有效激勵團隊(講師).ppt

1,輔導與激勵,主講:陳俊謀 2011-04-10,2,3,組織的反激勵（挫傷）作用指數(shù),4,德魯克激勵矩陣,5,根據(jù)調(diào)查分析結(jié)果對企業(yè)現(xiàn)狀分類進行量化分析,6,愿意挑戰(zhàn)高績效的員工現(xiàn)在不多了,7,員工盤算如何工作量少而獎金多,8,企業(yè)生命力？,真實而無限的生命是從何而來，它來自被挑戰(zhàn)、鼓舞、激勵的隊伍，來自組織每個動人而又有魅力想法。 -杰克.韋爾奇,9,10,基層,中層,高層,基層,中層,高層,11,第2節(jié) 師徒與心智改善,第1節(jié) 心領導力與使能,第5節(jié) 需求診斷與激勵,目 錄,第3節(jié) 績效提升（OJT）,第4節(jié) 激勵策略與運用,12,課前練習,你認為什么是激勵？ 你曾經(jīng)激勵自己最有效的是？,13,激勵的重要觀點,1、打擊員工士氣輕而易舉。（反激勵） 2、最好的方法是通過示范來進行激勵。 3、激勵的原動力是讓員工擁有成就感。,14,三種重要的激勵故事,1、“ 我是誰 ”的故事 2、“ 我們是誰 ”的故事 3、“ 我們想何處去 ”的故事,15,16,17,我們向何處去陳明鍵,“美國高盛有100年歷史，東方高圣今年10歲了。我腦子總是浮現(xiàn)這樣一個戲劇化的畫面，我們坐在自己的飛機非到紐約，高盛的高管在飛機樓梯下等著我們。汽車開過紐約市區(qū)，到達高盛總部，人群在等待，歡迎的掌聲響起，簽約完畢后，對方說：我們準備了晚宴。我說：家里人還等著我吃飯。然后絕塵而去，眾人傻傻望著?！?“夢想中的收購高盛的那一幕經(jīng)常在我腦海中出現(xiàn)。這個戲劇化的場面其實是支撐我前進、做出選擇的根本動力?！?18,激勵 ：為了調(diào)動員工的積極性，通過轉(zhuǎn)變員工的想法進而改變自己的行為從而實現(xiàn)組織目標。,一：激勵原理與機制,內(nèi)在激勵：來自工作本身 外在激勵：為獲得獎賞的行為表現(xiàn),19,一個改變?nèi)蚬芾砟Ｊ降墓适?喬治艾頓梅奧,霍桑實驗（19271932）,照明條件,休息時間,福利,薪水高低,群體氣氛,工作情緒,責任感,被尊重,效 率,低,高,20,赫茨伯格的雙因素理論：, 激勵因素 與工作內(nèi)容緊密相關(guān)的因素 成就感、認可付出、工作本身、責任感、晉升和個人發(fā)展 保健因素 與工作環(huán)境相關(guān)的因素 公司政策、監(jiān)督考評、工作條件、薪金福利、工作安全感,只能消除不滿意,增強動力鼓舞士氣,21,生理的需要,安全的需要,自我實現(xiàn)的需要,受人尊敬的需要,社交的需要,（人際關(guān)系學說）,復雜人假設 （權(quán)變管理理論）,以工作的合理安排 滿足其需求,以社會承認 滿足其需求,以金錢 滿足其需求,經(jīng)濟人假設 （X理論）,社會人假設 （參與管理理論）,自我實現(xiàn)人假設 （Y理論）,馬斯洛需要的層次,22,案例分析,一個出色的銷售員因工作業(yè)績突出提升為銷售主管，雖然固定工資提高，但業(yè)績提成降低了，幾個月后他發(fā)現(xiàn)工資比以前做業(yè)務員的收入少了，工作積極性驟然下降。 如果你是這位銷售主管的上司，怎么辦？（至少3種辦法）,23,需要層次論,1) 一種需要基本滿足，下一需要成為主導需要 2) 已獲得基本滿足的需要也不再具有激勵作用 3) 如果你要激勵某人，知道他處于何種層次，然后去滿足它及以上層次需要 4) 較低的從外部滿足，較高從內(nèi)部滿足,24,根據(jù)馬斯洛的五個層次的需求，列出在組織中與之相關(guān)的激勵內(nèi)容。