略任務,首先，入世后我們必須把人才開發(fā)作為戰(zhàn) 略任務來抓 其次，就企業(yè)的教育與培訓而言，我們應 該與高校聯(lián)合, 開發(fā)與培養(yǎng)企業(yè)的 骨干人才,27,入世, 我們必須把人力開發(fā)作為 戰(zhàn)略任務來抓,首先, 必須明確人力資源開發(fā)的目的 其次, 必須明確人力資源開發(fā)的對象 再次, 必須設計與工作崗位相適應的人力資源開發(fā)規(guī)劃 最后, 努力使人才的職業(yè)生涯按一定的軌跡有序發(fā)展,28,人力資源開發(fā)在人力資源管理中的戰(zhàn)略地位,資料來源：赫伯特呂格內, “人力開發(fā)，企業(yè)的戰(zhàn)略任務”, 中國人力資源開發(fā)2000/8,人力 選擇,人力 投入,人力績效,績效評價,發(fā)展評估 績效評估,人力開發(fā),報酬核定,29,人力資源開發(fā)的目的,資料來源：赫伯特呂格內, “人力開發(fā)，企業(yè)的戰(zhàn)略任務”, 中國人力資源開發(fā)2000/8,人力資源開發(fā)的目的,實現(xiàn)勞動者針對自我 需要的發(fā)展目的,實現(xiàn)企業(yè)人 力優(yōu)化目的,實現(xiàn)企業(yè)自身 發(fā)展目的,30,人力資源開發(fā)對象,資料來源：赫伯特呂格內, “人力開發(fā)，企業(yè)的戰(zhàn)略任務”, 中國人力資源開發(fā)2000/8,人力資源開發(fā)對象,培訓與進修 在就業(yè)崗位 在崗位之外 在企業(yè)內部 在企業(yè)外部,勞動結構 勞動擴展 勞動內容豐富化 勞動崗位變換,職業(yè)生涯規(guī)劃 職位代遷發(fā)展 培養(yǎng)后續(xù)勞動力 派駐國外,31,使勞動者與職位相適應的人力資源開發(fā)規(guī)劃,能力 熟練技巧 知識 已 有 ？ 應 ？ 有 資料來源：赫伯特呂格內, “人力開發(fā)，企業(yè)的戰(zhàn)略任務”,中國人力資源開發(fā)2000/8,人力資源開發(fā)規(guī)劃,人力素質需求分析 崗位描述 勞動分析 觀察 組織計劃,人力素質狀況分析 職業(yè)資格與證書分析 能力評價 檢測 工作人員調查,人力素質需求預測 資歷、資格研究 專家評估 調查領導層,人力素質狀況預測 勞動力市場預測 培訓預測 評估中心 調查勞動者,32,人的職業(yè)生涯發(fā)展階段,達到職業(yè) 職業(yè)發(fā)展 階 生涯頂峰 停滯 準備退休 段 職位提升 初期工作經驗 教育 資料來源：赫伯特呂格內, “人力開發(fā)，企業(yè)的戰(zhàn)略任務”,中國人力資源開發(fā)2000/8,33,第四、重組人力資源,1、重新確定組織的經營理論 2、造就學習型的組織和個人 3、重視人力資源系統(tǒng)管理與開發(fā),34,1、重新確定組織的經營理念,每一個組織，都有自己的理念、哲學和使命： 為完成組織使命所需要的核心競爭力。 由于組織面臨的外部環(huán)境不斷變化，任何組織的理念都必須不斷地更新。,35,2、造就學習型的組織和個人,傳統(tǒng)職能科層結構 （金字塔型，60年代）,高層,中層,基層,電子信息系統(tǒng),1:1 工作者與工作站,外部協(xié)作單位,5%,55% 知識工人,40%,5%,35%,60%,鉆石型網絡科層結構 （鉆石型，80年代）,正式科層結構中的 非正式網絡浮動 （網絡型，90年代）,舊式組織結構中等級森嚴，講究級別、界限和分工， 限制了信息的溝通。 未來組織結構把領導放在中心位置，而不是高高在 上，強調要讓組織成員方便，接近領導，參與企業(yè)決策。,36,3、重視人力資源 系統(tǒng)管理與開發(fā) 一流企業(yè)出標準 二流企業(yè)出品牌 三流企業(yè)出產品 四流企業(yè)出勞力,37,入世與人力資源管理的職能轉變,職能導向 內部重點 被動反應 規(guī)則制定者 受活動驅動 以活動為重點 視野狹小 方法傳統(tǒng) 互不信任 決策權集中 一種方法打遍天下,業(yè)務導向 顧客重點 主動出擊 咨詢者 受價值驅動 以有效性為重點 視野廣闊 思考非傳統(tǒng)方法 合作伙伴 決策權分散 根據(jù)情況定制項目,38,企業(yè)要培養(yǎng)三高的員工隊伍 高素質 高積極性 高協(xié)作性,39,結束語,加入WTO給中國企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)帶來了