人才管理_某機械公司人才規(guī)劃報告

努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負(fù)能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進(jìn)步。目錄引言7人才規(guī)劃主要結(jié)論101、人才范圍說明102、中層管理人員103、技術(shù)人才114、核心職能人才125、2005-2007年人員補充計劃14第一部分 高層人才規(guī)劃報告181.1 高層人才范圍確定181.2 高層管理人員規(guī)劃181.2.1 總量181.2.2 人才儲備計劃和緊急繼任181.3 中層管理人員231.3.1 現(xiàn)狀：總量與結(jié)構(gòu)231.3.2 各部門人才儲備與繼任計劃251、技術(shù)研發(fā)部252、制造技術(shù)部293、生產(chǎn)制造部304、制造工程部325、質(zhì)量控制部346、物資部357、倉儲中心378、總裝廠399、結(jié)構(gòu)件廠4110、橋箱廠4311、薄板件分公司4612、液壓件分公司4813、熱處理廠4914、動力廠5015、工模具廠5216、銷售分公司5317、進(jìn)出口分公司5518、發(fā)展規(guī)劃部5719、財務(wù)部5920、人事勞動部6021、信息技術(shù)部6122、秘書處6323、辦公室6424、武裝保衛(wèi)部6525、黨委工作部6726、監(jiān)察室6827、工會6928、挖掘機分公司7029、路面機械分公司72第二部分 技術(shù)人才規(guī)劃報告742.1 技術(shù)研發(fā)部技術(shù)人員規(guī)劃742.1.1 現(xiàn)狀：總量與結(jié)構(gòu)742.1.2 人力資源需求調(diào)查結(jié)果752.1.3總量目標(biāo)與結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)782.1.4 人才缺口與補充計劃792.2 制造技術(shù)部技術(shù)人員規(guī)劃792.2.1 現(xiàn)狀：總量與結(jié)構(gòu)792.2.2 人力資源需求調(diào)查結(jié)果802.2.3總量目標(biāo)與結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)812.2.4 人才缺口與補充計劃82第三部分 職能人才規(guī)劃報告843.1 銷售分公司規(guī)劃843.1.1 現(xiàn)狀：總量與結(jié)構(gòu)843.1.2 人力資源需求調(diào)查結(jié)果853.1.3 總量目標(biāo)與結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)873.1.4 人才缺口與補充計劃883.2 進(jìn)出口分公司規(guī)劃883.2.1 現(xiàn)狀：總量與結(jié)構(gòu)883.2.2 人力資源需求調(diào)查結(jié)果893.2.3 總量目標(biāo)與結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)913.2.4 人才缺口與補充計劃923.3 發(fā)展規(guī)劃部規(guī)劃933.3.1 現(xiàn)狀：總量與結(jié)構(gòu)933.3.2 人力資源需求調(diào)查結(jié)果943.3.3 總量目標(biāo)與結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)953.3.4 人才缺口與補充計劃963.4 人事勞動部規(guī)劃963.4.1 現(xiàn)狀：總量與結(jié)構(gòu)973.4.2 人力資源需求調(diào)查結(jié)果973.4.3 總量目標(biāo)與結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)993.4.4 人才缺口與補充計劃1003.5 財務(wù)部規(guī)劃1013.5.1 現(xiàn)狀：總量與結(jié)構(gòu)1013.5.2 人力資源需求調(diào)查結(jié)果1023.5.3 總量目標(biāo)與結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)1033.5.4 人才缺口與補充計劃1043.6 物資部規(guī)劃1053.6.1 現(xiàn)狀：總量與結(jié)構(gòu)1053.6.2 人力資源需求調(diào)查結(jié)果1063.6.3 總量目標(biāo)與結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)1073.6.4 人才缺口與補充計劃1083.7 生產(chǎn)制造部規(guī)劃1093.7.1 現(xiàn)狀：總量與結(jié)構(gòu)1093.7.2 人力資源需求調(diào)查結(jié)果1093.7.3 總量目標(biāo)與結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)1113.7.4 人才缺口與補充計劃1123.8 信息技術(shù)部規(guī)劃1123.8.1 現(xiàn)狀：總量與結(jié)構(gòu)1123.8.2 人力資源需求調(diào)查結(jié)果1133.8.3 總量目標(biāo)與結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)1143.8.4 