人力資源管理2

前前 言言5 一. 人力資源管理定義.5 二. 現代人力資源管理的主要職能.5 2.1 吸收、聘用5 2.2 保持5 2.3 發(fā)展5 2.4 評價5 2.5 調整5 三. 編著說明.5 招招 聘聘 管管 理理6 一. 目 的.6 二. 適用范圍.6 三. 職 責.6 四. 工作程序.6 4.1 招聘途徑6 4.1.1 外部招聘6 4.1.2 內部招聘7 4.2 人員招聘及錄用流程圖7 4.3 錄用者報到9 4.4 員工轉正9 五. 相關表格及文件.9 離離 職職 管管 理理10 一. 目的和適用范圍.10 二. 職 責.10 三. 工作程序.10 四. 相關表格及文件.10 培培 訓訓 管管 理理11 一. 目的和適用范圍.11 二. 職 責.11 三. 工作程序.11 3.1 培訓策略與培訓實施流程圖11 3.2 培訓內容分類12 3.2.1 新員工基礎培訓12 3.2.2 業(yè)務和技能培訓12 3.3 培訓計劃的起草12 3.4 培訓計劃的執(zhí)行.12 3.5 培訓結果評估.13 3.6 培訓協議.13 四. 相關表格及文件.13 薪薪 資資 管管 理理14 一. 目的及適用范圍.14 二. 職 責.14 三. 薪資管理原則.14 3.1 實現性原則.14 3.2 合理性原則.14 3.3 公正性原則.14 3.4 穩(wěn)定性原則.15 3.5 多樣性原則.15 四. 薪資構成.15 4.1 職能崗位對應關系15 4.2 員工薪資結構.15 4.3 薪資調整.16 4.4 薪資計算.17 4.5 薪資發(fā)放.17 4.6 薪資作業(yè)流程.17 五. 附表：員工基本工資等級劃分標準.18 5.1 崗位等級表.18 5.2 基本工資級別檔次表.18 績績 效效 考考 核核19 一. 目的和適用范圍.19 二. 考核原則.19 三. 職責.19 四. 工作程序.19 4.1 考核標準.19 4.2 考核期限20 4.3 考評的權限.20 4.4 獎懲標準.20 4.5 績效考核評定時間.21 4.6 監(jiān)督機制.21 五. 相關表格.21 六. 績效考核標準表（附表一至四）.21 6.1 附表一：適用于技術開發(fā)人員.22 6.2 附表二：適用于業(yè)務及市場策劃人員.23 6.3 附表三：適用于非技術/管理/銷售人員.24 6.4 附表四：適用于管理人員.25 通通 用用 表表 格格26 一. 人員需求申請表.27 二. 員工調職申請表.28 三. 求職簡況表.29 四. 員工轉正評議表.31 五. 薪資調整申請表.32 六. 聘用合同 （編號：HR006） .33 七. 員工離職表.36 八. 長/短期培訓計劃表.37 九. 員工培訓記錄表.38 十. 員工培訓協議書 （編號：HR010）39 十一. 考核結果記錄表.40 11.1 技術開發(fā)人員結果記錄表 （編號：HR011-01）40 11.2 業(yè)務市場策劃人員結果記錄表 （編號：HR011-02）41 11.3 非技術/管理/銷售人員結果記錄表 （編號：HR011-03）42 11.4 管理人員結果記錄表 （編號：HR011-04）43 十二. 優(yōu)秀員工績效考核表.44 十三. 年度工作總結.45 十四. 職務說明書模板.46 14.1 模板 1 （編號 HR014-01）46 14.1 模板 2 （編號 HR014-02）47 前前 言言 一一. . 人力資源管理定義人力資源管理定義 為開發(fā)和利用能為企業(yè)帶來價值的人所組成的群體而制定的政策和實踐（如：人力 資源規(guī)劃、人員招聘、績效考核、員工培訓、工資福利政策等） 。 二二. . 現代人力資源管理的主要職能現代人力資源管理的主要職能 2.12.1 吸收、聘用吸收、聘用 運用科學的方法引入最合適的崗位人選。 2.22.2 保持保持 創(chuàng)造適合員工發(fā)揮其積極性、主動性、創(chuàng)造性的工作條件。 2.32.3 發(fā)展發(fā)展 通過教育、培養(yǎng)、訓練，促進員工知識、技能及綜合素質得到提高，保持競爭力。 2.42.4 評價評價 對員工的工作成果、勞動態(tài)度、技能水平等做出全面考核和鑒定，對企業(yè)的文化氛 圍、員工的士氣等進行調整、分析、評價。 2.52.5 調整調整 通過獎罰、解聘、晉升、調動等方法，使員工技能水平和工作效率達到崗位要求。 三三. . 編著說明編著說明 本文講述了關于招聘、離職、培訓、薪資、績效等人力資源方面的管理理念，此管 理適用于中、小型 IT 企業(yè)。 招招 聘聘 管管 理理 一一. . 目目 的的 為確立人事相宜的人員配備體系，建立科學的機構、崗位、編制和職能劃分，實現 公司高效率、高滿意度、高成就感、合理的人力資源成本。 運用科學的方法引入最合適的崗位人選。 二二. . 適用范圍適用范圍 2.1 適用于所有到公司求職的應聘者； 2.2 適用于公司內部申請調職的人員。 三三. . 職職 責責 3.1 人力資源部是人員招聘及錄用程序的主控部門； 3.2 各部門起協助配合作用； 3.3 一般職務人選由副總經理簽字批準； 3.4 經理以上級別人選由總經理簽字批準。 四四. . 工作程序工作程序 4.14.1 招聘途徑招聘途徑 4.1.14.1.1 外部招聘外部招聘 廣告、人才市場、大專院校畢業(yè)生洽談會、獵頭公司、人才網數據庫、自薦和他 人推薦。 