企業(yè)研究論文-領(lǐng)導(dǎo)模式的差異研究及適用條件.doc

企業(yè)研究論文-領(lǐng)導(dǎo)模式的差異研究及適用條件內(nèi)容摘要：領(lǐng)導(dǎo)模式理論從傳統(tǒng)的特質(zhì)論（領(lǐng)導(dǎo)是什么）、行為論（領(lǐng)導(dǎo)做什么）、權(quán)變論（領(lǐng)導(dǎo)該怎樣）發(fā)展到新的領(lǐng)導(dǎo)理論，研究重點轉(zhuǎn)移到了如何通過建立基于共同愿景的價值共同體來進(jìn)行有效領(lǐng)導(dǎo)。其中值得注意的是各階段主要領(lǐng)導(dǎo)模式的差異及適用條件，以及新領(lǐng)導(dǎo)模式的發(fā)展趨勢及特征。關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)模式理論比較領(lǐng)導(dǎo)模式演變價值領(lǐng)導(dǎo)適用條件最新的領(lǐng)導(dǎo)模式理論著眼于領(lǐng)導(dǎo)活動的系統(tǒng)性、開放性和戰(zhàn)略性，把領(lǐng)導(dǎo)模式放在社會變革加快、新經(jīng)濟帶來的全球化和信息化的大環(huán)境中來研究，從不同的實踐與理論領(lǐng)域，尋找和分析影響領(lǐng)導(dǎo)模式有效性的各種權(quán)變因素，提出了一系列基于組織共同愿景和價值觀的新的領(lǐng)導(dǎo)模式。傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)模式：從領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)到領(lǐng)導(dǎo)生態(tài)學(xué)的研究西方對領(lǐng)導(dǎo)問題的研究非常復(fù)雜，從一個普通名詞變成學(xué)術(shù)名詞，直到20世紀(jì)一系列科學(xué)研究形成“領(lǐng)導(dǎo)學(xué)”，其過程中定義不斷，理論疊出。傳統(tǒng)的研究進(jìn)程大致經(jīng)歷了從領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生學(xué)（特質(zhì)論）、領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)（行為論）發(fā)展到領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)（權(quán)變論）這三個階段。領(lǐng)導(dǎo)是什么（特質(zhì)論）、領(lǐng)導(dǎo)做什么（行為論）、領(lǐng)導(dǎo)該怎樣（權(quán)變論）領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生學(xué)著重探究領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)隱的個人特質(zhì)，對了解領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象并不具實質(zhì)意義；而領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)的不同點是強調(diào)從領(lǐng)導(dǎo)者外顯行為著手，研究領(lǐng)導(dǎo)者實際行為或領(lǐng)導(dǎo)方式與組織效能的關(guān)系，其突破在于強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者做什么行為可以讓我們確信改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)行為、增強領(lǐng)導(dǎo)效能是可行的。當(dāng)人們的注意力還停留在領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)的范疇、還集中在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)采取哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更為有效時，權(quán)變理論的倡導(dǎo)者菲德勒已經(jīng)把研究方向轉(zhuǎn)移到更重要的問題上：民主和專制這兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分別適用于什么樣的環(huán)境?菲德勒認(rèn)為“提高領(lǐng)導(dǎo)者的有效性”的出路是：替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)環(huán)境，或者，改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者；不要從領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)中引申出應(yīng)有的行為方式，而是從有效需求中引申出需要采取的領(lǐng)導(dǎo)行為。這正是菲德勒革命性觀念的核心所在。