人才缺口與補充計劃1153.9 質(zhì)量控制部規(guī)劃1163.9.1 現(xiàn)狀：總量與結(jié)構(gòu)1163.9.2 人力資源需求調(diào)查結(jié)果1173.9.3 總量目標(biāo)與結(jié)構(gòu)優(yōu)化目標(biāo)1183.9.4 人才缺口與補充計劃119附錄一：x人力資源總體狀況（正式員工）120附錄二：其余各部門的人力資源需求調(diào)查結(jié)果（配置原則和需求情況）1234.1 制造工程部1234.2 倉儲中心1244.3 總裝廠1254.4 橋箱廠1254.5 薄板件分公司1264.6 液壓件分公司1274.7 熱處理廠1274.8 動力廠1284.9 工模具廠1294.10 秘書處1294.11 辦公室1304.12 武裝保衛(wèi)部1314.13 黨委工作部1314.14 監(jiān)察室1324.15 工會1324.16 挖掘機分公司1334.17 路面機械分公司134引言人才規(guī)劃報告系廣西x機械股份有限公司（以下簡稱“x”）委托y管理顧問公司（以下簡稱“y”）所做的管理診斷與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃項目的主要成果之一，與x人力資源戰(zhàn)略報告、x人力資源管理提升行動規(guī)劃報告共同構(gòu)成了x人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在管理診斷中，通過管理問卷調(diào)查、訪談和座談會，y項目小組分析找出了x人力資源管理存在的六方面問題：1、 人才標(biāo)準(zhǔn)模糊；2、 職位描述不清晰不準(zhǔn)確；3、 有績效考核無績效管理；4、 薪酬結(jié)構(gòu)和水平不合理；5、 招聘和培養(yǎng)不力，導(dǎo)致缺乏人才儲備和梯隊；6、 缺乏有效的淘汰機制。在人力資源戰(zhàn)略中，y項目小組確定了2005-2007年人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)：1、 一個提高：提高員工滿意度；2、 一個控制：控制員工總量；3、 一個促進(jìn)：促進(jìn)人員合理流動；4、 四個優(yōu)化：優(yōu)化職能結(jié)構(gòu)，優(yōu)化學(xué)歷結(jié)構(gòu)，優(yōu)化中基層管理人員知識結(jié)構(gòu)，優(yōu)化中基層管理人員年齡結(jié)構(gòu)。上述目標(biāo)分三年逐步實現(xiàn)：第3步(07年以后)一. 優(yōu)化學(xué)歷結(jié)構(gòu)二. 員工總量控制第1步(05年)三. 提高員工滿意度四. 優(yōu)化中基層知識結(jié)構(gòu)五. 優(yōu)化職能結(jié)構(gòu)第2步(06年)六. 優(yōu)化中基層年齡結(jié)構(gòu)七. 達(dá)成淘汰率目標(biāo)八. 促進(jìn)人員合理流動圖0-1：2005-2007年人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)為達(dá)成上述目標(biāo)，需要樹立“員工是企業(yè)的資產(chǎn)”的人力資源價值觀，人力資源投入是一種投資行為，包括為員工提供工作保障和職業(yè)發(fā)展計劃，主要以內(nèi)部價值標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)兼顧外部市場行情設(shè)定薪酬，人才的獲取主要是依靠自主培養(yǎng)和儲備，外部招募作為有益的補充，有計劃地開發(fā)和提升員工能力，充分利用員工知識建立持續(xù)的競爭優(yōu)勢，適度的流動性，建立以員工認(rèn)同為基礎(chǔ)的企業(yè)文化。從企業(yè)生命周期看，x處于快速增長的階段，對于技術(shù)、管理、銷售和市場人才需求很大，這些人才在外部市場處于供不應(yīng)求狀態(tài)。外部招聘不確定性高，且成本也很高，只能是一種有益的補充。目前x對上述各類人才的獲取，主要是依靠自我培養(yǎng)，培養(yǎng)周期很長，成材率不高，在逐步進(jìn)行有目的有計劃培養(yǎng)提高成材率的同時，適當(dāng)增加培養(yǎng)對象數(shù)量以確保有足夠的人才。在對x人力資源投資回報的分析中可以看到，x目前人力資源投入的回報很高，加大對上述人才培養(yǎng)的投入可以獲得較大回報。因此，x人力資源規(guī)劃的目的是以滿足快速增長的需要為首要目的，包括適度增加基層管理人員、技術(shù)人員、銷售人員的崗位數(shù)量（但對其他在勞動力市場容易獲得的人員，則要進(jìn)行嚴(yán)格控制），同時加大培訓(xùn)投入。