4.1.24.1.2 內部招聘內部招聘 內部調職、崗位輪換 4.24.2 人員招聘及錄用流程圖人員招聘及錄用流程圖 （1） （填寫人員需求申請表 ） （2） （外招） （內調） （3） （4） （填寫人員調職申請書 ） （5） （求職人員填寫求職簡況表 ） （6） （7） （8） （9） （10） （填寫員工轉正評議表 ） （11） 4.2.1 程序說明 a.第（1）步各部門如有補充人員的需求，務必填寫人員需求申請表 ，及時報 送人力資源部，如不按程序辦理的，人力資源部一律不予以安排。 b. 第（4）步應優(yōu)先從在職員工中挑選適合空缺崗位的人選，申請調職者需填寫 人員調職申請表 。 c.第（5）步由人力資源部與需求部門協商后訂好時間，統一安排面試并做好相關 記錄；參加面試者應攜帶本人身份證和學歷證等相關證件正本及 1 寸照片一張， 并填寫求職簡況表 。 d. 第（7）步可用電話或書面或 EMAIL 通知被錄用人員。 各部門產生職位空缺 人力資源部匯總并組織人員實施招聘工作 發(fā)布招聘信息公司內部調動 人力資源部會同用人部 門組織面試及面試考核 確定錄用人選 錄用結果反饋 試用期考察 試用期滿轉正考核 上崗任用，補充空缺 錄用人員崗前培訓 e.第（8）步由人力資源部與需求部門協商定好上崗培訓課程，然后由人力資源部 統一進行安排。 f.第（9）步由人力資源部與需求部門共同進行考察。 g. 第（10）步由人力資源部與需求部門在員工試用期滿前一個星期對其作出客觀 的評價，填寫員工轉正評議表 ，若通過則與公司簽訂正式的聘用合同作為上 崗任用的依據。 4.2.2 人員挑選與辭謝流程圖 挑選過程 辭謝過程 4.2.3 有以下情形者不得錄用 a.剝奪政治權利尚未恢復者； b. 品行惡劣，曾被雇傭公司除名者； c.患有精神病或傳染病者； d. 與第三方工作單位尚未解除勞動關系者； e.其它明顯不適合公司要求者； 初步篩選性會見初步會見印象不佳 預約面試 填寫求職簡況表 核查所填資料 核查有關證件 所填資料不符實情 所帶證件造假 面試及考核 有關經理提議錄用， 總經理或副總經理簽字 批準，人力資源部備案 通知被錄用者報到上班 總經理或副總經理 決定不錄用 面試結果不佳 考核不通過 決定不錄用 f.違反國家計生委政策者。 4.34.3 錄用者報到錄用者報到 4.3.1 新員工領用相關物品：考勤卡、工作牌、辦公用品（一般文具及電腦、電 話等） 。 4.2.2 人力資源部通知網絡管理員開通該員工的入網帳號及公司電子信箱帳號； 并提交新員工名單及身份證復印件給財務部出納辦理工資卡。 4.2.3 新員工入職后，人力資源部出具相應的任命書貼在通告欄上，并組織其參 加相關培訓。 4.44.4 員工轉正員工轉正 4.4.1 員工試用期最長不超過三個月，最短不低于一個月；員工試用期滿前一個 星期提出申請以便財務及時調整其薪資。 4.4.2 對公司有突出貢獻的軟件開發(fā)人員或技術人員可申請?zhí)崆稗D正；管理類人 員若有突出業(yè)績的則需在試用期滿兩個月后方可申請。 4.3.3 轉正的員工與公司簽訂正式的聘用合同作為上崗任用的依據。 備注： 公司錄用臨時性，季節(jié)性等短期用工，應與其簽訂短期勞動合同，雙方責權利 按合同的規(guī)定履行。 五五. . 相關表格及文件相關表格及文件 人員需求申請表 （HR001） 人員調職申請表 （HR002） 求職簡況表 （HR003） 員工轉正評議表 （HR004） 薪資調整申請表 （HR005） 聘用合同 （HR006） 離離 職職 管管 理理 一一. . 目的和適用范圍目的和適用范圍 1.1 員工離退或辭退應按本程序執(zhí)行，以確保公司及個人利益不受損害。 1.2 適用于公司自動離退或被辭退的員工。 二二. . 職職 責責 2.1 人力資源部是員工離職程序的主控部門，各部門起協助配合作用； 2.2 普通員工離職由副總經理簽字批準，經理以上級別由總經理簽字批準后方可辦理 相關手續(xù)。 三三. . 工作程序工作程序 3.1 離職員工應提前一個月做書面或口頭申請，填寫員工離職表 3.2 被辭退員工由部門經理應提前十五個工作日通知其辦理相關手續(xù)。 3.3 擔任公司關鍵重點項目的員工，必須在完成項目后才能辦理離職手續(xù)。 3.4 人力資源部相關負責人應與離職人員辦理移交事務，仔細清點其所有領用公司財 產，由相關人員在員工離職表上簽字確認無誤后告知財務部，財務部再結算 其當月應領的薪資。 3.5 以上程序全部辦理完畢后，此員工離職表及該員工的個人資料應永久存入離 職人員檔案庫中。 3.6 員工正式離職后，人力資源部出具相應的任免書貼在通告欄上。 3.7 員工離職后，不能對外透露本公司的任何商業(yè)、技術機密，不能利用本公司任何 關鍵核心技術為公司的競爭對手服務，否則公司將依法追究其責任。 四四. . 相關表格及文件相關表格及文件 員工離職表 （HR007） 培培 訓訓 管管 理理 一一. . 目的和適用范圍目的和適用范圍 為使員工能不斷更新知識結構和觀念，并在實踐中能充分發(fā)揮自身積極性、創(chuàng) 造性，不斷提高工作技能、業(yè)務水平和業(yè)績水平，增強員工在業(yè)務上的成就感和專 業(yè)上的滿足感，以達到一流員工的標準，使其為公司創(chuàng)造更大的價值。 適用于所有公司在職員工。 二二. . 