職業(yè)教育論文-職業(yè)自我效能感測量研究述評.doc

職業(yè)教育論文-職業(yè)自我效能感測量研究述評【摘要】當(dāng)前，有關(guān)職業(yè)自我效能感的研究主要集中在兩方面：一是與職業(yè)內(nèi)容有關(guān)的自我效能研究；二是與職業(yè)行為過程有關(guān)的自我效能研究。文章僅從測量的角度出發(fā)，回顧國內(nèi)外研究的進展，展望其發(fā)展趨勢，以求能為相關(guān)研究中職業(yè)自我效能感測量工具的編制和選用提供參考?！娟P(guān)鍵詞】自我效能感；職業(yè)自我效能感；職業(yè)展望20世紀(jì)80年代，隨著自我效能與社會認(rèn)知職業(yè)理論的興起，職業(yè)自我效能感的研究在國外開始蓬勃發(fā)展?？v觀職業(yè)自我效能感的相關(guān)研究，對它的測量始終處于最基礎(chǔ)也最為舉足輕重的地位。1981年，Hackett和Betz首先運用自我效能理論來研究職業(yè)領(lǐng)域中的問題，設(shè)計出了第一個職業(yè)自我效能量表，使得自我效能理論擴展到職業(yè)領(lǐng)域，出現(xiàn)了職業(yè)自我效能的概念。進入21世紀(jì)后，國內(nèi)學(xué)者也開始涉足此領(lǐng)域，編制和修訂了各種測量職業(yè)自我效能感的量表，并普遍的將職業(yè)自我效能感理解為個體對自己能否勝任和職業(yè)相關(guān)的任務(wù)或活動所具有的信念，具體來說包括與職業(yè)內(nèi)容有關(guān)的自我效能以及與職業(yè)行為過程有關(guān)的自我效能。一、與職業(yè)內(nèi)容有關(guān)的自我效能感測量研究傳統(tǒng)的職業(yè)自我效能研究著眼于職業(yè)所規(guī)定的具體內(nèi)容，從一般意義上的職業(yè)到各種具體行業(yè)，其關(guān)注的是個體對自身完成這些具體內(nèi)容（如職業(yè)所需要的教育、所規(guī)定的工作職責(zé)或任務(wù)）能力的信念。（一）一般職業(yè)自我效能感的測量在研究大學(xué)生職業(yè)心理時，常常會遇到性別差異現(xiàn)象，即女大學(xué)生在非傳統(tǒng)女性職業(yè)領(lǐng)域所占比例相對男大學(xué)生較低。為了解釋這一現(xiàn)象，Hackett和Betz（1981）設(shè)計出了“職業(yè)自我效能量表”，他們假設(shè)這種不足是由于她們在這些領(lǐng)域中的低自我效能所致。該量表根據(jù)女性在各種職業(yè)中所占百分比，選擇了l0個傳統(tǒng)女性職業(yè)和10個非傳統(tǒng)女性職業(yè)，共20個項目。對每種職業(yè)而言，被試都要表明他們成功地完成兩種任務(wù)的信心：教育要求和工作職責(zé)，并以此構(gòu)成了兩個分量表。該量表在信、效度方面均達(dá)到了較高標(biāo)準(zhǔn)1，目前已被翻譯或修訂成各種語言，在各不同種族和人群中得到了廣泛應(yīng)用。國內(nèi)學(xué)者姜飛月，郭本禹（2004）對該量表進行了修訂。他們重新選擇了適合中國文化背景的l0個傳統(tǒng)女性職業(yè)和10個傳統(tǒng)男性職業(yè)，并對記分方式做了少許調(diào)整，使量表更加量化便捷。（二）任務(wù)具體化與具體職業(yè)的自我效能感測量事實上，在自我效能的研究領(lǐng)域一直都存在著“一般與領(lǐng)域之爭”。研究者們提出一般自我效能的概念，用于表示個體應(yīng)對廣泛的任務(wù)要求或新情景時的一般能力信心。但以班杜拉為首的領(lǐng)域自我效能倡導(dǎo)者們堅持認(rèn)為，自我效能感與自我概念、自尊等概念最大的區(qū)別就在于自我效能是具有針對性即相對于特定的領(lǐng)域而言的。由于不同活動領(lǐng)域之間的差異，人們所需要的能力、技能也存在差別，因此自我效能感總是和特定領(lǐng)域或任務(wù)相聯(lián)系的。1996年Betz和Borgen以霍蘭德六種職業(yè)興趣為基礎(chǔ)編制出“技能信心量表”（SCI），旨在測量與不同職業(yè)興趣類型相聯(lián)系的活動或任務(wù)的自我效能感。湯梅于2001年修訂了SCI。