y項目小組分析了x人力資源內(nèi)部需求情況，內(nèi)外部供給情況，進(jìn)行了供求均衡分析，從而明確了2005-2007年x人力資源配置的原則和能力提升的方向，以指導(dǎo)人力資源規(guī)劃：1、 行政人員：通過針對性培訓(xùn)進(jìn)行結(jié)構(gòu)優(yōu)化，適當(dāng)增加戰(zhàn)略管理、人力資源管理和財務(wù)管理等核心輔助職能的崗位數(shù)量，以滿足公司快速成長帶來的對戰(zhàn)略管理、人力資源管理和財務(wù)管理等職能提出的更高的要求；2、 技術(shù)人員：需增加高學(xué)歷和經(jīng)驗豐富的技術(shù)人員數(shù)量，打造一支中國工程機械行業(yè)中最強大的技術(shù)隊伍，確保質(zhì)量取勝和技術(shù)領(lǐng)先競爭戰(zhàn)略的實現(xiàn)，滿足公司新業(yè)務(wù)拓展的需要；3、 生產(chǎn)人員：適當(dāng)減少生產(chǎn)人員崗位數(shù)量，尤其是非直接生產(chǎn)崗位數(shù)量，同時加大對員工生產(chǎn)技能的培訓(xùn)，提高員工滿意度，進(jìn)一步提升員工生產(chǎn)率；4、 銷售人員：考慮到公司業(yè)務(wù)（產(chǎn)品）組合的增加和拓展，對新產(chǎn)品銷售有快速提升的要求，同時銷售模式逐步向?qū)＜忆N售型轉(zhuǎn)變，對銷售人員的數(shù)量和質(zhì)量都有提高的要求；5、 財務(wù)人員：公司快速增長和國際化戰(zhàn)略對公司財務(wù)管理能力提出了更高的要求，因此，需要通過針對性培訓(xùn)、鼓勵考取相關(guān)技術(shù)等級證書等方式進(jìn)一步提升能力，同時適當(dāng)引進(jìn)高學(xué)歷的、尤其是精通國際會計準(zhǔn)則的財務(wù)人才，實現(xiàn)財務(wù)人員的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。為落實人力資源戰(zhàn)略，需要從人才規(guī)劃和人力資源管理兩個方面著手。在人力資源管理提升規(guī)劃報告中，分別對工作描述、績效管理、薪酬激勵、職業(yè)發(fā)展、招聘和培訓(xùn)等各項人力資源管理職能進(jìn)行了分析，確定了2005-2007年中需要采取的一系列行動，以逐步提升x人力資源管理能力，實現(xiàn)人力資源管理從事務(wù)型到專業(yè)服務(wù)型，最后到戰(zhàn)略導(dǎo)向型的轉(zhuǎn)變，提高人力資源的使用效率和效益，從人力資源的高效使用上保障x2004-2006年公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。在人才規(guī)劃報告中，根據(jù)價值創(chuàng)造各環(huán)節(jié)的不同重要程度，根據(jù)x人力資源戰(zhàn)略中確定的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源配置的原則，分別對高層人才、技術(shù)人才和職能人才這三類核心人力資源進(jìn)行了規(guī)劃，動態(tài)確定了2005-2007年上述各類人才數(shù)量和質(zhì)量的需求變化情況。具體包括高層管理人員人才儲備計劃和緊急繼任計劃；中層管理人員人才儲備和繼任計劃；與技術(shù)人才和職能人才相關(guān)的技術(shù)研發(fā)部、制造技術(shù)部、生產(chǎn)制造部等11個關(guān)鍵部門2005-2007年的人力資源規(guī)劃，分別從現(xiàn)狀（總量與結(jié)構(gòu)）分析入手，通過分析2005-2007年配置原則和人員需求狀況，確定2005-2007年各部門的總量和結(jié)構(gòu)目標(biāo)，并確定人才補充計劃。 本報告在形成過程中，主要采取了自下而上和自上而下的方法，即首先通過向全體中層管理人員發(fā)放2005-2007年配置原則調(diào)查表和人力資源需求調(diào)查表，然后對全體中層管理人員進(jìn)行深度訪談，經(jīng)過充分的討論確定配置原則和人員需求，最后，與各管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了充分討論，最后確定人才儲備和繼任計劃，以及關(guān)鍵部門的人力資源規(guī)劃。作為本報告的其他成果，我們在附錄中分別提供x全體正式員工現(xiàn)狀、其他部門配置原則和需求調(diào)查結(jié)果，以及與人才儲備配套的人才技術(shù)調(diào)查表，供人事勞動部在今后的人資源管理工作中參考人才規(guī)劃主要結(jié)論1、人才范圍說明1）高層人才高層管理人員的每一個決策都關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，對企業(yè)的貢獻(xiàn)最大，因此，高層管理人員是企業(yè)最高級的人才，也是企業(yè)最重要的財富。中層管理人員是企業(yè)管理實踐的中堅力量，也是高層管理人員培養(yǎng)的搖籃，其決策和行動直接關(guān)系到高層管理人員的決策和理念是否能夠在實踐中得到體現(xiàn)和落實，因此，中層管理人員也是企業(yè)的高層人才。2）技術(shù)人才從價值創(chuàng)造活動的角度看，我們在本報告中，僅將真正參與價值創(chuàng)造核心活動之一的研究與開發(fā)環(huán)節(jié)的工程技術(shù)人員作為技術(shù)人才加以規(guī)劃。研究與開發(fā)包括產(chǎn)品和工藝的研究與開發(fā)，因此，x的技術(shù)人才規(guī)劃的范圍是技術(shù)研發(fā)部和制造技術(shù)部中的工程技術(shù)人員。3）職能人才企業(yè)價值創(chuàng)造活動中的核心活動和涉及企業(yè)資源的獲取與配置的關(guān)鍵輔助職能是企業(yè)最重要的核心職能，包括研究與開發(fā)、生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、物資保障、市場與銷售、財務(wù)管理、人力資源管理、信息（知識）管理、戰(zhàn)略管理。職能人才規(guī)劃涉及的部門有：銷售分公司，進(jìn)出口分公司，發(fā)展規(guī)劃部，財務(wù)部，人事勞動部，生產(chǎn)制造部，物資部，信息技術(shù)部和質(zhì)量控制部。