后新生代員工管理.ppt

90后新生代員工管理,培訓(xùn)部,一.認識90后,90后員工的特點: 一、優(yōu)點： 1、思想新穎活躍，容易接受新事物； 2、接受的教育相對多，學(xué)習(xí)能力較強 3、心態(tài)往往比較樂觀 4、愛好相對廣泛 5、容易接受感性溝通,二.特性： 1、個性張揚，自我心理強，表現(xiàn)為強烈的反叛心理。 2、主動性不強，難以管理； 3、價值觀多元化，感性思想占的比例大； 4、獨立性差，依賴性強，承受挫折能力差； 5、比較任性，而且很愛面子； 6、情緒很容易波動，表現(xiàn)為前一分鐘崇拜，后一分鐘變?yōu)槊暌暬蛘呦喾础?三.90后成長共同點： 1.缺失真正的偶像：90后的偶像級人物還沒有真正出現(xiàn)，他們在心理上缺乏效仿的對象。 2.家庭的變化：由于生活的壓力、工作等因素，父母輩很少時間顧及到90后孩子的心理需求。造成物質(zhì)上他們相對充裕，但心理上很空虛。 3.學(xué)習(xí)壓力： 面對大量的學(xué)習(xí)內(nèi)容，再加上父母所附加的學(xué)習(xí)任務(wù)，他們整天面對各種知識，出外交際相對變少，形成的性格就相自我了。 4.童年的玩伴少：由于城市的發(fā)展，城市里沒有那種廣闊的空間和熱鬧的情景，他們的童年大部分時間是待在家里，因此養(yǎng)成相對孤僻自我的性格。 5.受到大量信息的包圍：在信息爆炸的時代，由于便利的通訊，他們通過網(wǎng)絡(luò)，電視等途徑獲得豐富的信息，但是對信息篩選能力較差。,二.90后在工作中的管理,1、重視、認可員工，鼓勵、運用贊美； 2、溝通，了解員工的想法和需求； 3、職業(yè)生涯引導(dǎo)； 4、給予一對一的指導(dǎo)；,1、重視、認可員工，鼓勵、運用贊美：,這是認可員工的一種形式。國內(nèi)企業(yè)的管理人員大都吝于稱贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工并不復(fù)雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。如在工作中，休息間，在輪班結(jié)束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達成意想不到的激勵效果。當(dāng)面的贊揚會取得更好的效果，關(guān)鍵在于及時性。當(dāng)有理由來表揚一個人時，不要因為任何原因推遲！ 當(dāng)成績在員工們頭腦中還很新奇的時候表揚員工會起到非常奇特的效果。最有效的做法就是在眾人面前稱贊做得好的員工（但不能經(jīng)常是同一個人），而要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。 這樣的贊美不但會樹立管理人員在員工心中良好的領(lǐng)導(dǎo)形象，更重要的是，員工會更加努力工作，更加服從管理。,2、溝通，了解“90后”員工的想法和需求；,首先，管理人員要保持樂觀良好的心態(tài)，這是對員工產(chǎn)生積極影響的基礎(chǔ)條件。 其次，管理人員在工作要保持嚴肅的態(tài)度，不能有嬉皮笑臉、工作馬虎毛病。在生活中要適當(dāng)關(guān)心員工的生活并且要讓他知道。 再次，批評員工時候要注意員工的感受，最好選擇私下批評，如無必要，盡量不要在公共場合責(zé)罵 最后，對于受批評的“90后”員工，批評后應(yīng)該盡快（一兩天內(nèi)最好）與受批評者私下心平氣和地進行再溝通，讓他真正認識到自己的錯誤，并引導(dǎo)其不再重犯。,對90后員工教育批評需要認真準(zhǔn)備： 他們主流本質(zhì)是好的，由于社會經(jīng)驗不足，認識水平不高，看問題容易出現(xiàn)片面化、甚至偏激，致使出現(xiàn)一些缺點和錯誤，但一般屬于思想認識問題。