2005年王禎等又運用此量表進行了調(diào)查，因素分析的結(jié)果驗證了量表所包括的“管理型”、“研究型”、“藝術(shù)型”、“現(xiàn)實型”、“常規(guī)型”、“社會型”職業(yè)自我效能六因子結(jié)構(gòu)。在任務(wù)具體化的職業(yè)自我效能測量領(lǐng)域，研究者們還單獨針對專門的職業(yè)技能進行了分析。其中研究最多的是有關(guān)計算機使用、寫作和人際關(guān)系的效能感測評，常使用的量表有McCarthy等（1985）的“寫作自我效能感診斷工具”、Durndell等（2000）編訂的“CSE調(diào)查表”及趙永禮（2007）的CSE修訂版。與此同時，測量各種具體職業(yè)的自我效能工具也層出不窮。其中，以教師的職業(yè)自我效能測量研究最為深入。此種測量主要有兩種趨勢2，分別以羅特的控制點概念和班杜拉的社會認(rèn)知理論為基礎(chǔ)。前者把教師效能感看成是教師認(rèn)為他們能夠控制其活動的程度，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計了一個只有兩個項目的測驗；而后者則從班杜拉的效能和結(jié)果預(yù)期兩個概念出發(fā)理解教師職業(yè)自我效能，1984年Gibson和Dembo提出了一個包含30個情景項目兩個因素的“教師效能感量表”(TES)，并成為當(dāng)時被廣為接受的教師效能感測量工具之一。隨后，Hoy和Woolfork（1993）編制了“教師效能感量表”、Riggs和Enochs（1990）開發(fā)了“理科教學(xué)效能感信念工具”（STEBI）、Schmitz等（1997）人也設(shè)計了“教師自我效能感量表”。當(dāng)前，教師的職業(yè)自我效能感研究已有走向整合的趨勢，集體效能感量表也開始出現(xiàn)。R.D.Goddard，W.K.Hoy和W.A.Hoy（2000，2002）編制的教師集體效能量表與劉紅云等（2004）以我國小學(xué)教師為被試修訂的教師集體效能量表都表明教師的集體效能感具有單一的因素結(jié)構(gòu)。除此之外，國內(nèi)研究者們對企業(yè)員工、管理者、推銷員、運動員、公務(wù)員、導(dǎo)游、飛行員等職業(yè)的自我效能測量也在逐漸展開中。二、與職業(yè)行為過程有關(guān)的自我效能感測量研究職業(yè)自我效能感測量關(guān)注的另一方面即是與職業(yè)行為過程有關(guān)的自我效能感，它是指個體對自身完成有關(guān)職業(yè)行為過程，實現(xiàn)行為目標(biāo)能力的信念。（一）職業(yè)決策自我效能感的測量職業(yè)決策自我效能感的研究起源于職業(yè)決策理論，而其概念的提出則直接受職業(yè)決策困難研究的影響。Betz和Hackett繼合編了一般職業(yè)自我效能量表后，就把目光轉(zhuǎn)移到了職業(yè)決策困難者身上，試圖再一次驗證運用自我效能理論來理解和解決職業(yè)決策困難的有效性。在此之前，Osipow（1976）與Holland（1977）的研究都曾表明缺乏信心可能導(dǎo)致職業(yè)決策困難。受此兩項研究結(jié)果影響，借鑒Crites（1978）職業(yè)成熟度理論模型中職業(yè)選擇能力部分的結(jié)構(gòu)（5個因素：自我評價、收集職業(yè)信息、挑選目標(biāo)、制訂未來的規(guī)劃、問題解決），Betz又與Taylor（1983）合作設(shè)計出“職業(yè)決策自我效能量表”(CDMSE)，用于測量個人需要成功作出職業(yè)決策時的信念程度。1996年，Betz等人又對此量表進行了修訂，把原來的50個項目縮減到了25個項目。修訂后的量表被稱為“職業(yè)決策自我效能量表簡縮版”（CDMSE-SF），在簡潔的同時，它更為高效實用，也具有了更加令人滿意的信、效度。目前，CDMSE系列量表已成為了迄今為止應(yīng)用最為廣泛的職業(yè)決策自我效能測量工具。更重要的是，它把眾多研究者的目光吸引到了職業(yè)決策自我效能感上，使之成為了職業(yè)自我效能與職業(yè)決策研究領(lǐng)域中的一個焦點，打破了傳統(tǒng)意義上人們認(rèn)為興趣是影響職業(yè)選擇與決策最主要因素的觀點。