2、中層管理人員問題：（1） 年齡結(jié)構(gòu)不合理。中層管理人員年齡結(jié)構(gòu)偏大，導(dǎo)致中層管理團(tuán)隊創(chuàng)新不足；（2） 學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理。學(xué)歷代表著學(xué)習(xí)能力和知識基礎(chǔ)，學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低會導(dǎo)致整個中層管理團(tuán)隊學(xué)習(xí)能力不足；（3） 知識結(jié)構(gòu)不合理。中層管理人員的專業(yè)背景主要是技術(shù)，缺乏管理知識和管理技巧，知識結(jié)構(gòu)不合理。導(dǎo)致一方面管理效率不高，另一方面，缺乏系統(tǒng)性思維，習(xí)慣于關(guān)注某個部分的效率，而忽視了整個組織的效率。中層管理人員人才儲備與繼任的問題：（1） 基層管理人員儲備數(shù)量不足。中層管理人員的培養(yǎng)和成長周期很長，至少要10年時間，成材率不高，如果沒有足夠數(shù)量的基層管理人員，難以保證將來有足夠的中層管理人員繼任者；（2） 從年齡結(jié)構(gòu)看，目前基層管理人員接替能力比較弱。目前基層管理人員的年齡結(jié)構(gòu)與中層管理人員年齡結(jié)構(gòu)未形成相應(yīng)的接替繼任關(guān)系，缺乏年輕基層管理人員；（3） 基層管理人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)有待提高。目前的基層管理人員專科以下人員占56%，現(xiàn)有人員的晉升難以對中層管理人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)優(yōu)化產(chǎn)生明顯作用。雖然少數(shù)基層管理崗位的確不需要太高學(xué)歷，但從整個公司人才儲備的角度，必須考慮增大本科以上人員數(shù)量；（4） 目前大部分中層管理人員缺乏有效繼任者。只有不到1/5的中層管理人員（包括正職和副職）擁有有效繼任者，即可以短期內(nèi)（1年內(nèi)）接替，其他的至少需要1年以上時間才可以培養(yǎng)出有效繼任者，甚至還有相當(dāng)?shù)闹袑庸芾砣藛T根本沒有繼任者。建議：（1） 逐步提拔年輕的高學(xué)歷基層管理人員到中層管理人員崗位。通過淘汰和退休后的人員補充，逐步優(yōu)化中層管理人員的年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)；（2） 對中層管理人員進(jìn)行系統(tǒng)的管理知識和技術(shù)知識培訓(xùn)。通過系統(tǒng)培訓(xùn)，補充管理知識，提高管理能力，以幫助中層管理人員能夠跟上企業(yè)發(fā)展的需要；（3） 增加基層管理人員崗位數(shù)量。對于重要的中層管理人員崗位，建議至少考慮按基層管理人員與中層管理人員2：1的比例設(shè)置；（4） 加大對基層管理人員培訓(xùn)的投入，進(jìn)行系統(tǒng)性的管理知識培訓(xùn)?；鶎庸芾砣藛T是中層管理人員培養(yǎng)的搖籃，因此，從基層管理人員開始就要加大管理知識的培訓(xùn)，幫助其盡早形成系統(tǒng)的管理理念和思想；（5） 為基層管理人員設(shè)計相關(guān)培養(yǎng)路徑，充分給予輪崗等實踐培養(yǎng)機會。對于基層管理人員必須考慮提供針對性的輪崗培養(yǎng)機會，以使其熟悉各方面情況，并增強綜合能力。3、技術(shù)人才1）技術(shù)研發(fā)部問題：（1） 較缺乏經(jīng)驗豐富的技術(shù)人才，知識和經(jīng)驗出現(xiàn)斷層；（2） 既缺乏年輕的高學(xué)歷技術(shù)人才，也缺乏經(jīng)驗豐富的高學(xué)歷技術(shù)人才，導(dǎo)致出現(xiàn)后備人才短缺和經(jīng)驗斷層；（3） 因高校專業(yè)設(shè)置改革，一些綜合性工程機械類專業(yè)（如工程機械專業(yè)）撤消，近年進(jìn)入公司的大學(xué)畢業(yè)生對技術(shù)的掌握不夠全面；（4） 多數(shù)室存在專業(yè)配置不夠全面的情況，缺乏某些專業(yè)的技術(shù)人才，如裝載機室缺乏工程機械專業(yè)人員，挖掘機室缺乏柴油機、工業(yè)設(shè)計、沖壓等專業(yè)人員，試驗室缺乏傳動和發(fā)動機專業(yè)人員；建議：（1） 從現(xiàn)有分廠抽調(diào)有經(jīng)驗的工程技術(shù)人員充實到技術(shù)研發(fā)部；（2） 從行業(yè)內(nèi)招募有經(jīng)驗的工程技術(shù)人員充實到技術(shù)研發(fā)部；（3） 加強校園招聘，重點招收研究生學(xué)歷的專業(yè)人才，做好人才儲備；（4） 針對性加強對所需專業(yè)的招聘力度，或派本部門有潛力的年輕技術(shù)人才外出深造，以彌補專業(yè)結(jié)構(gòu)的缺陷；（5） 繼續(xù)加強跨專業(yè)培訓(xùn)，特別是針對年輕的技術(shù)人才，避免經(jīng)驗斷層的出現(xiàn)；（6） 通過參與項目，在實踐中加速培養(yǎng)年輕技術(shù)人才；2）制造技術(shù)部問題：（1） 有經(jīng)驗的技術(shù)人員較為欠缺，知識和經(jīng)驗有斷層；（2） 缺乏年輕的高學(xué)歷技術(shù)人才，后備薄弱；建議（1） 從現(xiàn)有分廠抽調(diào)有經(jīng)驗的工程技術(shù)人員充實到制造技術(shù)部；（2） 從行業(yè)內(nèi)招募有經(jīng)驗的工程技術(shù)人員充實到制造技術(shù)部；（3） 加強校園招聘，吸納年輕技術(shù)人才，做好人員儲備；（4） 加強對技術(shù)人員的基礎(chǔ)知識培訓(xùn)，跨專業(yè)培訓(xùn)和項目中培訓(xùn)。