2005年11月操作技能.doc

2005年11月 勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定助理人力資源管理師操作技能試卷標(biāo) 準(zhǔn) 答 案 與 評 分 標(biāo) 準(zhǔn)一、問答題（本題共2題，第1小題10分，第2小題12分，共22分）1、 評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）企業(yè)組織信息調(diào)研的基本類型有：探索性調(diào)研； （1分）描述性調(diào)研； （1分）因果關(guān)系調(diào)研； （1分）預(yù)測性調(diào)研。 （1分）（2）組織信息采集的方法有：詢問法。主要包括：當(dāng)面調(diào)查詢問法、電話詢問法、會議調(diào)查詢問法、郵寄調(diào)查詢問法、問卷調(diào)查詢問法等。 （3分）觀察法。主要包括：直接觀察法、行為記錄法等。 （3分）2、評分標(biāo)準(zhǔn)： 績效管理制度一般由總則、主文和附則等章節(jié)組成，并包括以下內(nèi)容： （2分）（1）概括說明加強績效管理的重要性和必要性； （1分） （2）具體規(guī)定績效管理組織機構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工； （1分） （3）規(guī)定績效管理的目標(biāo)、程序和步驟； （1分） （4）解釋和說明各類人員績效考評的方法； （1分） （5）詳細規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限； （1分） （6）對報表格式、統(tǒng)計口徑等提出具體要求； （1分） （7）明確規(guī)定考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求； （1分） （8）對各個職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)等做出明確規(guī)定； （1分） （9）對員工申訴的權(quán)利等做出詳細規(guī)定； （1分）（10）對績效管理制度的解釋、實施做出必要說明。 （1分） 二、計算題（本題共22分，先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）（1）各種比值計算：管理人員：管理人員錄用比管理人員錄用人數(shù)/管理人員應(yīng)聘人數(shù)100 52/130100 40 （1分）管理人員招聘完成比管理人員錄用人數(shù)/管理人員計劃招聘人數(shù)100 52/65100 80 （1分）管理人員應(yīng)聘比管理人員應(yīng)聘人數(shù)/管理人員計劃招聘人數(shù)100 130/65100 200 （1分）銷售人員：銷售人員錄用比銷售人員錄用人數(shù)/銷售人員應(yīng)聘人數(shù)100 48/144100 33.3 （1分）銷售人員招聘完成比銷售人員錄用人數(shù)/銷售人員計劃招聘人數(shù)100 48/48100 100 （1分）銷售人員應(yīng)聘比銷售人員應(yīng)聘人數(shù)/銷售人員計劃招聘人數(shù)100 144/48100 300 （1分）技術(shù)人員：技術(shù)人員錄用比技術(shù)人員錄用人數(shù)/技術(shù)人員應(yīng)聘人數(shù)100 85/136100 62.5 （1分）技術(shù)人員招聘完成比技術(shù)人員錄用人數(shù)/技術(shù)人員計劃招聘人數(shù)100 85/100100 85 （1分）技術(shù)人員應(yīng)聘比技術(shù)人員應(yīng)聘人數(shù)/技術(shù)人員計劃招聘人數(shù)100 136/100100 136 （1分）技術(shù)工人：技術(shù)工人錄用比技術(shù)工人錄用人數(shù)/技術(shù)工人應(yīng)聘人數(shù)100 55/220100 25 （1分）技術(shù)工人招聘完成比技術(shù)工人錄用人數(shù)/技術(shù)工人計劃招聘人數(shù)100 55/55100 100 （1分）技術(shù)工人應(yīng)聘比技術(shù)工人應(yīng)聘人數(shù)/技術(shù)工人計劃招聘人數(shù)100 220/55100 400 （1分）總量計算人員總錄用比錄用總?cè)藬?shù)/應(yīng)聘總?cè)藬?shù)100 240/630100 38.1 （1分）人員總招聘完成比錄用總?cè)藬?shù)/計劃招聘總?cè)藬?shù)100 240/268100 89.6 （1分）人員總應(yīng)聘比應(yīng)聘總?cè)藬?shù)/計劃招聘總?cè)藬?shù)100 630/268100 235.07 （1分）（2）比較分析說明：本次招聘人員總錄用比38.1，其中技術(shù)工人錄用比最低，為25，技術(shù)人員錄用比最高，為62.5。