現(xiàn)代人力資源的轉(zhuǎn)變.ppt

本課程有其獨特之處。它的重點是通過工作分析、薪酬和考評等人力資源管理的基本問題，全面地介紹人力資源和高績效組織。當(dāng)前，全球化、放松規(guī)制和技術(shù)進步意味著組織必須有更強的競爭力才能得以生存。通過學(xué)習(xí)懂得如何通過人力資源的管理來建設(shè)一支優(yōu)秀的、具有凝聚力、更有競爭性的隊伍。,教學(xué)安排 （理念價值觀及管理技術(shù)）,第一講 傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管 理的轉(zhuǎn)變 第二講 實施現(xiàn)代人力資源管理,企業(yè)家重視人的語錄,你可以將我的所有資產(chǎn)拿走，但如果我能保留住現(xiàn)有的人力資源，五年以后我就會東山再起。 通用汽車公司總裁 斯隆,在我們成功的背后主要的動力是人。機器無法產(chǎn)生創(chuàng)意、解決問題及掌握機會，只有全心投入並具創(chuàng)意性思考的人才能使世界變得不同。. 全美國所有汽車生產(chǎn)廠商用的機器幾乎都是相同的，但如何使用他們則各廠大不相同，是使用這些機器的人給了公司關(guān)鍵性的能力。 Toyota汽車公司人力資源副總裁,第一講 傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變,一、概述 人力資源及其特點 人力資源管理及其目標與任務(wù) 二、從人事管理到人力資源管理 轉(zhuǎn)變的原因 內(nèi)外環(huán)境的變化 理論上 人事管理與人力資源管理的區(qū)別 三、基本原則和原理,廣義 智力正常的人 狹義 能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。 （清華大學(xué) 張德） 包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對經(jīng)濟起著生產(chǎn)性的作用，使國民收入持續(xù)增長。它是最活躍最積極的主動性的生產(chǎn)要素，是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本、開發(fā)和利用自然資源、促進和發(fā)展國民經(jīng)濟、推動和促進社會變革的主要力量。 （南京大學(xué) 趙曙明） 企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和。 （復(fù)旦大學(xué) 鄭紹濂等） 一個國家或地區(qū)有勞動能力（體力勞動或腦力勞動）的人的總和。 企業(yè)全體員工的能力。,人力資源,能動性：唯一能起到創(chuàng)造作用的因素 自我強化 選擇職業(yè) 積極勞動 兩重性 既是生產(chǎn)者，又是消費者 高增值性 挪威1900年到1995年統(tǒng)計測算，對固定資產(chǎn)、普通勞動者和智力投資的額度分別每增加1%，則與其相對應(yīng)的社會生產(chǎn)量分別增加0.2%、0.76%和1.8% 時效性：人的生命周期各階段體能和智能不同 再生性（可開發(fā)性） 有形磨損和無形磨損 自我補償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā) 社會性：受民族文化和社會環(huán)境影響。,特點,根據(jù)人力資源管理的 特點進行人力資源管理,人力資源狀況：數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。,運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜、適才適所，以實現(xiàn)組織的目標。（外在量的管理；內(nèi)在質(zhì)的管理）,人力資源管理 人和事 入口-過程-出口 （選人、育人、用人、留人）,多學(xué)科的（價值理念的定位與技能） 廣義-狹義（小熊的案例） 經(jīng)驗和科學(xué)結(jié)合（是灰色的：科學(xué)與藝術(shù)；普遍與特殊） 雙重目標（組織與個人）,部門主管與人力資源部門的作用,開發(fā)績效考核工具 組織考核，匯總處理考核結(jié)果 保存考核記錄,開展招聘活動，不斷擴大應(yīng)聘人員隊伍 進行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管 甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作 