4、核心職能人才1）銷售分公司問題：（1） 現(xiàn)有銷售人員中，中專與中專以下人員比例超過一半，學(xué)習(xí)能力堪憂，長期看，不利于專家銷售模式的形成，整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)有進(jìn)一步提升的必要；（2） 缺乏專業(yè)市場營銷人員。建議：（1） 從生產(chǎn)體系和研發(fā)體系中吸納人才，逐步優(yōu)化現(xiàn)有銷售人員結(jié)構(gòu)；（2） 從行業(yè)內(nèi)招募有經(jīng)驗的市場營銷人員；（3） 加強校園招聘，培養(yǎng)后備人員；（4） 加強對現(xiàn)有銷售人員的產(chǎn)品知識和技術(shù)知識的培訓(xùn)，逐步轉(zhuǎn)向?qū)＜忆N售模式；（5） 加強對現(xiàn)有銷售人員的銷售與市場相關(guān)知識培訓(xùn)，可考慮將有潛力的員工派至銷售或管理研修班學(xué)習(xí)，并通過內(nèi)部講師制實現(xiàn)知識的分享和傳遞。2）進(jìn)出口分公司問題：（1） 缺乏專業(yè)國際貿(mào)易方面的人才；（2） 未設(shè)主管級職位，缺乏人才儲備職位；（3） 缺乏售后服務(wù)人員儲備。建議：（1） 招聘國際貿(mào)易專業(yè)的大學(xué)生補充到銷售隊伍中；（2） 招募有經(jīng)驗的國際貿(mào)易人才，提升進(jìn)出口公司國際貿(mào)易能力；（3） 設(shè)置主管級職位，做好人才儲備；（4） 對普通管理人員和銷售工程師（工程技術(shù)人員）加強產(chǎn)品知識、技術(shù)知識、市場知識和國際貿(mào)易相關(guān)知識的培訓(xùn)；（5） 國際業(yè)務(wù)的增長需要增加售后服務(wù)人員的數(shù)量，因此，要提前做好人員儲備，并加強相關(guān)知識培訓(xùn)，為其獨當(dāng)一面做好準(zhǔn)備。3）發(fā)展規(guī)劃部問題：（1） 戰(zhàn)略管理能力有待提高。目前缺乏熟悉母子公司管控模式設(shè)計的人員，缺乏戰(zhàn)略投資方面的專業(yè)人才；（2） 缺乏精通公司法及經(jīng)濟(jì)合同法等相關(guān)法律法規(guī)的專業(yè)人員。建議：（1） 對現(xiàn)有人員進(jìn)行系統(tǒng)的管理知識培訓(xùn)，尤其是戰(zhàn)略管理、財務(wù)知識等的培訓(xùn)；（2） 從行業(yè)內(nèi)招募有經(jīng)驗的相關(guān)人員充實到發(fā)展規(guī)劃部；（3） 通過招聘增加精通公司法及經(jīng)濟(jì)合同法的專業(yè)法律人才。4）人事勞動部問題：（1） 知識結(jié)構(gòu)不合理，缺乏人力資源專業(yè)人才；（2） 招聘和培訓(xùn)方面人才缺乏，招聘和培訓(xùn)能力亟待加強。建議：（1） 招聘人力資源專業(yè)人才，增設(shè)招聘、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的相關(guān)崗位；（2） 對現(xiàn)有人員進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源管理知識培訓(xùn)。5）財務(wù)部問題：（1） 財務(wù)管理人才儲備不足，特別是缺乏外派財務(wù)總監(jiān)的儲備；（2） 財務(wù)管理能力不足，包括對新的財務(wù)管理的理念和方法的掌握；（3） 適應(yīng)公司國際化發(fā)展戰(zhàn)略的能力不足。建議：（1） 通過引進(jìn)和內(nèi)部培養(yǎng)，增加會計師數(shù)量，作為財務(wù)管理人才儲備；（2） 引進(jìn)對國際會計準(zhǔn)則和財經(jīng)英語熟悉的人才；（3） 對現(xiàn)有人員分批進(jìn)行系統(tǒng)財務(wù)相關(guān)知識培訓(xùn)，提升能力。6）物資部問題：（1） 整體年齡偏大；（2） 整體學(xué)歷偏低；（3） 專業(yè)結(jié)構(gòu)存在問題，缺少可以從事進(jìn)口零部件業(yè)務(wù)的專業(yè)采購人員。建議：（1）抽調(diào)年輕工程技術(shù)人員充實采購隊伍，逐步優(yōu)化年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)；（2）招募從事進(jìn)口采購業(yè)務(wù)的專業(yè)人員，同時加強現(xiàn)有人員進(jìn)出口相關(guān)知識培訓(xùn)，逐步優(yōu)化專業(yè)結(jié)構(gòu)。7）生產(chǎn)制造部問題：中專及以下人員比例占了35%，且多為46歲以上人員，不利于培養(yǎng)生產(chǎn)管理人員；建議：作為生產(chǎn)體系的信息匯集中心和指令發(fā)出中心，生產(chǎn)制造部是培養(yǎng)生產(chǎn)管理人員的最好的基地，建議考慮適當(dāng)增加生產(chǎn)制造部中生產(chǎn)計劃管理的主管和普通管理人員崗位數(shù)量，并可安排其他部門的掛職鍛煉，作為管理人員培養(yǎng)路徑的重要節(jié)點之一。8）信息技術(shù)部問題：在某些重要崗位上存在人力緊張或能力不足的問題，如網(wǎng)絡(luò)主管等。建議：加強外部招聘與內(nèi)部培訓(xùn)并舉。