企業(yè)文化論文-淺談高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的全面薪酬策略.doc

企業(yè)文化論文-淺談高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的全面薪酬策略摘要研發(fā)人員是高新技術(shù)企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新和開發(fā)的主體。本文從研發(fā)人員的工作特點和需求特征出發(fā)，通過實施面向研發(fā)人員的全面酬薪策略，調(diào)動和激發(fā)這類員工的工作積極性與創(chuàng)造性，使高新技術(shù)企業(yè)在發(fā)展中贏得競爭優(yōu)勢。關(guān)鍵詞研發(fā)人員激勵全面薪酬隨著知識經(jīng)濟時代的到來，研發(fā)人員逐漸成為高新技術(shù)企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，研發(fā)人員決定著企業(yè)經(jīng)濟增長的潛在力和市場競爭的能力。企業(yè)要重視對研發(fā)人員的管理和激勵。因此，本文根據(jù)研發(fā)人員工作特點和需求特征，探討對研發(fā)人員實施全面薪酬策略。一、高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員定義及特點高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員是指那些既具有廣博的專業(yè)科學技術(shù)知識,專門從事將科學技術(shù)成果轉(zhuǎn)化為實用技術(shù)或轉(zhuǎn)化開發(fā)為新產(chǎn)品的科技人才。高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員與一般員工在工作及心理特點上有很大的差別。具體表現(xiàn)在:具有較高的學歷和專業(yè)素質(zhì),主要從事腦力勞動,智力含量高。工作過程難以直接監(jiān)控,工作時間無法估算。由于研發(fā)人員的工作主要是思維性活動,勞動過程往往是無形的,而且工作沒有確定的流程和步驟,有時他們?yōu)榱吮３炙季S的連續(xù)性,不僅節(jié)假日需要加班加點,甚至連正常的睡眠時間都不能保證。工作壓力大。他們在接到新的任務后,必須全力投入到工作中去,以便于盡早研發(fā)出新產(chǎn)品,在激烈的市場競爭中占有優(yōu)勢。追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神，注重強調(diào)工作過程中的自我引導和自我管理。面對日益激烈的競爭環(huán)境，如何吸引、保留、激勵研發(fā)人員，為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，成為每一個企業(yè)家都必須面對的現(xiàn)實而又迫切的問題。二、全面薪酬的概念全面薪酬概念可以通過一個由十種薪酬組成成分組合而成的等式表達：TC（=BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+X其中，TC=全面薪酬；BP=基本工資；AP=附加工資、定期的收入；IP=間接工資、福利；WP=工作用品補貼、由企業(yè)補貼的資源；PP=額外津貼，購買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣；OA=晉升機會；OG=發(fā)展機會，包括在職在外培訓和學費贊助；PI=心理收入，雇員從工作本身和公司中得到的精神上的滿足；QL=生活質(zhì)量，反映生活中其他方面的重要因素；X=私人因素，個人的獨特需求?？梢?，全面薪酬的概念把更多的非金錢因素考慮到薪酬體系中了，金錢激勵的地位進一步被削弱，這與早先馬斯洛需求層次論保持了高度的一致性。三、高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的激勵因素分析要對高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員進行有效的激勵,必須首先準確地把握研發(fā)人員的激勵因素即員工的需求所在。以需要理論為基礎(chǔ)的激勵理論認為,人的行為是由尚未滿足的需要引發(fā)動機,進而導致行為的。研發(fā)人員一般具有創(chuàng)新意識、創(chuàng)新思維、強烈的成就動機、強烈的事業(yè)心和獨立性,往往把個人的成就看得比金錢更重要,渴望獲得別人的重視,愿意擔負重任。研發(fā)人員的這些特征,導致了其具有相應的需求。除了工資報酬與獎勵，個人的成長和發(fā)展、業(yè)務成就、工作自主對研發(fā)人員的激勵有著很大的作用，這也是他們追求對價值的自我實現(xiàn)的體現(xiàn)。由于非金錢因素在他們的需求結(jié)構(gòu)中所占比重越來越大，為滿足高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的薪酬需求，推行“全面薪酬策略”的薪酬激勵模式是必要的。四、高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員全面薪酬激勵模式的構(gòu)建1.提供具有競爭力的基本薪酬基本薪酬是根據(jù)員工的熟練程度，工作復雜程度以及責任大小為基礎(chǔ)，按員工實際完成的勞動定額，工作時間或勞動消耗而計付的勞動報酬?；拘匠晔茄邪l(fā)人員維持其基本生活的保證。它是員工勞動收入的主體部分，也是確定其他類型薪酬的基礎(chǔ)。根據(jù)調(diào)查結(jié)果和我國具體的國情發(fā)現(xiàn)，高薪對國內(nèi)企業(yè)的研發(fā)人員具有很強的激勵作用。此外，薪酬水平的高低成了衡量研發(fā)人員價值大小尺度，也能反映一個人在企業(yè)中或社會上的地位。