職職 責責 2.1 總經理（或副總經理）負責培訓的計劃過程，確立公司發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務目標、培 訓策略和目標； 2.2 部門經理負責培訓的計劃過程，確立部門發(fā)展計劃、業(yè)務目標、培訓計劃和目標； 2.3 人力資源部負責培訓的計劃過程和執(zhí)行過程，確立公司的培訓策略、培訓計劃和 目標、培訓實施及評估。 2.4 員工在本部門上級領導的協助下，結合崗位要求及個人職業(yè)生涯規(guī)劃制定個人長 期和短期培訓計劃 三三. . 工作程序工作程序 3.13.1 培訓策略與培訓實施流程圖培訓策略與培訓實施流程圖 公司發(fā)展戰(zhàn)略 公司培訓策略 具體的培訓計劃培訓準備培訓的實施培訓結果評估 計劃過程計劃過程 調 整 執(zhí)行過程執(zhí)行過程 3.23.2 培訓內容分類培訓內容分類 3.2.13.2.1 新員工基礎培訓新員工基礎培訓 新員工入職后，由人力資源部組織實施基礎培訓，使其了解公司政策及各 種規(guī)章制度并熟悉辦公環(huán)境。 3.2.23.2.2 業(yè)務和技能培訓業(yè)務和技能培訓 崗位知識培訓和技能培訓，以及各類技術標準、規(guī)范的學習。 3.33.3 培訓計劃的起草培訓計劃的起草 3.3.1 長期培訓計劃 a. 參照公司的業(yè)務目標； b. 參照部門的發(fā)展計劃； c. 擬出主要工作目標并與上級領導研究； d. 與上級領導共同制定培訓計劃； e. 部門經理每年 1 月及 7 月向人力資源部提交半年的培訓計劃，填寫長期/短 期培訓計劃表 。 3.3.2 短期培訓計劃 a. 參考員工目前和期望的工作表現； b. 參考部門工作計劃和員工績效情況； c. 每月的第一個工作日部門經理應向人力資源部提交當月培訓計劃，填寫長 期/短期培訓計劃表 ，其內容是在長期培訓計劃中未定制的，不可預知培訓 項目，若當月沒有任何額外的培訓項目則不需定制短期培訓計劃。 3.4 培訓計劃的執(zhí)行培訓計劃的執(zhí)行 3.4.1 人力資源部定期收集各部門的長期、短期培訓計劃，并做審核意見，然后報 總經理或副總經理簽字批準。 3.4.2 所有需要公司出資的培訓均由總經理簽字批準方可執(zhí)行。 3.4.3 人力資源部將簽批后的培訓計劃副本及時反饋給各個部門經理，原件存檔， 并監(jiān)督各個部門實踐已批準的計劃并在完成培訓后與部門經理評估培訓的成 效。 3.4.4 被指定參與培訓的員工，沒有特殊理由不得拒絕參加。 3.4.5 培訓所需的教材及講師，可由各部門自行安排或委托人力資源部統籌安排。 3.5 培訓結果評估培訓結果評估 3.5.1 培訓過程應有相關記錄，由培訓項目的負責人填寫員工培訓記錄表 ，培 訓結束后交人力資源部存檔，作為員工資格鑒定及人事調遷的參考依據。 3.5.2 培訓均要進行考核，考核方式可為筆試、口試、實際操作或培訓報告等任一 種形式。 3.6 培訓協議培訓協議 凡是由公司出資給員工培訓（包括送大學、大專等學校學習、以及各類資 格認證）的，培訓費用若超過一定額度，該員工需簽訂員工培訓協議書 ，按 協議書的有關規(guī)定為公司服務一定年限。 四四. . 相關表格及文件相關表格及文件 長期/短期培訓計劃表 (HR008） 員工培訓記錄表 （HR009） 員工培訓協議書 （HR010） 薪薪 資資 管管 理理 一一. . 目的及適用范圍目的及適用范圍 1.1 為了充分發(fā)揮工資制度的保障、獎懲和激勵作用，體現按勞分配的原則，使公 司員工薪資管理有序進行。 1.2 適用于公司全體在職員工。 二二. . 職職 責責 2.1 總經理確定公司所有入職員工的基本工資級別，并審批工資表； 2.2 人力資源部提供薪資計算的相關標準及數據； 2.3 財務部制定工資表及執(zhí)行工資發(fā)放。 三三. . 薪資管理原則薪資管理原則 3.1 實現性原則實現性原則 本制度的根本目標在于最大程度地將員工自身價值的實現和企業(yè)價值目標的實 現達成一致，從而提高員工的工作熱情和企業(yè)的凝聚力，最終實現企業(yè)的發(fā)展目標。 3.2 合理性原則合理性原則 公司為員工支付的報酬應合理地反映該員工之工作在社會上及公司內部的平均 回報水平，過低則不利于公司對人才的挽留，過高會給公司帶來不必要的成本增加。 3.3 公正性原則公正性原則 在公司內部，員工獲得的報酬應與其對公司的貢獻的多少成正比，多勞多得， 而不是過多與員工的客觀條件相聯系。本制度盡量加大了員工收入與工作業(yè)績掛鉤 的部分。 3.4 穩(wěn)定性原則穩(wěn)定性原則 員工的收入水平的變化將直接影響員工的生活水平，如果在收入中不穩(wěn)定的部 分過多，可能會引起員工對生活狀態(tài)的焦慮，是不利于員工更好地完成工作的。本 原則的內容與公正性原則有矛盾的部分，本制度使其達到了平衡。 3.5 多樣性原則多樣性原則 本制度提供了多樣的薪資福利內容，同時根據不同員工的實際工作情況提供不 同的薪資內容，這樣更好地滿足了企業(yè)和員工的需要。 四四. . 薪資構成薪資構成 4.1 職能崗位對應關系職能崗位對應關系 總經理 副總經理、總經理助理、總 監(jiān) 部長 高級工程師 管理層 經理 中級工程師 技術層 主管 工程師 文員（出納、秘書） 技術員 其他：地勤、保安、司機 4.2 員工薪資結構員工薪資結構 包括基本工資、加班費、年終雙薪（獎金） 、績效期權、績效獎金、特殊津貼、 收益提成。 