9）質(zhì)量控制部問題：（1） 年齡、學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理。部門平均年齡高達(dá)40歲，中專及中專以下人員占58%，且大部分年齡偏大的低學(xué)歷人員從事著一線進(jìn)貨檢驗或出廠終檢工作，存在著較大風(fēng)險，不利于“質(zhì)量取勝”戰(zhàn)略的貫徹；（2） 專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理?，F(xiàn)有人員大部分為機械專業(yè)畢業(yè)，出了質(zhì)量問題沒有專業(yè)人員進(jìn)行判斷與分析，深層次分析處理質(zhì)量數(shù)據(jù)問題有困難。建議：（1） 加強該部門的人員配置，可從其他部門，包括技術(shù)部門或生產(chǎn)分廠抽調(diào)工程技術(shù)人員充實該部門技術(shù)力量，逐步優(yōu)化年齡和學(xué)歷結(jié)構(gòu)；（2） 對于一些有特定專業(yè)要求而又在社會上難以覓得的崗位，如計量、理化分析等，可從中高等院校招聘或委托培養(yǎng)得來。5、2005-2007年人員補充計劃1）技術(shù)人員2005-2007年人員補充計劃2005年部門招聘與調(diào)配計劃總數(shù)工作年限學(xué)歷2年以下2-5年5年以上中專以下中專?？票究拼T士博士技術(shù)研發(fā)部102810其中外部招聘9279內(nèi)部調(diào)配111制造技術(shù)部777其中外部招聘777內(nèi)部調(diào)配總計179800001700其中外部招聘169700001600內(nèi)部調(diào)配10100001002006年部門招聘與調(diào)配計劃總數(shù)工作年限學(xué)歷2年以下2-5年5年以上中專以下中專專科本科碩士博士技術(shù)研發(fā)部103710其中外部招聘9369內(nèi)部調(diào)配111制造技術(shù)部777其中外部招聘777內(nèi)部調(diào)配0總計1710700001700其中外部招聘1610600001600內(nèi)部調(diào)配10100001002007年部門招聘與調(diào)配計劃總數(shù)工作年限學(xué)歷2年以下2-5年5年以上中專以下中專?？票究拼T士博士技術(shù)研發(fā)部103710其中外部招聘9369內(nèi)部調(diào)配111制造技術(shù)部777其中外部招聘777內(nèi)部調(diào)配0總計1710700001700其中外部招聘1610600001600內(nèi)部調(diào)配10100001002）核心職能人員2005-2007年人員補充計劃2005年部門招聘與調(diào)配計劃總數(shù)工作年限學(xué)歷2年以下2-5年5年以上中專以下中專專科本科碩士博士銷售分公司1919217其中外部招聘1919217內(nèi)部調(diào)配進(jìn)出口分公司93627其中外部招聘72525內(nèi)部調(diào)配2112發(fā)展規(guī)劃部111其中外部招聘111內(nèi)部調(diào)配人事勞動部43131其中外部招聘43131內(nèi)部調(diào)配財務(wù)部4422其中外部招聘222內(nèi)部調(diào)配222物資部333其中外部招聘內(nèi)部調(diào)配333生產(chǎn)制造部5131131其中外部招聘111內(nèi)部調(diào)配43113信息技術(shù)部111其中外部招聘111內(nèi)部調(diào)配質(zhì)量控制部151596其中外部招聘999內(nèi)部調(diào)配666總計612039201293910其中外部招聘44133010962810內(nèi)部調(diào)配1779103311002006年部門招聘與調(diào)配計劃總數(shù)工作年限學(xué)歷2年以下2-5年5年以上中專以下中專?？票究拼T士博士銷售分公司101055其中外部招聘101055內(nèi)部調(diào)配進(jìn)出口分公司94536其中外部招聘73434內(nèi)部調(diào)配2112發(fā)展規(guī)劃部其中外部招聘內(nèi)部調(diào)配人事勞動部其中外部招聘內(nèi)部調(diào)配財務(wù)部21111其中外部招聘1111內(nèi)部調(diào)配11物資部333其中外部招聘內(nèi)部調(diào)配333生產(chǎn)制造部其中外部招聘內(nèi)部調(diào)配信息技術(shù)部111其中外部招聘111內(nèi)部調(diào)配質(zhì)量控制部其中外部招聘內(nèi)部調(diào)配總計25151000091600其中外部招聘1914500091100內(nèi)部調(diào)配61500005002007年部門招聘與調(diào)配計劃總數(shù)工作年限學(xué)歷2年以下2-5年5年以上中專以下中專?？票究拼T士博士其中外部招聘內(nèi)部調(diào)配進(jìn)出口分公司83517其中外部招聘62415內(nèi)部調(diào)配2112發(fā)展規(guī)劃部其中外部招聘內(nèi)部調(diào)配人事勞動部其中外部招聘內(nèi)部調(diào)配財務(wù)部其中外部招聘內(nèi)部調(diào)配物資部111其中外部招聘內(nèi)部調(diào)配111生產(chǎn)制造部其中外部招聘內(nèi)部調(diào)配信息部111其中外部招聘111內(nèi)部調(diào)配質(zhì)量控制部其中外部招聘內(nèi)部調(diào)配總計10370001900其中外部招聘7250001600內(nèi)部調(diào)配3120000300第一部分 高層人才規(guī)劃報告1.1 高層人才范圍確定高層管理人員是企業(yè)的大腦，是企業(yè)思想的源泉，是企業(yè)最核心的部分。