和君創(chuàng)業(yè)績效管理體系設(shè)計研討會.ppt

2019/7/14,1,績效管理體系設(shè)計研討會,第二階段匯報會 2003年10月23日,Beijing H&J Vanguard Management Consulting Co., Ltd.,中國空間技術(shù)研究院,2019/7/14,2,本次研討的目的,深入了解五院未來績效管理制度方面的主要內(nèi)容 新的績效管理體系與原先績效制度方面差異要點 基本清晰新的績效管理實施的程序與方法 通過交流提高對科學(xué)的績效管理方面的認識,2019/7/14,3,交流內(nèi)容,新績效管理方案設(shè)計的原則與要點,科學(xué)的考核方法模型保曼模型的引入,研討和需要確定的考核要點,績效管理的程序與制度細化內(nèi)容,分層分類的考核方案,2019/7/14,4,準確定位五院目前績效管理現(xiàn)狀，制定下一階段發(fā) 展方向,特點,目的,以人事權(quán)利部門組織考核 主要審核條件是否要求 注重計劃，指標和行政關(guān)系,干部、職工不參與考核 只有晉升和調(diào)整工作時候 需要,以人事部牽頭，各部門參與 主要通過類360度評估方式 評價,重視業(yè)績同時重視日常 規(guī)范行為 常常以公務(wù)員評價體系為藍本,重點評價管理干部 減少直接上級評價的不客觀性,以主要業(yè)務(wù)部門為主，人力資源部 監(jiān)督實施 關(guān)注績效結(jié)果，關(guān)注主要行為 以價值和戰(zhàn)略為導(dǎo)向調(diào)動積極性 對不可控因素不予以評價（人無 完人，金無赤足）,形成個人，團隊，組織利益共同體 建立科學(xué)衡量定性定量指標 以人為本，充分發(fā)揮各類人員積極 性,科學(xué)的評價手段,時間,人事考核,德能勤績目標考核,關(guān)鍵業(yè)績指標考核,五院目前績效考核現(xiàn)狀,2019/7/14,5,五院在具體實施績效管理過程中可能出現(xiàn)的問題是新績效方案的改進起點,對于院長、書記等高層,對于各部負責(zé)人,對于被考核的各級綜合 管理層,每人要在考評中給多達數(shù)十個下屬進行評估打分，而且很多 當事人的工作不一定自己了解，打分過程中常常評印象 不同院領(lǐng)導(dǎo)的評估意見不一致的時候，應(yīng)該以什么結(jié)果 進行績效反饋,為了客觀得到各位上級的評價，需要將同一個事情向每個 院長匯報請示，然后在根據(jù)意見做決定，效率和認可關(guān)系 各部負責(zé)人工作性質(zhì)特點不一樣，是否用同一個標準衡量 績效要素，這樣可以達到客觀 是否可能存在為了獲得直接下屬的“滿意”而不知不覺的 損害企業(yè)原則的現(xiàn)象,個人績效考核結(jié)果和直接上級的評價有關(guān)，有些對職工 服務(wù)不到位，工作拖來現(xiàn)象只要上級不知道就可以了 工作中只要不出差錯，上級領(lǐng)導(dǎo)就不能給我評價不合格 如果下屬認為評估缺乏公正，缺少規(guī)范的渠道反映問題,2019/7/14,6,明晰五院績效現(xiàn)狀特點進行優(yōu)化，保留有效的，補 充科學(xué)的,分類考核,類似360度多緯度評價,定量考核目標 定性考核德能勤績,將被考核對象分類成三個主要類型 第一類：綜合管理層部正職領(lǐng)導(dǎo) 第二類：實體部，所長正職領(lǐng)導(dǎo)考核 第三類：綜合管理層其他干部職工,對于綜合管理層部門正職采用院各領(lǐng)導(dǎo)3：3：3：1評估， 以及考核小組，同級和下屬考核綜合評價 對場所領(lǐng)導(dǎo)采用定量目標評估和年度民主評議方式評估 對綜合管理層其他干部職工采用部領(lǐng)導(dǎo)直接評估并參考 其他主管部門和職工的意見,目標主要以本人提出的目標為參考標準進行評估 