他還指出，影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的三個環(huán)境因素是領(lǐng)導(dǎo)者和成員的關(guān)系、職位權(quán)利、以及任務(wù)結(jié)構(gòu)，可權(quán)加出八種不同的情境或類型，這樣每個領(lǐng)導(dǎo)者皆可對號入座，找到適合自身的領(lǐng)導(dǎo)模式。以權(quán)變理論為中心的領(lǐng)導(dǎo)生態(tài)學(xué)就是通過生態(tài)學(xué)的理論與方法，把領(lǐng)導(dǎo)的環(huán)境因素凸顯出來，分析領(lǐng)導(dǎo)活動與環(huán)境之間的關(guān)系，因此，領(lǐng)導(dǎo)的有效性就是領(lǐng)導(dǎo)和環(huán)境因素相互作用的結(jié)果。傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論的積極意義和局限雖然特質(zhì)論、行為論忽略了與領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境的重要作用，忽略了被領(lǐng)導(dǎo)者的動機、需要和作用，但權(quán)變論正是在此基礎(chǔ)上發(fā)展的。權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論的主要貢獻(xiàn)在于使領(lǐng)導(dǎo)具有更強的藝術(shù)化色彩，并且使得人們對領(lǐng)導(dǎo)的判斷不再局限于道德標(biāo)準(zhǔn)；將無意識的“權(quán)變經(jīng)驗、原則”（隱性知識）變成有體系的理論（顯性知識），使得“權(quán)變原則”可以被傳播、理解、接受、實踐和擴展。更重要的是，權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論開創(chuàng)了領(lǐng)導(dǎo)理論的一個新階段，為以后的研究提供了十分有益的拓展基礎(chǔ)和重要影響。傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論的局限是，盡管考慮了一定環(huán)境變量的影響，但仍屬于以領(lǐng)導(dǎo)者為中心的戰(zhàn)術(shù)性研究，沒有將領(lǐng)導(dǎo)納入到整個組織體系中，領(lǐng)導(dǎo)僅僅是獨立的過程和個體的行為而已。領(lǐng)導(dǎo)模式的新發(fā)展：建立基于共同愿景的價值共同體新的領(lǐng)導(dǎo)模式理論開始注重被領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)有效性中的作用，開始注重組織文化、發(fā)展戰(zhàn)略等因素的作用，從不同角度開展了跨學(xué)科的戰(zhàn)略性研究。這些研究的主要成果是：變革型領(lǐng)導(dǎo)和交換型領(lǐng)導(dǎo)交換型領(lǐng)導(dǎo)的主要特征是：領(lǐng)導(dǎo)者通過明確角色和任務(wù)要求，指導(dǎo)和激勵下屬向著既定的目標(biāo)活動，領(lǐng)導(dǎo)者向員工闡述績效的標(biāo)準(zhǔn)，意味著領(lǐng)導(dǎo)者希望從員工那里得到什么，如滿足了領(lǐng)導(dǎo)的要求，員工也將得到相應(yīng)的回報；以組織管理的權(quán)威性和合法性為基礎(chǔ)，完全依賴組織的獎懲來影響員工的績效；在強調(diào)工作標(biāo)準(zhǔn)、任務(wù)分派的過程中，重視任務(wù)的完成和員工的遵從。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為是一種強調(diào)核心價值，通過溝通建立領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間的信任感，將事業(yè)的發(fā)展看作是雙方共同的責(zé)任，并激勵員工實現(xiàn)目標(biāo)的過程。其主要特征是：超越了交換的誘因，通過對員工的開發(fā)，鼓勵員工為群體的目標(biāo)及發(fā)展前景超越自我的利益，實現(xiàn)預(yù)期的績效目標(biāo)；集中關(guān)注較為長期的目標(biāo)，強調(diào)以發(fā)展的眼光，鼓勵員工發(fā)揮創(chuàng)新能力，并改變和調(diào)整整個組織系統(tǒng)，為實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)創(chuàng)造良好的氛圍；引導(dǎo)員工不僅為了他人的發(fā)展，也為了自身的發(fā)展承擔(dān)更多的責(zé)任。兩者適用條件的一般比較：變革型領(lǐng)導(dǎo)適合干革新、風(fēng)險承擔(dān)和開放性較高的組織，而交換型領(lǐng)導(dǎo)適合于結(jié)構(gòu)穩(wěn)定和具有連貫性的組織；而變革型領(lǐng)導(dǎo)則重在內(nèi)在的“變”，交換型領(lǐng)導(dǎo)重在形式的“換”；變革型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)如何變革、如何創(chuàng)新以及如何鑄造一種新的時代精神，用“高級需要”調(diào)動下屬的積極性，而交換型領(lǐng)導(dǎo)往往用“低級需要”來滿足下屬。