規(guī)章制度相關(guān)操作實務(wù)及適用技巧.ppt

規(guī)章制度相關(guān)操作實務(wù)及適用技巧,主講：沈威律師 廣東融關(guān)律師事務(wù)所高級合伙人、人力資源與勞動法事務(wù)部負責人，深圳律師協(xié)會勞動與社會保障法律專業(yè)委員會副主任。專注于解決用人單位HR管理中的勞動關(guān)系問題。 歡迎HR交流！ 手機郵箱：,法律文件,協(xié)助管理,勞動爭議解決,1,2,3,融關(guān)律師事務(wù)所勞動法業(yè)務(wù)領(lǐng)域,法律文件,審查、修改高級管理人員及其他員工的勞動合同、服務(wù)合同、勞務(wù)協(xié)議和勞務(wù)派遣協(xié)議； 起草、修改員工保密協(xié)議、培訓協(xié)議、竟業(yè)限制協(xié)議和其他勞動合同相關(guān)協(xié)議； 起草國內(nèi)和跨國外包方案、外國人雇傭文件，并起草相關(guān)勞動合同、勞務(wù)派遣協(xié)議和工作安排協(xié)議； 起草和修改企業(yè)集體合同； 從合規(guī)性、合理性和執(zhí)行性等方面審查員工手冊、勞動規(guī)章制度、員工行為守則、工資和福利支付、休假假期、獎懲措施、員工績效考評、保密、工作場所安全以及員工培訓相關(guān)文件； 起草和改進高級管理人員、高級技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員和其他高級職位的招聘制度、勞動合同管理制度和人員選用制度； 起草和執(zhí)行員工補充保險方案（企業(yè)年金方案）； 審查、修改員工股權(quán)激勵計劃，并提出合規(guī)、執(zhí)行建議,協(xié)助管理,設(shè)計企業(yè)并購相關(guān)的員工轉(zhuǎn)移和補償方案； 設(shè)計高級管理人員在關(guān)聯(lián)公司間的派遣、任命和撤換方案； 設(shè)計企業(yè)裁員方案； 設(shè)計企業(yè)解散和破產(chǎn)相關(guān)的員工轉(zhuǎn)移和補償方案； 解決員工外包合同的相關(guān)法律問題； 企業(yè)工會或職工代表大會的組建； 選舉和更換員工代表、職工監(jiān)事和企業(yè)工會代表； 企業(yè)內(nèi)部工會職能的運行； 企業(yè)內(nèi)部職工代表大會職能的運行； 起草和修改集體合同； 代表公司客戶進行集體談判； 進行勞動法和工會法的專家培訓,勞動爭議解決,代表公司客戶進行勞動爭議談判； 代表公司客戶參加勞動爭議仲裁； 代表公司客戶進行勞動訴訟和上訴； 代表公司客戶參與集體訴訟。,關(guān)于規(guī)章制度，您是否存在以下疑惑？,一、用人單位的規(guī)章制度中，哪些制度需要經(jīng)過民主程序？ 二、單位內(nèi)部的部門制定的規(guī)章制度是否有效？ 三、如何把握規(guī)章制度內(nèi)容的“合理合法”？ 四、規(guī)章制度的規(guī)定與勞動合同或集體合同沖突時如何處理？ 五、規(guī)章制度的民主程序是否必須通過工會完成？ 六、沒有建立工會的用人單位，民主程序如何完成？ 七、規(guī)章制度經(jīng)平等協(xié)商無法達成一致，如何處理？ 八、勞動合同法實施前的規(guī)章制度，效力如何認定？ 九、勞動合同法實施后的規(guī)章制度，未經(jīng)過民主程序，一定無效嗎？ ,重要信息,深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的指導性意見（試行）（2009年4月15日起施行）（110條） 1、出臺背景 2、對企業(yè)的意要意義,一、勞動爭議案件受理范圍 二、主體問題 三、舉證責任問題 四、與仲裁銜接問題 五、其他程序性問題 六、執(zhí)行與財產(chǎn)保全問題 七、勞動關(guān)系的認定 八、工資支付問題 九、解除勞動合同的經(jīng)濟補償問題 十、其他實體問題,3、內(nèi)容,【典型案例1】,深圳某公司員工李某因工作失職給公司造成1萬余元的損失，公司對其作出解除勞動合同的處理。理由是：公司員工手冊關(guān)于獎懲制度里明確規(guī)定：“由于員工工作失職或營私舞弊給公司造成嚴重損失的，公司可以解除合同，并可以要求員工賠償損失?！崩钅辰拥浇獬贤ㄖ獣蟛环?，向仲裁委提出申訴，認為公司沒有明確“嚴重損失”的數(shù)額，自己造成的損失并不屬于嚴重損失。