德能勤績考核落實在年度考核中 以目標結(jié)果為主的考核由勞資處統(tǒng)一管理 以德能勤績?yōu)橹鞯亩ㄐ钥己擞懈刹刻幗y(tǒng)一管理,2019/7/14,7,設(shè)計重點：系統(tǒng)性，科學(xué)性，戰(zhàn)略緊密性是解決 新方案的特點,系統(tǒng)性,科學(xué)性,戰(zhàn)略緊密性,說明,去繁就簡，以工作性質(zhì) 分類考核而不是以部門 分類考核,考核內(nèi)容以KPI為核心 評價工作業(yè)績體現(xiàn)薪酬 評價工作能力體現(xiàn)晉升 評價工作態(tài)度體現(xiàn)去留,基于戰(zhàn)略和職業(yè)行為 規(guī)范進行評估 目標與指標提取需要依 據(jù)戰(zhàn)略而不是個人計劃,措施,依據(jù)任職資格標準劃分 出管理類，技術(shù)類型 輔助服務(wù)類崗位 將考核程序表單等 考核制度進行統(tǒng)一,實現(xiàn)主要崗位個性化考核 采用關(guān)鍵業(yè)績指標形式考核 和擬定工作計劃 年度考核和季度考核統(tǒng)一并 各有側(cè)重 強調(diào)服務(wù)客戶視角考核，簡 化360度評估,明確個階段目標和工作計劃 重新梳理關(guān)鍵崗位職務(wù)說明 任職資格標準的建立為參考 建立適應(yīng)市場變化的應(yīng)變機 制并提高相應(yīng)能力,2019/7/14,8,分類考核,類似360度多緯度評價,定量考核目標 定性考核德能勤績,基于優(yōu)化與科學(xué)性，提出新的績效方案設(shè)計和實施 原則,2019/7/14,9,系統(tǒng)性原則,一個上級的原則,分層分類的原則,定性與定量結(jié)合的原則,設(shè)計原則與要點,要點,2019/7/14,10,系統(tǒng)性原則,一個上級的原則,分層分類的原則,定性與定量結(jié)合的原則,要點細化說明,五院制定統(tǒng)一的考核政策與方法，分系統(tǒng)細化各自的考核內(nèi)容 與權(quán)重，對于各部門中人員的評價模式盡量統(tǒng)一 考核數(shù)據(jù)過程采集有各部門制定規(guī)范落實，人力資源部門檢查監(jiān)督 各階段評價結(jié)果需要統(tǒng)一在人力資源部備案，對于關(guān)鍵崗位人員 評估的資料要相對較多,各級人員原則上接受直接上級的工作評價和指導(dǎo)反饋，但評估中 來源依然需要從其他重要的各個緯度，并針對各個崗位確定不同 的權(quán)重和考核指標,部門績效是部門管理類人員重要的評價內(nèi)容，同時包含相關(guān)的 職業(yè)化規(guī)范和部署情況 職能部門評價增加服務(wù)性指標，分別由對口服務(wù)部門評價 技術(shù)實體廠所的評價以任務(wù)節(jié)點目標和質(zhì)量為要點評價 操作類人員以業(yè)績?yōu)橹鞯闹苯由霞壴u價,評價方式采用相對評價，正態(tài)分布，整體比例與部門評價成績掛鉤 評價內(nèi)容采用定量與定性結(jié)合，引入關(guān)鍵業(yè)績指標（財務(wù)指標，服務(wù) 指標），對于定量和定性主要部分采用加分百分制，相關(guān)管理制度 采用減分形式,細化說明,2019/7/14,11,交流內(nèi)容,新績效管理方案設(shè)計的原則與要點,科學(xué)的考核方法模型保曼模型的引入,研討和需要確定的考核要點,績效管理的程序與制度細化內(nèi)容,分層分類的考核方案,2019/7/14,12,績效管理的基本理論認識績效管理與考核,概念,定義與解釋,區(qū)別關(guān)系,績效管理是上級與員工之間就工作職責(zé)和提高工作 績效問題持續(xù)進行的溝通過程。 它通常包括績效計劃、持續(xù)的績效溝通（跟進與指 導(dǎo)）、績效記錄、績效考核、績效診斷和提高等環(huán) 節(jié)?？