塔里木公司績(jī)效考核體系

機(jī)密塔里木油田分公司績(jī)效考核制度北大縱橫管理咨詢(xún)公司目 錄第一章 總則111績(jī)效考核意義112績(jī)效考核原則113績(jī)效考核對(duì)象214績(jī)效考核內(nèi)容2第二章 中層及中層以下管理人員績(jī)效考核42.1業(yè)績(jī)合同42.2業(yè)績(jī)考核指標(biāo)內(nèi)容62.3業(yè)績(jī)考核指標(biāo)權(quán)重72.4業(yè)績(jī)考核周期92.5業(yè)績(jī)考核實(shí)施者92.6業(yè)績(jī)考核數(shù)據(jù)92.7業(yè)績(jī)考核流程102.8業(yè)績(jī)考核分值計(jì)算112.9業(yè)績(jī)考核結(jié)果12第三章 操作服務(wù)人員績(jī)效考核133.1業(yè)績(jī)考核內(nèi)容133.2業(yè)績(jī)考核指標(biāo)權(quán)重133.3業(yè)績(jī)考核周期143.4業(yè)績(jī)考核實(shí)施者143.5業(yè)績(jī)考核流程143.6業(yè)績(jī)考核分值計(jì)算153.7業(yè)績(jī)考核結(jié)果16第四章 績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配174.1業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)金分配17第五章 績(jī)效考核實(shí)施2051績(jī)效考核者訓(xùn)練2052績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程20521績(jī)效考核工作年初考核內(nèi)容調(diào)整2053績(jī)效考核偏差的避免21第六章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用2261員工薪酬調(diào)整2262員工晉升2263特殊情況處理23第七章 績(jī)效考核制度修訂2471績(jī)效考核制度修訂委員會(huì)2472績(jī)效考核內(nèi)容修訂24第八章 績(jī)效考核文件使用與保存2681績(jī)效考核文件保存格式2682績(jī)效考核文件分類(lèi)編號(hào)2683績(jī)效考核文件保存方法2684績(jī)效考核文件查閱權(quán)限27第九章 績(jī)效考核申訴2891申訴條件2892申訴形式2893申訴處理2894申訴反饋29第十章 員工核心能力和工作態(tài)度考核30101適用范圍及應(yīng)用30102考核指標(biāo)定義及分類(lèi)30103考核指標(biāo)確定及權(quán)重30104考核周期及流程33105考核結(jié)果計(jì)算33106考核結(jié)果應(yīng)用341061員工晉升341062員工培訓(xùn)341063員工職業(yè)發(fā)展34附錄363第一章 總則11績(jī)效考核意義第一條 績(jī)效考核目的：（一） 績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；（二） 績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，管理者能充分了解本部門(mén)的人力資源狀況，有利于提高本部門(mén)管理的工作效率。第二條 績(jī)效考核用途：（一） 了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)（二） 為員工的薪酬決策提供依據(jù)（三） 提高員工對(duì)公司管理制度的滿(mǎn)意度（四） 了解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要（五） 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)（六） 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息12績(jī)效考核原則第三條 績(jī)效考核原則：（一） 公開(kāi)的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考核過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的；（二） 客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；（三） 反饋的原則：考核人在對(duì)被考核人進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋?zhuān)唬ㄋ模?公私分明原則：績(jī)效考核是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核，績(jī)效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作；（五） 經(jīng)濟(jì)性原則：要保證考核工作的投入與產(chǎn)出比，以較少的投入取得較大的效果；13績(jī)效考核對(duì)象第四條 這一制度適用于塔里木油田分公司中層以下各級(jí)管理人員、各類(lèi)技術(shù)人員和操作服務(wù)人員。其中，操作服務(wù)人員指與油田分公司簽訂三年以上勞動(dòng)合同在操作、服務(wù)崗位工作者（含在操作服務(wù)崗位工作的技術(shù)人員）。但下列員工除外：（一） 季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月的員工不參與本季度考核（二） 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核第五條 本考核體系的考核對(duì)象分為中層及中層以下管理人員和操作服務(wù)人員兩大類(lèi)。其中中層及中層以下管理人員包括公司中層管理人員和中層以下管理和技術(shù)人員。14績(jī)效考核內(nèi)容第六條 業(yè)績(jī)合同。業(yè)績(jī)合同是上級(jí)授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對(duì)象作為受約人，雙方以契約的形式對(duì)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的協(xié)議?？?jī)效考核對(duì)象的業(yè)績(jī)工資、晉升等均以業(yè)績(jī)合同簽訂的條款為基準(zhǔn)。第七條 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)權(quán)重：權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，是針對(duì)某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核主體評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。權(quán)重的作用在于：（一） 突出重點(diǎn)目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)（多準(zhǔn)則）評(píng)價(jià)中，突出重點(diǎn)目標(biāo)和指標(biāo)的作用，使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)整體最優(yōu)或滿(mǎn)意。（二） 確定單項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分值：權(quán)重作用的實(shí)現(xiàn)，決定于評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)分值。每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評(píng)分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。第二章 中層及中層以下管理人員績(jī)效考核2.1業(yè)績(jī)合同第八條 業(yè)績(jī)合同是塔里木油田分公司中層及中層以下管理人員業(yè)績(jī)考核的核心，各項(xiàng)業(yè)績(jī)考核的工作均圍繞業(yè)績(jī)合同開(kāi)展第九條 業(yè)績(jī)合同是上級(jí)授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，被考核對(duì)象作為受約人，雙方以契約的形式對(duì)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的正式書(shū)面協(xié)議第十條 業(yè)績(jī)合同主要內(nèi)容：包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）、工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)（GS），其中關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)包括效益類(lèi)、營(yíng)運(yùn)類(lèi)、控制類(lèi)指標(biāo)。