最后仲裁委裁決公司解除合同不當。,【典型案例2】,某公司以連續(xù)曠工12天為由，單方解除了張某的勞動合同關(guān)系，并及時辦理了退工等相應(yīng)手續(xù)。辦理退工手續(xù)后，張某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求支付經(jīng)濟補償金。庭審中，雙方各執(zhí)一詞：張某拿出自己手寫的請假條以及部門經(jīng)理的批準證明，用以證明這期間屬于請事假而非曠工；而公司則出具了經(jīng)過張某曾經(jīng)簽收的員工手冊。該員工手冊明確規(guī)定了各級員工的請假審批程序：“員工一次性請假1天以內(nèi)的，由班組主管審批；一次性請假3天以內(nèi)的由部門副經(jīng)理審批；一次性請假5天以內(nèi)的，由部門經(jīng)理審批；一次性請假7天以內(nèi)的，由公司分管領(lǐng)導審批；一次性請假8天以上的，由總經(jīng)理批準。否則視為曠工?！蓖瑫r，單位還規(guī)定了“連續(xù)曠工10天以上屬于嚴重違反規(guī)章制度，公司可以單方解除勞動合同?！眲趧訝幾h仲裁委員會認為：單位的規(guī)章制度經(jīng)過員工簽收是合法有效的；而張某提供的請假條并沒有按照單位員工手冊規(guī)定的程序辦理，手續(xù)不合法，應(yīng)視為曠工。根據(jù)法律的規(guī)定，單位在有合法證據(jù)證明員工嚴重違反用人單位規(guī)章制度的情況下是可以單方解除勞動關(guān)系。勞動爭議仲裁委員會最終支持了單位的主張。,【沈威律師評析】,案例1中員工給公司造成1萬元損失，公司依據(jù)員工手冊進行處理結(jié)果卻敗訴，原因在于公司的員工手冊存在問題。公司員工手冊的規(guī)定實際是照搬了勞動合同法39條的規(guī)定，并未具體界定員工給公司造成多大的損失屬于重大損害，如果有規(guī)定“1萬元以上的損失屬于重大損害”，案件的裁決結(jié)果就會完全不同。 案例2中公司勝訴的原因在于其規(guī)章制度比較科學和完善。公司對員工請假審批手續(xù)作出詳細的規(guī)定，員工張某請假12天沒有按照規(guī)定辦理請假事宜最后被認定為曠工，而公司制度也明確規(guī)定連續(xù)曠工10天即屬于嚴重違紀。企業(yè)規(guī)章制度不僅是企業(yè)管理的有效工具，更是企業(yè)勞動爭議勝訴的關(guān)鍵。,一、用人單位的規(guī)章制度中，哪些制度需要經(jīng)過民主程序？,1、規(guī)章制度范圍： 經(jīng)營管理制度 勞動規(guī)章制度,一、用人單位的規(guī)章制度中，哪些制度需要經(jīng)過民主程序？,2、需要經(jīng)過民主程序的規(guī)章制度： 直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項（八項制度）,一、用人單位的規(guī)章制度中，哪些制度需要經(jīng)過民主程序？,3、勞動合同法沒有規(guī)定的，我們認為應(yīng)當經(jīng)過民主程序的制度： “勞動合同”管理制度及其他行政管理制度。,二、單位內(nèi)部的部門制定的規(guī)章制度是否有效？,財務(wù)管理制度,銷售員管理制度,機動車管理辦法,門衛(wèi)管理制度,1,2,3,4,5,6,制定主體不適格，應(yīng)上升為用人單位的規(guī)章制度：,三、如何把握規(guī)章制度內(nèi)容的“合理合法”？,1、合法：不能違反現(xiàn)行的法律法規(guī)規(guī)章。 2、合理：規(guī)章制度條款中涉及“度”“量”等問題時，遵循公平合理原則，符合一般人的正常評判標準。 “嚴重違紀”、“重大損害”的界定。 例：規(guī)章制度中規(guī)定去衛(wèi)生間的次數(shù)，每次的時間；廠區(qū)吸煙；對客戶禮貌等等。,四、規(guī)章制度的規(guī)定與勞動合同或集體合同沖突時如何處理？, 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）第16條： “用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持?！?【案例】 王小姐于2003年12月29日進入某外資公司工作，合同期3年。雙方簽訂的勞動合同中約定，每年年底根據(jù)考評的結(jié)果發(fā)放當年的年終獎。