冃Ч芾聿皇呛唵蔚娜蝿?wù)管理，它特別強調(diào)溝 通，輔導(dǎo)員工能力的提高績效管理不光強調(diào)結(jié)果導(dǎo) 向，而且重視達成目標的過程,績效考核作為績效管理的一個環(huán)節(jié)，是指公司從 上級的視角，對員工在一定時期內(nèi)工作任務(wù)績效 和背景績效（表現(xiàn)在工作能力、工作態(tài)度、工作 業(yè)績等方面）進行的全面、客觀的評價。公司績 效考核分月度績效考核，季度績效考核和年度績 效考核。,績效管理,績效考核,注重日常管理 和系統(tǒng)性,注重內(nèi)容設(shè)計和 評估方法本身,2019/7/14,13,管理者的績效范圍和各自的角色,績效范疇,績效包括三個方面的含義； 1、管理者本人的績效 2、管理者所管轄員工的績 效 3、管理者所管轄部門的績 效,管理者,績效包括兩個方面的含義； 1、員工本人的績效 2、所屬部門的整體績效,員工,績效管理中的角色,管理者本人考核標準的建立 （需要上級確認） 下屬績效、工作標準的確定從大循環(huán)看， 通過考核實現(xiàn)監(jiān)督與評價，檢查目標是否 達成，決定獎懲從管理學(xué)的“組織，計劃， 控制協(xié)調(diào)”這個閉合循環(huán)看，每個循環(huán)都 需要檢查和反饋，績效考核就是將檢查和 反饋制度化，因此績效管理實際上是管理 者最常用的管理工具和管理依托手段,員工本人的績效目標擬定，提報與上級 共同建立各自的績效標準 日常工作中記錄并及時與上級溝通 對反饋意見進行再反饋 對個人績效承擔責(zé)任，與團隊共同承擔 整體的績效責(zé)任,2019/7/14,14,引入適應(yīng)五院的考核模型保曼模型，規(guī)范考核方法與內(nèi)容,個 人 與 團 隊 績 效,任務(wù)績效,周邊績效,時間，成本 質(zhì)量，數(shù)量,責(zé)任感 合作性,保曼模型,客觀考核,主觀考核,績效評估表,2019/7/14,15,短期評價的內(nèi)容和角度,季度評估 月度評估,自我評估（工作業(yè)績， 工作表現(xiàn)）,上級評估（工作業(yè)績， 工作過程）,職能評估 （職業(yè)管理 行為）,2019/7/14,16,長期評價的內(nèi)容和角度,年度評估,自我評估（工作業(yè)績， 工作表現(xiàn)，績效改進內(nèi)容）,上級評估（工作業(yè)績，工作 過程，工作能力、素質(zhì)）,職能評估 （職業(yè)管理 行為，合作 責(zé)任性）,下級評估（管理行為， 管理技能，員工滿意度）,2019/7/14,17,注重系統(tǒng)性是績效管理循環(huán)實施的重點之一,績效計劃 評估基礎(chǔ) 工作要項 績效標準,績效實施 日常數(shù)據(jù)采集管理,績效評估 按照數(shù)據(jù)進行評估,績效反饋 反饋面談 績效提高計劃,可以規(guī)范 的內(nèi)容,目標協(xié)議書 目標協(xié)議修改 任務(wù)計劃書 任務(wù)指標書,工作記錄（周） 例會規(guī)范和記錄 考核數(shù)據(jù)記錄 關(guān)鍵事件記錄,績效考核表 日常考核記錄 屬員滿意表 部門滿意表 職業(yè)行為規(guī)范表,反饋面談記錄 面談過程監(jiān)督 考核結(jié)果簽字 二級考核 考核抽查記錄,2019/7/14,18,一 些 常 用 的 考 核 指 標 樣 本（舉例）,2019/7/14,19,交流內(nèi)容,新績效管理方案設(shè)計的原則與要點,科學(xué)的考核方法模型保曼模型的引入,研討和需要確定的考核要點,績效管理的程序與制度細化內(nèi)容,分層分類的考核方案,2019/7/14,20,新方案著重規(guī)范的內(nèi)容,程序的規(guī)范,檢查和違規(guī)處罰的規(guī)范,考核方法規(guī)范,考核反饋的規(guī)范,過程記錄的規(guī)范,將績效計劃，績效實施，績效反饋，績效評價四個環(huán)節(jié) 