對(duì)每一項(xiàng)指標(biāo)由權(quán)重、單位、基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)、實(shí)際業(yè)績(jī)、完成分值、加權(quán)分值等組成（詳見(jiàn)2.2；2.3）第十一條 業(yè)績(jī)合同輔助內(nèi)容：包括受約人姓名、職位、級(jí)別、專(zhuān)業(yè)公司、業(yè)務(wù)單元；發(fā)約人姓名、職位；合同起止時(shí)間和指標(biāo)權(quán)重類(lèi)別第十二條 業(yè)績(jī)合同內(nèi)容設(shè)立目的：（一） 受約人信息：通過(guò)填寫(xiě)受約人信息，了解受約人在公司的級(jí)別及在公司薪酬職等中的位置，以便將業(yè)績(jī)合同與薪酬直接掛鉤（二） 權(quán)重類(lèi)別：反映該崗位對(duì)公司整體效益、營(yíng)運(yùn)、控制的影響程度（三） 業(yè)績(jī)考核內(nèi)容：全面衡量受約人的重要工作成果（四） 權(quán)重：反映各類(lèi)指標(biāo)之間的相對(duì)重要程度（五） 基本目標(biāo)值：指受約人對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)圓滿(mǎn)完成年初預(yù)算計(jì)劃所對(duì)應(yīng)的目標(biāo)值（六） 挑戰(zhàn)目標(biāo)值：指受約人對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值第十三條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定原則：要與實(shí)現(xiàn)油田分公司總體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點(diǎn)突出，簡(jiǎn)便易行，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。黨群領(lǐng)導(dǎo)在工作目標(biāo)上與行政相同，因此效益類(lèi)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇應(yīng)與同級(jí)行政管理人員一致；營(yíng)運(yùn)類(lèi)和控制類(lèi)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇，可根據(jù)崗位特點(diǎn)，與行政管理人員有所區(qū)別。第十四條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，由人事部門(mén)牽頭，會(huì)同油田分公司機(jī)關(guān)各職能部門(mén)共同設(shè)計(jì)和選擇；具體指標(biāo)值，根據(jù)油田分公司批準(zhǔn)的年度計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算等，由相關(guān)職能部門(mén)提出，聽(tīng)取發(fā)約人和受約人意見(jiàn)后，由人事部門(mén)審定?？己酥笜?biāo)和指標(biāo)值每年核定一次。指標(biāo)一經(jīng)確定，原則上不作調(diào)整。如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調(diào)整，由受約人提出書(shū)面申請(qǐng)，并按規(guī)定程序?qū)徟?。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。第十五條 工作目標(biāo)與目的的設(shè)定。工作目標(biāo)與目的的設(shè)定，要根據(jù)受約人的工作崗位職責(zé)，結(jié)合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)約人對(duì)受約人工作的期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，使之與量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考核受約人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。第十六條 工作目標(biāo)與目的評(píng)估級(jí)別的確定。評(píng)估級(jí)別是用來(lái)衡量受約人工作表現(xiàn)的，一般分為三級(jí)。第一級(jí)為未達(dá)到預(yù)期：受約人職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中數(shù)項(xiàng)或多數(shù)未達(dá)到目標(biāo)；關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了主管單位整體業(yè)務(wù)和本單位整體業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；未表現(xiàn)出任職崗位應(yīng)有的個(gè)人素質(zhì)能力。第二級(jí)為達(dá)到預(yù)期：受約人在職責(zé)范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作達(dá)到了目標(biāo)；在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)超出了設(shè)定的目標(biāo)；為主管單位整體業(yè)務(wù)和本單位工作目標(biāo)做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個(gè)人素質(zhì)與能力。第三級(jí)為超出預(yù)期：受約人在職責(zé)范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作實(shí)際表現(xiàn)遠(yuǎn)超出預(yù)期目標(biāo)；成功完成了額外的工作，并為主管單位的整體業(yè)務(wù)目標(biāo)和本單位工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了超過(guò)預(yù)期目標(biāo)要求的個(gè)人素質(zhì)及能力。業(yè)績(jī)考核時(shí)，將根據(jù)受約人在每項(xiàng)關(guān)鍵工作目標(biāo)上的完成情況，對(duì)其工作績(jī)效按以上等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定級(jí)別檔次。工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，不同于關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出確切的業(yè)績(jī)結(jié)果，其完成分值是以發(fā)約人的評(píng)級(jí)實(shí)現(xiàn)的。第十七條 工作目標(biāo)完成效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定。每一項(xiàng)設(shè)定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實(shí)現(xiàn)性，并被發(fā)約人和受約人一致認(rèn)同。第十八條 工作目標(biāo)完成效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)具體設(shè)定時(shí)，發(fā)約人應(yīng)向受約人提供有關(guān)上級(jí)和相關(guān)單位的年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃；發(fā)約人應(yīng)了解受約人實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)需要的資源和幫助，指導(dǎo)受約人制定工作計(jì)劃；發(fā)約人要與受約人充分溝通，最后達(dá)成一致意見(jiàn)第十九條 業(yè)績(jī)合同簽訂：業(yè)績(jī)合同的簽訂按管理權(quán)限進(jìn)行，凡負(fù)有管理責(zé)任的中層以下管理人員，都應(yīng)按本辦法的要求，逐級(jí)簽訂業(yè)績(jī)合同。原則上正職與其上一級(jí)正職（或正職授權(quán)的副職）簽訂，副職與同級(jí)正職簽訂。油田分公司各單位正職的業(yè)績(jī)合同由油田分公司統(tǒng)一組織簽訂并由油田分公司人力資源部管理；副職、科級(jí)管理人員的業(yè)績(jī)合同由各單位自行組織簽訂和管理，并報(bào)油田分公司人力資源部備案；其它員工由單位人事部門(mén)管理。第二十條 業(yè)績(jī)合同到期，繼續(xù)在油田分公司工作的員工需簽訂新的業(yè)績(jī)合同。2.2業(yè)績(jī)考核指標(biāo)內(nèi)容第二十一條 中層及中層以下管理人員績(jī)效考核體系內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)（GS）。第二十二條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是指可量化的影響本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的關(guān)鍵因素，是衡量受約人主要工作完成情況的指標(biāo)，由發(fā)約人決定并被受約人所認(rèn)同，一般分為效益類(lèi)、營(yíng)運(yùn)類(lèi)、控制類(lèi)。（一） 效益類(lèi)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)：效益類(lèi)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是反映經(jīng)營(yíng)管理情況的重要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，分別從不同側(cè)面反映經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和現(xiàn)金收入能力，包括投資資本回報(bào)率、利潤(rùn)總額、自由現(xiàn)金流等。從倡導(dǎo)以利潤(rùn)為中心、追求投資回報(bào)最大化和全局意識(shí)出發(fā)，各層各類(lèi)管理人員都應(yīng)考核效益類(lèi)指標(biāo)。