4.2.1 員工基本工資等級劃分標準。 （見附表 1） 4.2.2 加班費 在國家法定節(jié)假日（如五一、十一、春節(jié)）加班者，加班費按其基 本日工資另增加 200計算；其它時間加班的不計算加班費，公司提供 務餐補貼；如在休息日加班的可作調休處理。 4.2.3 年終雙薪（獎金） 為獎勵全體在職員工一年的辛勤勞動，根據公司效益，年終發(fā)放雙 薪或按照其基本工資的一定比例發(fā)放年終獎金（比例另行規(guī)定） 。 4.2.4 績效期權 為鼓勵員工將自身利益與公司長遠利益聯系在一起，對于工作表現 非常出色的員工，年底可授予一定量的績效單位作為一項期權，按照資 金比例計算轉換成公司股份分紅權，與股東一起參與年終分紅。 4.2.5 績效獎金 根據公司效益及月度員工考核情況，對業(yè)績優(yōu)秀的員工每月給予 100 元500 元的獎金鼓勵（具體的績效考評及獎金分配辦法另行規(guī)定） 。 4.2.6 特殊津貼 對工程技術人員在工作中擔任一定的領導職務，如課題組長、項目 經理等，可根據項目的大小，每月給予 100 元500 元的津貼補助。 4.2.7 收益提成 市場營銷人員超額完成規(guī)定任務，按其超出部分銷售純利的 10提 成。 備注：若員工中途離職，則視為自動放棄年終雙薪（獎金） 、績效期權、收益 提成。 4.3 薪資調整薪資調整 4.3.1 員工試用期滿后，經過相關考核，確定其應在的基本工資等級和檔次。 4.3.2 轉正手續(xù)辦理時期：當月需要轉正的員工，由人力資源部統一安排，在當 月最后一個工作日辦理完畢（包括定級、定薪、簽訂轉正合同） 。 4.3.3 正式員工每半年進行一次考核，考核合格者可晉升一檔基本工資；對于非 常優(yōu)秀的員工，經董事會研究后，可給予晉檔或晉級的獎勵；對于不合格 的員工可給予降級或降檔的處分；連續(xù)兩次被評為不合格的員工，則予以 終止勞動合同。 4.4 薪資計算薪資計算 4.4.1 公司 CEO 及高層管理人員實行“年薪制” ，其他員工實行“月薪制” 。 4.4.2 員工在公司工作未滿一個月的，其基本工資按日計算。 公式為：基本工資基本日工資實際工作天數 基本日工資基本工資當月實際天數 4.4.3 轉正員工工資結算方法：以轉正日期為分界點，轉正之日至當月第一天的 基本工資按試用薪資標準計算，轉正之日至當月最后一天的基本工資按轉 正薪資標準計算。 4.4.4 基本工資計算期間指：每月 1 日至月底日止。 4.4.5 工資計算以元（人民幣）為單位，元以下四舍五入。 4.5 薪資發(fā)放薪資發(fā)放 4.5.1 員工薪資從報到工作之日起計算，每月 8 日發(fā)放上個月薪資，遇節(jié)假日提 前一天發(fā)放。 4.5.2 事假扣除當日基本工資，病假根據請假管理規(guī)定執(zhí)行，公假、工傷假、 婚喪假、產假及計劃生育假均不扣日基本工資。 4.5.3 離職員工，在離職當日一次性結清薪資。 4.6 薪資作業(yè)流程薪資作業(yè)流程 人力資源部 財務部 人力資源部 財務部分管經理、人力資源 部分管經理總經理 財務部 4.6.1 流程說明 人力資源部向財務部提供考勤結果及其他與計算工資相關的數據和資料； 財務部編制工資表，并加上或扣除的有關項目； 人力資源部對工資表是否符合工資規(guī)范，工資表上的人員級別、獎懲數據是否正 確進行審核； 財務部分管經理和人力資源部分管經理對計算方法是否正確、計算數據是否有依 據、計算程序是否規(guī)范、工資表是否符合公司制度等進行審核； 總經理對上報的工資表進行審批； 財務部安排資金并由出納發(fā)放工資。 五五. . 附表：員工基本工資等級劃分標準附表：員工基本工資等級劃分標準 5.1 崗位等級表崗位等級表 崗位名稱崗位等級崗位名稱崗位等級 總經理1-3 級副總經理2-7 級 技術總監(jiān)2-7 級技術開發(fā)部部長4-9 級 高級工程師6-11 級企業(yè)發(fā)展部部長4-9 級 工程師8-12 級企業(yè)發(fā)展部經理6-11 級 技術員10-13 級企業(yè)發(fā)展部主管8-12 級 財務總監(jiān)2-7 級企業(yè)發(fā)展部文員10-13 級 財務部長4-9 級行政總監(jiān)2-7 級 財務主管會計6-11 級人力資源部部長4-9 級 財務會計8-12 級人力資源部經理6-11 級 出納10-13 級人力資源部主管8-12 級 司機、勤雜14 級人力資源部文員9-13 級 試用期13 級實習生15 級 5.2 基本工資級別檔次表基本工資級別檔次表 一檔二檔三檔四檔五檔 一級 60005900580057005600 二級 55005400530052005100 三級 50004900480047004600 四級 45004400430042004100 五級 40003900380037003600 六級 35003400330032003100 七級 30002900280027002600 八級 25002400230022002100 九級 20001900180017001600 十級 15501500145014001300 十一級 13501250120011501050 十二級 11001000950900850 十三級 800750700650600 十四級 550500 十五級 450400300 績績 效效 考考 核核 一一. . 