證券其它相關(guān)論文-股票期權(quán)與民營高新技術(shù)企業(yè)的激勵機制.doc

證券其它相關(guān)論文-股票期權(quán)與民營高新技術(shù)企業(yè)的激勵機制摘要：股票期權(quán)是歐美經(jīng)濟中常見的一種企業(yè)人力資源激勵機制，它有利于吸引和留住人才，有利于低成本激勵，有利于降低代理費用，有利于矯正員工短視心理。但股票期權(quán)在我國的實施碰到股票來源問題、約束監(jiān)督機制問題、業(yè)績評價機制問題和人才市場問題等制度性障礙。因此，從目前國情出發(fā)，從實施股票期權(quán)的技術(shù)條件和制度條件來看，股票期權(quán)最適合民營高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理。關(guān)鍵詞：股票期權(quán)；人力資源管理；激勵機制；民營高新技術(shù)企業(yè)長期以來，在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制中，選人是企業(yè)人事工作的重要環(huán)節(jié)，而在市場經(jīng)濟中，留人則日益成為企業(yè)人力資源管理的瓶頸。尤其是在產(chǎn)業(yè)技術(shù)和市場需求快速變化的國際市場環(huán)境中，人力資本已成為國內(nèi)外企業(yè)競爭致勝的核心要素。隨著中國加入WTO和市場化改革的推進，傳統(tǒng)的企業(yè)管理激勵機制已不能滿足其對人才及其競爭的需要，因此，人力資源管理及其激勵問題逐漸成為學術(shù)界和企業(yè)界共同關(guān)注的課題。在此背景下，股票期權(quán)激勵機制日益受到企業(yè)界的重視。股票期權(quán)制度在歐美發(fā)達經(jīng)濟中已得到很好的發(fā)展與應用，是一種被實踐證明的行之有效的長期激勵方式。因此，在當前我國市場化改革過程中，通過讓一些機制比較靈活的、有條件的企業(yè)進行股票期權(quán)試點工作，鼓勵他們大膽進行制度創(chuàng)新，大力推行股票期權(quán)的激勵機制，將有利于加快和完善我國市場經(jīng)濟的企業(yè)人力資源激勵制度建設(shè)。一、股票期權(quán)及其激勵優(yōu)勢股票期權(quán)（stockoption），是企業(yè)資產(chǎn)所有者（即委托人）對經(jīng)營者（即代理人）實行的一種長期激勵的報酬制度。它原本是公司高級管理人員才享有的一種特權(quán)，所以又叫經(jīng)理股票期權(quán)，但現(xiàn)在已擴展到公司的一般全職職員（一般是對公司作出較大貢獻或能給公司作出較大貢獻的人才）。持有這種權(quán)利的職員可以在規(guī)定時期內(nèi)以股票期權(quán)的行權(quán)價格購買本公司股票，這個購買的過程稱為行權(quán)。在行權(quán)以前，股票期權(quán)持有人沒有任何的現(xiàn)金收益；行權(quán)以后，個人收益為行權(quán)價與行權(quán)日市場價之間的差價。職員可以自行決定在任何時間出售行權(quán)所得股票。由于委托人與代理人（代理人不單指企業(yè)的經(jīng)營者，還包括一般員工）各自特殊的利益主體地位，決定了兩者目標的不一致性；同時，又由于代理人比委托人更直接、更廣泛地掌握著大量信息，導致了信息不對稱，于是就出現(xiàn)了代理人的兩種行為傾向：道德風險和逆向選擇。股票期權(quán)就是為了防止或盡量減少代理人以犧牲委托人的利益實現(xiàn)自己的最優(yōu)福利，以最大限度地縮小委托人和代理人之間的利益分歧的一種長期激勵制度。股票期權(quán)制度源于美國。20世紀90年代后獲得長足發(fā)展。在1996年財富雜志評出的全球企業(yè)500強中，89的公司已在其高層管理人員中實行了這種制度?，F(xiàn)在美國有超過一半的公司使用股票期權(quán)。從國際實踐來看，企業(yè)實行股票期權(quán)的人力資源管理制度具有4個方面的激勵優(yōu)勢：（1）有利于吸引人才。為了吸引、留住優(yōu)秀人才，公司必須向他們提供較為優(yōu)厚的薪酬。薪酬的形式有現(xiàn)金（工資和獎金）、股權(quán)和期權(quán)3種。如果實行期權(quán)形式，一旦股價下跌，持股人的損失是有限的，而價格上升，則獲利較大。同時持股人在實施期權(quán)后離開企業(yè)，也可以通過股權(quán)來分享公司的成果。因此期權(quán)是人才較為歡迎的一種薪酬形式，同時由于股票期權(quán)貴在長期激勵機制，財富轉(zhuǎn)移是隱性化的，不會引起太大的矛盾，因此是一種對公司發(fā)展也是十分有力。