（二） 營(yíng)運(yùn)類(lèi)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)：營(yíng)運(yùn)類(lèi)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是衡量利用營(yíng)運(yùn)手段實(shí)現(xiàn)本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的指標(biāo)，分為六類(lèi)：一是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，如工作計(jì)劃完成率、新增探明可采儲(chǔ)量、油田開(kāi)發(fā)指標(biāo)、生產(chǎn)綜合管理、銷(xiāo)售量、銷(xiāo)售收入等；二是成本費(fèi)用控制指標(biāo)，如總成本、管理費(fèi)用、加工單位原材料毛利、單位化工產(chǎn)品現(xiàn)金加工成本、單位現(xiàn)金營(yíng)運(yùn)成本、單位現(xiàn)金銷(xiāo)售成本、單位管輸成本等；三是質(zhì)量安全環(huán)?？刂浦笜?biāo)，如HSE管理指標(biāo)（百萬(wàn)工時(shí)重大事故頻率、排污達(dá)標(biāo)率、原油溢出等）、設(shè)備完好率等；四是衡量發(fā)展?jié)摿εc后勁的指標(biāo)，如儲(chǔ)量組合周轉(zhuǎn)率、市場(chǎng)份額等；五是投資控制指標(biāo)，如實(shí)際資本支出與預(yù)算的差異等；六是部分難以量化、需要測(cè)評(píng)或考核確認(rèn)的指標(biāo)，如員工滿(mǎn)意度、客戶(hù)滿(mǎn)意度等。（三） 控制類(lèi)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)：控制類(lèi)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是公司重要工作的控制性要求指標(biāo)，該類(lèi)指標(biāo)凡達(dá)到指標(biāo)控制要求的不加分；超過(guò)指標(biāo)控制要求的，要按合同約定相應(yīng)扣減綜合業(yè)績(jī)分值。主要有三項(xiàng)，即：質(zhì)量安全環(huán)保指標(biāo)，以避免和減少三方面重大事故的發(fā)生；員工總量控制指標(biāo)，以控制和降低公司人工成本；加強(qiáng)思想政治工作和黨風(fēng)廉正建設(shè)，保持職工隊(duì)伍穩(wěn)定，確保生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作的正常展開(kāi)。第二十三條 工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)（GS），主要用來(lái)衡量工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些對(duì)長(zhǎng)期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法，一般適用于機(jī)關(guān)職能部門(mén)管理人員、黨群領(lǐng)導(dǎo)。使用工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，可彌補(bǔ)僅用完全量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的不足，以便更加全面地反映受約人的工作表現(xiàn)。2.3業(yè)績(jī)考核指標(biāo)權(quán)重第二十四條 效益類(lèi)指標(biāo)權(quán)重反映受約人對(duì)效益的直接影響力，部門(mén)正職對(duì)效益的影響力大，其效益類(lèi)指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)比部門(mén)副職高；公司重要生產(chǎn)單位是效益的直接創(chuàng)造者，其效益類(lèi)權(quán)重較高；計(jì)劃財(cái)務(wù)部門(mén)對(duì)效益類(lèi)指標(biāo)影響力較大，其權(quán)重較其他部門(mén)高；生產(chǎn)部門(mén)比除計(jì)劃財(cái)務(wù)部門(mén)外的非直接生產(chǎn)部門(mén)效益類(lèi)指標(biāo)權(quán)重高。第二十五條 營(yíng)運(yùn)類(lèi)指標(biāo)權(quán)重反映受約人對(duì)營(yíng)運(yùn)操作的控制力，一般副職主要負(fù)責(zé)營(yíng)運(yùn)操作，其營(yíng)運(yùn)類(lèi)指標(biāo)權(quán)重應(yīng)比正職高；非計(jì)劃財(cái)務(wù)職能部門(mén)著重是圍繞各自職責(zé)進(jìn)行工作，其營(yíng)運(yùn)類(lèi)指標(biāo)權(quán)重較高。第二十六條 控制類(lèi)指標(biāo)反映受約人對(duì)公司重要工作所起的控制作用。考慮到控制類(lèi)指標(biāo)的特性，指標(biāo)不分配權(quán)重，凡達(dá)到指標(biāo)控制要求的不加分；超過(guò)指標(biāo)控制要求，要按合同約定和減綜合業(yè)績(jī)分值。第二十七條 同類(lèi)別的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)之間，因重要程度不同，權(quán)重也應(yīng)有所區(qū)別。如效益類(lèi)中的投資資本回報(bào)率是最重要的效益指標(biāo)，它的權(quán)重應(yīng)較大；利潤(rùn)總額、自由現(xiàn)金流等指標(biāo)權(quán)重，應(yīng)相對(duì)小一些。第二十八條 工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)權(quán)重的確定，要反映受約人崗位所需衡量的非量化、過(guò)程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。非量化、過(guò)程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對(duì)于賦予關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重，也應(yīng)越大。一般隨著管理層級(jí)的升高，工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)權(quán)重的比例越小。第二十九條 工作目標(biāo)權(quán)重，反映發(fā)約人對(duì)受約人工作目標(biāo)的期望。工作目標(biāo)越重要，受約人對(duì)該項(xiàng)工作的直接影響力越大，權(quán)重就越高。工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)中幾項(xiàng)工作目標(biāo)之間權(quán)重的分配，則根據(jù)它們的相對(duì)重要程度確定。第三十條 效益類(lèi)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重分配：主要經(jīng)營(yíng)者30-40%（EBT：20-25%、ROIC：10-15%）；經(jīng)營(yíng)者20-30%（EBT：20%、ROIC：10%）；科級(jí)管理人員20%（EBT：10%、ROIC：10%）。第三十一條 營(yíng)運(yùn)類(lèi)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重分配：主要經(jīng)營(yíng)者（生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型60-70%、職能管理型40-50%）；經(jīng)營(yíng)者（生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型70-80%、職能管理型40-50%）；科級(jí)管理人員（生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型80%、職能管理型40-50%）。第三十二條 控制類(lèi)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)不分配權(quán)重，凡達(dá)到指標(biāo)控制要求的不加分；超過(guò)指標(biāo)控制要求，要按合同約定和減綜合業(yè)績(jī)分值。第三十三條 工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)權(quán)重分配：職能管理型主要經(jīng)營(yíng)者10-30%；職能管理型經(jīng)營(yíng)者20-40%；科級(jí)管理人員30-40%；第三十四條 公司其他管理技術(shù)人員只考核工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，即工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)占考核權(quán)重的100%。第三十五條 公司除人事、財(cái)務(wù)、黨群部門(mén)各類(lèi)管理人員各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重分配由所區(qū)別外，其他管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重分配應(yīng)按上述比例確定。（主要經(jīng)營(yíng)者指油田公司各單位領(lǐng)導(dǎo)班子中的正職成員；經(jīng)營(yíng)者指油田公司各單位領(lǐng)導(dǎo)班子中的副職成員，包括塔西南勘探開(kāi)發(fā)公司領(lǐng)導(dǎo)班子中的副職成員，但不含行政級(jí)別相同而未列入班子成員的其他人員）2.4業(yè)績(jī)考核周期第三十六條 油田分公司對(duì)中層及中層以下管理人員業(yè)績(jī)考核實(shí)行半年預(yù)考核和年度總考核的辦法。第三十七條 隨著公司考核體系的完善，中層以下管理人員的業(yè)績(jī)考核將實(shí)行季度考核和年度總考核的辦法，增加考核的頻次，以達(dá)到即時(shí)激勵(lì)的效果。