緊密聯(lián)系在目標擬定，標準建立，實施檢查，反饋薪酬中 將績效目標由于外在環(huán)境變化而變化的改變程序規(guī)范,要點,角色的規(guī)范,明確總部人力資源部是績效管理制度的制訂者，分部/部 門人力資源部是制度細化者，各級管理者是績效標準的 制定和建立者，同時也是實施者（計劃，交流，觀察，評價 輔導(dǎo)，溝通），員工是各自目標的擬定者，實施者。,引入統(tǒng)一的評價模型，明確評價一個上級，（由上級采集數(shù)據(jù)） 職能部門明確服務(wù)指標和協(xié)作指標 針對不同類型人員規(guī)范評價程序與形式,反饋責(zé)任人：直接上級承擔責(zé)任予以明確 反饋結(jié)果統(tǒng)一：評價結(jié)果規(guī)定時間匯總在人力資源部 反饋形式：薪酬收入統(tǒng)一，面談記錄規(guī)范，考核結(jié)果記錄,將個階段重要的檢查記錄表格化，作為評價下屬的依據(jù) 將工作任務(wù)書表格化，列入考核表中予以考核 職能部門和相關(guān)部門進行例行的，非例行的各類檢查監(jiān)督 結(jié)果統(tǒng)一成表，作為評價相關(guān)部門和各自部門的依據(jù),明確績效實施檢查由各級管理者完成，有人力資源部檢查監(jiān)督 對于違反績效管理制度/程序規(guī)范的部門領(lǐng)導(dǎo)明確處罰標準 對申述程序予以規(guī)范,2019/7/14,21,績效評估具體內(nèi)容框架,績效評估表,內(nèi)容框架,基于戰(zhàn)略的目標分解的指標和標準,從部門職能和崗位分解的日常過程指標,管理者職業(yè)化行為規(guī)范（組織、計劃、控制、協(xié)調(diào)，人員管理，內(nèi)部溝通，管理責(zé)任）,團隊整體執(zhí)行公司或者部門規(guī)范和日常流程情況以及合作性,工作計劃安排，資源配置與落實，管理風(fēng)格，公平性等等,2019/7/14,22,績效考核結(jié)果成績計算方法,業(yè)績與結(jié)果成績,職業(yè)化管理行為,職業(yè)管理規(guī)范,部署滿意度,加,減,實際成績,2019/7/14,23,各項成績累計后如何獲得總成績,打分方式,成績 計算方法,累計加分項：關(guān)鍵績效指標成績，職業(yè)化管理行為成績 累計減分項：職能部門評價減分成績，屬員不滿意成績,關(guān)鍵績效指標實際得分來源于關(guān)鍵績效指標累計的百分制成績。 職業(yè)管理行為項實際得分來源于上級考評表的百分制成績。 職能評價項實際得分來源于職能部門橫向評估表。屬員滿意度 項得分來源于本部員工填寫的管理人員考評表. 實際成績實際得分（百分制成績）權(quán)重，成績?nèi)⌒?shù)點一位。 綜合成績?nèi)蝿?wù)績效成績管理行為成績-職能標準評價差距成 績-部署滿意度標準評價差距成績7職能標準評價差距成績職 能標準成績（權(quán)重成績）實際成績 部署滿意度標準評價差距成績部署滿意度標準成績 （權(quán)重成績）實際成績,2019/7/14,24,五院評價中高層管理者指標內(nèi)容,績效評估表,指標內(nèi)容,基于戰(zhàn)略的目標分解的指標和標準,從部門職能和崗位分解的日常過程指標,2019/7/14,25,上級評估中高層管理者績效內(nèi)容_職業(yè)化管理行為,績效評估表,計劃管理 目標計劃的制訂和規(guī)范建立 目標計劃實施情況 目標計劃評估反饋情況,組織與文化管理 外部關(guān)系管理 內(nèi)部關(guān)系管理 組織氛圍和企業(yè)文化管理,資源控制與管理 目標資源整理和控制 成本控制和管理 