目的和適用范圍目的和適用范圍 1.1 為全面了解，合理評估員工工作績效，有效掌握員工的良莠表現，提高工作 效率；通過考核，加強上下級之間的溝通，進一步引導、激勵和管理員工， 以實現公司整體素質提升的目標，為工資、獎勵、升降、調動及教育培訓提 供人力資源信息與依據。 1.2 本制度適用于部門經理及以下的員工，副總及以上的職員考評由總經理另行 制定考核辦法。 二二. . 考核原則考核原則 2.1 以客觀事實為依據，以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩； 2.2 考核力求公平、公開、公正的原則來進行。 三三. . 職責職責 3.1 人力資源部負責組織和監(jiān)督實施績效考核制度； 3.2 月績效考核： 3.2.1 總經理、 分管經理負責實施對部門經理的具體考核； 3.2.2 部門經理負責實施對屬下員工的具體考核； 3.3 公司評選優(yōu)秀員工：由公司全體員工共同參與，對自我及他人進行評價。 四四. . 工作程序工作程序 4.1 考核標準考核標準 4.1.1 按不同的考核對象分類，對員工的“德（態(tài)度） 、能（能力） 、績（業(yè)績） 、 勤（勤力） ”四個方面進行考核；“業(yè)績”部分的考核根據公司、部門及 個人的周、月年工作計劃和目標的完成情況來進行考核，具體考核標準 參見附表一至四； 4.1.2 公司優(yōu)秀員工考核標準，詳見優(yōu)秀員工績效考核表 。 4.2 考核期限考核期限 4.2.1 績效考核：每月進行一次； 4.2.2 優(yōu)秀員工考核：每半年進行一次。 4.3 考評的權限考評的權限 4.3.1 普通員工的評分由部門經理評定后交分管經理審批，部門經理的評分則 由分管經理評定后交總經理審批； 4.3.2 人力資源部負責核對各部門的評分結果，并做整體匯總，匯總結果由總 經理審批； 4.3.3 全體員工參與評選公司優(yōu)秀員工，人力資源部負責匯總每位員工的總分， 取平均值得該員工的最后分值，考核結果由總經理審批。 4.4 獎懲標準獎懲標準 4.4.1 員工的績效考核得分與當月的實發(fā)薪資所得直接掛勾； 4.4.2 績效考核的評定共劃分為五個等級：A（優(yōu)） 、B（良） 、C（中） 、D（可） 、 E（劣） ，分別給予一定的獎勵或處罰，詳見下表： 評定等級A（優(yōu)）B（良）C（中）D（可）E（劣） 績效考核得分 96100 分8490 分7084 分6069 分 49 分（含）以下 工資百分比1041021009894 4.4.3 員工月度績效考核成績連續(xù)三個月被評為 D 級者，公司給予通報批評， 直屬領導找其談話，連續(xù)三個月被評為 E 級或一年內累計四個月被評為 E 級者，予以辭退； 4.4.4 凡連續(xù)三個月或年度累計四次考核被評為首位，由人力資源部提議予以 嘉獎，并作為公司今后有職務空缺或評定優(yōu)秀員工時的優(yōu)先考慮對象； 4.4.5 月度績效考核成績列入年終考核，并作為其考核的主要依據； 4.4.6 業(yè)務員按此標準進行績效考核，若該業(yè)務員當月有提成，則其薪資按提 成規(guī)定發(fā)放；若當月無提成的，則薪資按以上標準發(fā)放。 4.5 績效考核評定時間績效考核評定時間 各部門應于每月 2 日前向人力資源部提交上月本部門員工的考核成績， 人力資源部于每月 4 日前向財務部提交公司全體員工的考核成績，如遇休息 日則往后推遲一天； 4.6 監(jiān)督機制監(jiān)督機制 全體員工有權對全部考核活動行使監(jiān)督的權利，人力資源部負責接受員 工的考核設訴及調查處理。 五五. . 相關表格相關表格 考核結果記錄表 （HR011-0104） 優(yōu)秀員工績效考核表 （HR012） 六六. . 績效考核標準表（附表一至四）績效考核標準表（附表一至四） 6.1 附表一：適用于技術開發(fā)人員附表一：適用于技術開發(fā)人員 考核內容（滿分考核內容（滿分 100）考考 評評 細細 則則 及及 分分 值值 能嚴格遵守公司規(guī) 章制度，無任何違 紀現象表里如一。 基本遵守公司規(guī)章， 很少違規(guī)。 偶有違紀違規(guī)現象 但尚能及時糾正。 經常不遵守公司規(guī) 章，紀律意識差， 且屢教不改，表里 不一。 1.紀律性 （7 分） 7654320 良好的品行，可靠， 不自私，敬業(yè)，責 任心強，能徹底完 成任務，可放心交 付工作。 勤奮努力，熱愛本 職工作，有時也會 專研業(yè)務。 投入感一般，對本 職工作態(tài)度中庸。 對本職工作缺乏動 力，工作馬虎，常 不達要求。 2.責任心 （8 分） 8654320 成熟，工作不受情 緒影響，能承受壓 力。 有時難控制情緒激 動。 受到打擊或不如意 情緒會波動數天。 經常感情用事，脆 弱，脾氣暴躁。 德 （態(tài)度） （20 分） 3.心理健康 EQ （5 分） 543210 具有超出本職工作 的知識技能，非常 善于學習。 具備完全滿足工作 要求的知識技能， 且善于學習。 能基本掌握知識， 能操作但專業(yè)性一 般，尚能滿足工作 要求。 知識技能缺乏，致 使工作延誤，不善 學習。 