2.5業(yè)績(jī)考核實(shí)施者第三十八條 中層及中層以下管理人員的業(yè)績(jī)考核由業(yè)績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織第三十九條 績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)公司全面績(jī)效考核工作 成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考核工作 組長(zhǎng)：總經(jīng)理 副組長(zhǎng)：人力資源部部長(zhǎng) 其它小組成員：各職能部門(mén)正職 組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求 副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件，以及組織安排各部門(mén)正職為部門(mén)各崗位作績(jī)效考核 人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考核工作以保證考核工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門(mén)考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。 小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考核工作的開(kāi)展。第四十條 業(yè)績(jī)考核的具體工作由公司人力資源部及各單位人事部門(mén)負(fù)責(zé)，公司其他部門(mén)予以配合。2.6業(yè)績(jī)考核數(shù)據(jù)第四十一條 公司業(yè)績(jī)考核數(shù)據(jù)由人力資源部工資科負(fù)責(zé)統(tǒng)一匯總。第四十二條 業(yè)績(jī)考核數(shù)據(jù)收集流程（四） 效益類(lèi)、營(yíng)運(yùn)類(lèi)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的數(shù)據(jù)，由油田分公司各職能部門(mén)根據(jù)考核的要求上報(bào)。（五） 控制類(lèi)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的數(shù)據(jù)，由油田分公司相關(guān)職能部門(mén)根據(jù)考核要求上報(bào)，或采取問(wèn)卷、測(cè)評(píng)等方法獲取。（六） 工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，由績(jī)效合同的發(fā)約人根據(jù)受約人日常工作情況得出，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。第四十三條 業(yè)績(jī)考核數(shù)據(jù)要求：公司各職能部門(mén)提供的業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)據(jù)必需真實(shí)、可靠；年度總考核的數(shù)據(jù)必需是以年度決算并審計(jì)后的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。第四十四條 業(yè)績(jī)考核數(shù)據(jù)核實(shí)方法：為保證數(shù)據(jù)收集結(jié)果的真實(shí)性和可靠性，可采取個(gè)別談話、征求客戶(hù)意見(jiàn)、審查工作報(bào)告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽(tīng)取監(jiān)督部門(mén)意見(jiàn)等方式，對(duì)所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實(shí)不符或有舞弊行為的，要及時(shí)采取措施予以更正。第四十五條 業(yè)績(jī)考核數(shù)據(jù)調(diào)整：對(duì)考核數(shù)據(jù)需要平衡調(diào)整的，按規(guī)定程序報(bào)批第四十六條 考核數(shù)據(jù)核實(shí)者：考核數(shù)據(jù)的核實(shí)由公司人力資源部或人力資源部指定的部門(mén)負(fù)責(zé)2.7業(yè)績(jī)考核流程第四十七條 業(yè)績(jī)合同簽訂：各單位在十月底協(xié)助公司人力資源部完成本單位本年業(yè)績(jī)合同的修改完善和下一年度業(yè)績(jī)合同的制定。第四十八條 年度績(jī)效考核的啟動(dòng)：12月30日，績(jī)效考核小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加本年度績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)，要求小組成員在2個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本年度績(jī)效考核計(jì)劃第四十九條 數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月4日，公司各職能部門(mén)根據(jù)績(jī)效考核要求上報(bào)所需的相關(guān)數(shù)據(jù)；同時(shí)各部門(mén)業(yè)績(jī)合同發(fā)約人對(duì)受約人進(jìn)行工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)打分；需要通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷收集數(shù)據(jù)的在1月6日前收集完畢。第五十條 績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算：績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)將績(jī)效考核數(shù)據(jù)匯總，并由人力資源部工資科根據(jù)績(jī)效考核計(jì)算方法計(jì)算員工的綜合業(yè)績(jī)分值。1月8日到12日，人力資源部根據(jù)制定的計(jì)算方法，計(jì)算每位員工的年底業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。第五十一條 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用：（七） 制定晉升與發(fā)展方案：1月13日到1月25日，人力資源部需要根據(jù)考核結(jié)果與考核人共同確定被考核人晉升與發(fā)展方案；1月30日到2月5日，人力資源部與各部門(mén)經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考核人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)申批（八） 制定培訓(xùn)需求計(jì)劃：1月13日到1月25日，人力資源部根據(jù)考核的結(jié)果制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，以提高員工能力。第五十二條 績(jī)效考核結(jié)果保存：1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考核資料的整理歸檔工作第五十三條 考核期間如果有法定休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行調(diào)整2.8業(yè)績(jī)考核分值計(jì)算第五十四條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分值計(jì)算：KPIi業(yè)績(jī)分值=100+（KPIi完成值- KPIi基本目標(biāo)值）（KPIi挑戰(zhàn)值- KPIi基本目標(biāo)值）10030%第五十五條 為真實(shí)反映受約人的總體業(yè)績(jī)，避免因單項(xiàng)業(yè)績(jī)分值過(guò)高或過(guò)低影響綜合業(yè)績(jī)分值，根據(jù)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金綜合業(yè)績(jī)分值130分封頂?shù)囊?guī)定，在計(jì)算單項(xiàng)業(yè)績(jī)分值時(shí)，對(duì)超過(guò)或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采取乘以30%的辦法進(jìn)行修正。當(dāng)KPIi業(yè)績(jī)分值超過(guò)130分時(shí)，按130分計(jì)算；小于0分時(shí)，按0分計(jì)算；在0130分之間，按實(shí)際分值計(jì)算第五十六條 工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)分值計(jì)算（GS）完成分值=(100+(Gsi完成分值)10030%)Gsi權(quán)重第五十七條 GSi目標(biāo)完成得分是由發(fā)約人對(duì)每一項(xiàng)工作目標(biāo)給出的評(píng)級(jí)分（13分）；第一級(jí)為1分；第二級(jí)為2分；第三級(jí)為3分，GS目標(biāo)分是剛好完成工作目標(biāo)時(shí)的得分，即2分。 第五十八條 綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算。為使管理人員工作業(yè)績(jī)相互間具有可比性，以便有效的實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采用綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算法，評(píng)估管理人員工作業(yè)績(jī)完成情況。綜合業(yè)績(jī)分值由各項(xiàng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）業(yè)績(jī)分值求和加上工作目標(biāo)完成效果得分得出。