人力資源管理師二級考試論文.doc

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目： 淺談國內(nèi)中小型臺(tái)資企業(yè)人力資源管理弊端 姓 名： 魏建華 身份證號：準(zhǔn)考證號： 所在省市： 甘肅省蘭州市 所在單位： 淺談國內(nèi)中小型臺(tái)資企業(yè)人力資源管理弊端姓名：魏建華單位：摘要：企業(yè)的人力資源是企業(yè)核心能力的重要源泉，當(dāng)今社會(huì)企業(yè)間的競爭歸根到底是人才間的競爭，系統(tǒng)的人力資源管理從社會(huì)角度來看是必然趨勢，只有完善的人力資源管理才能保證企業(yè)持續(xù)的發(fā)展。怎樣合理的利用人力資源對臺(tái)資企業(yè)來講是一個(gè)非常重要的管理課題，本文初步指出近年國內(nèi)中小型臺(tái)資企業(yè)在人力資源管理方面的一些問題和弊端并加以探討。正文：中小型臺(tái)資企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)體制中是一個(gè)比較特殊的群體，它既有國內(nèi)民營企業(yè)的部分特征，又有不同于我國經(jīng)濟(jì)體制內(nèi)其他國營、民營、合資性質(zhì)企業(yè)之處。許多中小型臺(tái)資企業(yè)屬于密集型加工業(yè)或手工密集型加工企業(yè)，企業(yè)單純追求生產(chǎn)效率、產(chǎn)品利潤，而對于人力資源管理和開發(fā)并不重視，僅僅只是把人力資源部門當(dāng)做招聘部門使用，企業(yè)一邊抱怨國內(nèi)好的人才難找，一邊由于對人力資源管理和開發(fā)的不完善造成企業(yè)內(nèi)部人才流失，這成為了制約很多中小型臺(tái)資企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的瓶頸之一。本文就中小型臺(tái)資企業(yè)人力資源管理中的問題進(jìn)行一些初步的探討。一、 人力資源規(guī)劃方面相對國內(nèi)這些年不斷涌現(xiàn)的各個(gè)私企和民營企業(yè)，臺(tái)資企業(yè)由于歷史和地理原因，對于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及規(guī)劃有著明確的認(rèn)識(shí)和重視，但是因?yàn)槲幕尘暗牟町?，對人力資源規(guī)劃卻存在一定的輕視。臺(tái)資企業(yè)人力資源管理最主要的特點(diǎn)就是層級管理分明。企業(yè)內(nèi)部等級森嚴(yán)，有嚴(yán)格的等級標(biāo)準(zhǔn)，哪一級應(yīng)負(fù)的職責(zé)、權(quán)限、待遇規(guī)定得很清楚，絕不逾矩。每一層管理者說出話來對下級就是指令，一般不能變更。即便上級錯(cuò)了，下級也絕不會(huì)提出質(zhì)疑，更別說推翻上級錯(cuò)誤的決定了。這就造成了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)明確，但是對于人力資源需求、供給預(yù)測并不重視，我們知道企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源規(guī)劃是密不可分的，沒有經(jīng)過程序的、完善的對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析，沒有系統(tǒng)的測評企業(yè)人力資源需求，最終反過來會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)的成本、企業(yè)的經(jīng)營都有不可估量的損失。二、 招聘與配置方面臺(tái)資企業(yè)大部分主要集中在我國的沿海城市，并且由于到大陸投資的臺(tái)企多為密集加工型企業(yè)，從而在國內(nèi)的臺(tái)資企業(yè)人力資源表現(xiàn)的特點(diǎn)之一就是：企業(yè)中低層管理人員對企業(yè)忠誠度較低，人員流動(dòng)性大。大部分臺(tái)資企業(yè)內(nèi)部實(shí)施的管理類似于日企的命令式管理，企業(yè)內(nèi)部管理人員的升遷、調(diào)動(dòng)沒有民主性，沒有進(jìn)行完善的調(diào)查、測評制度，基本上是由上級管理人員任命安排。員工升職的積極性受到抑制，并且由于機(jī)會(huì)的不平等，從而造成員工不愿意在企業(yè)中長期發(fā)展。因此在沿海城市的臺(tái)資企業(yè)招聘人員數(shù)量較大，而且由于上述原因，企業(yè)所需人力資源基本集中在中低層管理人員和普通崗位工作人員上，所以在招聘模塊上壓力較大，工作強(qiáng)度較高，招聘人員只注重?cái)?shù)量不注重應(yīng)聘人員素質(zhì)和結(jié)構(gòu)，從而更加加劇了員工流失情況。三、 培訓(xùn)與開發(fā)方面 企業(yè)所需要的人才，從外部獲得完全合適的人是較困難的。臺(tái)資企業(yè)更傾向于自己內(nèi)部培養(yǎng)。通過崗位培訓(xùn)、升遷培訓(xùn)、儲(chǔ)備干部培訓(xùn)等方式，培養(yǎng)企業(yè)的內(nèi)部人才。其中，崗位培訓(xùn)針對低、高層人員安排各個(gè)崗位所需要的技能訓(xùn)練。也包括工作態(tài)度、企業(yè)文化、企業(yè)制度等其他項(xiàng)目，尤其對于新進(jìn)員工的培訓(xùn)更為主要。升遷培訓(xùn)目的是培養(yǎng)員工在現(xiàn)有或計(jì)劃中機(jī)構(gòu)擔(dān)任晉級或轉(zhuǎn)換新工作的能力。晉升以前必須使員工接受若干新技術(shù)或管理能力的培訓(xùn)，從而縮短在新的崗位上的適應(yīng)期。儲(chǔ)備干部培訓(xùn)的目的是培養(yǎng)能適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展所需要的有發(fā)展能力及彈性的工作人員，屬于長期培養(yǎng)人才的投資，難免有人培養(yǎng)之后離職的情形發(fā)生。