運用說理教育方式，以理服人，啟發(fā)自覺調(diào)動內(nèi)在積極因素，引導(dǎo)他們不斷進步。當(dāng)然運用說理教育時切忌挖苦、諷刺，要以理服人，不是以勢壓人，態(tài)度要溫和，以平等的身份和員工交流，不要板著臉訓(xùn)人。讓員工覺得你既是嚴厲的上級，又是摯友。這樣才被員工心悅誠服。切忌空話、大話。他們對低水平的、平庸的說教、套話、大話早已厭煩，他們需要坦率的、真誠的充滿感情的教育。做到“情是深，心是暖，語言是生動”。切忌盲目性，教育固然具有“遇物而悔”的特點，但每次說理教育要說得有水平，有新意，說到員工心坎上，這樣才能事半功倍，應(yīng)事先：“備課,有效溝通四步法： 一.是必須知道說什么，就是要明確溝通的目的。如果目的不明確，就意味著你自己也不知道說什么，自然也不可能讓別人明白，自然也就達不到溝通的目的。 二.是必須知道什么時候說，就是要掌握好溝通的時間。在溝通對象正大汗淋漓地忙于工作時，你要求他與你商量下次聚會的事情，顯然不合時宜。所以，要想很好地達到溝通效果，必須掌握好溝通的時間，把握好溝通的火候。 三.是必須知道對誰說，就是要明確溝通的對象。雖然你說得很好，但你選錯了對象，自然也達不到溝通的目的。 四.是必須知道怎么說，就是要掌握溝通的方法。你知道應(yīng)該向誰說、說什么，也知道該什么時候說，但你不知道怎么說，仍然難以達到溝通的效果。溝通是要用對方聽得懂的語言包括文字、語調(diào)及肢體語言，而你要學(xué)的就是透過對這些溝通語言的觀察來有效地使用它們進行溝通。,3、職業(yè)生涯引導(dǎo)： a、超過半數(shù)的90后上班族缺乏工作成就感。沒有工作成就感，很難將事業(yè)與工作結(jié)合，工作沒有長期目標(biāo)，工作效率必然下降。把工作當(dāng)成生活的一部分，看似灑脫實為自我自大的表現(xiàn)而已。 b、近六成90后上班族沒有工作激情。90后上班族，剛好是工作0-5年的階段，超過半數(shù)覺得上班比較累還比較煩，不夠主動，得過且過，不滿足、這山望著那山高。 c、90后上班族不夠穩(wěn)定，僅25對現(xiàn)有工作滿意。這個數(shù)據(jù)給所有企業(yè)管理者敲了一個警鐘，給企業(yè)培養(yǎng)長期人才帶來了巨大的障礙，現(xiàn)在90后中1年換3份工作不是希奇事情。,d、由于“90后”他們對于未來的目標(biāo)不清晰，不可能要求他們進行職業(yè)生涯規(guī)劃。只能通過管理人員的積極引導(dǎo)。讓他們認識到自己在做的事情對自己的未來有什么意義?？梢岳霉膭畹姆绞揭龑?dǎo)，比如：你們通過努力，可以一兩年就升任資深、店長之類的稱贊式引導(dǎo)。不但可以引導(dǎo)他們明確自己的目標(biāo)，還在潛移默化中提高他們的自信心。 e、以身作則，帶好頭，做一個示范的作用。,4、給予一對一的指導(dǎo)： 給予適當(dāng)?shù)囊粚σ恢笇?dǎo)，有幾點好處： a、增加“90后”員工的學(xué)習(xí)樂趣； b、增進管理人員和員工的感情；“90后”的叛逆心理較強，容易做出感性的判斷。有了一定感情基礎(chǔ)，員工往往更加容易接受管理。 c、樹立管理人員的權(quán)威形象；現(xiàn)在我們管 理人員缺乏的就是這種權(quán)威形象。,三.90后管理經(jīng)驗之談,一個主管談?wù)摴芾?0后員工的經(jīng)驗,1、管理80/90后員工要轉(zhuǎn)變心態(tài)及角色。 （1）作為管理人員應(yīng)有的心態(tài)：大家都是企業(yè)的員工，大家都是平等的，不要認為你是企業(yè)的管理人員就高人一等，只不過你的角色不同而已。 （2）作為管理人員應(yīng)有的角色是：企業(yè)信息的上傳下達者；人際關(guān)系協(xié)調(diào)者；所屬部門團隊的決策領(lǐng)導(dǎo)者。