第五十九條 綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算公式為：綜合業(yè)績(jī)分值=（KPIi業(yè)績(jī)分值KPIi權(quán)重）+GS完成分值GS權(quán)重2.9業(yè)績(jī)考核結(jié)果第六十條 中層及中層以下員工考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個(gè)檔次。由人力資源部根據(jù)員工半年考核的結(jié)果評(píng)出。綜合業(yè)績(jī)分值在120130之間的為優(yōu)秀；綜合業(yè)績(jī)分值在100120分之間的為良好；綜合業(yè)績(jī)分值在80100分之間的為合格；綜合業(yè)績(jī)分值低于80分的為不合格。第三章 操作服務(wù)人員績(jī)效考核3.1業(yè)績(jī)考核內(nèi)容第六十一條 操作服務(wù)人員業(yè)績(jī)考核內(nèi)容包括：工作業(yè)績(jī)、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作表現(xiàn)。第六十二條 工作業(yè)績(jī)考核內(nèi)容按照有具體生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)人員和無(wú)具體生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)人員進(jìn)行分類(lèi)。（九） 有具體生產(chǎn)任務(wù)考核內(nèi)容主要包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作飽滿(mǎn)程度三個(gè)指標(biāo)。其中，工作數(shù)量可根據(jù)不同工種（崗位）特點(diǎn)確定考核的具體內(nèi)容，如實(shí)物指標(biāo)、價(jià)值指標(biāo)、工時(shí)定額指標(biāo)等。（十） 無(wú)具體生產(chǎn)任務(wù)人員（如后勤服務(wù)人員、值班人員等）考核內(nèi)容主要包括崗位職責(zé)履行情況、工作效率和工作量飽滿(mǎn)程度三個(gè)指標(biāo)。第六十三條 技術(shù)業(yè)務(wù)水平主要考核工作熟練程度、技能等級(jí)和解決問(wèn)題的能力三個(gè)方面。第六十四條 工作表現(xiàn)主要考核勞動(dòng)態(tài)度（包括：責(zé)任性、主動(dòng)性、協(xié)作性）、安全生產(chǎn)和勞動(dòng)紀(jì)律三個(gè)方面。3.2業(yè)績(jī)考核指標(biāo)權(quán)重第六十五條 工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)權(quán)重按照有具體生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)人員和無(wú)具體生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)人員分別對(duì)應(yīng)不同的權(quán)重。1. 有具體生產(chǎn)任務(wù)考核內(nèi)容的員工權(quán)重分別為：工作數(shù)量權(quán)重35%，工作質(zhì)量權(quán)重35%，工作量飽滿(mǎn)程度權(quán)重30%。2. 無(wú)具體生產(chǎn)任務(wù)考核內(nèi)容的員工權(quán)重分別為：履行崗位職責(zé)情況權(quán)重40%，工作效率權(quán)重30%，工作量飽滿(mǎn)程度權(quán)重30%。第六十六條 技術(shù)業(yè)務(wù)水平考核指標(biāo)權(quán)重分別為：工作熟練程度權(quán)重40%，技能等級(jí)權(quán)重30%，解決問(wèn)題能力權(quán)重30%。第六十七條 工作表現(xiàn)考核指標(biāo)權(quán)重分別為：勞動(dòng)態(tài)度權(quán)重40%，安全生產(chǎn)權(quán)重30%，勞動(dòng)紀(jì)律權(quán)重30%。3.3業(yè)績(jī)考核周期第六十八條 油田分公司對(duì)操作服務(wù)人員考核周期分為季度考核、半年考核。第六十九條 工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)每季度考核一次，技術(shù)業(yè)務(wù)水平每半年考核一次。工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)半年考核結(jié)果，以季度考核的情況累加取得。第七十條 油田分公司以半年的考核結(jié)果作為評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲的依據(jù)。3.4業(yè)績(jī)考核實(shí)施者第七十一條 操作服務(wù)人員考核實(shí)施者為各考核單位組成的考核小組?？己诵〗M負(fù)責(zé)本單位員工的績(jī)效考核工作。第七十二條 考核小組組成：考核小組由各考核單位負(fù)責(zé)組織成立，考核小組成員由考核單位領(lǐng)導(dǎo)和員工代表組成，組長(zhǎng)可由考核單位領(lǐng)導(dǎo)兼任，也可通過(guò)民主選舉產(chǎn)生。第七十三條 考核小組人員數(shù)量要求：當(dāng)考核單位人數(shù)在20（包括20）以上的，考核小組由5人組成，；當(dāng)考核單位人數(shù)在20人以下時(shí)，考核小組由3人組成。3.5業(yè)績(jī)考核流程第七十四條 各單位根據(jù)油田分公司統(tǒng)一規(guī)定的塔里木油田分公司操作服務(wù)人員績(jī)效考核表表式，按崗位（工種）具體細(xì)化各項(xiàng)考核指標(biāo)，制定崗位考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核表由單位考核小組完善各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，平時(shí)統(tǒng)一由單位人事勞資部門(mén)管理，考核期間交單位考核小組，年終報(bào)上級(jí)人事部門(mén)存檔。第七十五條 收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，考核小組收集與績(jī)效考核相關(guān)的數(shù)據(jù)。第七十六條 績(jī)效綜合考核：下季度首月5日到6日，考核小組將就被考核人在本季度工作業(yè)績(jī)、技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合考核，填寫(xiě)塔里木油田分公司操作服務(wù)人員績(jī)效考核表，完成對(duì)員工上季度、半年的績(jī)效考核，10日前報(bào)本單位人事勞資部門(mén)審核，由單位人事勞資部門(mén)匯總后最終得出被考核人本季度綜合業(yè)績(jī)得分第七十七條 考核結(jié)果計(jì)算：本單位人事勞資部門(mén)根據(jù)員工個(gè)人考核綜合業(yè)績(jī)得分和公司規(guī)定的計(jì)算方法計(jì)算出每個(gè)員工的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。第七十八條 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用與提交： 整理考核資料、提交考核表格：下季度首月7日，本單位人事勞資部門(mén)將部門(mén)考核結(jié)果整理歸類(lèi)并將考核結(jié)果提交人力資源部 公布考核結(jié)果：下季度首月10日，人力資源部向員工通知績(jī)效考核結(jié)果第七十九條 在考核期間如果有法定的休息日，考核安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部進(jìn)行調(diào)整3.6業(yè)績(jī)考核分值計(jì)算第八十條 操作服務(wù)類(lèi)人員考核得分采用3分制評(píng)分方式：優(yōu)良為3分、合格為2分、不合格為1分。第八十一條 操作服務(wù)類(lèi)人員綜合業(yè)績(jī)分值等于各項(xiàng)指標(biāo)得分乘以權(quán)重之后的和第八十二條 綜合業(yè)績(jī)分值=(100+(單項(xiàng)指標(biāo)考核得分2)10030%)單項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重3.7業(yè)績(jī)考核結(jié)果第八十三條 操作服務(wù)員工考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個(gè)檔次。由考核單位根據(jù)員工半年考核的結(jié)果評(píng)出。 綜合業(yè)績(jī)分值在120130之間的為優(yōu)秀；綜合業(yè)績(jī)分值在100120分之間的為良好；綜合業(yè)績(jī)分值在80100分之間的為合格；綜合業(yè)績(jī)分值低于80分的為不合格。第四章 績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配4.1業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)金分配第八十四條 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金分配系數(shù)制定的基礎(chǔ)是各崗位的相對(duì)價(jià)值大小。不同崗位的獎(jiǎng)金分配系數(shù)不同，體現(xiàn)公司獎(jiǎng)金分配向責(zé)任重、風(fēng)險(xiǎn)大、知識(shí)技能要求高、環(huán)境艱苦的崗位傾斜的原則。