這說明從總體來看，錄用者的素質(zhì)較高，其中技術(shù)工人的平均素質(zhì)可能更高一些，而技術(shù)人員的整體素質(zhì)可能略低。 （2分）人員總招聘完成比為89.6，其中銷售人員和技術(shù)工人的招聘完成比均為100，從數(shù)量上看完成了招聘任務(wù)；管理人員的招聘完成比最低，為80，技術(shù)人員招聘完成比為85，由于管理人員和技術(shù)人員的招聘完成比都沒有達到100，致使本次招聘活動在數(shù)量上沒有完成招聘任務(wù)。 （2分）總應(yīng)聘比為235.07，技術(shù)工人的應(yīng)聘比最高，為400，技術(shù)人員的應(yīng)聘比最低，為136，這說明招聘洽談會這種招聘方式較適合該公司各類人員的招聘，其中最適合技術(shù)工人的招聘。 （3分） 三、案例分析題（本題共2題，每小題18分，共36分）1、 評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）該公司的做法不合法。 （2分）根據(jù)勞動法第19條的規(guī)定，勞動合同必須以書面形式訂立，某公司未與小張簽訂勞動合同，屬于違法，責(zé)任在公司。 （4分）“勞動報酬”條款是法定條款，是雙方協(xié)商一致的，因此，雙方應(yīng)嚴格執(zhí)行。 （4分） 根據(jù)勞動法第17條規(guī)定，訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，公司拿出20%的工資作為績效工資，應(yīng)與職工協(xié)商，未經(jīng)協(xié)商，公司單方做出變更決定，屬于無效。 （4分）（2）根據(jù)勞動法第50條和原勞動部1994年481號文的有關(guān)規(guī)定，公司未足額發(fā)放小張4000元工資，屬于克扣職工工資，除補足外還應(yīng)支付25%的經(jīng)濟補償金。 （4分） 2、評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進行調(diào)查，因該企業(yè)支付能力不高，應(yīng)關(guān)注25點處的薪酬水平。 （2分）（2）對企業(yè)的所有崗位進行深入的崗位分析和崗位評價。 （2分）（3）了解行業(yè)勞動力供求關(guān)系。 （2分）（4）了解競爭對手的人工成本。 （2分）（5）明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。 （2分）（6）從該企業(yè)的價值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個員工生產(chǎn)的產(chǎn)品合格率同其薪酬緊密聯(lián)系起來。 （2分）（7）從企業(yè)現(xiàn)有財力不足的情況出發(fā)，選擇市場薪酬水平的25點處。 （2分）（8）該企業(yè)屬勞動密集型生產(chǎn)企業(yè)，每個工人的工作業(yè)績可用量化的指標(biāo)考核。（2分）（9）明確薪酬管理的基本原則。即：工資水平略低于市場平均工資；用量化指標(biāo)考核員工生產(chǎn)業(yè)績，建立績效工資制度；依據(jù)每個員工產(chǎn)品合格率有額外的獎罰措施。 （2分） 四、方案設(shè)計題（本題共20分）參考答案：某電信公司新員工入職教育方案（1）明確入職教育的指導(dǎo)思想 （1分）（2）提出員工入職教育的要求 （1分）（3）確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容 （每項1分最高不超過6分） （6分） 公司發(fā)展歷史； 公司現(xiàn)行各種規(guī)章制度以及法規(guī)； 公司主營項目以及業(yè)務(wù)知識； 電信市場現(xiàn)狀； 規(guī)范化電信服務(wù)與客戶服務(wù)中心的功能； 企業(yè)文化與團隊精神教育； 加深對公司的感知與認同； 本崗位工作職責(zé)和工作要求。（4）選定培訓(xùn)師 （2分）培訓(xùn)師以人力資源部門經(jīng)理、各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理為主體，各部門主管進行協(xié)助或者根據(jù)具體情況從企業(yè)以外聘請。（5）方案的具體實施辦法 （2分）（6）教育經(jīng)費預(yù)算 （2分）（7）入職教育的管理 （4分） 人力資源部門全權(quán)負責(zé)整個入職教育管理事務(wù)； 經(jīng)指定接受訓(xùn)練的人員，除有特殊情況事