淺談完善高校收入分配的建議.pdf

管理觀察 Management Observer 總第 541 期 第 14 期 2014 年 5 月 中旬出版 72 建國以來，我國高校收入分配先后經(jīng)歷了多次重大 改革，第一次是 1956 年以“按勞分配、按勞取酬、公正 公平”的基本原則，實現(xiàn)高校職工職務(wù)等級工資制；第 二次是 1985 年按照編制標準和職務(wù)系列，實現(xiàn)結(jié)構(gòu)工資 制；第三次是 1993 年引入了競爭機制，搞活內(nèi)部分配機 制，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制；第四次是 1999 年實 行以崗位津貼制度為核心的收入分配制度，實現(xiàn)工資收 入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績直接掛鉤；最近一次是 2006 年 從專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資向崗位績效工資的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn) 由“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變。 1. 高校收入分配的現(xiàn)狀 目前高校收入分配制度還是受計劃經(jīng)濟模式的影響， 以資歷、身份為主導(dǎo)，雖然經(jīng)過多次的收入分配制度改 革，特別從 21 世紀初以來，高校人事分配制度改革的不 斷深入，逐步以“崗位績效”為核心的收入分配和獎勵 制度，但仍然以職務(wù)（職稱）、資歷為依據(jù)進行分配， 如今高校的收入主要由國家工資、地方津補貼、學(xué)校崗 位津貼和其它福利為基本組成結(jié)構(gòu)的多元化收入分配模 式。12006 年以來高校的收入分配的改革是以崗定薪， 通過多年改革和努力取得了一定的進展，但還是沒有達 到預(yù)期的目標，還完全沒有建立以“績效”為核心的分 配模式，還存在很多問題，導(dǎo)致教職工對收入分配的不 公平感比較強， 收入分配的激勵作用沒有很好體現(xiàn)， 以 “績 效”為核心的收入分配制度改革，使高校內(nèi)部收入差距 更一步拉大，這種拉大主要是高校行政化后，收入差距 沒有提高激勵作用，反而引起大量的不公平感，同時不 同地區(qū)的高校收入差距也比較大，這樣對高校收入分配 淺談完善高校收入分配的建議 沈良安 （東華大學(xué)，上海 201620） 制度的改革帶來一定困難。 2. 主要存在的難點 2.1 收入分配的公平性不足 高校收入分配制度改革的依據(jù)和目的是“績效”， 但是 “績效”本身是不太好界定、公式化和量化。第一， 現(xiàn)在大多數(shù)高校的收入分配制度都傾向一些知名教授和 有職務(wù)的人身上，知名度越大，獲得的資源越多，分配 的收入也越高，而普通的教職工，則越來越被邊緣化， 這種收入分配的決定機制大大影響了高校教師的工作積 極性和收入公平感；第二，高校教師的勞動投入多少對 收入分配沒有多大的影響也是公平性不足的一個方面， 高校教師普遍存在超工作量，還有科研工作沒有止境， 有時投入大量精力，可一時沒有轉(zhuǎn)化成成果，就很難來 衡量績效，然而現(xiàn)在很多高校以量化考核，通過課時和 發(fā)表論文多少來作為考核標準，對上課好壞、論文的質(zhì) 量的高低沒有納入考核體系；第三，高校收入分配主要 由保障、競爭、激勵三大塊組成，確定這三者之間的比 例非常重要，如果保障比例太高，這樣不能對有特出貢 獻人員的肯定和獎勵，如果保障比例太低，這樣大多數(shù) 教職工的生活不能得到很好保證， 影響工作積極性；第四， 很多高校的收入分配過分傾斜于一線教師，沒有很好處 理好教學(xué)科研人員、管理人員、工勤人員之間的關(guān)系。 2.2 收入分配的環(huán)境有待完善 影響高校收入分配的環(huán)境主要體現(xiàn)在外部環(huán)境和內(nèi) 部環(huán)境： 外部環(huán)境主要有：(1) 人事制度改革的滯后，忽視 了公平競爭、人才合理流動、未能真正體現(xiàn)按勞分配、 摘要：高校收入分配制度經(jīng)歷多次改革，目的是要建立一個“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬”，以“績效” 為依據(jù)的分配制度。本文主要對高校收入分配現(xiàn)狀進行闡述，分析了高校收入分配過程中面臨的難點， 并就如何完善高校收入分配制度提出了一些建議。 關(guān)鍵詞：高校 收入分配 疑難點 建議 作者簡介：沈良安（1973-）男，漢，上海，東華大學(xué)，本科，中級職稱。 