人，財、物資源管理,內(nèi)部人員溝通與協(xié)調(diào) 內(nèi)部溝通機制建立和完善 人員和資源管理與協(xié)調(diào),人員管理 下屬人員任務(wù)計劃管理 下屬人員激勵 下屬人員精神面貌,管理責(zé)任 責(zé)任心 接受挑戰(zhàn)程度 職業(yè)道德和嚴守秘密,2019/7/14,26,職能部門評價中高層管理者指標內(nèi)容,績效評估表,指標內(nèi)容,團隊整體執(zhí)行公司或者部門規(guī)范和日常流程情況以及合作性,2019/7/14,27,部門員工評價中高層管理者指標內(nèi)容（1）,績效評估表,評價內(nèi)容,工作計劃安排，資源配置與落實，管理風(fēng)格，公平性等等,2019/7/14,28,部門員工評價中高層管理者指標內(nèi)容（2）,績效評估表,評價內(nèi)容,工作計劃安排，資源配置與落實，管理風(fēng)格，公平性等等,2019/7/14,29,對部門考核方案（討論）,誰來考,考什么,怎么考,時間頻率,實體部,項目，經(jīng)營管理， 質(zhì)量等部,廠所,物質(zhì)部,職能部,相關(guān)院領(lǐng)導(dǎo) 項目，經(jīng)營 質(zhì)量等部 職能部門,項目，經(jīng)營， 總體，質(zhì)量 財務(wù),相關(guān)院領(lǐng)導(dǎo) 項目，實體部,相關(guān)院領(lǐng)導(dǎo) 實體部,實體部 項目，財務(wù) 質(zhì)量等部 （相關(guān)院領(lǐng)導(dǎo)）,工作任務(wù) 工作質(zhì)量 成本控制 部門規(guī)范,工作任務(wù) 產(chǎn)品質(zhì)量 經(jīng)費使用 效率與協(xié)作,項目工程進度 工作質(zhì)量 成本管理 資源支持與效率,任務(wù)計劃 檢查監(jiān)督 服務(wù)支持 協(xié)作效率,工作計劃 成本管理 服務(wù)效率,相關(guān)院領(lǐng)導(dǎo)牽頭 其他各部門參與 評價 多緯度收集,項目部和總體 牽頭 其他部門參與評價,主管院領(lǐng)導(dǎo)牽頭 其他相關(guān)部門參與 評價,人力資源部牽頭 其他部門參與評價,項目和財務(wù)牽頭 其他相關(guān)部門參與 評價,季度評估 年度評估 項目周期評估,半年評估 年度評估,項目周期評估 季度評估 年度評估,半年評估 年度評估,季度評估 年度評估 項目周期評估,2019/7/14,30,對各層類人員考核方案（討論）,部門主要 管理者,技術(shù)類型 員工,綜合層 員工,操作類 員工,誰來考,考什么,怎么考,時間頻率,相關(guān)院領(lǐng)導(dǎo) 項目，經(jīng)營 質(zhì)量等部 職能部門,直接上級 （服務(wù)對象）,直接上級 技術(shù)專家,直接上級 （服務(wù)對象）,部門績效 職業(yè)化管理行為 員工意見,工作任務(wù)完成 工作數(shù)量質(zhì)量 協(xié)作服務(wù) 職業(yè)規(guī)范,工作任務(wù)完成 研發(fā)質(zhì)量 團隊協(xié)作 成本效率 能力,工作質(zhì)量 工作效率 職業(yè)行為 勞動紀律,相關(guān)院領(lǐng)導(dǎo)牽頭 其他各部參與評 人力資源部組織 多緯度收集資料,直接上級牽頭 相關(guān)人員收集統(tǒng)計 服務(wù)對象的意見,直接上級牽頭 項目等部意見統(tǒng)計 技術(shù)專家進行 技術(shù)能力的評定,直接上級牽頭 職能檢查結(jié)果依據(jù) 逐級考核,季度評估 年度評估 項目周期評估,季度評估 半年評估 年度評估,季度評估 年度評估 項目周期評估,月度評估 季度評估 年度評估,2019/7/14,31,部門承擔的主要指標項權(quán)重（建議）,70,30,實體部,任務(wù)計劃 類指標,協(xié)作類 服務(wù)類 指標,否決 指標,70,30,廠所,60,40,項目，經(jīng)營管理， 質(zhì)量等部,50,50,職能部,40,60,物資等部,2019/7/14,32,采用百分制，分別定量優(yōu)秀績效和一般績效績效標準，并給予評價,2019/7/14,33,績效考核結(jié)果的對應(yīng)關(guān)系,績效成績一般,優(yōu)秀人員,不足,10,70,20,人數(shù),相對評價,絕對評價,問題：？