所以，高薪不僅滿足了研發(fā)人員的生理需求，同時在一定程度上也能滿足其自我實現(xiàn)和受尊重的需求。所以，在確定研發(fā)人員基本薪酬之前，應該通過周密的市場調(diào)查，將基本薪酬水平緊密地與競爭性勞動力市場保持一致,保持其基本薪酬的外部競爭性，才能達到保留、激勵人才的目的。2.設(shè)立體現(xiàn)員工事業(yè)成就需要的獎勵薪酬獎勵薪酬是薪酬體系中最為普遍的一種形式，對研發(fā)人員來說，獎勵主要包括個人獎勵和團隊獎勵。首先，個人獎勵部分可以設(shè)計成科技成果轉(zhuǎn)化提成工資。例如，某公司這樣規(guī)定，科技人員自實行實施轉(zhuǎn)化或者與他人合作實施轉(zhuǎn)化的科研成果，成功投產(chǎn)后連續(xù)在5年內(nèi)，從實施該科技成果的年營銷凈收入中提取515%的比例用于科技成果轉(zhuǎn)化提成工資總額，各類人員的科技成果轉(zhuǎn)化提成工資按層級系數(shù)進行分配?？萍汲晒D(zhuǎn)化提成工資的發(fā)放要和科技人員負責科研成果轉(zhuǎn)化后的營銷凈收入和考核業(yè)績掛鉤。各類人員考核分為業(yè)績表現(xiàn)和主管業(yè)務業(yè)績綜合評定，科技成果轉(zhuǎn)化提成工資發(fā)放當月按基本工資的三分之一進行，年終根據(jù)營銷凈收入和考核業(yè)績發(fā)放剩余的科技成果轉(zhuǎn)化提成工資。其次，加強團隊獎勵。企業(yè)給予研發(fā)團隊一定金額的一次性獎勵，隨著時代的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)實踐，以及管理原則中更多需要的是團隊的合作，事業(yè)的成功有賴于團隊的協(xié)作，而不僅僅是個人十分有限的作用，所以有必要建立團隊獎勵計劃。特別是對核心的研發(fā)人員，團隊獎勵更為重要。3.提供能體現(xiàn)員工長期績效的股權(quán)收入因為研發(fā)工作的成果周期較長,努力程度的評價實質(zhì)是研發(fā)人員中期或長期績效的評價。通過股權(quán)收入這種長期激勵的模式把員工的長期收益與公司的利益結(jié)合起來，在很大程度上避免了因短期利益導致的人員流動，對保持和留住研發(fā)人員有很大的作用。而且，適當提高研發(fā)人員股權(quán)等非現(xiàn)金收入的比重，可以鼓勵其努力研究開發(fā)新技術(shù)，改善企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和質(zhì)量。4.提供滿足員工高層次需求的福利由于知識更新速度加快，競爭加劇，企業(yè)應該特別重視對研發(fā)人員的培訓和開發(fā),使他們的技術(shù)和知識的更新速度走在行業(yè)前列,以長期保持企業(yè)的人才優(yōu)勢,進而形成并保持企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢。此外，研發(fā)人員的自我發(fā)展意識也在不斷增高。在福利方面，研發(fā)人員對一些常規(guī)的福利和服務往往不感興趣，但是他們卻非?？粗乩^續(xù)受教育和接受培訓的機會。因此，企業(yè)應該盡量為他們提供一些國內(nèi)外繼續(xù)深造、各種學習培訓的機會，這樣：一方面，可以滿足研發(fā)人員個人發(fā)展和自我實現(xiàn)的需求，提高其對企業(yè)的忠誠度；另一方面，也可以使研發(fā)人員有機會吸收新技術(shù)知識，學習其他同類企業(yè)的科研方法，為企業(yè)和員工的發(fā)展創(chuàng)造條件。比如,華為在注重個人成長的需要前提下,著力加強對員工的人力資本投入,健全人才培養(yǎng)、培訓機制,自創(chuàng)華為大學,為員工提供教育和不斷提高自身技能的學習機會,從而使其具有一種終身就業(yè)的能力。5.重視個體成長和職業(yè)生涯設(shè)計馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論等都認為人的需要有多種層次,激勵員工就是要找出他們的特殊需要,并盡力為他們創(chuàng)造多種渠道的成才道路,達到激發(fā)員工積極性的效果。因此,企業(yè)應充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,關(guān)注研發(fā)人員的職業(yè)生涯發(fā)展，幫助研發(fā)人員設(shè)定職業(yè)生涯目標，制定具體的行動計劃和措施，使員工的個人目標與企業(yè)的目標得到最佳的結(jié)合，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，讓員工對未來充滿信心和希望,與企業(yè)結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。6.重視企業(yè)文化和環(huán)境建設(shè)企業(yè)文化和環(huán)境激勵是一種重要的內(nèi)在薪酬激勵，在吸引和留住研發(fā)人員方面發(fā)揮著不可替代的作用。因此企業(yè)要十分重視企業(yè)文化和環(huán)境建設(shè)。首先，要為員工提供一種寬松、自由的工作環(huán)境。研發(fā)人員是腦力勞動為主的人,而腦力勞動需要寬松和自由的環(huán)境,允許他們以自己的方式去完成工作任務。對研發(fā)人員實行彈性的工作時間和工作地點，可以使其在工作與家庭之間獲得平衡?，F(xiàn)代大部分員工，尤其是研發(fā)人員，非常重視私有的工作空間，喜歡獨自工作的自由，以及更具張力的工作安排?，F(xiàn)代信息和網(wǎng)絡技術(shù)的發(fā)展，為彈性工作制的實現(xiàn)提供了有利條件。百度成功的秘訣就在于為人才提供了一種寬松、自由的環(huán)境,實行的是一種彈性的工作時間制度,沒有打卡機,更沒有簽到簿,沒有身份的差異,只要在規(guī)定的