財經(jīng)管理 73 優(yōu)勞優(yōu)酬；（2）社會保障體系不全，影響高校改革步伐， 高校承擔(dān)巨額退休人員生活費以及其他費用，使得高校 經(jīng)費負擔(dān)非常重；（3）高校管理自主權(quán)不夠，高校的自 主權(quán)還沒有完全得到落實，政府行政部門對高校內(nèi)部事 務(wù)管理過多， 干預(yù)學(xué)校在教學(xué)、 科研、 用人和分配等方面。 內(nèi)部環(huán)境主要有：（1）計劃經(jīng)濟的分配模式始終影 響著學(xué)校分配制度改革，不能充分體現(xiàn)“績效”；（2） 高校人事分配制度仍然以論資排輩、職務(wù)（職稱）、資 歷等因素為主；（3）由于歷史原因，不同時期產(chǎn)生的各 類津貼補貼很難馬上取消或歸并，阻礙高校人事分配制 度進一步深化改革；（4）現(xiàn)高校教職工收入的增長主要 靠學(xué)校自身財力解決，國家與地方已多年未增加工資， 若干年后如何保持持續(xù)發(fā)展有待驗證。 2.3 收入分配的考核體系不健全 現(xiàn)行高校收入分配制度主要從 “績效” 角度來實現(xiàn)， 使高校人事管理模式由身份管理轉(zhuǎn)換以崗位管理，但是 目前高校實施的績效工資的考核體系和績效評價制度仍 然采用以往的年度考核或評獎的方式，科學(xué)合理的績效 考核體系沒有完全建立起來，如考核指標有哪些組成， 考核的標準如何量化，如何進行考核。高校教職工是由 管理、 專技、 工勤三大類組成， 分別承擔(dān)著各自崗位內(nèi)容， 對這三類人員如何建立考核評價體系以及如何平衡之間 關(guān)系，同時對教學(xué)科研人員完全量化考核后，是否存在 重數(shù)量輕質(zhì)量的現(xiàn)象。 2.4 收入分配的依據(jù)難以掌握 高校教職工主要承擔(dān)以培養(yǎng)優(yōu)秀人才和從事科學(xué)研 究工作，所以工作不能簡單計件或計時來進行分配，要 考慮多種復(fù)雜因素，充分了解高校教職工工作特點和工 作性質(zhì)。首先，工作內(nèi)容不同，如管理、教學(xué)、科學(xué)研究、 論文指導(dǎo)、課程實習(xí)、社會服務(wù)等工作如何定量和定效； 其次，高校之間也存在著差異，不同地區(qū)、不同規(guī)模、 不同性質(zhì)的高校分配模式和工資總量也不同；再次，高 校內(nèi)部有管理、專技、工勤三類人員，他們之間工作職 責(zé)和任務(wù)相差比較大，如何平衡之間關(guān)系；最后，就是 雙肩挑人員、教師、非教師專技人員之間的平衡 , 既要 向一線教學(xué)科研人員傾斜，又要保證各類人員的穩(wěn)定和 協(xié)調(diào)發(fā)展。 3. 完善收入分配的幾點建議 3.1 健全崗位設(shè)置與崗位聘任 科學(xué)地崗位設(shè)置是崗位聘任的前提，也是高校完善 收入分配制度的基本工作，科學(xué)的崗位設(shè)置即要以學(xué)科 建設(shè)、學(xué)校各項事業(yè)的整體發(fā)展為前提，又要以激發(fā)教 職工工作創(chuàng)新、業(yè)績創(chuàng)新、管理創(chuàng)新為目標。崗位設(shè)置 必須堅持按需設(shè)崗，統(tǒng)籌兼顧、分類管理的基本原則， 對同類不同層次崗位實施分級管理， 打破 “鐵飯碗” 和 “終 身制”，合理制定能上能下的崗位設(shè)置管理方案。在科 學(xué)的崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，進行崗位聘任，聘任過程引入 競爭機制，要嚴格依照程序執(zhí)行，采取擇優(yōu)聘任，實現(xiàn) 能上能下、能進能出的聘任機制，調(diào)動教職工工作的積 極性和主動性。 3.2 健全考核評價體系 健全科學(xué)的考核評價體系是實行收入分配制度的重 要保障， 沒有科學(xué)的考核評價體系， 考核就無法正常進行， 收入分配制度改革就失去了提高效率和服務(wù)質(zhì)量的最終 目的，失去了平衡公平與效率關(guān)系的杠桿。2 完善考評內(nèi)容，優(yōu)化評價體系，首先，要制定完整 的考核計劃，從完成進度、現(xiàn)有考核狀況、將來的目標 等方面制定計劃；其次，對考核對象要分類分科考核， 對不同類別、不同層次應(yīng)采用不同的考核體系和指標， 如人員分專業(yè)技術(shù)、管理、工勤，學(xué)科分理科、工科、 文科等，能力分學(xué)科帶頭人、教學(xué)型、科研型等；再次， 突出“績”指標的權(quán)重，在考核評價中就應(yīng)該突出“績” 的比重，堅持注重實績、鼓勵創(chuàng)新、重點考核教職工在 教書育人、科技創(chuàng)新和社會服務(wù)等方面的實際貢獻綜合 表現(xiàn)；最后，建立信息反饋和申訴機制，通過信息反饋 讓教工知道自己的情況，肯定成績同時了解問題所在， 不斷進步，依托申訴機制，使員工對覺得考核結(jié)果不合 理的時候進行申訴，這樣使考核更加公開、公正和公平。 