,小組探討,25,人的需求層次理論,生存需求,安全需求,社會歸屬,尊重,自我 實現(xiàn),企業(yè)制度和企業(yè)發(fā)展,運用,26,人的需求層次理論,生存需求,安全需求,社會歸屬,尊重,自我 實現(xiàn),生理需求的物質(zhì)保證,精神 文化 需求,發(fā)展 成長 需求,勞動保障制度： 勞動合同、工資、五險一金,激勵制度： 獎金、福利、績效領導、溝通、良好的工作環(huán)境、企業(yè)文化建設。,發(fā)展戰(zhàn)略制度： 企業(yè)共同愿景 員工職業(yè)發(fā)展 學習型組織,80%,20%,生存,發(fā)展,長壽,企業(yè)制度和企業(yè)發(fā)展,需求人員比例,企業(yè)生命狀態(tài),運用,27,對需求層次理論的新思考,1、你的員工那部分員工滿意度比較低？ 哪些員工在流動？ 他們的主要需求在哪個層次？ 2、根據(jù)20/80原理，你應該關(guān)注什么樣的激勵？,28,激勵三原則,原則一：公平原則 原則二：及時原則 原則三：針對性原則,二、激勵原則與陷阱,29,30,追隨者欽佩的領導者特征,31,追隨者欽佩的領導者特征,32,權(quán)力與影響力,影響力,使用權(quán)力的頻率,33,贏得信任感的行為,1、讓別人知道你是什么樣的人以及你相信什么。 2、認真地傾聽他人講什么。 3、選擇不同級別的人一起出來進行非正式的茶話會。 4、邀請相關(guān)人員參加重要的會議。 5、說“我不知道”，并在有你的追隨者在場的情況下承認自己的錯誤。 6、承認自己也需要有提高的地方，并向他人尋求幫助。 7、將有用的信息和他人進行分享，并解釋自己為什么那樣進行決策。 8、伸出援助之手-即使和業(yè)務無關(guān)。 9、當有人提出一個更好的主意的時候，你應當表現(xiàn)出愿意改變自己的看法。 10、避免負面地評價他人。要說“我們應該信任他們?！?34,小組討論,金錢在什么情況下可以帶來激勵，在什么情況不能帶來激勵？請陳述理由，并最好舉出實際工作中的案例加以說明。,物質(zhì)激勵,35,金錢在以下情況不能帶來激勵,不是最需要的時候 不夠多的時候 與預期相去甚遠的時候 干的比自己差的人拿的比自己多的時 干的多拿的少時候 不知為什么的時候 遙遙無期的時候,36,金錢在什么情況下能帶來激勵,公平的時候 最需要的時候 錢不僅僅是錢的時候 達到或超越期望的時候 與績效相關(guān)聯(lián)的時候,37,三、激勵策略與運用,策略一 有效安排員工職務,讓下屬充分了解，那個職位需要什么任職資格，把焦點放在更高目標上 將下屬的晉升想法轉(zhuǎn)換為職業(yè)發(fā)展計劃，自我鞭策 幫助下屬執(zhí)行和推進職業(yè)發(fā)展計劃,38,德魯克認識自己的幾個問題,1、我的 長處是什么？如何識別？ 2、我的 學習方式是什么？ 3、我的 做事方式是什么？ 4、我的 價值觀 是什么？,39,認識自己的三環(huán)理論,機會,擅長,熱愛,思考：先從哪一環(huán)出發(fā)？,40,蘇珊的夢想,1、因緊張發(fā)揮不好則不擅長； 2、真的熱愛要變成擅長； 3、熱愛才去尋找機會（堅韌）； 4、做熱愛的事情本身就是快樂。,41,16歲時決定從政。 “我喜愛音樂，也覺得很有前途，但我明白，自己永遠成不了約翰-考爾特蘭或斯坦-蓋茨?！?“我對醫(yī)學很感興趣，覺得自己能當好醫(yī)生，但我明白，自己永遠成不了邁克-德巴基。” “但我清楚，在公共服務領域里我可以出類拔萃。我最感興趣的是人，是政治，是政策，而且我認為不靠家庭財富，不靠關(guān)系，不靠南方所看中的貴族或其他根基，自己也能做到這點。”,比爾-克林頓的例子,42,克林頓的三環(huán)分析,43,44,45,成功 得到你熱愛的； 快樂 熱愛你得到的。