同時，它的出現(xiàn)也極大的促進了職業(yè)決策自我效能感的測量研究，其中更不乏國內(nèi)學(xué)者嘗試編制的一些本土化量表。鄭日昌，張杉杉（2002）以國內(nèi)兩所理工院校大學(xué)生為被試，編制了“中國大學(xué)生擇業(yè)效能感問卷”（CDMSEC）。該問卷共26個項目，包括獲取職業(yè)信息與技能、學(xué)績、個性自我了解和社會支持效能感4個因素。另外，胡艷紅（2003）、章小波（2005）、林志紅，朱鋒（2007）也就中國大學(xué)生職業(yè)決策自我效能的結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀作了探討，他們設(shè)計的量表大致涵蓋了自我概念、自我評估與評價、社會支持、職業(yè)信息與資料收集、學(xué)績、目標(biāo)選擇與設(shè)定、職業(yè)規(guī)劃、問題解決和求職技巧等方面。綜合來看，各種測量職業(yè)決策自我效能感的工具雖不盡相同，但大部分研究均把其理解為“決策者對自己將要完成的職業(yè)決策任務(wù)所需各項能力的主觀評價以及在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生的信念或信心”。此外，在職業(yè)決策自我效能的結(jié)構(gòu)上，似乎也不同程度的受到了職業(yè)成熟度理論的影響，各量表幾乎都涉及了自我概念與評價、收集職業(yè)信息、目標(biāo)設(shè)置3個方面。相比之下，國內(nèi)的測量工具還更加強調(diào)個體在學(xué)業(yè)和社會支持兩方面的信心。（二）職業(yè)尋找自我效能與職業(yè)調(diào)整自我效能感的測量相對于職業(yè)決策自我效能的研究而言，職業(yè)尋找與調(diào)整自我效能感研究尚處于起步階段，其測量工具也較單一。職業(yè)尋找自我效能感的研究主要是Solberg等人在進行，目前國內(nèi)還未見相關(guān)資料。“職業(yè)尋找自我效能量表”(CSES)由其在1994年編制，至今已經(jīng)在諸多研究中得到應(yīng)用。它主要用于測量個體完成尋找工作所需要的各種任務(wù)的能力信心，該量表由35個項目構(gòu)成，經(jīng)因素分析顯示其理論結(jié)構(gòu)由工作尋找、面試、參與工作聯(lián)系與人際關(guān)系探索效能四個維度構(gòu)成。目前，隨著高校的不斷擴招，我國正處于“人才飽和”狀態(tài)，大多數(shù)行業(yè)供大于求，就業(yè)形式已當(dāng)嚴(yán)峻，“找工作難”問題已成為高校畢業(yè)生們不能回避的現(xiàn)實。在這樣的形式下，此量表的開發(fā)和運用對于研究大學(xué)生職業(yè)尋找的心理，指導(dǎo)大學(xué)生合理就業(yè)是有相當(dāng)有幫助的。另外，也有學(xué)者在研究中曾提及職業(yè)調(diào)整自我效能的概念，但專門對其的測量研究尚屬空白，還需要研究者們更多的關(guān)注。三、不足與展望就測量工具的編制程序而言，對測量原則的履行程度尚且不夠。自我效能的測量應(yīng)是對信心的評估，而不是對能力的測量。然而，有研究根據(jù)被試對各種職業(yè)的能力匹配感和成功難易度來衡量職業(yè)自我效能，有研究用一些有關(guān)職業(yè)的陳述與被試自認(rèn)為的符合程度來表示職業(yè)自我效能。顯然，這些都與“信心”相距甚遠(yuǎn)。此外，很少有研究考慮到題項的難度因素，這就使問卷的區(qū)分度受到了質(zhì)疑。更為重要的是，自我效能的提出本身是為了解釋不同個體在面臨相同任務(wù)時的行為表現(xiàn)差異，如果任務(wù)是毫無難度每人都能勝任的，那自我效能的測量也變得毫無意義了。就測量形式而言，方法相對單一，有效性欠佳。目前職業(yè)自我效能的測量，主要是讓被試對一些有關(guān)職業(yè)的陳述作出信心等級評定。這種問卷調(diào)查是具有一定的弊病的。除去社會贊許性效應(yīng)，被試固有的反應(yīng)傾向、對自己的了解程度、受他人評價左右的程度等都影響著被試信心的真實體現(xiàn)，不得不讓人懷疑測量的結(jié)果到底是被試的個性特征還是真實的信心程度。就問卷的適用性而言，除少數(shù)量表如CDMSE外，成熟度都不夠高，且或多或少存在一些信、效度上的問題。由