員工面談技巧.ppt

,員工面談技巧,面談準(zhǔn)備的問題清單： 為什么（Why） 面談的主要類型是什么？ 究竟希望實(shí)現(xiàn)什么？ 你尋求或傳遞信息嗎？如果是，那么是什么類型的信息？ 該面談尋求信念和行為的轉(zhuǎn)變嗎？ 要解決問題的性質(zhì)是什么？ 與誰面談（Who） 員工最可能的反應(yīng)/弱點(diǎn)是什么？ 員工有能力進(jìn)行你所需要的討論嗎？ 何時(shí)何地（When & Where） 面談在何時(shí)何地進(jìn)行？它可能被打斷嗎？ 面談前可能發(fā)生什么？ 你在這件事中處于什么位置？ 需要了解事情的全貌，還是只需提示一下迄今為止的最新情況？,面談的方式 和步驟： 1、讓員工感到輕松愉快。 不要板著臉，不要中間隔著一張極大的辦公桌，應(yīng)該與員工相視而坐，運(yùn)用點(diǎn)頭及微笑的肢體語言。 2、開門見山又簡潔明了地說明找員工談話的原因 心平氣和，就事論事，不情緒沖動(dòng)、指責(zé)謾罵員工。不要用“聽說”、“有人告狀”、“我猜想”等沒有事實(shí)根據(jù)的語言來表達(dá)。應(yīng)用“我看到”、“我發(fā)現(xiàn)”、“我觀察到”等詞語。 3、在問對(duì)方的意見時(shí)，應(yīng)給予員工足夠的時(shí)間進(jìn)行解釋 不管員工說什么，都不表露出不相信員工的理由。 如果有疑問，就開誠布公地提出來。 要注意力集中地去聽，不要帶著個(gè)人偏見去看待問題。 4、真實(shí)地表達(dá)出你個(gè)人的看法 你的看法建立在你和員工共同描述的事實(shí)基礎(chǔ)之上。 切忌把自己的意志強(qiáng)加于人，應(yīng)使對(duì)方清楚地知道你的擔(dān)憂。 你即使有時(shí)不能讓對(duì)方心服口服地贊同你的觀點(diǎn)，但一定要讓員工理解你的心情。,5、分析問題的嚴(yán)重性和后果 要花時(shí)間和員工討論該事對(duì)公司、對(duì)本人、對(duì)員工帶來的不良后果。 6、共同制定出解決問題的辦法 要力求積極主動(dòng)地幫助員工尋求妥善解決問題的方法。 不要一個(gè)人在那里下達(dá)指示：“我要你”、“我限你”、“你必須”或威脅員工“否則”、“再發(fā)生這樣的事，我就”。只有員工參與問題解決辦法的制定，員工才更心服口服，不折不扣地執(zhí)行。 7、表達(dá)對(duì)員工改正錯(cuò)誤和施行解決問題的信心 要說一些激勵(lì)員工的話語：“我相信你”、“你一定能夠”、“你不會(huì)讓我失望的”。 8、提供對(duì)員工的支持和幫助 告訴員工：有什么需要我?guī)椭牡胤?，請給我打個(gè)招呼，我將全力支持你等,面談的方式 和步驟：,1、首先了解員工心理的問題，有以下幾個(gè)： （1）我能不能轉(zhuǎn)正?。?（2）公司對(duì)我的評(píng)價(jià)怎么樣??？ （3）我的發(fā)展空間如何？ （4）轉(zhuǎn)正后公司給予我的待遇如何?。?2、問題解答 （1）試用期表現(xiàn)和能力評(píng)價(jià) 基于轉(zhuǎn)正申請表中的評(píng)價(jià)進(jìn)行溝通，雙方要達(dá)成共識(shí)：表現(xiàn)不錯(cuò)及不足的地方在哪？ （2）轉(zhuǎn)正后工作安排溝通 讓員工清楚的了解到自己的工作職責(zé)，清楚的了解到公司對(duì)員工的期望，這樣員工才有努力的方向，才能朝著目標(biāo)不斷前進(jìn)。 （3）轉(zhuǎn)正后待遇溝通 了解試用期員工對(duì)轉(zhuǎn)正后待遇的期望，并告知轉(zhuǎn)正后的待遇。轉(zhuǎn)正后績效將如何考核及能享受哪些福利和待遇。 （4）聽取員工的建議和意見 可以了解員工的真正需求，了解到員工是如何評(píng)價(jià)公司或部門的，收集好的建議和意見 （5）其他 工作生活兩不誤，談了工作，其員工生活方面也要聊聊，談?wù)勑摹?試用期轉(zhuǎn)正面談技巧：,1、以朋友的心態(tài)參與面談 要讓對(duì)方相信，作為朋友，雖然有些事你沒有權(quán)力做出最后決定，但一定會(huì)把員工的期望和要求反映上去，并在自己的能力范圍內(nèi)盡力為員工爭取應(yīng)得的利益。 2、應(yīng)該站在對(duì)方的角度來考慮問題的合理性 以朋友的身份幫助對(duì)方分析整件事情的利與弊，站在對(duì)方的角度考慮問題，提出自己的建議，這樣可以讓對(duì)方感受到你的誠意，讓員工相信你不是僅僅基于公司的利益來考慮問題的，你也在為員工考慮。 