（2）有利于減少激勵成本。企業(yè)支付給員工的僅僅是一個期權(quán)，是不確定的預期收入。這種收入是在市場中實現(xiàn)的，換句話說就是“公司請客，市場買單”，公司始終沒有現(xiàn)金流出，同時當獲受人在以現(xiàn)金行使期權(quán)時，公司的資本金會增加。若獲受人不行使期權(quán)，對公司的現(xiàn)金流量不產(chǎn)生任何影響。（3）有利于降低代理費用。所謂代理費主要是指在股東與經(jīng)理人之間訂立、管理、實施那些或明或暗的合同的全部費用。由于信息的不對稱，股東無法知道經(jīng)理人是在為實現(xiàn)股東收益最大化而努力工作，還是已經(jīng)滿足平穩(wěn)的投資收益率以及緩慢增長的財務(wù)指標；股東也無法監(jiān)督經(jīng)理人到底是否將資金用于有益的投資，還是用于能夠給他本人帶來個人福利的活動。通過股票期權(quán)，將經(jīng)理人的薪酬與公司長期業(yè)績或者某一長期財務(wù)指標更為緊密地結(jié)合在一起，使經(jīng)理人能夠分享他們的工作給股東帶來的收益。（4）有利于矯正員工短視心理。短視心理是員工在任期有限和在傳統(tǒng)薪酬制度下追求實現(xiàn)自身利益最大的一種心理行為。在傳統(tǒng)薪酬制度下，員工往往追求的是短期利潤最大化和一些短、平、快的投資項目，而忽視公司核心競爭能力和發(fā)展后勁的培育，尤其當接近離職時，高層管理人員往往會減少有價值的研究開發(fā)項目和投資項目。其中原因是他們的收入是基于本年度或上一財政年度的財務(wù)數(shù)據(jù)，而會計數(shù)據(jù)本期只記入這些長期投資項目的支出，其結(jié)果必然對現(xiàn)任管理人員的收入產(chǎn)生不利影響；而由于時滯原因，長期投資項目的收益將被記入下期的會計數(shù)據(jù)，有利于其繼任者。二、我國推行股票期權(quán)的制度障礙從國際經(jīng)驗來看，實行股票期權(quán)需要相應的一系列制度安排，如具有高效率的資本市場評價機制來反映企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和未來發(fā)展狀況、健全的人才市場來保證通過競爭性的選拔程序產(chǎn)生管理層，以及良好的融資條件和個人信用為股權(quán)兌現(xiàn)提供保證，等等。否則，股票期權(quán)只能是空中樓閣。我國實行股票期權(quán)面臨的主要制度問題包括：1股票來源問題。在美國只要符合上市要求，公司股票就可全部流通交易，而在我國，股票上市是稀缺資源，要經(jīng)過嚴格的批準并有一定的額度，因此，推行股票期權(quán)就面臨股票來源的障礙。搞內(nèi)部股不流通，效果不大；都去上市流通又沒有實現(xiàn)的可能。對于上市公司，則要求其庫存一定數(shù)量的股票或者可以隨時增發(fā)或回購，以便根據(jù)期權(quán)計劃可以隨時應管理人員的要求以約定價格向其出售公司的股票。而這兩者恰恰存在著法律障礙和監(jiān)管障礙。公司法規(guī)定實收資本與實際股東出資要對應吻合，不可以有注冊資本的預留，或?qū)嵤召Y本與實際股東分離。證券法規(guī)定上市公司不能購買自己公司的股票。面臨這兩個法律障礙，推行股票期權(quán)就要有變通方法，增加一些手續(xù)和麻煩，在實際操作中會有反復，提高了交易費用。2約束監(jiān)督機制問題。股票期權(quán)制度的實施不僅僅要有公司法、證券法方面的限制，它還需要企業(yè)內(nèi)部的約束，如股票期權(quán)方案制訂的評估和監(jiān)督、受益人、行權(quán)價格、行權(quán)期、變現(xiàn)等約束體系；它還需要企業(yè)外部相應的立法和監(jiān)督，諸如專門法律法規(guī)、財務(wù)稅收制度、審計制度等，如稅務(wù)、證券監(jiān)管部門的配合。在美國，行權(quán)期不交個人所得稅，出售時交稅要低于現(xiàn)金收入個人所得稅。對執(zhí)行股票期權(quán)的所得如何征稅，有無稅收優(yōu)惠等等，國內(nèi)稅法并無明確的規(guī)定。而且，如果有一天股票期權(quán)制度開始實行了，隨之而來的監(jiān)管問題又將開始困擾我們，比如對期權(quán)計劃的時限、獲受人條件、贈與條件與數(shù)量、期權(quán)變更和喪失等方面的明確規(guī)定，以及防范經(jīng)理人員操縱信息披露和制造概念以不正當獲利等。3業(yè)績評價機制問題。