甄選技術(shù)的開發(fā),匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計劃 制定企業(yè)的人力資源總體計劃,運用公司的評估表格對員工進行績效考核 績效考核面談,說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù) 面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策,了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計劃,考核,招聘與 錄用,人力資源計劃,對所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助 協(xié)助工作分析調(diào)查,工作分析的組織協(xié)調(diào) 根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明,人力資源部門的工作,部門經(jīng)理的工作,工作分析,職能,人力資源管理基本矛盾：,一條主線-人和事,事的總量與人的總量的矛盾 事的結(jié)構(gòu)與人的結(jié)構(gòu)的矛盾 崗位要求與個人素質(zhì)的矛盾,人力資源管理基本職能,獲?。航鉀Q人力資源的從無到有問題 整合：解決人力資源的從外到內(nèi)問題 保持與激勵：解決人力資源行為積極性問題 控制與調(diào)整：解決行為方向問題 開發(fā)：解決人力資源的數(shù)量與質(zhì)量開發(fā)問題 思考：各個職能的關(guān)系是什么？（系統(tǒng)）,內(nèi)部環(huán)境 高層管理者的目標和價值觀 戰(zhàn)略 組織文化 人力資源狀況,外部環(huán)境 政治制度 經(jīng)濟發(fā)展水平 法律 社會環(huán)境 文化價值觀 教育與人口環(huán)境,人力 資源 管理 活動,人力資源部門的作用 與效率聯(lián)系 促成者 監(jiān)控者 創(chuàng)新者 改造者,誰負有責(zé)任？ 高層管理者 部門管理者 人力資源管理部門 雇員,一般目標 吸引 留住 激勵 再培訓(xùn),特定目標 政府生產(chǎn)力 工作環(huán)境的質(zhì)量 遵循法律 獲得競爭優(yōu)勢 員工的創(chuàng)造性,與效率有關(guān)的 生存 競爭力 成長,人力資源管理目標與環(huán)境,人力資源管理系統(tǒng),人力資源規(guī)劃,甄選,招聘,解聘,培訓(xùn),績效考評,職業(yè)發(fā)展,滿意的勞資關(guān)系,確定和選聘有能力的員工,能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識的能干的員工,能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工,環(huán) 境,環(huán) 境,二、從人事管理到人力資源管理,1、轉(zhuǎn)變的原因： 內(nèi)外環(huán)境的變化：健全生產(chǎn)、財會、營銷、特別是HRM等四大系統(tǒng) 理論的發(fā)展：管理學(xué) 經(jīng)濟學(xué) 2、人事管理與人力資源管理的區(qū)別,1、轉(zhuǎn)變的原因,金字塔形組織正被其它組織形態(tài)取代 員工被授權(quán)作更多的決策，“金字塔”顛倒 組織扁平化 工作本身越來越多地以團隊（小組）或過程來組織而不再以特定的職能來組織 管理人員不再“管理”,關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理,重視市場銷售的管理,偏向資產(chǎn)運營的管理,強調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理,60年代,70年代,80年代,90年代以及未來很長一段時間,杰出企業(yè),管理理論的發(fā)展,X理論，經(jīng)濟人假設(shè)與荀子的性惡論,“人之性惡，其善者偽也?！?“若夫目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉逸，是皆生于人之情性者也?！?懶惰，盡可能逃避工作 沒有雄心壯志，不喜歡負責(zé)任，寧可讓人領(lǐng)導(dǎo) 個人目標與組織目標都是矛盾的，為達到組織目標須靠外力管制 缺乏理智、不能自制，易受他人影響 目標是滿足基本的生理及安全需要，選擇經(jīng)濟上獲利最大的事去做 少數(shù)能克制自己的人應(yīng)負起管理責(zé)任 一個組織的發(fā)展,胡蘿卜加大棒,社會人假設(shè)與孟子的性善論,“人皆有不忍人之心。