第八十五條 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金分配系數(shù)根據(jù)塔里木油田分公司崗位評(píng)價(jià)的具體結(jié)果確定，具體值參見(jiàn)薪酬制度第八十六條 當(dāng)崗位主要工作職責(zé)發(fā)生變化時(shí)，由公司考核小組重新核定崗位的價(jià)值，調(diào)整該崗位的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金分配系數(shù)；當(dāng)公司出現(xiàn)新增崗位時(shí)，可由公司考核小組核定該崗位的價(jià)值或?qū)υ搷徫贿M(jìn)行重新的價(jià)值評(píng)估，以確定該崗位的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金分配系數(shù)。第八十七條 崗位業(yè)績(jī)考核分值小于80分的，本年度不兌現(xiàn)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。第八十八條 公司業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金按照以下步驟進(jìn)行分配：業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金一次分配：業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金總額按照機(jī)關(guān)單位和直屬單位劃分進(jìn)行第一次分配。機(jī)關(guān)單位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金總額公司本年度人均業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金額機(jī)關(guān)單位人數(shù)直屬單位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金總額公司本年度人均業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金額直屬單位人數(shù)公司本年度人均業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金額由人力資源部根據(jù)公司本年預(yù)計(jì)發(fā)放業(yè)績(jī)總額和公司參與業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金分配的人數(shù)來(lái)計(jì)算：公司本年度人均業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金額公司本年度預(yù)計(jì)發(fā)放業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金總額公司參與業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金分配人數(shù)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金二次分配：機(jī)關(guān)單位和直屬單位在本系統(tǒng)內(nèi)進(jìn)行二次分配。機(jī)關(guān)、直屬單位二次分配：參與公司業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金分配的單位員工均按照以下方法計(jì)算年終業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金：每超1分兌現(xiàn)的人均基本業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金：每超1分人均兌現(xiàn)獎(jiǎng)金單位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金總額（單位業(yè)績(jī)分值-80）單位平均人數(shù)各單位應(yīng)提取的獎(jiǎng)金總額：獎(jiǎng)金總額每超1分人均兌現(xiàn)獎(jiǎng)金（直屬單位業(yè)績(jī)分值-80）直屬單位平均人數(shù)直屬單位主要經(jīng)營(yíng)者、經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金由油田公司負(fù)責(zé)，其他員工的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金由各單位的負(fù)責(zé)。主要經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金根據(jù)本單位員工人均業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金水平與主要經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金分配系數(shù)確定。主要經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金單位人均業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金分配系數(shù)單位經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金兌現(xiàn)：依據(jù)本單位人均業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)營(yíng)者人數(shù)和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金分配系數(shù)提取經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金總額。 經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金總額單位人均業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金分配系數(shù)經(jīng)營(yíng)者人數(shù)根據(jù)經(jīng)營(yíng)者個(gè)人業(yè)績(jī)分值，在提取的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金總額內(nèi)進(jìn)行再次分配。計(jì)算公式為：Si =（Ki-80）S0/（Ki-80）其中：Si為經(jīng)營(yíng)者個(gè)人業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金額；Ki為經(jīng)營(yíng)者個(gè)人綜合業(yè)績(jī)分值；S0為經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金總額。以上計(jì)算出的個(gè)人業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金高于本單位主要經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，按不超過(guò)主要經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金水平發(fā)放。單位內(nèi)部其他員工業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金分配的主要依據(jù)是：業(yè)績(jī)分配系數(shù)和業(yè)績(jī)考核得分，分配方式可以參考機(jī)關(guān)單位的分配方式，由各直屬單位自行確定。第八十九條 對(duì)公司各單位的考核分兩步進(jìn)行，三季度進(jìn)行上半年預(yù)考核、預(yù)兌現(xiàn)，次年一季度進(jìn)行年度考核與總兌現(xiàn)。年度考核與總兌現(xiàn)時(shí)，根據(jù)全年業(yè)績(jī)分值計(jì)算的應(yīng)兌現(xiàn)獎(jiǎng)金總額，沖銷(xiāo)半年預(yù)考核兌現(xiàn)的獎(jiǎng)金總額，按余額兌現(xiàn)各單位。半年預(yù)考核兌現(xiàn)獎(jiǎng)金總額超過(guò)年度應(yīng)兌現(xiàn)獎(jiǎng)金總額的，超出部分沖銷(xiāo)下一個(gè)考核年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金兌現(xiàn)額。第九十條 當(dāng)年完成的各項(xiàng)考核指標(biāo)以財(cái)務(wù)快報(bào)數(shù)為準(zhǔn)，由于年度決算數(shù)與快報(bào)數(shù)不同造成的薪酬兌現(xiàn)差額，在下一年度多退少補(bǔ)。第五章 績(jī)效考核實(shí)施51績(jī)效考核者訓(xùn)練第九十一條 考核者培訓(xùn)的目的通過(guò)培訓(xùn)，使考核者掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題第九十二條 績(jī)效考核體系對(duì)考核者的要求（一） 要求績(jī)效考核者對(duì)被考核者的業(yè)務(wù)有充分的了解（二） 要求績(jī)效考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。（三） 要求績(jī)效考核者必須在考核過(guò)程中與被考核者進(jìn)行有效的溝通和交流第九十三條 績(jī)效考核者培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)績(jī)效考核小組成員對(duì)績(jī)效考核制度的掌握情況，在每年績(jī)效考核實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：（一） 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容（二） 績(jī)效考核流程（三） 績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題52績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程521績(jī)效考核工作年初考核內(nèi)容調(diào)整第九十四條 績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整.