《招聘面試技術(shù)與方法》.ppt

1,招聘面試技術(shù)與方法,2,分享內(nèi)容,設(shè)計合理流程,掌握面試技術(shù),設(shè)計有效題目,控制面試過程,高效面試,高效面試的四個保障,3,設(shè)計合理流程,4,面試的前前后后,需求分析及人才標(biāo)準(zhǔn),渠道選擇與信息發(fā)布,初選與測評,錄用決策,5,面試基礎(chǔ)：需求分析,企業(yè)文化分析 崗位分析 業(yè)務(wù)變化分析 團(tuán)隊人員構(gòu)成分析,6,企業(yè)文化測量,Adhocracy,Market,Clan,Hierarchy,外部導(dǎo)向,內(nèi)部導(dǎo)向,靈活自由,穩(wěn)定控制,家庭型,開拓型,內(nèi)控型,市場型,（Quinn & Cameron,1999）,Shared value,7,企業(yè)文化測量,員工管理,凝聚力,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,成功標(biāo)準(zhǔn),戰(zhàn)略重點,顯著特征,8,人才標(biāo)準(zhǔn),能力：智力、知識、經(jīng)驗、技能 動力：個人傾向、關(guān)系傾向、任務(wù)傾向 個性：行為方式,能力,動力,個,性,9,人才標(biāo)準(zhǔn)：管理者勝任力,管理者勝任能力 1. 成就取向 2. 影響力 3. 概念式思考和分析式思考 4. 積極心態(tài) 5. 自信心 6. 人際敏感度 7. 掌握資訊 8. 團(tuán)隊精神,10,人才標(biāo)準(zhǔn)：不同職位管理者,營銷部負(fù)責(zé)人： 1. 對于工作壓力 2. 對于產(chǎn)品 3. 對于競爭對手,11,人才標(biāo)準(zhǔn)：勝任力模型實戰(zhàn),在2004年中國建設(shè)銀行國內(nèi)設(shè)有38個一級分行，約2.1萬個分支機(jī)構(gòu)、網(wǎng)點，41萬員工。,12,管理者情商（EQ）,寬容性、認(rèn)真性,堅持性,角色意識,自我知覺,自我控制,自我激勵,13,面試前提：初選,設(shè)計幾個硬性指標(biāo)進(jìn)行淘汰：學(xué)歷、 經(jīng)驗、必備技能等，根據(jù)簡歷設(shè)計題目。 簡歷是否用了含糊的字眼？“經(jīng)理”、 “參與”、“熟悉”、“有某方面的知識” 是否經(jīng)常跳槽？在職時間長度是否合適？ 離職原因？經(jīng)歷過多過復(fù)雜說明什么？,14,面試與其他測評技術(shù),覆歷分析 面試 心理測驗 情景測驗,15,面試信息與決策錄用,是否符合職位的要求？ 是否適應(yīng)公司的文化？ 和團(tuán)隊或者群體人才結(jié)構(gòu)的適合程度。 公司所提供的工作和激勵是否符合應(yīng) 聘者的期望？ 成長潛力和發(fā)展空間如何。,16,掌握面試技術(shù),17,什么是面試,什么是面試？ 用談話方式，引發(fā)應(yīng)聘者與擬聘職位相關(guān)的信息，并據(jù)此預(yù)測應(yīng)聘者在該職位上的表現(xiàn)。,18,面試訪談技術(shù)：BEI,招聘面試的訪談技術(shù)有行為事件訪談法(Behavior Event interview，BEI),它是一種開放式的行為回顧式的行為探索技術(shù)，是揭示個人經(jīng)歷和特質(zhì)的主要途徑。,19,基本假設(shè),1.用過去的行為來預(yù)測將來的行為； 2.在相似情景下人往往會重復(fù)已經(jīng)形成的行為。,20,訪談核心,例舉管理中遇到的關(guān)鍵情境，包括正面和負(fù)面(如成功和失敗、最滿意和最遺憾等)，目的是得到關(guān)于一個人如何開展工作的詳細(xì)描述。,21,BEI行為事件面試法步驟,Step1 ：如何介紹和解釋 Step2 ：如何圍繞工作任務(wù)職責(zé)提問 Step3 ：關(guān)鍵行為事件訪談 Step4 ：如何追問與反應(yīng),22,訪談問題內(nèi)容,知識型？ 意愿型？ 行為型？ 情景型？,23,題目覆蓋內(nèi)容,STAR模型： S：Situation ，情景 T：Target，目標(biāo) A：Action，行動 R：R