1.專業(yè)知識技能 （4 分） 43210 開發(fā)能力極強，能 完成艱巨的開發(fā)任 務。 具有良好的開發(fā)能 力，能勝任工作。 有一定開發(fā)能力， 在指導下能完成任 務。 開發(fā)能力較差，常 常不能按期完成任 務，甚至無法勝任 開發(fā)任務。 2.開發(fā)能力 （4 分） 43210 能常對工作采用新 辦法或提出新建議。 有時能主動提出或 采用新辦法新思維， 但實施力不夠。 創(chuàng)新力一般，在提 點下能融會貫通。 工作方法守舊，不 愿變革，甚至認為 麻煩。 3.創(chuàng)新改善能力 （4 分） 43210 保持與上下級，平 級及客戶的良好溝 通，非常積極主動 地與人合作。 合作性好，關系融 洽，具一定的團隊 意識。 合作性一般，可達 到工作要求，能保 持穩(wěn)定的關系。 不合群，關系緊張， 很少與人合作，上 司與同事非常反感。 4.溝通合作能力 （4 分） 43210 有計劃，分步驟， 按重要性工作，及 時調整。 工作有一定計劃性， 也能及時調整。 計劃控制能力一般。 工作常無計劃，丟 三落四。 能 （能力） （20 分） 5.計劃控制能力 （4 分） 43210 績 （業(yè)績） （50 分） 1.周計劃承諾 2.月計劃承諾 3.部門目標完成 4.公司目標完成 業(yè)績考核成績（100 分）5050 分 效率很高，勤力聰 明，常提前完成工 作。 工作勤奮，總能準 時完成工作。 努力工作，偶有拖 延現象。 常不能依時完工作， 甚至催促仍落后。 勤 （勤力） （10 分） 1.勤奮，有效率 （5 分） 543210 準時上下班，全勤， 無病假，準時出席 會議、活動。 遲到早退未超 10 分 鐘，會議偶有遲到。 遲到早退未超 30 分 鐘，缺席會議、活 動 1 次以內。 遲到早退超過 30 分 鐘，或曠工，會議、 活動缺席2 次。 2.考勤情況、出 席活動、會議 （5 分） 543210 6.2 附表二：適用于業(yè)務及市場策劃人員附表二：適用于業(yè)務及市場策劃人員 考核內容考核內容考考 評評 細細 則則 及及 分分 值值 能嚴格遵守公司規(guī) 章制度，無任何違 紀現象表里如一。 基本遵守公司規(guī)章， 很少違規(guī)。 偶有違紀違規(guī)現象 但尚能及時糾正。 經常不遵守公司規(guī)章， 紀律意識差，且屢教 不改，表里不一。 1.紀律性 （5 分） 7654320 良好的品行，可靠，不 自私，敬業(yè)，責任心強， 能徹底完成任務，可放 心交付工作。 勤奮努力，熱愛本 職工作，有時也會 專研業(yè)務。 投入感一般，對本 職工作態(tài)度中庸。 對本職工作缺乏動力， 工作馬虎，常不達要 求。 2.責任心 （5 分） 8654320 成熟，工作不受情 緒影響，能承受壓 力。 有時難控制情緒激 動。 受到打擊或不如意 情緒會波動數天。 經常感情用事，脆弱， 脾氣暴躁。 德 （態(tài)度） （15 分） 3.心理健康 EQ （5 分） 543210 具有超出本職工作 的知識技能，非常 善于學習。 具備完全滿足工作 要求的知識技能， 且善于學習。 能基本掌握知識， 能操作但專業(yè)性一 般，尚能滿足工作 要求。 知識技能缺乏，致使 工作延誤，不善學習。 1.專業(yè)知識技能 （5 分） 543210 能常對工作采用新 辦法或提出新建議。 有時能主動提出或 采用新辦法新思維， 但實施力不夠。 創(chuàng)新力一般，在提 點下能融會貫通。 工作方法守舊，不愿 變革，甚至認為麻煩。 2.創(chuàng)新改善能力 （4 分） 43210 談判能力極強，談 判中總能取得好的 結果。 具備較好的談判能 力，能勝任工作。 談判能力一般，勉 強符合工作要求。 談判能力較差，工作 常常達不到要求，甚 至無法完成工作。 3.談判能力 （4 分） 43210 社會關系好，非常 擅長社交，并喜愛 社交活動。 有較好的社交能力， 有好的人際關系。 有一定的社交能力， 能符合工作要求。 社交能力欠缺，對工 作常造成困難，甚至 對社交具恐懼感。 4.社交能力 （4 分） 43210 保持與上下級，平 級及客戶的良好溝 通，非常積極主動 地與人合作。 合作性好，關系融 洽，具一定的團隊 意識。 合作性一般，可達 到工作要求，能保 持穩(wěn)定的關系。 不合群，關系緊張， 很少與人合作，上司 與同事非常反感。 5.溝通合作能力 （4 分） 43210 有計劃，分步驟， 按重要性工作，及 時調整。 工作有一定計劃性， 也能及時調整。 計劃控制能力一般。 工作常無計劃，丟三 落四。 能 （能力） （25 分） 6.計劃控制能力 （4 分） 43210 績 （業(yè)績） （50 分） 1.周計劃承諾 2.月計劃承諾 3.部門目標完成 4.公司目標完成 業(yè)績考核成績（100 分）50=50 分 效率很高，勤力聰 明，常提前完成工 作。 工作勤奮，總能準 時完成工作。 努力工作，偶有拖 延現象。 常不能依時完工作， 甚至催促仍落后。 1.勤奮，有效率 （5 分） 543210 準時上下班，全勤， 無病假，準時出席 會議、活動。 遲到早退未超 10 分 鐘，會議偶有遲到。 遲到早退未超 30 分 鐘，缺席會議、活 動 1 次以內。 遲到早退超過 30 分鐘， 或曠工，會議、活動 缺席2 次。 勤 （勤力） （10 分） 2.