,46,47,48,職業(yè)發(fā)展要求,現(xiàn)狀,要求的方向及重點,49,策略二：設定高績效標準,不公布最低標準，而是設定真正的工作目標 管理層對自己工作績效高標準、以身作則。,50,為什么張瑞敏能夠?qū)⒑枏囊粋€集團小廠建成中國家電巨頭？,張瑞敏1984年出任青島電冰箱總廠廠長，以“名牌戰(zhàn)略“為指導，將一個虧空147萬元的集體小廠發(fā)展成為現(xiàn)在的海爾集團。,51,這是海爾生存的基礎，管理的基本模式.,目標系統(tǒng),日清控制系統(tǒng),有效激勵機制,52,EEveryone, Everything, Everyday,CControl and Clear,OOveral,全面的,控制和清理,每人、每 事、每天,OEC管理法,全方位地對每個人每一天所做的每一件事進行控制和清理。做到日事日畢，日清日高 而且每天的工作品質(zhì)都有一點兒(1%)的提高。,53,27%的最底層人，沒有目標；,60%的中下層人，目標模糊；,10%的中上層人，有清晰但比較短的目標；,3%的行業(yè)精英人，有清晰且長期的目標。,研究發(fā)現(xiàn)：,你屬于那一類人 ？你現(xiàn)在決定要做那一類人？,今天的生活，由過去的目標決定；,未來的生活，由今天的目標決定！,54,SMART ？,Specific - 準確性 - 明確具體 Measurable - 可衡量性 - 具有有效標準 Acceptable - 可接受性(共識) - 認同和承諾 Realistic - 現(xiàn)實性 - 具有挑戰(zhàn)性和成 功的可能性 Timebound - 時間限制性 - 具體時間目標,55,管理者的重要責任就是讓員工擁有夢想，并指出努力的目標，否則就沒有資格當領導！ -松下幸之助,目標高遠,56,如何對待績效低的人？,1、“一個人如果總是表現(xiàn)很差或表現(xiàn)平庸，那就應該讓他離開現(xiàn)在的崗位，去做他擅長的工作。 2、“如果要幫一個人，就不要把他留在他不勝任的崗位上。不正視一個人在某個崗位上的失敗，就是怯懦，而不是同情?！?3、“為了對組織內(nèi)所有人負責，任何人都不能容忍沒有作為的人員?！?4、“如果一個人沒有在某個指定的工作上做出成就，這只能說明管理層將這個工作安排給他是錯誤的?！?不要試圖找“更好”的人，因為一般來說沒有“更好”的人，有的只是被安置在正確的工作崗位上的人和被安置在錯誤的工作崗位上的人。,57,反思人的成長是需要環(huán)境的。 工作的硬環(huán)境: 工作的條件、設備、環(huán)境的質(zhì)量 工作的軟環(huán)境： 文化環(huán)境 一種氛圍給以的感受 人際關(guān)系 特別是與直接上級關(guān)系,策略三：創(chuàng)造良好的工作氛圍,70%員工離職原因是對他們的直接上司不滿意。 對上司不滿意原因？其中79% 的人由于 “未得到認可和賞識 ”,58,給我的員工雙倍的工資都不會跳槽.如果給5倍的工資,我也愿意去. -馬云,59,下級,上級,使能管理,A成員,我們,創(chuàng)造激勵文化環(huán)境-使能管理,B成員,60,一分鐘激勵：,1、及時 2、具體（有據(jù)） 3、闡述利益（價值） 4、個人感覺 5、鼓勵挑戰(zhàn)更高目標 -一分鐘經(jīng)理人,61,加水系統(tǒng),簡單來說，加水系統(tǒng)是2.0時代下的一種創(chuàng)新激勵工具，在個體崛起的時代，傳統(tǒng)激勵日漸失效，個體的需求日益豐富和多元化，加水系統(tǒng)是一種低成本、簡單有效的管理激勵工具。使用加水系統(tǒng)，能幫助團隊和組織提升凝聚力，有效激勵到個體和組織，增強員工歸屬感，從而實現(xiàn)個體和組織目標的協(xié)同雙贏。