所以謂人皆有不忍人之心者，令人乍見孺子將入于井，皆有怵惕惻隱之心非所以內(nèi)交于孺子之父母也，非所以要譽于鄉(xiāng)黨朋友也，非惡其聲而怨也。由是觀之，無惻隱之心，非人也；無羞惡之心，非人也；無辭讓之心，非人也；無是非之心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，猶其興奶逡?。?交往的需要是人們行為的主要動機 專業(yè)化分工和機械化使勞動本身失去了許多內(nèi)在的含義，也使人失去了工作的動力，應(yīng)從工作的社會意義上尋求安慰 工人之間的關(guān)系所形成的影響力比管理部門所采取的管理措施和獎勵具有更大的影響 應(yīng)滿足工人歸屬、交往和友誼的需要，工人的效率隨著管理人員滿足他們社會需要程度的增加而提高,激勵,工作可能是一種滿足，也可能是一種懲罰，具體視環(huán)境而定。厭惡工作不是人的本性 人們愿意實行自我表現(xiàn)管理和自我表現(xiàn)控制來完成應(yīng)該完成的目標 如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C會，就能將個人目標和組織目標統(tǒng)一起來 逃避責(zé)任、缺乏抱負以及強調(diào)安全感，通常是經(jīng)驗的結(jié)果，而不是人的本性 多數(shù)人在解決困難問題時，都能發(fā)揮較高想象力、聰明才智和創(chuàng)造性 普通人的智能潛力只得到了部分發(fā)揮 案例：單身女工、銀行經(jīng)理助理,Y理論，自我實現(xiàn)人假設(shè)與梁啟超的盡性主義,盡性主義，是要把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿。,以人為本,復(fù)雜人（超Y理論）與告子的性無善惡論,“性無善無不善也?！?“性如湍水也，決諸東方則東流，決諸西方則東流。人性之無分于善不善也，猶水之無分于東西也。”,人的需要不僅是復(fù)雜的，而且會隨不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變 人在同一時間有多種需要和動機 人在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動機 人在不同組織或同一組織的不同部門、不同崗位會形成不同的動機 一個人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻身精神，決定于自己的動機構(gòu)造及他跟組織之間的相互關(guān)系 由于人的需要、能力上的差別，對同一管理方式各個人的反應(yīng)是不一樣的，沒有一套普遍適用的管理方法 案例：獎金 壘磚 獅子,權(quán)變,生理的需要,安全的需要,自我實現(xiàn)的需要,受人尊敬的需要,感情的需要,（人際關(guān)系學(xué)說）,復(fù)雜人假設(shè) （權(quán)變管理理論）,以工作的合理安排 滿足其需求,以社會承認 滿足其需求,以金錢 滿足其需求,經(jīng)濟人假設(shè) （X理論）,社會人假設(shè) （參與管理理論）,自我實現(xiàn)人假設(shè) （Y理論）,人性假設(shè)理論,人力資本（Human Capital）,人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。 對人力資源進行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財富增殖的資本形式。 人力資本指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力。