考勤情況、出 席活動、會議 （5 分） 543210 6.3 附表三：適用于非技術附表三：適用于非技術/管理管理/銷售人員銷售人員 考核內容考核內容考考 評評 細細 則則 及及 分分 值值 能嚴格遵守公司規(guī) 章制度，無任何違 紀現象表里如一。 基本遵守公司規(guī)章， 很少違規(guī)。 偶有違紀違規(guī)現象 但尚能及時糾正。 經常不遵守公司規(guī) 章，紀律意識差， 且屢教不改，表里 不一。 1.紀律性 （5 分） 543210 良好的品行，可靠， 不自私，敬業(yè)，責 任心強，能徹底完 成任務，可放心交 付工作。 勤奮努力，熱愛本 職工作，有時也會 專研業(yè)務。 投入感一般，對本 職工作態(tài)度中庸。 對本職工作缺乏動 力，工作馬虎，常 不達要求。 2.責任心 （5 分） 543210 成熟，工作不受情 緒影響，能承受壓 力。 有時難控制情緒激 動。 受到打擊或不如意 情緒會波動數天。 經常感情用事，脆 弱，脾氣暴躁。 德 （態(tài)度） （15 分） 3.心理健康 EQ （5 分） 543210 具有超出本職工作 的知識技能，非常 善于學習。 具備完全滿足工作 要求的知識技能， 且善于學習。 能基本掌握知識， 能操作但專業(yè)性一 般，尚能滿足工作 要求。 知識技能缺乏，致 使工作延誤，不善 學習。 1.專業(yè)知識技能 （5 分） 543210 能常對工作采用新 辦法或提出新建議。 有時能主動提出或 采用新辦法新思維， 但實施力不夠。 創(chuàng)新力一般，在提 點下能融會貫通。 工作方法守舊，不 愿變革，甚至認為 麻煩。 2.創(chuàng)新改善能力 （5 分） 543210 保持與上下級，平 級及客戶的良好溝 通，非常積極主動 地與人合作。 合作性好，關系融 洽，具一定的團隊 意識。 合作性一般，可達 到工作要求，能保 持穩(wěn)定的關系。 不合群，關系緊張， 很少與人合作，上 司與同事非常反感。 3.溝通合作能力 （5 分） 543210 有計劃，分步驟， 按重要性工作，及 時調整。 工作有一定計劃性， 也能及時調整。 計劃控制能力一般。工作常無計劃，丟 三落四。 能 （能力） （20 分） 4.計劃控制能力 （5 分） 543210 經常超過計劃完成 工作，工作成果多。 工作量飽滿，無多 少空閑時間。 工作量基本飽滿， 符合工作要求。 工作量不足，經常 延后工作計劃，甚 至不能完成工作計 劃。 1.工作數量 （10 分） 108754320 工作效果優(yōu)秀，常 常超出期望值。 工作效果較好，符 合工作要求。 工作效果一般，尚 符合工作要求。 工作效果一般，有 時會出錯，并且沒 有改進。 績 （業(yè)績） （55 分） 2.工作質量 （10 分） 108754320 3.其他 （35 分） 周計劃承諾 月計劃承諾 部門目標完成 公司目標完成 此部分業(yè)績分為 35 分 效率很高，勤力聰 明，常提前完成工 作。 工作勤奮，總能準 時完成工作。 努力工作，偶有拖 延現象。 常不能依時完工作， 甚至催促仍落后。 1.勤奮，有效率 （5 分） 543210 準時上下班，全勤， 無病假，準時出席 會議、活動。 遲到早退未超 10 分 鐘，會議偶有遲到。 遲到早退未超 30 分 鐘，缺席會議、活 動 1 次以內。 遲到早退超過 30 分 鐘，或曠工，會議、 活動缺席2 次。 勤 （勤力） （10 分） 2.考勤情況、出 席活動、會議 （5 分） 543210 6.4 附表四：適用于管理人員附表四：適用于管理人員 考核內容考核內容考考 評評 細細 則則 及及 分分 值值 能嚴格遵守公司規(guī) 章制度，無任何違 紀現象表里如一。 基本遵守公司規(guī)章， 很少違規(guī)。 偶有違紀違規(guī)現象 但尚能及時糾正。 經常不遵守公司規(guī) 章，紀律意識差， 且屢教不改，表里 不一。 1.紀律性 （5 分） 543210 良好的品行，可靠， 不自私，敬業(yè)，責 任心強，能徹底完 成任務，可放心交 付工作。 勤奮努力，熱愛本 職工作，有時也會 專研業(yè)務。 投入感一般，對本 職工作態(tài)度中庸。 對本職工作缺乏動 力，工作馬虎，常 不達要求。 2.責任心 （5 分） 543210 成熟，工作不受情 緒影響，能承受壓 力。 有時難控制情緒激 動。 受到打擊或不如意 情緒會波動數天。 經常感情用事，脆 弱，脾氣暴躁。 德 （態(tài)度） （15 分） 3.心理健康 EQ （5 分） 543210 具有超出本職工作 的知識技能，非常 善于學習。 具備完全滿足工作 要求的知識技能， 且善于學習。 能基本掌握知識， 能操作但專業(yè)性一 般，尚能滿足工作 要求。 知識技能缺乏，致 使工作延誤，不善 學習。 1.專業(yè)知識技能 （5 分） 543210 擅長教導下屬，使 下屬提升技能和學 習能力。 能有效教導下屬， 使下屬順利完成工 作。 尚能指導下屬完成 工作。 缺乏指導下屬的方 法，下屬很難學習， 致使內部時有怨言。 2.指導能力 （4 分） 43210 能常對工作采用新 辦法或提出新建議。 有時能主動提出或 采用新辦法新思維， 但實施力不夠。 創(chuàng)新力一般，在提 點下能融會貫通。 工作方法守舊，不 愿變革，甚至認為 麻煩。 3.