一般來說，大陸臺(tái)資企業(yè)對人才培養(yǎng)的重視程度是不夠的。主要原因是國內(nèi)臺(tái)資企業(yè)其規(guī)模不夠大，缺乏健全的人力資源管理制度。部分企業(yè)雖然肯定培養(yǎng)人才的重要性，可是由于薪酬太低及離職率過高的因素，繼續(xù)的人才培養(yǎng)受到影響，這還是人力資源管理不當(dāng)?shù)木壒省Ｆ浯危_(tái)資企業(yè)普遍的成本控制傾向，使他們培訓(xùn)人員多由企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)崗位的資深員工擔(dān)當(dāng)，使培訓(xùn)的系統(tǒng)性和專業(yè)理論性與歐美企業(yè)還存在一定的差距。第三，臺(tái)資企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，基本不考慮被培訓(xùn)員工自身職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展，而僅僅是從企業(yè)內(nèi)部需要出發(fā)，不會(huì)去測評員工對于培訓(xùn)的需求，從而導(dǎo)致培訓(xùn)成本過高，效果較低。四、 績效管理方面 績效考核是企業(yè)人力資源管理中一項(xiàng)十分重要的內(nèi)容，績效考核的效率直接關(guān)系到企業(yè)的未來發(fā)展。而在中小型臺(tái)資企業(yè)中許多部門管理者對績效考核并不重視，未能制定出一項(xiàng)科學(xué)可靠的績效考核體系，或者照搬其他公司的績效考核制度，考核的各項(xiàng)指標(biāo)也十分模糊、標(biāo)準(zhǔn)極不規(guī)范。在人員考評的實(shí)施過程中，并沒有將多種方法結(jié)合起來綜合地加以運(yùn)用，而是簡單地采取單一的考評方法，而這種方法往往又是由上級領(lǐng)導(dǎo)考評為主，主觀性較強(qiáng)，缺少集體的參與，其結(jié)果往往缺少客觀性和公正性。企業(yè)也很難真正意義上通過績效考核來完成組織的既定目標(biāo)和幫助員工成長。績效考評流于形式，只是打分，更談不上績效管理。由于各層次管理人員不理解績效考核的真正意義，自然無法正確向下傳達(dá)績效考核的用處，甚至部分管理人員將其作為一種合理減員的手段，使許多基層員工錯(cuò)誤的認(rèn)為績效考核就是管理方找機(jī)會(huì)扣除員工的合理報(bào)酬，抵觸情緒嚴(yán)重。更加降低了員工對企業(yè)的忠誠度，加大了人才流失。五、 薪酬管理方面中小型臺(tái)資企業(yè)薪資體系不健全，報(bào)酬、福利制度相對單一。單純的工資，加僅有的養(yǎng)老保險(xiǎn)的模式，且不是全員普及，使臺(tái)資企業(yè)報(bào)酬、福利沒有吸引力。沒有住房公積金和其他福利，易對員工產(chǎn)生不良影響或滋生惰性。面對年齡增長的帶來的結(jié)婚、小孩上學(xué)和贍養(yǎng)父母的壓力也導(dǎo)致員工尋求福利更好的公司，以提升自己的薪資水平，用以平衡社會(huì)帶來的種種壓力，爭取更大的生活空間。而這些生活上的訴求，大部分臺(tái)資企業(yè)沒有考慮到或者說因其局限性不能實(shí)施，導(dǎo)致員工向福利較好的大型企業(yè)靠攏。我們知道薪酬體系包括工資和福利兩個(gè)部分，工資是直接報(bào)酬，福利是間接報(bào)酬。工資體系一般由基本工資、績效工資和津貼組成，是對勞動(dòng)力的基本報(bào)酬。福利包括基本福利（如社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等）和特殊福利（住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼等）。而大部分臺(tái)資企業(yè)在薪酬方面和部分強(qiáng)制性保險(xiǎn)方面按照我國勞動(dòng)法等法律法規(guī)的要求執(zhí)行，但在薪酬體系方面存在著明顯的“重工資，輕福利”的現(xiàn)象。這種情況無疑將降低公司的吸引力、凝聚力，降低員工的滿意度。六、 勞動(dòng)關(guān)系管理臺(tái)資企業(yè)對于國家法律法規(guī)較為注重，多數(shù)企業(yè)都能按照國家要求管理勞動(dòng)關(guān)系，但是臺(tái)資企業(yè)強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系管理的剛性要求，忽視勞動(dòng)關(guān)系管理的柔性建設(shè)。臺(tái)資企業(yè)由于歷史文化的原因，非常強(qiáng)調(diào)流程管理，而且管理嚴(yán)格，紀(jì)律制度不僅細(xì)化，而且非常嚴(yán)格。富士康董事長郭臺(tái)銘曾經(jīng)說他不太看上那種松散的、民主方式的管理，他更注重的是合理的集權(quán)主義的管理。這種管理方式客觀上導(dǎo)致員工更多的是一種強(qiáng)迫式的服從，可能會(huì)導(dǎo)致極端的反抗，在勞動(dòng)關(guān)系的外觀層面上會(huì)引起“沖突”的表現(xiàn)。 結(jié)語：臺(tái)資企業(yè)已經(jīng)成為中國大陸多元經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，為大陸經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，而實(shí)施正確的系統(tǒng)的人力資源管理方法是促進(jìn)臺(tái)資企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的重要保證。以上是我在臺(tái)資企業(yè)工作十余年后對臺(tái)資企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的一點(diǎn)認(rèn)識(shí)。參考文獻(xiàn)：（1）中國就業(yè)培訓(xùn)