2005年12月，公司制訂了新的年終獎制度，規(guī)定：從2006年1月1日起，公司將根據(jù)員工的工作時間實行年底雙薪制度，即只要當年工作時間滿12個月，且至當年12月31日仍在職的員工，就可以獲得年底雙薪作為獎勵。2006年11月28日，公司通知王小姐，雙方的勞動合同將于12月28日終止，不再與其續(xù)簽勞動合同。王小姐要求公司按勞動合同約定支付她當年的年終考評獎金，公司只支付了王小姐12月份的工資，拒絕支付王小姐任何年終獎金。,四、規(guī)章制度的規(guī)定與勞動合同或集體合同沖突時如何處理？,法院審理后認為，雖然單位以規(guī)章制度的方式對年終獎勵制度進行了變更，并且程序合法有效；但由于年終考評獎勵制度屬于雙方當事人協(xié)商簽訂的勞動合同條款，而規(guī)章制度雖經(jīng)民主協(xié)商程序，但屬于用人單位單方制訂的。因此其效力應(yīng)低于合同條款。支持了王小姐的訴訟請求。,四、規(guī)章制度的規(guī)定與勞動合同或集體合同沖突時如何處理？,五、規(guī)章制度的民主程序是否必須通過工會完成？,平等協(xié)商程序： 民主程序：規(guī)章制度草案應(yīng)先提交職工代表大會或者全體職工討論，由職工代表大會或全體職工提出方案和意見。 集中程序：由用人單位與工會或職工代表通過平等的協(xié)商程序予以確定。 最佳選擇：建立工會。,六、沒有建立工會的用人單位，民主程序如何完成？,選擇一：全體員工參與討論 不現(xiàn)實！ 選擇二：員工代表參與討論 員工代表的代表性如何？,一年中連續(xù)曠工5天或累計曠工10天的屬于嚴重違反規(guī)章制度的行為。,用人單位草案,一年中連續(xù)曠工10天或累計曠工20天的屬于嚴重違反規(guī)章制度的行為。,職工代表大會會員,不一致,七、規(guī)章制度經(jīng)平等協(xié)商無法達成一致，如何處理？, 深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見（2009.4.15） 79、勞動合同法第四條第二款規(guī)定的“平等協(xié)商確定”主要是指程序上的要求，如果平等協(xié)商無法達成一致，最后決定權(quán)在用人單位。如該規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，給勞動者造成損害的，勞動者可依據(jù)勞動合同法第八十條尋求救濟。,七、規(guī)章制度經(jīng)平等協(xié)商無法達成一致，如何處理？,八、勞動合同法實施前的規(guī)章制度，效力如何認定？, 深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見（2009.4.15） 78、用人單位在勞動合同法實施以前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過勞動合同法第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。,九、勞動合同法實施后的規(guī)章制度，未經(jīng) 過民主程序，一定無效嗎？, 深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見（2009.4.15） 78、勞動合同法實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重人事項時，未經(jīng)過勞動合同法第四條第二款規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。但規(guī)章制度或重大事項的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知的，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據(jù)。,十、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)公示、公告欄公示或電子郵件公示的效力如何？,未經(jīng)公示的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，勞動者無所適從，對勞動者不具有約束力。