在年度績(jī)效考核過(guò)程中，考核人需要根據(jù)被考核人下年度工作具體情況對(duì)該員工下年度績(jī)效考核表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整（一） 本年度該員工績(jī)效考核中的各類(lèi)指標(biāo)、指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程（二） 業(yè)績(jī)考核中關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重、工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)（GS）和核心能力權(quán)重的劃分，以及關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)和核心能力內(nèi)部各項(xiàng)指標(biāo)之間的權(quán)重分布。53績(jī)效考核偏差的避免第九十五條 如何避免考核偏差：（一） 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考核者個(gè)人感情等主觀因素的干擾（二） 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開(kāi)（三） 考核人應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)的績(jī)效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題并掌握考核所需技巧第六章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用61員工薪酬調(diào)整第九十六條 員工薪酬調(diào)整（一） 連續(xù)2年年度績(jī)效考核達(dá)到優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級(jí)別。當(dāng)員工連續(xù)兩年年度績(jī)效考核均為優(yōu)秀，薪酬級(jí)別可在同一檔內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)員工達(dá)到本檔內(nèi)最高一級(jí)時(shí)，薪酬級(jí)別不再晉升。晉升完畢后，重新開(kāi)始計(jì)算年度績(jī)效考核成績(jī)。（二） 連續(xù)2年年度績(jī)效考核結(jié)果為不合格的員工應(yīng)降低其薪酬級(jí)別。當(dāng)員工連續(xù)兩年年度績(jī)效考核均為不合格，薪酬級(jí)別可在同一檔內(nèi)降一級(jí)。當(dāng)員工達(dá)到本檔內(nèi)最低一級(jí)時(shí)，薪酬級(jí)別按同等級(jí)差降低。降級(jí)完畢后，重新開(kāi)始計(jì)算年度績(jī)效考核成績(jī)。（三） 人力資源部應(yīng)在年度績(jī)效考核結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案（四） 公司總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度（五） 人力資源部需以書(shū)面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級(jí)別通知財(cái)務(wù)部62員工晉升第九十七條 員工晉升（一） 員工的晉升將結(jié)合業(yè)績(jī)考核、核心能力考核、工作態(tài)度考核共同決定。（二） 年度績(jī)效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)。對(duì)于公司內(nèi)部競(jìng)聘、上級(jí)指定的崗位，只有上年度績(jī)效考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工具有申請(qǐng)的資格。（三） 人力資源部將公司內(nèi)部競(jìng)聘和上級(jí)指定人員晉升的結(jié)果，提交公司總經(jīng)理審批。（四） 公司總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單（五） 人力資源部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書(shū)面形式通知晉升者63特殊情況處理第九十八條 紀(jì)律處分紀(jì)律處分是對(duì)員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績(jī)效考核結(jié)果中工作業(yè)績(jī)與工作態(tài)度的成績(jī)是決定是否對(duì)員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù)第九十九條 工作調(diào)動(dòng)年度績(jī)效考核使被考核人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績(jī)與工作能力，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實(shí)施第一百條 辭退（一） 根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)沒(méi)有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同（二） 部門(mén)經(jīng)理向總經(jīng)理提交員工辭退報(bào)告，經(jīng)總經(jīng)理審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)員工辭退通知（三） 辭退工作應(yīng)在年度考核結(jié)束后30天內(nèi)完成第七章 績(jī)效考核制度修訂71績(jī)效考核制度修訂委員會(huì)第一百一條 績(jī)效考核制度修訂委員會(huì)成立目的績(jī)效考核制度修訂委員會(huì)成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績(jī)第一百二條 績(jī)效考核制度修訂委員會(huì)組成、責(zé)任及權(quán)利（一） 委員會(huì)由各部門(mén)主要負(fù)責(zé)人、人力資源部部長(zhǎng)、人力資源部工資科科長(zhǎng)等人員組成（二） 人力資源部部長(zhǎng)任委員會(huì)主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考核制度（三） 人力資源部部長(zhǎng)負(fù)責(zé)處理委員會(huì)考核制度修訂實(shí)施組織工作（四） 績(jī)效考核制度修訂季員會(huì)擁有對(duì)公司考核制度進(jìn)行修訂的權(quán)力72績(jī)效考核內(nèi)容修訂第一百三條 修訂議案的提出任何對(duì)公司考核制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向修訂委員會(huì)提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書(shū)面報(bào)告，提交修訂委員會(huì)主席或委員第一百四條 修訂議案的受理（一） 不定期考核制度修訂提議的受理：制度修訂委員會(huì)接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，人力資源部需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告，制度修訂委員會(huì)根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開(kāi)考核制度修訂會(huì)議，會(huì)議上將最終決定是否對(duì)考核制度進(jìn)行修改。（二） 定期考核期間修訂提議的受理：年度績(jī)效考核結(jié)束的后二周是考核制度修訂委員會(huì)廣泛收集公司員工對(duì)績(jī)效考核制度修訂提議的時(shí)間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；人力資源部部長(zhǎng)將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會(huì)成員討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上通過(guò)投票方式?jīng)Q定第一百五條 制度修訂過(guò)程在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過(guò)三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提案通過(guò)，人力資源部負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考核制度，由人力資源部部長(zhǎng)簽發(fā)后生效第八章 績(jī)效考核文件使用與保存81績(jī)效考核文件保存格式第一百六條 績(jī)效考核文件分為文檔類(lèi)文件和電子類(lèi)文件第一百七條 文檔類(lèi)文件保存方式：（一） 員工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再時(shí)間順序排列（二） 各部門(mén)員工的績(jī)效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門(mén)編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考核袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列第一百八條 電子類(lèi)文檔保存方式： 電子類(lèi)文件的保存方式同文檔類(lèi)；電子類(lèi)文件一式兩份，以防丟失。