3、當(dāng)你有能力落實(shí)一些問題時(shí)，應(yīng)讓對(duì)方相信 如果你確定自己有權(quán)力決定并落實(shí)對(duì)方提出的一些合理要求，可以在現(xiàn)場果斷拍板，這不僅可以讓對(duì)方看到面談取得的成果，還可以讓對(duì)方感受到你的魄力，增強(qiáng)依賴你解決問題的信心。 4、以小的讓步謀大的利益是問題的關(guān)鍵 對(duì)方可能會(huì)提出一些小小的要求，不要在是否合理這個(gè)問題上與對(duì)方糾纏。作為員工的上級(jí)，你應(yīng)該把眼光放遠(yuǎn)一些，從全局得失的角度上來考慮問題。如果在小的方面能讓對(duì)方覺得你很爽快，員工就會(huì)相信你真的有誠意解決問題。那么，在一些大的方面，對(duì)方可能也會(huì)不好意思過于執(zhí)著，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候會(huì)做出一些讓步，面談取得成果的機(jī)會(huì)也會(huì)增加。,挽留面談技巧：,5、準(zhǔn)備充分客觀的數(shù)據(jù)來證明對(duì)方利益的存在，最好把最后的結(jié)論留給對(duì)方提出 說服不能僅僅依靠講道理，還要擺事實(shí)。如果事先能準(zhǔn)備一些與對(duì)方密切相關(guān)的客觀數(shù)據(jù)，去證明對(duì) 方利益的存在，說服力就會(huì)成倍提高?？吹綄?duì)方心動(dòng)了，趁熱打鐵拿出了自己的方案 最好把最后的結(jié)論留給對(duì)方提出。因?yàn)槿诵杂羞@個(gè)弱點(diǎn)，在做與自己切身利益相關(guān)的判斷時(shí)，不會(huì)輕 易接受他人的觀點(diǎn)，特別是在知道對(duì)方是有個(gè)人的目的后更是如此。 6、要打消對(duì)方因?yàn)槊嬲剬?dǎo)致的后顧之憂 如果你找辭職的人面談，他們事實(shí)上是會(huì)有后顧之憂的。作為說服者，在面談中應(yīng)該告訴員工，找員工面談的目的是希望能夠留住員工，不管面談后的結(jié)果怎樣，最后的決定權(quán)在員工手里。如果員工堅(jiān)持要離開，公司會(huì)尊重員工的選擇，在做好交接工作后，可以在多少天內(nèi)為員工辦好離職手續(xù)，絕不會(huì)有意刁難員工，因?yàn)檫@樣做對(duì)公司而言沒有意義。 7、提倡因人說法，利用對(duì)方為人和性格特點(diǎn)等方面的了解，尋找最容易打動(dòng)對(duì)方的方法。,挽留面談技巧：,8、適當(dāng)附和可以消除對(duì)方的敵對(duì)心理 你的看法與員工有較大的不同，不要輕易表現(xiàn)出來，適當(dāng)?shù)母胶湍軌蜃寣?duì)方覺得自己的觀點(diǎn)得到了部分的支持，也能夠給對(duì)方一些安慰，甚至能讓對(duì)方感到你是站在員工同一邊的。 附和是有限度的，如果你不假思考地同意對(duì)方的觀點(diǎn)和看法，很快會(huì)陷入被動(dòng)，因?yàn)樽鳛橐幻芾碚撸?你必須同時(shí)兼顧員工和公司雙方的利益，這是你的職責(zé)所在。 附和應(yīng)該是對(duì)事不對(duì)人的，如果為了安慰一個(gè)人說了其員工同事的壞話，不管是真是假，傳出去的話，你都會(huì)非常被動(dòng)。 9、講道理不如提供解決方案 要做到有效說服，光講道理是絕對(duì)不行的，你應(yīng)該事先準(zhǔn)備幾套可行的方案，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)提出來和對(duì)方協(xié)商，這樣才能讓對(duì)方真正感受到你的誠意。 10、不要做出不切實(shí)際的承諾 隨意做出承諾是大多數(shù)說服者經(jīng)常犯的錯(cuò)誤，這可能引發(fā)兩個(gè)問題： 對(duì)方會(huì)發(fā)現(xiàn)，只要自己一堅(jiān)持，就能輕易地達(dá)到目的，要求自然就會(huì)無休無止。輕諾則寡信，如果你承諾的事情卻沒有能力兌現(xiàn)，不僅不能達(dá)到挽留的目的，你個(gè)人的公信力也將受損。,挽留面談技巧：,（一）清楚離職面談的目的 1、了解員工離職的真正原因； 2、了解員工所在團(tuán)隊(duì)和部門發(fā)生了什么事情； 3、平衡員工、部門、公司三方利益； 4、減輕離職對(duì)員工帶來的負(fù)面心理及公司形象影響； 5、確保離職流程的順利執(zhí)行。 （二）了解離職類型： 1、 趨利型-即對(duì)現(xiàn)公司也不是不滿意，而是有別的“誘惑”，如高工資、職務(wù)、工作環(huán)境等。