,62,加水系統(tǒng)原理,價值= 自我管理= 加水文化/及時激勵回應 團隊合作 文化共建,63,第2節(jié) 師徒與心智改善,第1節(jié) 心領導力與使能,第5節(jié) 需求診斷與激勵,目 錄,第3節(jié) 績效提升（OJT）,第4節(jié) 激勵策略與運用,64,案例研討,某集團下屬的一家子公司銷售許總監(jiān)在上任半年后業(yè)績平凡,公司從外地調(diào)任羊某出任總監(jiān),許某成了銷售部門的二把手,職務是銷售經(jīng)理,月薪從原來的6000元調(diào)整到4000元。許某原想奮斗到子公司的總經(jīng)理，現(xiàn)在感覺很受挫，利益少了，也很沒面子。工作沒有積極性，與羊某關(guān)系不和諧，甚至有離職的念頭。 請問你是這家子公司的總經(jīng)理，你會如何有效的激勵他？現(xiàn)場演練！,65,“工欲善其事， 必先利其器”！,論語,66,期望值 價值觀,資訊分享,落差行為溝通,激勵 根源,67,你認為獎勵和懲罰那種更有效？舉例說明。,問題研討,一：激勵根源,獎要獎得到位 -不怕你富，要讓人眼紅。 懲要懲得心疼 -不怕你死，要讓人膽顫。,68,我想要 行為- 積極、 主動、 創(chuàng)造性,約束性動機,創(chuàng)造性動機,動機,我不得不、否則不喜歡事情就會發(fā)生 行為- 消極、 被動、 應付性、 創(chuàng)造性回避,道,69,網(wǎng)球比賽啟示: 網(wǎng)壇高手張三和李四準備參加全國網(wǎng)球賽決賽，而假設決賽獎金的分配規(guī)則為： 1、獎金為10萬元，冠、亞軍各分5萬; 2、獎金為10萬元，冠軍得8萬,亞軍得2萬元; 3、獎金為10萬元，全部歸冠軍所得。 分析這三種情況下 對張三和李四參賽動機的影響？對激勵有何啟發(fā)？,70,做為管理者，你會期望你的下屬如何對待工作？ 1、下屬具備強烈的動機，總是想把工作做到最好。 2、下屬比你更關(guān)心工作目標的達成。 而這個案例告訴我們： 1、只有與自身利益相關(guān)時，員工才會關(guān)注，并有付出努力去爭取的動機。 2、回報的差異越大，員工關(guān)注度越高，付出努力的動機更強烈。 沒有人能使員工把事情做好， 除非他自已想要做好！,71,有效激勵下屬?,對人最好的激勵，就是給他最需要的。 德魯克管理理論,二：期望值、價值觀、需求層次,72,“911”事件飛來橫禍，為什么秩序井然？,73,74,什么對于我最重要？,請你把下列內(nèi)容按重要程度排隊： 、個人、朋友、父母、愛人、子女 、個人、公司、家庭、國家 、健康、快樂、享受、美麗 、權(quán)利、名譽、錢財、機會 、友好、忠誠、正直、中庸,價值觀工具梳理：,75,探索行為背后的信念（深層需要）,1、找出沒有說出的 假設 ， 2、連續(xù)問六個“ 為什么 ”,76,1、聯(lián)系現(xiàn)有價值觀 2、短期利益與長期痛苦比較 3、說明隱藏的受害者 4、借他人說明問題 5、坦白說出你的應付策略,讓無形變成有形,三：資訊分享,77,達成目標的成功5問：,1、這件事的發(fā)生對你有什么 想法和機會 ？ 2、現(xiàn)在的狀況還有 哪些地方 不完善？ 3、你要 馬上做什么才能達成你想要的目標？ 4、要達成你的目標，有哪些 事情 不能再犯？ 5、你要怎么做既達成 目標又能 享受過程？,78,共同找出解決的方案,說出他的抗拒,1,3,3,建立 一致意見 的基礎,落差行為溝通,五 步 驟,2,說出他的感覺,4,找出可能的需要、理由,四：溝通落差行為,79,確保行動的四要素：WWWF 一、誰（WHO） 二、做什么（WHAT） 三、何時（WHEN）之前,四、后續(xù)追蹤（FOLLOW-UP）,80,激勵三件事,1、打打擊員工士氣輕而易舉。 2、最好的方法是通過示范來進行激勵。 要