高層管理層的每一個決策都關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，對企業(yè)的貢獻(xiàn)最大，因此，高層管理人員是企業(yè)最高級的人才，也是企業(yè)最重要的財富。中層管理人員是企業(yè)的中樞神經(jīng)，是承上啟下的關(guān)鍵，是企業(yè)管理實踐的中堅力量，也是高層管理人員培養(yǎng)的搖籃，其決策和行動直接關(guān)系到高層管理層的決策和理念是否能夠在實踐中得到體現(xiàn)和落實，因此，中層管理人員也是企業(yè)的高層人才。1.2 高層管理人員規(guī)劃1.2.1 總量根據(jù)x2005-2010年戰(zhàn)略規(guī)劃，由董事會確定是否需要增設(shè)高層管理職位。1.2.2 人才儲備計劃和緊急繼任1）人才儲備計劃l 總裁l 黨委副書記l 副總裁（生產(chǎn)）l 副總裁（江陰）l 總裁助理（銷售）l 總裁助理（挖掘機）2）緊急繼任計劃l 總裁總裁40曾光安381閉海東副總裁372鄭津副總裁3緊急接任者閉海東副總裁不可以晉升未來3-5年可以晉升1-3年內(nèi)可以晉升隨時可以晉升l 黨委副書記朱元虎56副書記471王相民工會主席23緊急接任者不可以晉升未來3-5年可以晉升1-3年內(nèi)可以晉升隨時可以晉升l 副總裁（生產(chǎn)）生產(chǎn)副總裁37鄭津331俞傳芬生產(chǎn)制造部/制造工程部部長362蘭先陽路面機械分公司總經(jīng)理3緊急接任者俞傳芬生產(chǎn)制造部/制造工程部部長未來3-5年可以晉升1-3年內(nèi)可以晉升隨時可以晉升不可以晉升l 副總裁（江陰）副總裁47鐘春彬421蘭海東江陰x副總經(jīng)理432沈衛(wèi)國江陰x營銷總監(jiān)3徐寧康達(dá)公司總經(jīng)理緊急接任者蘭海東江陰x副總經(jīng)理未來3-5年可以晉升1-3年內(nèi)可以晉升隨時可以晉升不可以晉升l 總裁助理（銷售）總裁助理43黃敏1廖繼華23緊急接任者廖繼華未來3-5年可以晉升1-3年內(nèi)可以晉升隨時可以晉升不可以晉升l 總裁助理（挖掘機）總經(jīng)理黃祥全1王黔生副總經(jīng)理2黃海波副總經(jīng)理3緊急接任者王黔生副總經(jīng)理1.3 中層管理人員本報告中所說中層管理人員是指各部室正副職、生產(chǎn)分廠正副職和分公司正副職。1.3.1 現(xiàn)狀：總量與結(jié)構(gòu)1、年齡結(jié)構(gòu)總數(shù)年齡25歲以下26歲到30歲31歲到35歲36歲到40歲41歲到45歲46歲到50歲51歲到55歲56歲以上人數(shù)79042412914124比例100%0%5%30%15%11%18%15%5%中層管理人員年齡結(jié)構(gòu)偏大。46歲以上的中層管理人員占了38%，其中51歲以上的中層管理人員占了20%；36歲到45歲的中層管理人員26%；26歲到35歲占35%。從年齡結(jié)構(gòu)看，呈現(xiàn)出兩頭大，中間小，年齡結(jié)構(gòu)偏大。2、學(xué)歷結(jié)構(gòu)總數(shù)學(xué)歷中專以下中專?？票究拼T士博士人數(shù)7925224460比例100%3%6%28%56%8%0 中層管理人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)有提升的必要，可以考慮安排在職學(xué)習(xí)等方式提高中層管理人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)，提升知識水平。?？埔韵碌膶W(xué)歷占了1/3多。3、專業(yè)結(jié)構(gòu)總數(shù)專業(yè)技術(shù)/管理管理技術(shù)其他人數(shù)74922394比例100%12%30%53%5%根據(jù)管理問卷調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果可以看到：超過一半的中層管理人員學(xué)過技術(shù)知識，但沒有系統(tǒng)地學(xué)習(xí)過管理知識；有三分之一的中層管理人員學(xué)習(xí)了管理知識，沒有系統(tǒng)學(xué)習(xí)過技術(shù)知識；有9人既學(xué)了技術(shù)知識又學(xué)了管理知識；有4人既沒有系統(tǒng)學(xué)習(xí)管理知識，也沒有系統(tǒng)學(xué)習(xí)技術(shù)知識。作為管理人員，需要具備三種重要技能，即專業(yè)技能、溝通技能、概念技能，管理職位越低，需要的專業(yè)技能越高，管理職位越高，需要的概念技能越高，溝通技能則是管理人員需要具備的最基本的技能。專業(yè)技能指相關(guān)領(lǐng)域?qū)I(yè)知識，通過學(xué)習(xí)可以有效獲取，例如技術(shù)知識，財務(wù)知識等，概念技能包括管理思想、戰(zhàn)略思維等將管理工作概括提升的能力，可以通過系統(tǒng)學(xué)習(xí)管理理論并在實踐中逐步形成。目前x中層管理人員的知識結(jié)構(gòu)過于偏向?qū)I(yè)方向，不利于管理水平提高，需盡快安排系統(tǒng)的管理知識培訓(xùn)，優(yōu)化中層管理人員知識結(jié)構(gòu)。