占大多數(shù)。 2、改換環(huán)境型-即不愿意長久地呆在一個(gè)環(huán)境中，喜歡從新的環(huán)境中尋求新的感覺。 3、負(fù)氣型-此類人員不太成熟，可能會(huì)為上級(jí)一句批評(píng)的話或同事的一點(diǎn)“冒犯”而負(fù)氣離開。 4、厭惡型-此類人員討厭現(xiàn)有的或公司整體、或某個(gè)人、或上級(jí)、或管理方式，為了擺脫，只有辭職。 5、試探型-此類人員心計(jì)比較多，有時(shí)工作不順利或工作不令上級(jí)滿意，便又自我看重，于是就以辭 職來投石問路，如果上級(jí)挽留，那么，就少不了安慰，會(huì)更加重視其；如果上級(jí)同意，則印證了自己的感 覺：上級(jí)確實(shí)對(duì)其本人很不滿意，那么就沒必要抱有幻想了。 6、外力型-即迫于外力，沒有辦法才辭職。如搬家，上班距離遠(yuǎn)；長期加班，家人不滿。 7、 自我不滿型-這類人員對(duì)自己估價(jià)較低，在工作不順利時(shí)，就有逃避的想法。,離職面談技巧：,（三）離職面談的原則 1、 面對(duì)面或直接溝通的原則 離職訪談最好以面對(duì)面的形式進(jìn)行，有利于雙方的溝通和理解，也利更好地發(fā)現(xiàn)和消除敏感及抵觸的情緒。 2、 避免引導(dǎo)式提問原則 引導(dǎo)式提問，面談?wù)咧饔^性比較強(qiáng)，對(duì)離職人員容易產(chǎn)生誤導(dǎo)，而且采集不到真實(shí)想法，導(dǎo)致面談收 集的資料不夠全面、具體。另一方面,容易使員工產(chǎn)生戒備心理,不利于離職面談的順利進(jìn)行。 3、 多聽少說的原則 應(yīng)給予離職人員合適的空間和足夠的時(shí)間。適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，應(yīng)對(duì)離職人員進(jìn)行善意引導(dǎo)或打消他的疑慮， 而不是施加壓力。對(duì)有些事情，你應(yīng)進(jìn)行必要的解釋，并思考和理解離職人員說的話（可以只是理解他的 觀點(diǎn)，但不一定要同意）。保持冷靜，要抵制自衛(wèi)或反駁的情緒。 4、 面談結(jié)構(gòu)化原則 面談應(yīng)遵循一定的原則,符合它的流程和基本步驟,能避免少問、不問或者漏問。 5、 對(duì)事不對(duì)人原則 在面談過程中不要提及當(dāng)事人的人品等，主要針對(duì)某件事情的看法而產(chǎn)生談話。,離職面談技巧：,6、 實(shí)效性原則 面談的目的主要是為了了解員工為什么要離職，公司在哪些方面存在不足，然后針對(duì)這些原因改進(jìn)，防止流失更多的員工，所以面談不應(yīng)該草草結(jié)束。 7、真誠性原則 讓員工感受到公司對(duì)他的尊重與關(guān)懷。 8、 保密性原則 不要提及一些人對(duì)當(dāng)事人的看法，并且將當(dāng)事人的看法與談話內(nèi)容可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋Ｃ堋?9、 開放性原則 設(shè)計(jì)的面談問題要留有較寬的思考空間，面談時(shí)也不要只是按事先列出的問題逐項(xiàng)慣例式地發(fā)問，讓員工依照個(gè)人經(jīng)驗(yàn)回答而不加過多限制。多問一些類似“什么”、“如何”和“為什么”等開放式的問題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問題 ,離職面談技巧：,自評(píng)法：適用于自省能力強(qiáng)且較成熟的下屬。 1、你覺得表現(xiàn)如何？-給予正確的回饋 2、為什么你這樣認(rèn)為？-探究成功或失敗原因 3、以后應(yīng)如何做？-鼓勵(lì)創(chuàng)新及改善 4、激勵(lì)士氣-肯定價(jià)值 5、后續(xù)跟蹤-改進(jìn)工作的時(shí)間表 考評(píng)法：適用于自省能力低，不夠成熟的下屬 1、具體告知表現(xiàn)-建立共識(shí) 2、請其補(bǔ)充說明-傾聽與反饋 3、告知正確作法與期待-取得承諾 4、鼓勵(lì)士氣-肯定價(jià)值 5、后續(xù)跟蹤-改進(jìn)工作時(shí)間表,績效面談技巧：,評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)注意事項(xiàng)： 1、談話內(nèi)容絕對(duì)保密； 2、針對(duì)特定事