柔性領(lǐng)導(dǎo)和愿景領(lǐng)導(dǎo)的差異在知識經(jīng)濟條件下，現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)呈現(xiàn)出柔性化的發(fā)展趨勢：領(lǐng)導(dǎo)強制權(quán)力的弱化。從領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的結(jié)構(gòu)要素上更加注重權(quán)限；從領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)上更加強調(diào)服務(wù)；從領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力運作上更加推崇集體領(lǐng)導(dǎo)；支撐的權(quán)力資源趨于平等化。領(lǐng)導(dǎo)活動主客體及其關(guān)系屬性的模糊化?，F(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)觀念提倡“平民化”；現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者既要像導(dǎo)師又要像設(shè)計師；現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者既當(dāng)“學(xué)生”又當(dāng)“教師”。領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系強調(diào)互動?，F(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)方式的柔性化。注重非權(quán)力影響力，注意溝通、協(xié)調(diào)、激勵，注重個性化指導(dǎo)。柔性領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)活動是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者在思想與動機上的互動過程，組織和社會的發(fā)展是由領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者共同推動的，而不是主要由領(lǐng)導(dǎo)者推動的。因此，現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者要善于通過溝通、協(xié)調(diào)、激勵等方法，依靠其非權(quán)力影響力實現(xiàn)下屬內(nèi)心的服從和認(rèn)同，實現(xiàn)以平等、理解、尊重為基礎(chǔ)的心靈感召和互動。愿景型領(lǐng)導(dǎo)是在西方領(lǐng)導(dǎo)理論和戰(zhàn)略管理理論的基礎(chǔ)上發(fā)展而產(chǎn)生的。上世紀(jì)80年代，學(xué)術(shù)界和實踐界把戰(zhàn)略與領(lǐng)導(dǎo)相結(jié)合產(chǎn)生“愿景型領(lǐng)導(dǎo)”概念。一方面，傳統(tǒng)的組織行為文獻(xiàn)中，領(lǐng)導(dǎo)理論關(guān)注個人與工作小組間的關(guān)系，大量研究集中于中層或基層領(lǐng)導(dǎo)，而很少關(guān)注戰(zhàn)略性領(lǐng)導(dǎo)和愿景型領(lǐng)導(dǎo)。同時戰(zhàn)略管理研究中也忽視了企業(yè)家及其高層管理團(tuán)隊在戰(zhàn)略形成、實施和控制過程中的作用。與柔性領(lǐng)導(dǎo)理論相比，愿景型領(lǐng)導(dǎo)更具有開放性和戰(zhàn)略性：愿景型領(lǐng)導(dǎo)理論是出現(xiàn)最晚的、卻能觸及幾乎所有在此之前的領(lǐng)導(dǎo)要素的理論，既包含特質(zhì)內(nèi)容、行為內(nèi)容和權(quán)變內(nèi)容，又能將交換型與變革型、有效領(lǐng)導(dǎo)等理論的主要成分反映出來。此外，愿景型領(lǐng)導(dǎo)理論在關(guān)注未來方面，又將它與當(dāng)前主流管理學(xué)領(lǐng)域里的創(chuàng)新管理、變革管理、戰(zhàn)略管理等內(nèi)容貫穿起來?？梢哉f這一理論的研究成果本身，將對組織行為學(xué)的廣泛領(lǐng)域提供有效的知識注入。發(fā)展趨勢：以價值觀為本領(lǐng)導(dǎo)模式在當(dāng)今知識經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)邊界變得不確定，員工的知識水平增加，員工的活動空間和自由度增加，難以完全靠制度來管理員工。因此這時候企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該從領(lǐng)導(dǎo)“思想”出發(fā)，通過影響、引導(dǎo)、建立和推廣“價值觀”，使追隨者接受企業(yè)的價值觀，在共同價值觀的基礎(chǔ)上與領(lǐng)導(dǎo)者一起確立目標(biāo)，并朝著