3.3 正確處理好保障、競爭、激勵三者之間的關(guān)系 高校教職工的工資收入應(yīng)由保障、競爭、激勵三部 分組成，保障部分是指教職工所聘崗位以及完成該崗位 的職責(zé)；競爭部分是指教職員工完成工作任務(wù)的質(zhì)和量； 激勵部分是指教職員工完成的突出業(yè)績。保障性工資注 重公平，關(guān)系到校園的和諧穩(wěn)定，關(guān)系到全校教職工的 生活水平，應(yīng)惠及全校教職工，建議保障性約占工資的 60% 左右；競爭性工資注重績效，關(guān)系到學(xué)校整體水平 的發(fā)展，目前考核評價體系尚不夠健全和不夠科學(xué)的前 提下，建議競爭性約占工資的 30% 左右；激勵性工資主 要體現(xiàn)在重大貢獻，關(guān)系到學(xué)校高端人才隊伍和學(xué)校戰(zhàn) 略發(fā)展，這一部分主要集中在個別高層次人才和緊缺人 才，建議激勵性約占工資的 10% 左右。如今，高校普遍 加大了科研和獲獎的獎勵力度，特別是對高級別的科研 成果和獲獎的獎勵，這極大地激發(fā)了教師的工作積極性 和熱情，但假如教師收入中競爭性和激勵性工資比重過 大， 就會導(dǎo)致教師過多地追求個人短期的、 功利性的利益， 而淡化教育質(zhì)量和組織目標。因此，既要激發(fā)教師的積 管理觀察 Management Observer 總第 541 期 第 14 期 2014 年 5 月 中旬出版 74 極性，又要保證教職工基本生活水平；既要滿足教師個 體需要的差異性，更要符合學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展。 3.4 建立分配的長效增長機制 學(xué)校根據(jù)國家有關(guān)政策對全校工資總額逐步加大投 入，從學(xué)校和個人二方面建立教職工的收入增長機制， 建立學(xué)校收入分配總量逐年增長機制，學(xué)校通過考核聘 任、崗位調(diào)整建立個人收入增長機制。3學(xué)校要控制校 內(nèi)教師間、不同部門間的收入差距，建立科學(xué)合理的工 資水平?jīng)Q定機制和正常增長機制，形成與市場機制相銜 接、和學(xué)校事業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)、同財政收入增長相適應(yīng)的 工資收入正常增長機制，保證收入分配體系有效運轉(zhuǎn)， 提高教職工工資水平，實現(xiàn)收入分配規(guī)范化、制度化。 4. 結(jié)束語 高校收入分配的改革是具有一定的前提和基礎(chǔ)，具體 作為一個國際承包商，完成項目只是手段，目的是 通過完成承攬的施工項目獲取合法利潤。因此，怎樣控 制好工程成本就成了為項目成敗的關(guān)鍵。 人們所說的成本控制，是指對于施工中耗費的原料 和財產(chǎn)等偏差進行修復(fù)和控制，使經(jīng)費達到預(yù)算時的效 果，來完成成本目標。本文是在國內(nèi)做法與國外情形相 結(jié)合的基礎(chǔ)上對成本控制做出一些分析： 1. 和成本有關(guān)的重要因素 對國外的項目而言，有很多原因能有使成本發(fā)生改 變。主要有以下六個因素： 1.1 材料的價錢與耗費 這與材料費的多少有著密切的聯(lián)系，當(dāng)然地這些 探討國際工程中的成本控制 王 巍 （中國有色金屬建設(shè)股份有限公司，北京 100029） 材料中也還該那些固定資產(chǎn)的費用，例如設(shè)備等。有 兩種方法可以減少材料費的指出，一個是有控制地使 用材料，避免不必要的浪費，另一方面是對采購材料 方面的注意。 采購材料的時候有四個方面應(yīng)該引起注意： 第一點，貨比三家，選擇合適的價格進行購買。 第二點，作為出口的設(shè)備很多都能享受國家的退稅 優(yōu)惠，所以應(yīng)盡可能的爭取高的退稅稅率。 第三點，如果有設(shè)備材料需要從第三國采購，項目 組要直接從國外供應(yīng)商那里訂貨，盡量避免從中間商那 里采購，可減少許多花銷。 第四點， 由國外引進的材料和設(shè)備， 要馬上拿走貨物， 以防一些不必要的費用。在內(nèi)地商家的選擇上，更要考 慮那些性價比高的商家進行合作。 摘要：本文通過分析國際承包商完成項目的過程，總結(jié)項目控制成本的關(guān)鍵，通過合理控制成本獲 取合法利潤。 關(guān)鍵詞：成本控制 合法利潤 國際工程 實施是一個長期探索的過程，在制定和實施的過程中應(yīng)考 慮人事體制與分配體制的關(guān)系、管理體制與分配體制的關(guān) 系、定性與定量的關(guān)系 , 穩(wěn)妥有序地逐步推進。做好高校 收入分配制度的設(shè)計與實施工作，關(guān)系到全校教職工的切 身利