創(chuàng)新改善能力 （4 分） 43210 保持與上下級，平 級及客戶的良好溝 通，非常積極主動 地與人合作。 合作性好，關系融 洽，具一定的團隊 意識。 合作性一般，可達 到工作要求，能保 持穩(wěn)定的關系。 不合群，關系緊張， 很少與人合作，上 司與同事非常反感。 4.溝通合作能力 （4 分） 43210 有計劃，分步驟， 按重要性工作，及 時調整。 工作有一定計劃性， 也能及時調整。 計劃控制能力一般。工作常無計劃，丟 三落四。 能 （能力） （25 分） 5.計劃控制能力 （4 分） 43210 對事物判斷準確、 迅速。 具備良好的判斷力， 能勝任工作。 判斷能力尚符合工 作要求。 判斷能力較差，常 發(fā)生判斷錯誤，經 常影響工作。 6.判斷能力 （4 分） 43210 經常超過計劃完成 工作，工作成果多。 工作量飽滿，無多 少空閑時間。 工作量基本飽滿， 符合工作要求。 工作量不足，經常 延后工作計劃，甚 至不能完成工作計 劃。 1.工作數量 （25 分） 2520191413880 工作效果優(yōu)秀，常 常超出期望值。 工作效果較好，符 合工作要求。 工作效果一般，尚 符合工作要求。 工作效果一般，有 時會出錯，并且沒 有改進。 績 （業(yè)績） （50 分） 2.工作質量 （25 分） 2520191413880 效率很高，勤力聰 明，常提前完成工 作。 工作勤奮，總能準 時完成工作。 努力工作，偶有拖 延現象。 常不能依時完工作， 甚至催促仍落后。 1.勤奮，有效率 （5 分） 543210 準時上下班，全勤， 無病假，準時出席 會議、活動。 遲到早退未超 10 分 鐘，會議偶有遲到。 遲到早退未超 30 分 鐘，缺席會議、活 動 1 次以內。 遲到早退超過 30 分 鐘，或曠工，會議、 活動缺席2 次。 勤 （勤力） （10 分） 2.考勤情況、出 席活動、會議 （5 分） 543210 通通 用用 表表 格格 人員需求申請表 （HR001） 人員調職申請表 （HR002） 求職簡況表 （HR003） 員工轉正評議表 （HR004） 薪資調整申請表 （HR005） 聘用合同 （HR006） 員工離職表 （HR007） 長期/短期培訓計劃表 (HR008) 員工培訓記錄表 （HR009） 員工培訓協議書 （HR010） 考核結果記錄表 （HR011-0104） 優(yōu)秀員工績效考核表 （HR012） 年度總結報告 （HR013） 職務說明書模板 （HR014- 0102） 一一. . 人員需求申請表人員需求申請表 編號： HR001 填寫日期： 年 月 日 需求部門需求總人數報到時間 需求理由辭職補充 擴大編制 短期需求 儲備人力 性別：男 名 女 名婚姻狀況未 已 不拘 學歷要求中專以下 中專 大專 本科 研究生 研究生以上 年齡限制擬安排崗位 具體要求 專業(yè)要求 技能要求 其他要求 部門經理意見 簽名： 日期： 總經理意見 簽名： 日期： 此表一式一份，交人力資源部 二二. . 員工調職申請表員工調職申請表 編號：HR002 填寫日期： 年 月 日 申請人原部門原職務原工號 申請調職日期擬調至何部門 申請 調職理由 申請人簽名： 日期： 原部門 經理評議 簽名： 日期： 新部門 經理評議 簽名： 日期： 副總經理 評議 簽名： 日期： 總經理 評議 簽名： 日期： 以下各項由人力資源部相關負責人填寫 調職后薪資調職后新工號 調任部門調任職務 實施日期 三三. . 求職簡況表求職簡況表 編號：HR003 填寫日期： 年 月 日 應聘部門應聘職位希望待遇 試用期轉正后 一、個人資料一、個人資料 姓 名性 別出生年月 請 貼 照 片 民 族籍 貫 身高： CM 體重： KG 婚否： 身份證號戶籍地址 居住地址聯系電話 電子信箱移動電話 二、教育程度二、教育程度 級 別學校名稱科 系專 業(yè)自至 中專 年 月 年 月 大學 年 月 年 月 其他 年 月 年 月 三、接受專業(yè)技能培訓狀況三、接受專業(yè)技能培訓狀況 何時何地受訓性質取得何證書證書號碼 四、工作經驗四、工作經驗 何年何月至何年何月在何單位任何職何年何月 五、家庭狀況五、家庭狀況 姓名稱呼工作單位或居住地聯系電話 六、個人特長或愛好六、個人特長或愛好 七、自傳：如工作觀、人生觀、自我期許等七、自傳：如工作觀、人生觀、自我期許等 人力資源部 意見 簽字： 日期： 需求部門 經理意見 簽字： 日期： 副總經理 意見 簽字： 日期： 總經理意見 簽字： 日期： 以下各項由人力資源部相關負責人填寫 試用薪資試用部門 試用崗位員工工號 報到日期 四四. . 員工轉正評議表員工轉正評議表 編號：HR004 填寫日期： 年 月 日 姓 名工 號試用部門入職時間 自我鑒定 請您對目前所從事工作的情況做出如實的選擇： 1難度：很高 中等 較小 很容易 2壓力：很大 較大 中等 較小 沒有 3興趣：很喜歡 較喜歡 中等 不太喜歡 很討厭 4自我評價：滿意 較好 一般 不太滿意，可以做得更好 不盡人意 本部門 集體評議 意見 記錄人簽名： 日期： 部門經理 意見 簽名： 日期： 副總經理 意見 簽名： 日期： 總經理 意見 簽名： 日期： 以下各項由人力資源部相關負責人填寫 轉正后薪資正式錄用部門 正式錄用職務員工工號 實施日期 五五. . 薪資調整申請表薪資調整申請表 編號：HR005 填寫日期： 年 月 日 姓姓 名名目前薪級目前薪級 工工 號號 人力資源部人力資源