在一定評估階段，人數(shù)少的部門如何評價更客觀？,2019/7/14,34,通過團隊成績強制分布，將組織績效與個人績效緊密結(jié)合起來（討論）,團隊績效,個人績效,2019/7/14,35,（案例）績效考核結(jié)果權(quán)重的選擇：營銷、生產(chǎn)管理,2019/7/14,36,（案例）績效考核結(jié)果權(quán)重的選擇：人事、財務(wù)，技術(shù)質(zhì)量，行政后勤管理,2019/7/14,37,交流內(nèi)容,新績效管理方案設(shè)計的原則與要點,科學(xué)的考核方法模型保曼模型的引入,研討和需要確定的考核要點,績效管理的程序與制度細化內(nèi)容,分層分類的考核方案,2019/7/14,38,需要支持完成的活動（13天工作）,確定本部門、人員 主要考核內(nèi)容項 以及權(quán)重,探討確定考核結(jié)果 正態(tài)分布形式,提出各自部門誰來考 考什么，考評頻率 建議,組織本部門擬定對 主要接口部門評價內(nèi)容 和權(quán)重,時 間,1個小時2個小時,1個小時2個小時,2個小時4個小時,4個小時8個小時,咨詢公司隨時提供咨詢支持和根據(jù)要求提供指導(dǎo),要 點,考核主項目 考核權(quán)重,部門與員工評價關(guān)系 部門內(nèi)員工評價排序,考核主要內(nèi)容 形式，和評率建議,對口管理/服務(wù)部門 名稱，主要指標，權(quán)重 評估頻率（5項內(nèi)）,主要 活動,安排有關(guān)人員 擬定考核要點 等內(nèi)容與權(quán)重,單獨確定本部門建議 參考其他意見,安排各下屬擬定細化 考核內(nèi)容來源 誰來評價這個指標合適,安排下屬處室完成 對服務(wù)/管理部門 進行管控內(nèi)容的規(guī)范,2019/7/14,39,交流內(nèi)容,新績效管理方案設(shè)計的原則與要點,科學(xué)的考核方法模型保曼模型的引入,研討和需要確定的考核要點,績效管理的程序與制度細化內(nèi)容,分層分類的考核方案,2019/7/14,40,有效實施績效管理的前提保障與準備,大多數(shù)人是合格的,考核負責(zé)人是合格的,推行方案是被認可的,三件事,在一個團隊中絕大多數(shù)的員工和基層管 理者是符合崗位要求的，因為能夠激勵 大家前進的是獎勵出色的人選，處罰和 培訓(xùn)不合格的員工，所以獎勤罰懶是針 對團隊中的少數(shù)，這樣才有激勵的效果,各級管理者（考核負責(zé)人）是合格的， 同時各級管理者處理問題的心態(tài)是公平 的，因為在考評中主要推動者是各基層 團隊領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)和高層領(lǐng)導(dǎo)，如果 上級領(lǐng)導(dǎo)的不合格，在掌握和使用績效 考核這個工具的時候就容易產(chǎn)生偏頗,推行的績效考核制度是被絕大多數(shù)員工 認可的。這是因為在績效考核的實施最 終是激勵被考評者為企業(yè)多做貢獻，并 使企業(yè)的經(jīng)營績效的提高。,關(guān)注點,實現(xiàn)的方法,相對評價和絕對 評價的觀念培訓(xùn),培訓(xùn)和調(diào)整,規(guī)范的溝通形式