4、中層管理人員與基層管理人員年齡結(jié)構(gòu)對照總數(shù)年齡25歲以下26歲到30歲31歲到35歲36歲到40歲41歲到45歲46歲到50歲51歲到55歲56歲以上中層人數(shù)79042412914124中層比例100%0%5%30%15%11%18%15%5%基層人數(shù)1331164425201197基層比例100%0.8%12.0%33.1%18.8%15.0%8.3%6.8%5.3%基層管理人員作為中層管理人員主要的儲備層，接續(xù)能力較弱：1）有效接替人數(shù)較少。如果考慮3-5年后的接替，46歲以上的主管難以成為有效接替，因此，僅從年齡合理角度，基層管理人員的有效接替數(shù)量只有106人，與中層的比例只有1.34：1。2）年齡段分布不均。從基層年齡結(jié)構(gòu)分布看，31-35歲的人員占了總數(shù)的1/3，5年后，基層管理人員年齡在35歲以下的只有33人，難以為30名左右40歲以下的中層管理人員作接替。5、中層管理人員與基層管理人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)對比總數(shù)學(xué)歷中專以下中專?？票究拼T士博士中層人數(shù)7925224460中層比例100%3%6%28%38%8%0基層人數(shù)1331821355540基層比例100%14%16%26%41%3%0從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，基層管理人員中的?？埔韵氯藛T數(shù)量占56%，從對中層管理人員的接替角度看，不利于下一步中層管理人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。目前x中層管理人員的主要補充渠道是內(nèi)部培養(yǎng)，即依靠對相關(guān)人員的培訓(xùn)、鍛煉和晉升。一個中層管理人員的培養(yǎng)周期很長，至少需要8-10年左右的時間才可能成材，成材率較低。同時，x處于快速成長的階段，組織邊界快速擴張，組織結(jié)構(gòu)日趨復(fù)雜，對于管理人員，尤其是復(fù)合型管理人才需求較大，必須從數(shù)量和質(zhì)量（能力）上加以保證。因此，適當(dāng)加大人才儲備數(shù)量（儲備數(shù)量可以考慮為1：2，即每一名中層管理人員至少有兩名后備人員），通過增加基層管理職位數(shù)量，設(shè)置過渡性職位（即根據(jù)培養(yǎng)周期，在被接替人退休前1-2年，增設(shè)相應(yīng)職位分擔(dān)工作，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡和交接）等，同時通過輪崗、外派等加大培養(yǎng)力度，加速培養(yǎng)，保證人才供給，以確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利達(dá)成。1.3.2 各部門人才儲備與繼任計劃1、技術(shù)研發(fā)部l 人才儲備1、人才儲備圖2、問題和建議 問題（1） 路面機械室缺乏有效繼任者。這主要是因為該室成立時間較短，部門內(nèi)員工較年輕；（2） 規(guī)劃室缺乏有效繼任者。主要因為該室職責(zé)并未明確，主要工作本應(yīng)是產(chǎn)品和市場研究，但卻承擔(dān)了很多非技術(shù)性的事務(wù)性工作，無論從技術(shù)人員還是從其他人員中選擇繼任者都存在問題。 建議（1） 以內(nèi)部培訓(xùn)等方式 加強對路面機械室技術(shù)人員的培養(yǎng)，在現(xiàn)有基礎(chǔ)上培養(yǎng)出兩至三名室主任的有效繼任者，同時加大校園招聘的力度，充實該室的后備力量；（2） 明確規(guī)劃室的部門職責(zé)為市場研究，將非技術(shù)性事務(wù)工作分離出去成立專門后勤服務(wù)部門，同時在全部門范圍內(nèi)遴選市場研究人才，充實規(guī)劃室的人員隊伍，并進(jìn)一步培養(yǎng)出室主任的有效繼任者。l 繼任計劃部長50章二平28341黃建兵裝載機室副主任412謝萍副部長兼裝載機室主任393羅維副部長兼機電一體化室主任緊急接任者黃建兵裝載機室副主任裝載機室副主任34黃建兵12351李開亮裝載機室主任設(shè)計師342黃家勝裝載機室主任設(shè)計師3羅東武裝載機室設(shè)計師緊急接任者李開亮裝載機室主任設(shè)計師副部長兼裝載機室主任41謝萍18351李開亮裝載機室主任設(shè)計師342黃家勝裝載機室主任設(shè)計師3羅東武裝載機室設(shè)計師緊急接任者李開亮裝載機室主任設(shè)計師副部長39羅維17341蔡登勝機電室主管設(shè)計師402邵以東二級專家333朱斌強機電室主任設(shè)計師緊急接任者蔡登勝機電室主管設(shè)計師路面機械室副主任35楊松12311劉恒志路面機械室設(shè)計師緊急接任者劉恒志路面機械室設(shè)計師規(guī)劃室副主任44林建榮22311蔣紹軍規(guī)劃室工程師緊急接任者試驗室主任35何周雄12421袁旭試驗室主任工程師302滕毅敏試驗室助理設(shè)計師緊急接任者袁旭試驗室主任設(shè)計師挖掘機室主任35朱茂杰12351劉劍挖掘機室主任設(shè)計師332姜旭東挖掘機室主管設(shè)計師343白蓉挖掘機室主管設(shè)計師緊急接任者袁旭試驗室主任設(shè)計師2、制造技術(shù)部l 人才儲備1、人才儲備圖2、問題和建議 問題（1） 部長和副部長缺乏有效繼任者。原因是幾位主師在專業(yè)上都有劣勢，不夠全面，且多為技術(shù)人員，由于性格等方面原因，缺乏管理能力，不太適合繼任部長或副部長職位；（2） 幾位不適合晉升的主