82績(jī)效考核文件分類(lèi)編號(hào)第一百九條 文檔類(lèi)績(jī)效考核文件編號(hào)方法（一） 績(jī)效考核袋是指用于存放員工季度和年度績(jī)效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號(hào)作為績(jī)效考核袋編號(hào)，公司各員工績(jī)效考核袋編號(hào)唯一（二） 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)季度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為A001的員工2002年第一季度考核資料編號(hào)為A001/02A1，同年第二季度考核資料編號(hào)為A001/02A2，2002年年度考核資料編號(hào)為A001/02B1，依此類(lèi)推。第一百一十條 電子類(lèi)績(jī)效考核文件編號(hào)方法同文檔類(lèi)83績(jī)效考核文件保存方法第一百一十一條 績(jī)效考核文件保存方法（一） 由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果以績(jī)效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開(kāi)公司1年后銷(xiāo)毀（二） 在季度績(jī)效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作（三） 在年度績(jī)效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。（四） 人力資源部需要妥善保存員工各年績(jī)效考核文件以便相關(guān)部門(mén)查閱84績(jī)效考核文件查閱權(quán)限第一百一十二條 績(jī)效考核文件查閱權(quán)限（一） 為了達(dá)到存放績(jī)效考核文件工作的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，人力資源部必須制定查閱或復(fù)印考核文件都需要簽字的制度。（二） 各部門(mén)經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門(mén)查閱（三） 總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考核文件（四） 部門(mén)經(jīng)理有權(quán)查閱本部門(mén)績(jī)效考核文件，（五） 總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件，人力資源部部長(zhǎng)在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件第九章 績(jī)效考核申訴91申訴條件第一百一十三條 申訴條件在季度、年度績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿(mǎn)意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴92申訴形式第一百一十四條 申訴形式員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組93申訴處理第一百一十五條 申訴處理（一） 績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組與申訴人核實(shí)后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核。（二） 人力資源部部長(zhǎng)根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部部長(zhǎng)組成的申訴評(píng)審會(huì)（三） 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按年度績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工的季度或年度考核成績(jī)（四） 申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考核人對(duì)員工考核過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效考核人在考核過(guò)程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施（五） 如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考核結(jié)果仍不滿(mǎn)意,可以向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，總經(jīng)理作為績(jī)效考核小組組長(zhǎng)將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審（六） 通過(guò)總經(jīng)理、績(jī)效考核人、人力資源部部長(zhǎng)和該員工共同討論，確定該員工最終年度績(jī)效考核成績(jī)。對(duì)于績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。（七） 一次申訴評(píng)審結(jié)果與二次申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)后由人力資源部部長(zhǎng)和總經(jīng)理決定（八） 對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以總經(jīng)理最終決定的評(píng)審意見(jiàn)為準(zhǔn)94申訴反饋第一百一十六條 申訴反饋人力資源部在申訴評(píng)審會(huì)完成后2天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒(méi)有向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考核結(jié)果 第十章 員工核心能力和工作態(tài)度考核101適用范圍及應(yīng)用第一百一十七條 適用范圍：?jiǎn)T工核心能力和工作態(tài)度考核適用于塔里木油田分公司所有在職員工。本年度畢業(yè)分配的大中專(zhuān)生（實(shí)習(xí)生）或脫產(chǎn)學(xué)習(xí)一學(xué)年以上的員工，不參加考核。第一百一十八條 員工的核心能力和工作態(tài)度考核作為員工晉升和培訓(xùn)的基礎(chǔ)，不參與業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的分配。第一百一十九條 員工核心能力和工作態(tài)度考核由業(yè)績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織實(shí)施。102考核指標(biāo)定義及分類(lèi)第一百二十條 核心能力：是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求，該崗位需要發(fā)展的能力與知識(shí)。第一百二十一條 核心能力分為專(zhuān)業(yè)能力和一般能力。專(zhuān)業(yè)能力：是指完成個(gè)人職責(zé)范圍內(nèi)的工作所需具有的專(zhuān)業(yè)技能一般能力：是指不同層面的員工所需具有的一般能力，如溝通能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力、管理能力等。第一百二十二條 工作態(tài)度：是指員工在完成工作時(shí)的態(tài)度和工作作風(fēng)。第一百二十三條 工作態(tài)度分為考勤、工作紀(jì)律性、合作精神。（一） 考勤：是否符合公司的規(guī)章制度（二） 工作紀(jì)律性：工作過(guò)程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度（三） 合作精神：工作過(guò)程中與相關(guān)人員的合作情況103考核指標(biāo)確定及權(quán)重第一百二十四條 核心能力專(zhuān)業(yè)能力：主要依據(jù)是業(yè)績(jī)合同中該崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與工作目標(biāo)的設(shè)定。通過(guò)發(fā)約人和受約人之間的溝通來(lái)確定該崗位所需考核的核心能力。一般能力：一般能力包括：人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力。不同層面的人員所需考核的能力維度不同。第一百二十五條 工作態(tài)度：工作態(tài)度只考核一般技術(shù)與管理人員。對(duì)于中層管理人員和科級(jí)管理人員，不考核工作態(tài)度。操作服務(wù)人員在業(yè)績(jī)考核中已經(jīng)包括勞動(dòng)態(tài)度和勞動(dòng)紀(jì)律，這里不再進(jìn)行重復(fù)考核。第一百二十六條 不同層面的人員在核心能力、工作態(tài)度考核中權(quán)重分布如下：中層（處、副處級(jí)）管理人員考核維度、權(quán)重分布表考核維度考核者考核權(quán)重核心能力專(zhuān)業(yè)能力直接上級(jí)X%30%直接上級(jí)X%一般能力人際交往能力直接上級(jí)10%70%影響力直接上級(jí)5%領(lǐng)導(dǎo)能力直接上級(jí)20%溝通能力直接上級(jí)15%判斷和決策能力直接上級(jí)15%計(jì)劃和執(zhí)行能力直接上級(jí)5%科級(jí)管理人員考核維度、權(quán)重分布表考核維度考核者考核權(quán)重核心能力專(zhuān)業(yè)能力直接上級(jí)X%40%直接上級(jí)X%一般能力人際交往能力直接上級(jí)10%60%領(lǐng)導(dǎo)能力直接上級(jí)15%溝通能力直接上級(jí)15%計(jì)劃和執(zhí)行能力直接上級(jí)20%一般科技、管理人員考核維度、權(quán)重分布表考核維度考核者考核權(quán)重核心能力專(zhuān)業(yè)能力直接上級(jí)X%40%直接上級(jí)X%一般能力溝通能力直接上級(jí)15%30%計(jì)劃和執(zhí)行能力