在股票期權(quán)制度下，企業(yè)支付給職員的是從股價上漲中分享資本利得的權(quán)利，職員實施期權(quán)所獲得的未來收入是在市場中實現(xiàn)的，收入的大小即職員的貢獻價值由市場進行評價，即用股價這一比較客觀的量化指標來把握管理層的動態(tài)經(jīng)營活動和公司的運轉(zhuǎn)狀況。但我國現(xiàn)有的證券市場并非完全有效，股價波動和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績并非完全一致，有時還相當背離，投機氣氛很濃。這樣使推行股票期權(quán)所需的評價和考核指標缺乏客觀依據(jù)。4職業(yè)經(jīng)理人（人才）問題。我國企業(yè)特別是國有企業(yè)，高級管理人員缺乏流動性，其行為受人事勞動和組織部門的制約。企業(yè)只有市場化的產(chǎn)品，沒有市場化的經(jīng)理。調(diào)查資料顯示，81.5的國有企業(yè)董事長、總經(jīng)理仍由“政府主管部門任命”。吉林省企業(yè)調(diào)查隊對該省433家涉及不同行業(yè)、不同所有制和不同規(guī)模的企業(yè)進行調(diào)查的結(jié)果也顯示，目前企業(yè)經(jīng)營管理者由主管部門任命的占70.2，董事會推舉的占24.4，由職代會選舉的占4.4，由企業(yè)內(nèi)部競爭上崗的占1，沒有一人是從人才市場調(diào)配的。管理者是這樣，技術(shù)人才也是這樣，沒有經(jīng)過市場的評判和檢驗，缺乏壓力和危機意識。股東與代理人之間的關(guān)系不明確，很多國企中的經(jīng)理仍然是國有資產(chǎn)的代表。這樣的雙重身份就無法有效地推行股票期權(quán)。在歐美發(fā)達國家，這些不是問題，恰恰是他們的優(yōu)勢。由于國情的原因，這些因素在中國卻成為實行股票期權(quán)的最大制度性障礙。所以在中國目前還沒有真正的股票期權(quán)，所謂的股票期權(quán)都是股票期權(quán)的變種，于是就出現(xiàn)了諸如泰達股份那樣的模式，股份公司將現(xiàn)金獎勵變?yōu)榱魍ü瑟剟畎l(fā)放給管理層，這是一種在現(xiàn)實政策環(huán)境下不得已的權(quán)衡。因為缺少股票期權(quán)生長和發(fā)育的土壤，國內(nèi)最早想實行股票期權(quán)的深圳萬科（1993年），就是由于法規(guī)和政策落后的原因，而于1995年中途夭折。三、實行股票期權(quán)：民營高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的制度創(chuàng)新雖然我國實行股票期權(quán)現(xiàn)在面臨這樣或那樣的制度性障礙，但是，在當前我國市場化改革過程中，通過讓一些機制比較靈活的、有條件的企業(yè)進行股票期權(quán)試點工作，鼓勵他們大膽進行制度創(chuàng)新，大力推行股票期權(quán)的激勵機制，將有利于加快和完善我國市場經(jīng)濟的企業(yè)人力資源激勵制度建設(shè)。從實行股票期權(quán)的技術(shù)條件和我國目前的制度條件來看，在民營高新技術(shù)企業(yè)中最為合適推廣股票期權(quán)制度，理由如下：1高新技術(shù)企業(yè)實行股票期權(quán)的技術(shù)條件優(yōu)勢。高新技術(shù)企業(yè)的員工大多是知識工作者，實行股票期權(quán)有利于解決他們的深層次需要問題。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，知識工作者更需要滿足成長和自我發(fā)展的需要，高新技術(shù)企業(yè)正好迎合了他們的這種需求。高科技企業(yè)是推行股票期權(quán)制度的重要力量。美國的股票期權(quán)計劃也是從高科技企業(yè)中孕育出來的。美國的實踐表明，在像英特爾、人民軟件、朗訊、微軟這樣的高新技術(shù)企業(yè)中，實施股票期權(quán)成功的可能性更大。主要原因是：（1）高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展在很大程度上依賴于“專家型”雇員（知識工作者）的創(chuàng)造性勞動，這種創(chuàng)造性勞動同雇員主體不可分割地聯(lián)系在一起，因此，對雇員進行有效激勵就成為企業(yè)發(fā)展的一個重要因素。（2）在高新技術(shù)企業(yè)中，絕大部分的雇員都屬于高素質(zhì)的“專家型”員工，除了對財富的追求外，他們同樣非常重視事業(yè)的成就感和自我價值的實現(xiàn)，在這樣的雙重激勵下，成功的可能性自然增大了。