,2、如何與90后的員工溝通 先要了解員工的背景、愛好、興趣、專長、性格等，掌握他們的基礎(chǔ)情況，和他們做朋友，了解他們的內(nèi)心真實想法，才能更好地管理，引導(dǎo)他們更好地完成工作。不能靠以前那種罵、罰等強硬方式，那樣只會適得其反。,3、如何激勵90后員工： （1）創(chuàng)造愉快團結(jié)的工作氛圍，讓團隊的員工都成為朋友。 相信所有的員工都喜歡在愉快、團結(jié)的氣氛下工作；作為管理者就應(yīng)該為自已的團隊營造這樣的氣氛，這樣才會提高員工的工作積極性。 （2）巧妙運用“高帽”及時給予員工表揚。 我相應(yīng)絕大多數(shù)人都會喜歡表揚的，特別是90后的員工用罵、罰威脅的方式根本就行不通的。只要員工有一定的進步，就可以給予一定的口頭贊揚就能大大激勵工作士氣，這是不需要成本的良藥。 （3）物質(zhì)獎勵。 對于確實取得一定成績的員工，要給予一定物質(zhì)獎勵。畢竟人總是現(xiàn)實的，付出了就應(yīng)該給予相應(yīng)報酬，這樣才能令員工有更大的動力。 （4）合理公平的分配員工的工作，發(fā)揮員工的個人特性， 將合適的人安排到合適的崗位，人盡其才?，F(xiàn)在基層上非常多的員工離職，都是由于基層主管在工作上安排不公平、不合理所造成的。所以小團體內(nèi)部的公平合理分配工作也是對員工很大工作激勵。 （5）工作擴大化、輪崗作業(yè)。令員工可以保持工作的新鮮度，以免員工長時間重復(fù)同樣的工作產(chǎn)生厭惡感，知同時可以鼓勵學(xué)習(xí)更多的知識，又可以培訓(xùn)多技能的員工，一舉多得。 （6）給予員工多一些關(guān)懷，了解員工的實際困難與需求 盡量給予幫助，成為員工的知心人，更有利于促進工作。,4、如何批評/處分90后員工 （1）、偶犯的“小錯”處理。 工作上的小錯誰都會偶犯，畢竟人無完人。個別管理人員在對待員工犯錯時，不論大小都一副大公無私的樣子，非常嚴肅的批評或大發(fā)雷霆，又威脅說罰款等等。平和先了解事性經(jīng)過，與員工分析清楚原因提出對策，要求他們下次注意即可。不要一定都要嚴厲的批評及發(fā)脾氣才行，有時平和的指點教導(dǎo)可能會起到更好的效果。 （2）觸犯“大錯”嚴重違紀(jì)或造成嚴重損失的處理。 對于員工犯的原則性的較大錯誤，必須立即處理，不可姑息。但在處理時應(yīng)注意方式：1、不要人身攻擊，不要涉及隱私，就事論事以客觀事實為依據(jù)；2、具體指出錯誤所在，按照企業(yè)規(guī)章給予應(yīng)受的處分及罰款；3、處理時不要傷及員工的自尊與自信，說明雖然犯了較嚴重的錯誤，改正了還是可以更好地工作的。4、要選擇適合的場合進行處理。在員工犯錯時不要猶豫，果敢地去處理，但請選好合適的場合，最好在單獨的辦公室內(nèi)。不要在大庭廣眾下，這樣會可能會適得其反的效果，畢竟樹要皮人要面子。有不少的慘劇就是因這樣造成的。5、同時可以要求員工站在你及企業(yè)的立場想一想，自已做得對不對。6、處罰后，還要與員工商討補救或改正措施。,一個酒店副總談8090后管理,在現(xiàn)在8090后的服務(wù)人員和管理人員當(dāng)中最長存在的問題是以下幾種現(xiàn)象: 一、無組織無紀(jì)律 二、自尊心強,好面子 三、喜歡交朋友,不喜歡嚴厲的上級 四、以自我為中心意識很強. 五、受朋友和社會風(fēng)氣影響很大 . 六、喜歡被表揚,不喜歡批評 . 七、熱中時尚元素號稱新新人類 . 八、缺少吃苦耐勞精神 九、沒有正確的人生觀和價值觀,一、無組織無紀(jì)律,在現(xiàn)在的員工當(dāng)中有相當(dāng)?shù)亩际仟毶优?