,經(jīng)濟學(xué)理論依據(jù) 人力資本理論,創(chuàng)始人,西奧多舒爾茨（Theodore W. Schultz） 加里S貝克爾(Gary S. Becker),概念人力資本理論,人力資本理論產(chǎn)生的歷史背景,兩個陣營：西方與東方的對峙 經(jīng)濟學(xué)面臨著挑戰(zhàn)：求解“經(jīng)濟之謎” 現(xiàn)代經(jīng)濟增長之謎：產(chǎn)出增長率遠遠超出了生產(chǎn)要素的投入增長率,概念人力資本理論,人力資本理論的產(chǎn)生,亞當(dāng)斯密：在各種資本投資中，對人本身的投資是最有價值的 舒爾茨：人力資本的投資(Investment in Human Capital) 完整的資本概念應(yīng)當(dāng)包括物力資本和與其相對應(yīng)的人力資本兩個方面 人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本、勞動力數(shù)量的增加重要得多 1929到1957年，美國教育投資對經(jīng)濟增長率的貢獻是33% 貝克爾：人力資本：特別關(guān)于教育的理論與經(jīng)驗分析（1964）現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志,概念人力資本理論,60年代和70年代初：人力資本理論的進一步深化和完善 人力資本投資形式與途徑的研究； 人力資本投資收益研究； 人力資本投資與收益微觀模型研究； 人力資本與經(jīng)濟增長關(guān)系研究； 人力資本與技術(shù)進步和勞動生產(chǎn)率關(guān)系的研究； 人力資本與個人收入分配關(guān)系研究。 80年代后期以來人力資本理論的發(fā)展：“內(nèi)生性經(jīng)濟增長”、“新發(fā)展經(jīng)濟學(xué)”,概念人力資本理論,人力資本理論的發(fā)展,人力資本理論的理論價值與貢獻,使人在物質(zhì)生產(chǎn)中的決定性作用得到復(fù)歸。 把消費真正納入了生產(chǎn)過程。 傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)：消費過程與生產(chǎn)過程的聯(lián)系僅僅是彼此輸出、輸入最終產(chǎn)品和勞動力。消費過程的生產(chǎn)性質(zhì)及其經(jīng)濟意義也因此被弱化到近似于無的地步。 人力資本理論則把人的消費視為一種重要的投資，因而把消費過程還原到生產(chǎn)過程之中。 帶來了資本理論、增長理論和收入分配理論的革命性變化。分配依據(jù)從先天差別變?yōu)楹筇炷芰ψ兓?作為一種有力的分析工具，促進了許多領(lǐng)域研究的發(fā)展和新理論的生成。如微觀人口經(jīng)濟學(xué)和家庭經(jīng)濟學(xué)。,概念人力資本理論,實踐意義,促進了許多國家把人力資源開發(fā)納入國家經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃或計劃； 使人們認識到物質(zhì)資本和人力資本的高度互補性，從而使經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃制定得更為科學(xué)； 極大地促進了國家、社會和家庭對教育的投入，推動了教育的迅速發(fā)展和人口質(zhì)量的提高； 有力地促進了研究與開發(fā)投入和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展； 推動了人力資源管理的發(fā)展。,概念人力資本理論,基本觀點,有技能的人的資源是一切資源中最為重要的資源； 人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益； 教育投資是人力資本投資的主要部分； 人力資本的理論是經(jīng)濟學(xué)的重大問題等,概念人力資本理論,人力資源與人力資本,相同 研究對象 分析目的,不同 理論視角 分析內(nèi)容,概念,傳統(tǒng)人事部門在組織中的位置,1、地位低、活動窄、偏保守。 2、沒有獲得與其它功能性部門對等的位置。 3、扮演“黑臉”或“總務(wù)”角色。,2、人事管理與人力資源管理的區(qū)別,傳統(tǒng)人事管理的局限性,以“事”為中心，而不是以“人”為中心 只能維持組織的生存，不能保證組織的持續(xù)發(fā)展 忽視人的作用，進而導(dǎo)致缺乏激勵的要素,人力資源管理的角色,總經(jīng)理或總裁,負責(zé)企業(yè)行政管理的副總裁,全球性任務(wù)，長期性目標，創(chuàng)新,制定人力資源規(guī)劃 跟蹤不斷變動的法律與規(guī)則 分析勞動力變化趨勢和有關(guān)問題 參與社區(qū)經(jīng)濟發(fā)展 協(xié)助企業(yè)進行改組和裁員 提供公司合并和收購方面的建議 制定報酬計劃和實施策略,招聘或選拔人員填補當(dāng)前空缺 向新員工進行情況介紹 審核安全和事故報告 處理員工的抱怨和申訴 實施員工福利計劃方案,行政工作，短期目標，以日常工作為目的,戰(zhàn)略性的,經(jīng)營性的,角色,側(cè)重點,匯報對象,常規(guī)工作,請各