實踐中，用人單位規(guī)章制度因缺乏這一程序而敗訴的案例不勝枚舉。 用人單位應(yīng)把握：如何無法律風險履行公示或告知程序。,規(guī)章制度作為勞動合同附件法,十、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)公示、公告欄公示或電子郵件公示的效力如何？,2、層層培訓法 （培訓時間、地點、參會人員、培訓內(nèi)容、與會人員簽到）,訴訟風險較小告知方法,3、考試法,1、制度傳閱或分發(fā)法,5、會議傳達法,4、簽收法,6、員工手冊發(fā)放法 （簡便可行）,十一、訴訟風險較小的公示方法有哪些？,十二、運用規(guī)章制度處理違紀員工時應(yīng)收集哪些（類）證據(jù)？, 深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見（2009.4.15） 24、當事人勞動合同的訂立與解除發(fā)生爭議的，舉證責任如下分配： (4)用人單位主張勞動者嚴重違反勞動紀律或企業(yè)規(guī)章制度的，應(yīng)就勞動者存在嚴重違反勞動紀律或企業(yè)規(guī)章制度的事實以及企業(yè)規(guī)章制度是否經(jīng)過民主程序制定并已向勞動者公示的事實舉證。,企業(yè)要保全和收集的兩類證據(jù)： 其一是員工違反的企業(yè)規(guī)章及勞動紀律的具體條款（含民主程序、告知程序）； 其二是員工的違紀行為。,十二、運用規(guī)章制度處理違紀員工時應(yīng)收集哪些（類）證據(jù)？,可以證明員工違紀行為的證據(jù)主要有： 違紀員工的檢討書、申辯書、違紀情況說明等； 盡量取得違紀員工簽字的書面材料。有力證據(jù)。 違紀員工本人簽字的違紀記錄； “大錯不犯小錯不斷”的員工違紀行為，平時記錄在案，要求員工簽字。 為記錄方便，可采取扣工資方式，工資單中扣除相應(yīng)工資數(shù)額，注明違紀事由，員工本人領(lǐng)工資時簽字確認。,十二、運用規(guī)章制度處理違紀員工時應(yīng)收集哪些（類）證據(jù)？,可以證明員工違紀行為的證據(jù)主要有： 其他員工及知情者的證明。 有關(guān)物證。 有關(guān)書證及視聽資料。 政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等。 對有違法行為的員工，可以要求政府有關(guān)部門處理，政府有關(guān)部門的處理結(jié)論和記錄是最有力的證據(jù)。 問題： “工會證明”的效力如何？,十二、運用規(guī)章制度處理違紀員工時應(yīng)收集哪些（類）證據(jù)？,十三、如何全面履行處理違紀員工的程序？,1、規(guī)章制度中規(guī)定的程序。 案例：當班期間玩電腦游戲，第一次書面警告，第二次解除勞動合同。 2、法定程序：（勞動合同法43條） 應(yīng)當事先將理由通知工會。 處理結(jié)果書面通知工會。,十四、對違紀員工的處理結(jié)果是否必須送達員工？,處理結(jié)果應(yīng)及時送達員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力。 案例：員工被除名10年后 起訴公司勝訴。,十五、如何向違紀員工送達處理結(jié)果？,員工花名冊 企業(yè)義務(wù)： 主動告知,處理決定書 簽訂勞動合同、續(xù)簽勞動合同通知書 解除終止勞動合同（關(guān)系）通知書等,戶籍地址 現(xiàn)住址 聯(lián)系人（入職登記表、勞動合同）,郵寄送達,2,通過郵政寄送掛號信，在掛號信的封面或存根欄必須寫上送達的內(nèi)容是什么。 在掛號信寄出一段時間后，還需要到郵局去確認信件是否送達。 特快專遞打印收到回執(zhí)。,十五、如何向違紀員工送達處理結(jié)果？,十五、如何向違紀員工送達處理結(jié)果？,3,4,留置送達,公告送達,如果直接送達沒有人接收，家中無人。 所在社區(qū)的工作人員，或轄區(qū)派出所民警陪同一起到員工家門口，將信件內(nèi)容塞入員工家中，并請社區(qū)、民警簽字佐證以送達。,重要前提：只有在前述幾種方法無法送達的情況才能采用公告送達的方式。 不能一上來就登報公告處理，因為你在此之前沒有充分履行告知義務(wù)。 注意選擇的媒體，國內(nèi)公開發(fā)行的報刊。 找不到員工本人，就登報。,十五、如何向違紀員工送達處理結(jié)果？,5,請公證處