由于從小家庭環(huán)境的影響,往往養(yǎng)成了只要我喜歡我不管別人怎么看,不管是別人說對也好還是錯也好,哪怕是違反工作紀(jì)律,甚至法律我都愿意去做, 對于這樣的員工我建議不要一犯錯誤就是嚴厲的批評或者就是拿紀(jì)律或罰款進行處理, 當(dāng)然該處理的要處理但是在和員工的溝通過程當(dāng)中要注意方式和方法,多加引導(dǎo), 必要的時候可以鼓勵他進行嘗試性的工作,一般只要引導(dǎo)的得當(dāng),基本上都能到了黃河回頭. 另外在挑選員工的時候也要注意, 要給予一定的適應(yīng)過程,不要一進門就有被勒死的感覺,這樣會造成潛在的抵制情緒.,二、自尊心強,好面子,許多的員工他們在出現(xiàn)錯誤或失誤的過程中,基本都能夠認識自己的錯誤,但是往往由于自尊心強,好面子,總是缺少面對問題的勇氣, 管理人員在處理的時候,會不顧他們的心理需求會當(dāng)著員工,甚至大眾在的時候給予嚴厲的批評或處罰,結(jié)果往往適得其反,造成管理的被動. 所以許多的 員工在犯錯的時候其實大部分都不知道自己在犯錯誤,相當(dāng)多是在錯誤出現(xiàn)以后才知道犯錯的,所以我們管理人員,要給員工犯錯的機會,也要給他們改正的機會,當(dāng)然我們不鼓勵犯錯, 當(dāng)員工出現(xiàn)錯誤,我們應(yīng)當(dāng)先找原因幫助改正,才是最主要的,處罰是其次的.,三、喜歡交朋友,不喜歡嚴厲的上級.,許多的員工在工作當(dāng)中都有自己喜歡和不喜歡的員工或管理人員, 這個主要的原因就是性格問題或缺乏了解造成的,所以在工作中應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造家庭式的溫暖和朋友式的氛圍, 我作為一位管理人員,當(dāng)著新來的員工說:哎呀,他們是剛來得,要不這次先給老員工買東西.當(dāng)時就指出:不是一家人,不進一家門,進了一家門就是一家人,只要是酒店的員工,沒有新老之說,都是一家人.當(dāng)時后來新來的員工在做聯(lián)誼的時候,對這句話印象深刻,并且說,要不是這句話,我當(dāng)時下午就不來上班了.其實在所有的酒店和管理人員當(dāng)中都應(yīng)當(dāng)樹立人人平等的觀念,不要有家族,里外,遠近之分. 你和員工交朋友,員工其實把你也當(dāng)朋友.,四、以自我為中心意識很強.,許多的8090后在家里都是公主或皇帝,在家里無論誰都是自己說了算, 但是工作以后就需要一段時間來對這樣的觀念來進行轉(zhuǎn)變.很多都說,不行我不喜歡干.那么在出現(xiàn)這樣的情況的時候,要讓他們學(xué)會和明白自己的目的是什么,干什么的,這是非常重要的, 同時在不違背原則的前提下,尊重他們的選擇和意愿,讓他們做他門自己喜歡的工作.當(dāng)然在喜歡和原則發(fā)生沖突的時候要以原則為核心.,五、受朋友和社會風(fēng)氣影響很大,8090后因為缺少正確的人生觀和價值觀,往往會因為交友不甚或沾染社會不良風(fēng)氣,出現(xiàn)不可避免的錯誤,甚至?xí)绊懸簧? 原來我有一服務(wù)生,在酒店工作了一個星期以后,不良的生活習(xí)慣和行為就顯露出來,晚上上網(wǎng)聊天游戲,第二天工作無精打彩,連續(xù)遲到.在第五天管理人員報告要開除他,我問什么原因,然后經(jīng)理說明,并強調(diào)他確實不行.我說交給我來處理.第二天點名沒到,到宿舍將熟睡的他喊起.一路沒有和他說一句話,他一直在身后跟著,到酒店到單獨房間溝通: 問:你是和王一起來的吧? 答:是 “那咱先算算他的把,你們一塊出勤20天,小王全勤,沒有遲到,曠工,請假,他這個月,應(yīng)當(dāng)有50元的全勤,基本工資600元合計本月應(yīng)當(dāng)領(lǐng)取約1000元.你呢？好好算算,本月請假兩天,曠工1.5天扣4.5天工資,遲到七天,一次5元合計30元,再扣遲到1.5天還有12天,早退扣半天還有11.5天,損壞物品扣1.5天還有10,另外還有50元的借款,本月如果這樣應(yīng)當(dāng)領(lǐng)到1