（3）高新技術(shù)企業(yè)產(chǎn)品的附加值很高，雇員對企業(yè)成長有良好的預期，這種預期成為推動他們努力工作的重要力量。（4）高新技術(shù)企業(yè)成長速度很快，許多雇員是伴隨著企業(yè)成長起來的，對企業(yè)有著深厚的感情。不難發(fā)現(xiàn)，正是在這樣一些合力的作用下，高新技術(shù)企業(yè)的股票期權(quán)才表現(xiàn)出旺盛的生命力。在全美最大的350家企業(yè)中，有30%的公司有將股票期權(quán)計劃擴大至一般員工的構(gòu)想，這一趨勢在硅谷的高科技企業(yè)中尤為普遍。2民營高新技術(shù)企業(yè)實行股票期權(quán)的制度條件優(yōu)勢。我國目前的制度環(huán)境下，上市公司不能庫存或回購本公司股票，股票期權(quán)所需的股票來源只能通過增發(fā)的形式來解決。國企大多是傳統(tǒng)的一般工業(yè)企業(yè)，技術(shù)落后，設(shè)備老化，成長性低，難以增發(fā)股票，也就難以滿足股票期權(quán)所需的大量的股票來源。而民營高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)先進、科技含量高、成長性好、具有發(fā)展?jié)摿?，可以不斷增發(fā)股票。而近期推出的二板市場主要面向高新技術(shù)企業(yè)，更沒有國有或民營的限制，民營高新技術(shù)企業(yè)有了更多公開上市的機會。另外，傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)的經(jīng)濟效益不可能出現(xiàn)大幅度的增長，股價上不去，實行股票期權(quán)沒有什么吸引力。而高新技術(shù)企業(yè)科技含量高、成長性好、具有發(fā)展?jié)摿Α⒂礁?，其股價能不斷上漲，有的甚至在短期內(nèi)上漲幾十、幾百倍。美國的一些高科技公司不斷在創(chuàng)造這種神話，對員工非常有吸引力。3民營高新技術(shù)企業(yè)的管理優(yōu)勢。在約束監(jiān)督機制方面，民營企業(yè)實行股權(quán)激勵不像國有企業(yè)那么麻煩，困難那么多。民營老板可以自主決定要不要實行股票期權(quán)，國企則有眾多的婆婆，與方方面面有著“剪不斷、理還亂”的千絲萬縷的關(guān)系。民營老板可以自己決定聘請專家完善股票期權(quán)的企業(yè)內(nèi)部監(jiān)管機制，可能一個企業(yè)就有一個企業(yè)的特點。國企則涉及到整個國家的經(jīng)濟體制問題，要從大局著想，要看上面行事，要等待政策出臺，死板緩慢。另外，在人才任免上，國企的主要領(lǐng)導者還主要是由上級行政主管部門任免，國企領(lǐng)導者任免重要的管理人員或關(guān)鍵部門的技術(shù)人員要由主管部門審批。大多數(shù)國企經(jīng)理其實就是國有資產(chǎn)的代表，甚至就是國家公務(wù)員，經(jīng)營者就是所有者，從根本上違背實行股票期權(quán)的宗旨。民營企業(yè)所需的人才一般從市場招聘，老板自己決定經(jīng)營者和高級技術(shù)人員的任免問題。雖然有的民營企業(yè)老板既是所有者又是經(jīng)營者，但成熟的民營企業(yè)現(xiàn)在一般都注意所有者要與經(jīng)營者分開，即使合在一起，要分開也是較為容易的事，只要老板自己愿意就行。4民營高新技術(shù)企業(yè)具有員工素質(zhì)優(yōu)勢。就目前情況看，國有企業(yè)的員工素質(zhì)普遍不高，知識老化現(xiàn)象嚴重，難以真正作為所有者參與企業(yè)經(jīng)營活動的決策。對于這樣的員工，即使給了他們投票權(quán)和參與企業(yè)經(jīng)營管理決策的權(quán)利，恐怕也無法正確發(fā)揮作用；相反，還會極大地減慢企業(yè)決策的速度，增加決策成本。而民營企業(yè)沒有歷史的包袱，不存在老職工問題，民營高新技術(shù)企業(yè)的職工素質(zhì)都比較高，大專以上學歷的一般都占員工總數(shù)的70%以上。如深圳華為公司，1998年底近9000名員工中，大學本科以上占83.30，碩士3500人，博士200人。綜上所述，民營高新技術(shù)企業(yè)是目前實行股票期權(quán)的最佳選擇。規(guī)模小，技術(shù)含量高、管理機制靈活是民營高新技術(shù)企業(yè)的特點，但人才流動率最高的、資本規(guī)模和現(xiàn)金流量都較少的也是這類企業(yè)。他們最需要實行股票期權(quán)以留住人才和